Personal in verhaltenswissenschaftlicher Perspektive - Behaviorismus


Seminararbeit, 2003

19 Seiten, Note: 1,7


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Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Abgrenzung zur „alten“ Bewußtseinpsychologie-Ziele und Inhalte der „neuen“ Psychologie (Behaviorismus)

3 Behavioristische Lernsysteme – Konditionerung
3.1 Die klassische Konditionierung
3.2 Die instrumentelle / operante Konditionierung

4 Erweiterung der behavioristischen Theorie um kognitive Ansätze

5 Behavioristische Modelle
5.1 S-R-Modell
5.2 S-I-R/ S-O-R-Modell
5.3 TOTE-Modell

6 Anwendung behavioristischer Ansätze in der personellen Praxis

7 Kritik

8 Schlußbetrachtung

9 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Bereits als die Betriebswirtschaftlehre noch in ihrer Selbstfindungsphase steckte und langsam begann, sich von der Nationalökonomie zu separieren, um sich ihrerseits als selbständige Disziplin zu etablieren, erkannten Ökonomen, daß das unterstellte Menschenbild des sich streng rational verhaltenden homo oeconomicus wesentlich die Realität verfehlte. Zwar gingen sie noch nicht soweit zu fordern, die Erkenntnisse der Verhaltenswissenschaften, hier besonders die der Psychologie zu nutzen oder gar als Forschungsobjekt in ihre Wissenschaft einzubeziehen, um damit mehr über die Antriebe und Motivationen ökonomischen Verhaltens zu erfahren, doch verlangten bereits 1912 Weyermann und Schönitz die empirisch, induktive Erforschung tatsächlichen menschlichen Verhaltens [1] .

Ab circa dieser Zeit entbrannte vor dem Hintergrund der Erkenntnis, daß der Mensch ein Faktor, und zwar ein Faktor spezieller Art [2] , im Produktionsprozeß darstellt, eine Auseinandersetzung, inwieweit verhaltenswissenschaftliche Orientierungen und Personalführung in psychologischer Weise relevant für die Betriebswirtschaft sei. Ist der Mensch ein Produktionsfaktor, so muß auch er wie andere Faktoren effizient also nutzenmaximal eingesetzt werden [3] . Sein Verhalten sollte demnach so gesteuert werden, daß er im Sinne der Produktivitätsdefinition des Arbeitgebers handelt. Einen Erklärungs- und Steuerungsansatz von Verhaltem im Allgemeinen bietet hier der Behaviorismus, dessen Inhalte und Ziele ich im Folgenden umreiße. Danach folgen die Darstellung der „Instrumente“ deren sich die behavioristische Psychologie zur Verhaltenssteuerung bzw. zum Erlernen von Verhalten bedient, nämlich der Konditionierung in ihren beiden Hauptformen. Dem schließen sich abgeleitete Verhaltensmodelle, die praktische Anwendung sowie Kritik an.

2 Abgrenzung zur „alten“ Bewußtseinpsychologie-Ziele und Inhalte der „neuen“ Psychologie (Behaviorismus)

Die zur Zeit von J.B.Watson am Anfang des 20.Jahrhunderts hauptsächlich betriebene Psychologie ging davon aus, daß der Mensch mit einem Bewußtsein bzw. einer Seele ausgestattet sei. Damit sah sie es als ihren Untersuchungsgegenstand an, seelische Prozesse in einer vom Bewußtsein strukturierten Welt zu behandeln [4] . Ihre Vertreter widmeten sich dem Studium von Bewußtseinsphänomenen, wobei sie es einerseits als ihre Aufgabe verstanden, Bewußtseinszustände in elementare Bestandteile zu zerlegen und andererseits Zustände zu konstruieren, um sie dann anschließend mit dem Mittel der Introspektion, also der Selbstbeobachtung zu analysieren. Der Weg, diese Bewußtseinzustände zu erreichen, Watson nennt sie Reize und schließt damit alles ein, was im Reizempfänger eine Erregung verursacht [1] , ist dabei nur Mittel zu Zweck um den Bewußtseinszustand als solchen zu erklären und zu beschreiben. Für Watson stellte dies „geistige Gymnastik“ [2] dar, die sich „esoterischer Methoden“ [3] bediente.

Watson geht nur, wenn schon nicht von einer Nichtexistenz von Bewußtsein, so jedoch von einer Bedeutungslosigkeit des Bewußtseins für die Psychologie aus. Stattdessen fordert er, sich von dem Joch des Bewußtseins zu befreien und die Psychologie zu dem zu machen, was sie seiner Meinung nach bisher nicht war: Eine echte, rein objektive Naturwissenschaft wie sie beispielsweise Physik, Medizin oder Chemie ist, d.h. Tatsachen beobachten, diese gesammelten Daten verifizieren und sie mittels Mathematik und Logik überprüfen. Hierbei sieht er die Psychologie als unmittelbare Nachbardisziplin der Physiologie an.

Lediglich das wirklich Beobachtbare, das nach außen in Augenschein tretende Verhalten sollte relevant sein. An dieser Stelle sieht Watson eine Parallele zwischen dem Behaviorismus und der Psychologie einerseits und Theorie des Darwinismus und die Bedeutung seiner Erkenntnisse für die Biologie andererseits. Der Darwinismus wäre demnach von wenig Aussagekraft für die Biologie gewesen, hätte man ihm die Entwicklung des Menschen in den Mittelpunkt gestellt und alle seine Erkenntnisse nur nach dem Wert für die Humanevolution beurteilt. Wie der Mensch nicht länger Mittelpunkt des Bezugssystems Biologie war [4] sollte dies seiner Meinung nach ebenfalls für die Psychologie und das Bewußtsein gelten.

So fordert Watson das Bewußtsein aus dem Mittelpunkt der Betrachtung der Psychologie zu entfernen und höchstens zu einem speziellen Untersuchungsgegenstand zu machen: „Wir müssen an der Psychologie arbeiten und das Verhalten, nicht das Bewußtsein zum Angelpunkt unserer Untersuchung machen“. [5]

Damit ist für ihn die Frage, ob und ab wann Tiere über so etwas wie Bewußtsein verfügen, irrelevant. Konsequenterweise wird damit das Verhaltensexperiment am Tier auch für die Erforschung menschlichen Verhaltens anwendbar und aussagekräftig. Eine Unterscheidung zwischen menschlichem und tierischem Verhalten ist für ihn somit unnötig [1] .

Weiterhin geht Watson davon aus, daß Verhalten oder besser Anpassungsverhalten, grundsätzlich die Reaktion auf bestimmte, interne oder externe Reize darstellt. Den Reiz (stimulus) definiert Watson als „[...]jedes Objekt in der allgemeinen Umwelt oder jede Veränderung in den Geweben selbst, die durch den physiologischen Zustand des Lebewesens bedingt ist, etwa die Veränderung, die sich ergibt, wenn man ein Lebewesen daran hindert, sexuell aktiv zu sein, Nahrung aufzunehmen oder sich ein Nest zu bauen.“ [2] , während er Reaktion oder Verhalten (response) versteht, als „[...]alles, was das Lebewesen tut“ [3] .

Sind die auslösenden Reize bekannt, so läßt sich das Verhalten von Individuen vorhersagen. Dies führt in der Folge zu den selbsterklärten Zielen Watsons:

- Anpassungsverhalten und seine Auslösereize genau kennenlernen
- mit diesen Erkenntnissen Methoden finden, durch die man Verhalten kontrollieren kann.

Damit würde die bisher für die Praxis unanwendbare eher philosophische durch die jetzt verhaltensorientierte Psychologie praktisch interessant für beispielsweise Juristen oder Geschäftsleute.

Dieses reine Reiz-Reaktions- oder stimulus-response (SR)-Schema bildet die Kernaussage des Behaviorismus.

Etwas weniger rigoros und ohne den Anspruch auf Alleinvertretung der Richtigkeit seiner Auffassung des Konzeptes des Behaviorismus interpretiert Skinner 60 Jahre später seinen Ansatz, den er „radikalen“ Behaviorismus nennt. [4] Staehle spricht hier auch von „Neobehaviorismus“ [5] . Skinner leugnet weder die Möglichkeit noch die Nützlichkeit der Introspektion, hinterfragt jedoch die nicht von außen beobachtbaren und deshalb von Watson ja abgelehnten Dinge, wie das Empfinden oder Gefühle. Er deutet diese Ausdrücke der bewußtseinsorientierten Psychologie dahingehend um, daß es sich auch hierbei um Arten von Verhalten als Reaktion auf Umwelteinflüsse (stimuli) handelt, und eine Ablehnung der Introspektion deswegen ein freiwilliger Verzicht auf eine zur Vorhersage und Kontrolle von Verhalten wichtige Informationsquelle bedeuten würde: „Es wäre unsinnig, sich dieser Informationsquelle zu verschließen, weil jeweils nicht mehr als eine Person mit einer Innenwelt in Kontakt treten kann.“ [1]

Trotz dieser anderen Sichtweise gehorcht Skinners Neuinterpretation ebenfalls dem Prinzip von einem Umweltzustand entstammenden Reiz und einer dadurch verursachten Reaktion, da es ihm ja nicht darum ging, „wie“ Gefühle oder Emotionen entstehen, sondern lediglich die Tatsache interessierte, daß sie als Reaktion auftreten und wodurch sie verursacht wurden. Auch ist ihm hierbei bewußt, daß es in der Verwertung solcher Informationen zu erheblichen Schwierigkeiten kommen kann oder muß, da das interne Verhalten, z.B. das Denken in einem abgeschlossenem Bereich abspielt, so für andere nicht beobachtbar stattfindet. Die Sprache bietet somit das einzige Mittel, Außenstehende an der „Privatheit“ [2] teilhaben zu lassen. Hierbei ergibt sich das Problem, daß die Sprache nur insofern exakt sein kann, als sie Sachverhalte darstellt, die für jedermann erkennbar und nachvollziehbar sind. Bei der exakten Beschreibung von Körperzuständen oder Emotionen stößt die Sprache damit an Grenzen. Ähnliche Schwierigkeiten ergeben sich bei der Antwort auf die Frage nach der Ursache, also dem ausschlaggebendem Reiz, da es möglich ist, daß der Handelnde sich über den Grund seines Tuns gar nicht bewußt ist, oder in einer fehlerhaften Interpretation falsche Ursachen benennt.

Im Gegensatz zu Watson setzt sich Skinner auch mit der Frage auseinander, inwieweit es Verhalten gibt, das nicht durch erlernte SR-Mechanismen verursacht, also angeboren sind. Das Erlernen ,in einer spezifische Weise zu reagieren, wenn bestimmte Reize gegeben werden, also die Verhaltensbeeinflussung, nennt er Konditionierung. So unterscheidet er reflexgeleitetes von operantem Verhalten, wobei das eine willkürlich, und das andere unwillkürlich , das erste durch natürliche Selektion in Bezug auf das Überleben konditionierte, das zweite durch „operantes Konditionieren“ erfolgt ist.

Auch verwendet er den Begriff Instinkt, wobei er instinktives oder freigesetztes Verhalten zwar als weniger zwingend [1] , jedoch als ebenso „Teil der genetischen Ausstattung“ wie reflexartiges Verhalten sieht.

Unterschieden werden können neben dem bereits erwähnten „operantem“ Konditionieren ein bzw zwei verschiedene Ansätze zu denen ich im folgenden Kapitel kommen werde.

3 Behavioristische Lernsysteme – Konditionerung

3.1 Die klassische Konditionierung

Bei diesem Konzept des Erlernens von neuem Verhalten bediente sich Watson der Erkenntnisse des zu etwa gleichen Zeit wirkenden Verhaltensforschers Ivan P. Pawlow (1849-1936). Dieses Konzept findet sich vor allem in Watsons Theorie des metodologischem Behaviorismus wieder. Es geht bei gleichzeitiger Passivität des lernenden Organismus davon aus, daß es lediglich auf Umweltreize reagiert.

Dabei folgt die Standardanordnung folgendem Schema:

Auf einen unkonditionierten Reiz oder Stimulus (US) erfolgt gewöhnlich eine unkonditionierte Reaktion (UR) der Versuchsperson. Nun wird der Lernprozeß dahingehend gestaltet, daß in unmittelbarer zeitlicher Nähe des unbedingten oder unkonditionierten Reizes ein konditionierter Reiz (CS) erzeugt wird. Am Beginn des Lernvorgangs hat dieser konditionierte Reiz allerdings keinerlei Reaktion der Versuchsperson zur Folge. Mit entsprechender Häufigkeit dieses Ablaufes substituiert jedoch der anfänglich neutrale, nun tatsächlich konditionierte Reiz den unkonditionierten, so daß bereits der konditionierte Reiz zur jetzt konditionierten Reaktion (CR) führt. Hierbei ist die Intensität der konditionierten Reaktion, damit der Erfolg des Lernens aufgrund einer klassischen Konditionierung, von der Häufigkeit des Zusammenauftretends von unkonditioniertem und konditioniertem Reiz [2] einerseits und der Zeit, die seit der letzten konditionierten Reaktion verstrichen ist [3] abhängig.

Das klassische Beispiel hierfür ist die Konditionierung eines Hundes durch Pawlow: Hier gestaltete sich der Versuchsaufbau so, daß der unkonditionierte Stimulus aus dargereichtem Futterpulver bestand, die Speichelabsonderung des Hundes war die unkonditionierte Reaktion daraufhin. Zeitgleich zum Futterangebot wurde eine Glocke betätigt. Nach entsprechender Häufigkeit dieses Durchlaufs setzte der Speichelfluß des Hundes als konditionierte Reaktion bereits allein auf den Klang der Glocke hin ein.

Watson selbst führt als theoretisches Beispiel am Menschen ein Baby an, das man mit einem Tier, das es noch nie gesehen hat, beispielsweise einem Hund zusammenbringt. Selbst nachdem dieses Kind sich an den Hund gewöhnt hat und definitiv kein Furchtverhalten zeigt, wird es mit Angst auf ihn reagieren, schlägt man wiederholt hinter seinem Kopf laut auf eine Eisenstange, wenn es den Hund berühren will [1] .

Als Gegenteil einer solchen Konditionierung fungiert das Konzept der Löschung oder Extinktion, bei dem nach wiederholter Setzung des konditionierten Reizes, ohne daß der unkonditionierte Reiz ebenfalls erzeugt wurde, auch das konditionierte Verhalten beendet wird. Am Beispiel würde dies bedeuten, daß der Speichelfluß nach mehrmaligem Glockenläuten, ohne daß der unkonditionierte Reiz, also das Futterpulver tatsächlich folgte, nicht mehr eintritt. Da der konditionierte Stimulus als ein Signal für das Auftreten des unkonditionierten Stimulus interpretiert werden kann, wird das klassische Konditionieren auch als Signallernen bezeichnet [2]

Weiterhin existieren zwei Faktoren die sich positiv auf den Lernerfolg der klassischen Konditionierung beim Menschen auswirken:

Die Fähigkeit der Reizgeneralisierung [3] ermöglicht es, daß ein Mensch nicht nur auf einen ganz spezifischen Reiz hin ein konditioniertes Verhalten zeigt, sondern dieses Verhalten auch bei ähnlichen Stimuli auftritt.

Die Fähigkeit der Diskrimination [4] erlaubt es dem Menschen einerseits Unterschiede zwischen ähnlichen Reizen zu erkennen und andererseits entsprechend auf ähnliche Reize in unterschiedlichen Situationen zu reagieren.

3.2 Die instrumentelle / operante Konditionierung

Eine Weiterentwicklung der klassischen Konditionierung stellt die instrumentelle und als Weiterentwicklung dieser die operante Konditionierung dar, die sich ebenfalls der Beobachtungen von Verhaltensexperimenten mit Tieren bediente. Hierbei wird das Individuum jedoch nicht mehr als nur passiv agierend betrachtet. Vielmehr wird ihm die Fähigkeit zugestanden, aus einer Vielzahl von Verhaltensmöglichkeiten, diejenige zu wählen, deren Resultat geeignet ist, ein Ziel zu erreichen. Kern dieser Art der Konditionierung ist nicht mehr die Verbindung von unkonditionierten und konditionierten Stimuli durch zeitliche Nähe und häufige Wiederholung. Vielmehr ist hierbei die Häufigkeit mit der das lernende Individuum durch sein eigenes aktives, auch vielleicht zufälliges Verhalten einen Folgezustand erzeugt, der als befriedigend wahrgenommen wird, entscheidend. [1] Skinner selbst nennt solche für das Individuum positiven Folgen positive „Verstärker“ [2] . Als Beispiel führt Skinner hier einen hungrigen Organismus an, der ein spezifisches Verhalten zeigt. Führt dieses Verhalten in der Folge dazu, daß es dem Organismus Nahrung verschafft, so wird dieses Verhalten verstärkt und mit erhöhter Wahrscheinlichkeit wird der Organismus dieses Verhalten wiederholen, wenn er das nächste Mal hungrig ist.. Gleiches gilt nach Skinner auch für Verhalten, das dazu führt, daß als unangenehm empfundene Zustände beseitigt werden. Als das genaue Gegenteil von positiver Verstärkung sieht Skinner die durch aversive Reize zu unangenehmen körperlichen Zuständen führende negative Verstärkung [3] . Auch erwähnt er die Bestrafung an dieser Stelle. Doch trifft er zwischen beiden eine dahingehende Unterscheidung, daß negative Verstärkungen dazu geeignet sind, bestimmtes Verhalten zu erzeugen, Bestrafungen jedoch dazu gedacht sind, ein bereits erlerntes Verhalten zu löschen. Damit ist die Bestrafung keine negative Verstärkung sondern lediglich das Entfernen von positiven Verstärkern. Bestraftes Verhalten wird dann durch ein entgegengesetztes Flucht- oder Vermeidungsverhalten ersetzt.

Als tierexperimentelles Erkenntnisobjekt nutzte Skinner einen Kasten, der mit einem Hebel ausgestattet war, um Futter freizusetzen. Die in dem Kasten befindliche Ratte erlernte nun das Verhalten diesen Hebel zu betätigen, da sie so mit dem Futter belohnt wurde.

4 Erweiterung der behavioristischen Theorie um kognitive Ansätze

Der Kognitivismus oder die kognitive Psychologie folgte der auf Reiz-Reaktions-Schemata aufbauende Psychologie nach behavioristischer Prägung circa dreißig Jahre nach derem Aufkommen. Der Kognitivismus selbst befaßt sich weniger mit Reizen und Reaktion als vielmehr mit Wahrnehmung, Denken, Problemlösen, Gedächtnis, Verständnis und ähnlichen sogenannten höheren Prozessen. [4]

Diese neuen Erkenntnisse beeinflußten die Konzepte des Lernens vom Verhalten. Im Zuge dieser Erweiterung etablieren sich Dinge wie Motivation, Erwartung und die Information über Konsequenzen eigenen Verhaltens und erweitern damit das reine SR-Modell, da sie die Umsetzung von Reizen zu Reaktionen beeinflussen.

5 Behavioristische Modelle

5.1 S-R-Modell

Das klassische SR-Modell entspricht einer modellhaften Abbildung des klassischen Konditionierens. Kognition oder Emotionalität des beeinflußten Individuums liegen außerhalb der Betrachtung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: S-R-Modell

Ein Reiz trifft auf das Individuum und veranlaßt es, unbeachtet des „Warum“, zu einer Reaktion.

5.2 S-I-R/ S-O-R-Modell

Das S-I-R-Modell erweitert die Betrachtungsweise des lernenden Individuums unter anderem um kognitive Variablen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: S-I-R / S-O-R-Modell [1]

Scholz führt hierzu aus, daß das Verhalten nicht nur von den einwirkenden Stimuli, sondern auch von den von ihm „intervenierende Variablen“ genannten internen Faktoren abhängig ist. Jedoch faßt er diese weniger konkret als Staehle vor allem in drei Kategorien zusammen:

Das „Anspruchsniveau“ baut aufgrund der bereits dem Individuum zugekommenen Reizen, deren Intensität und deren Häufigkeit einen Bezugsrahmen auf. Mittels dieses Bezugsrahmen und der gewonnen Erfahrung ermittelt es den durchschnittlichen Wert der empfangenen Reize und bietet eine Art Schwellenwert für eingehende Stimuli der durch neue Reize ständig aktualisiert wird [1] .

Weiter führt er die „Antriebsstruktur“ als durch vergangene Lernprozesse erreichte Manifestation der durch das Individuum angestrebten Ziele an. [2] . Sie entspricht somit u.a. der Motivation in obiger Grafik

Als dritte Kategorie sieht er die „Reaktionszeit“ also die Zeit, die ein Individuum dazu verwendet um auf einen Reiz zu reagieren. Mit dieser ermöglicht er dem Reizemittenden ebenfalls zu lernen und die notwendigen Stimuli entsprechend zu generieren. [3]

5.3 TOTE-Modell

Im auf dem S-I-R-Modell aufbauendem TOTE Modell untersucht der Reizemittend durch T est ob eine Situation also das Verhalten eines Individuums den angestrebten Zielen des Emittenden entspricht. Ist dies nicht so, manipuliert er die Situation durch eine Handlung (O perate) und t ested erneut, ob die Handlung geeignet war, das gewünschte Verhalten des Individuums herbeizuführen. Im Fall, daß sie dies nicht tat, setzt er diesen Vorgang fort. Es erfolgt also eine sukzessive Beeinflussung, bis das gewünschte Ergebnis erzielt wurde. Hier erfolgt dann der Ausstieg (E xit). Dieses Modell ist besonders gut geeignet, das Wechselspiel von Reizempfänger und Reizemittenden, die miteinander nach Maßgabe des S-I-R-Modells agieren, aufzuzeigen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: Kombination S-I-R-/ TOTE-Modell [1]

Der Reizemittend setzt aufgrund seiner Ziele dem Empfänger einem Stimulus aus und sieht sich selber als nach dem TOTE-Modell Handelnder, der gegebenfalls bereit ist den Stimulus erneut und modifiziert auszusenden. Für ihn handelt der Empfänger jedoch nach dem S-I-R Modell. Gleichzeitig befindet sich der Reizempfänger damit in einer Situation, die er entweder als angenehm, je nach Art des vom Emittenden verwendeten Stimulus, oder unangenehm empfindet. Um diese Situation in seinem Sinne zu gestalten, also den unangenehmen auf ihn zielenden Stimulus zu entgehen bzw. zu beenden, oder aber den angenehmen Stimulus erneut zu erhalten bzw. zu verlängern, sendet er selber nun Stimuli aus. Dieses geschieht durch entsprechendes Verhalten, das der ursprüngliche Emittend als Reaktion auf seinen Stimulus hin interpretiert. Somit sieht sich der Reagierende jedoch selber als nach dem TOTE-Modell handelnd, während der andere für ihn nach dem S-I-R-Modell zu handeln scheint.

Es werden die sukzessiven Reize des einen zur Reaktion des anderen.

Diese Modell ist besonders vor dem Hintergrund der personellen Praxis von Interesse und Bedeutung, da es zeigt, wie ein Vorgesetzter als ursprünglicher Reizemittend und der Mitarbeiter als ursprünglicher Reizempfänger ungeachtet einer hierarchischen Struktur miteinander auf einer Art „Reiz-Reaktionsmarkt“ agieren und das originär als Ziel betrachtete Verhaltensergebnis des Mitarbeiters schließlich als ein Gleichgewichtszustand interpretiert werden kann, da auch der Vorgesetzte Verhaltensänderungen zeigt.

6 Anwendung behavioristischer Ansätze in der personellen Praxis

Innerhalb der betriebswirtschaftlichen Praxis interessiert nicht die Steuerung von Verhalten der Menschen generell sondern nur in ihrer Funktion als Wirtschaftssubjekte. Hierbei kann die einzelne Person einerseits als Marktteilnehmer, also als Konsument, andererseits aber auch als Anteil des Faktors menschliche Arbeitskraft und damit als Produzent auftreten [1] . Im Kontext von Motivation und Anreiz wird hier nur das Wirtschaftssubjekt „Arbeitnehmer“ betrachtet.

Auf den Erkenntnissen des klassischen Konditionierens und damit auf einer realen Anwendung des SR-Modells baut das Konzept des sogenannten Scientific Management des Ökonomen F. Taylor auf. Dieses sieht vor, die Produktivität des im Sinne Gutenbergs verstandenen Faktors Arbeit dadurch zu steigern, daß aufgrund durch Zeit- und Bewegungsstudien gewonnener Informationen Arbeitsprozesse einerseits in kleinste Einheiten zerlegt werden, deren Bewältigung nur ein Minimum an Denkvorgängen in Anspruch nehmen, also kognitive Prozesse nahezu ausschließt, diese gleichzeitig wegen des geringen Arbeitsumfangs und Inhalts jedoch schnell und häufig auszuführen sind.

Andererseits besteht der Stimulus oder Anreiz in einem an der erbrachten (quantitativen) Arbeitsleistung orientierten Entlohnung. Ein solches Verständnis ist jedoch unter den Erkenntnissen der kognitiven Psychologie nicht mehr zeitgemäß: Der allein finanzielle Anreiz vernachlässigt den Mensch als Kollektiv von vielen Bedürfnissen. Das Resultat der Anwendung tayloristischer Ansätze wie im obigen Fall spiegelt sich unter anderem in einer hohen Abwesenheits- und Krankheitsquote, Verlust an Verantwortungsbewußtsein u.ä. innerhalb der Belegschaft wider. Nach Weibler ist deswegen das menschliche Verhalten auch „[...]als eine Funktion aus der Kombination zweier Faktoren, Person und Umwelt.[...]“ [2] zu betrachten.

Generell kann festgestellt werden, daß das Ziel, das Verhalten der Mitarbeiter, damit deren Produktivität und somit auch die Leistung des gesamten Unternehmens zu erhöhen, durch verschiedene Maßnahmen erreicht werden kann. Von Rosenstiel [3] nennt hier beispielsweise

- die Steigerung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter,
- deren Identifikation mit dem Unternehmen oder
- die Steigerung ihrer Qualifikationen.

Hier läßt sich auch eine Übereinstimmung mit den intervenierenden Variablen im S-I-R-Modell erkennen. Die Kenntnis über sie ist offenbar bedeutsam für den Vorgesetzten bei der Wahl der von ihm zu wählenden Anreize, um seine Mitarbeiter zu einem gewünschten Verhalten zu animieren.

Im Folgenden möchte ich mich primär mit der Frage der Arbeitszufriedenheit und damit der ihnen zugrunde liegenden Bedürfnissen, die entscheidend für die Arbeitsmotivation sind, beschäftigen.

Zur Erklärung der menschlichen Antriebsstruktur, bieten die Theorien von Maslow [1] bzw. die von ihr ausgehende und diese weiterentwickelnde ERG-Theorie von Alderfer [2] einen inhaltlichen Erklärungsansatz. Maslows Theorie unterstellt eine Hierarchie von menschlichen Bedürfnissen, in der sich die Bedürfnisse in fünf Motivklassen einordnen lassen, wobei das Bedürfnis einer übergeordneten Klasse erst erfüllt werden könne, wenn die vorgelagerte Stufe befriedigt worden sei. [3]

In der ersten (Basis) Stufe ordnet Maslow sämtliche physiologische Grundbedürfnisse wie Hunger, Durst, Kleidung, Schlaf, Behausung u.ä. als Funktionserfordernisse des Überlebens ein. Dieser Stufe läßt er die der Sicherheitsbedürfnisse folgen, die z.B. in Beschäftigung, Einkommen, Krankenversorgung u.ä. zu sehen sind. Als dritte Stufe sieht er die Kategorie der sozialen Bedürfnisse wie Liebe, Freundschaft, eine befriedigende Arbeitsatmosphäre, die Zugehörigkeit zu einer angestrebten (Gesellschafts-) Gruppe usw. Hierarchisch über diesen sozialen siedelt er die Wertschätzungs- oder Ich-Bedürfnisse an. Zu diesen zählt er z.B. Selbstvertrauen, Ansehen bei Kollegen und Vorgesetzten, Anerkennung von persönlichen Leistungen, Selbstachtung usw.

Am Ende der Bedürfnishierarchie sah Maslow die Selbstverwirklichung bzw. die freie Entfaltung der Person und meinte damit zum Beispiele das Entdecken und Ausschöpfen eigener Möglichkeiten, die Selbsterfüllung durch eine nach Art und Bedingung befriedigende Tätigkeit u.ä..

Die Theorie, menschliche Bedürfnisse in dieser Weise zu kategorisieren und anzuordnen unterlag vielerlei Kritik.

So modifizierte Alderfer diese und faßte die Kategorien in seiner ERG -Theorie zu drei großen Gruppen zusammen, [1] die da wären:

1. „ E xistence needs “, also die zum tatsächlichen Überleben benötigten Grundbedürfnisse, sowie der physisch, materielle Teil der Sicherheitsbedürfnissen
2. R elated needs “, d.h. die sozialen Bedürfnisse und der interpersonelle Teil der persönlichen Sicherheitsbedürfnisse
3. „ G rowth needs “, z.B. die Wertschätzung, die Selbstverwirklichung oder die Möglichkeit, sich zu entwickeln.

Diese drei Bedürfnisklassen existieren nach Alderfer nicht hierarchisch, sondern gleichwertig nebeneinander. Das Resultat einer Vereitelung der Befriedigung der Bedürfnisse führt demnach zu Unzufriedenheit und Frustration.

Die personelle Praxis nutzt nun konkrete Instrumente, die Frustration der Mitarbeiter zu verhindern, deren Bedürfnisse im Rahmen der ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu befriedigen und somit die Arbeitszufriedenheit zu steigern:

Materiellen Sicherheitsbedürfnisse wird durch eine angemessene Bezahlung der Mitarbeiter Rechnung getragen, aber auch eine betriebliche Alters- oder Gesundheitsfürsorge wirken hier unterstützend. Ebenfalls können Fragen der Arbeitsgestaltung wie der Inhalt der Tätigkeit, der Arbeitsbedingungen oder der Arbeitsästhetik [2] in diesem Zusammenhang betrachtet werden. Ein zusätzlicher Anreiz liegt in einer, gegebenenfalls nur teilweisen, Abhängigkeit der Gehälter von erbrachter Leistung (z.B. das Gehaltssystem „Bonus im Tarifbereich“ der Deutschen Bank, mit dem tariflich bezahlte Mitarbeiter von zusätzlich erbrachter Arbeitsleistung profitieren können. Ähnlich hierzu wäre beispielsweise die Bezahlung nach Akkordleistung in produzierenden Betrieben.)

Related needs werden beispielsweise durch Bildung von Arbeitseinheiten, in denen Team-Kooperation entscheidend für das Erreichen von definierten Gruppenzielen ist, befriedigt. Auch ein entsprechender kooperativer Führungsstil der Vorgesetzten, der u.a. durch Rollendifferenzierung und Sachautorität oder vertrauensbasierter Kooperationsgrundlage charakterisiert ist [1] , tragen dazu bei, eine produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

Growth needs, wie der Wunsch nach Selbstverwirklichung und beruflichem Aufstieg, können beispielsweise durch eine angemessene unternehmensinterne Personalbetreuung und das Aufzeigen von personellen Perspektiven, die abhängig von der persönlichen Leistung, nicht von der Zeit der Betriebszugehörigkeit, sind, befriedigt werden.

Auch die anderen von v. Rosenstiel genannten Ziele lassen sich mit Personalinstrumenten darstellen:

Die Identifikation der Mitarbeiter mit der Organisation kann durch die Vermittlung gemeinsamer Visionen, Leitbilder oder durch Partizipation der Mitglieder an Entscheidungsprozessen erreicht werden [2] . Den Mitarbeitern wird im Zuge ihrer gesamten Sozialisation im Unternehmen eine alle Mitglieder verbindende Unternehmenskultur (corporate identity) vermittelt. Als konkrete Maßnahmen wären hier beispielsweise Beteiligungen am Unternehmenserfolg, gruppendynamische Erlebnisse oder auch die Mitarbeiter untereinander in ihrer Freizeit verbindende Aktivitäten wie Firmensportgruppen denkbar.

Die als dritter Punkt angeführte Qualifikation der Mitarbeiter kann durch innerbetriebliche Weiterbildung oder die Unterstützung externer Weiterbildungsmaßnahmen, beispielsweise der Besuch von Berufsakademien gefördert werden.

Überprüft man abschließend alle angeführten Maßnahmen bzw. Instrument auf ihre Möglichkeit der Einordnung in das S-I-R-Schema, so läßt sich feststellen, daß sie sich tatsächlich nicht in Maßnahmen zur Veränderung der intervenierenden Variablen, also der Dinge, die neben den von Dritten bzw. der Umwelt auf das zu beeinflussende Individuum einwirkenden (An-)Reizen, und eben diesen unterscheiden lassen.

7 Kritik

Der Behaviorismus erhebt für sich den Anspruch, rein objektiv zu sein. Tatsächlich wird aber der Fehler begangen, daß allein das zeitliche Nacheinander von Reiz und Reaktion als ausreichendes Kausalverhältnis interpretiert wird. Auch ist das Konzept der Konditionierung bzw. der gesamten auf SR-Schema aufbauenden Verhaltensbeeinflussung lediglich auf das handelnde Individuum bezogen [1] und kann deswegen das Verhalten bzw. das Lernen von Organisationen nicht erklären. Weiterhin wurden die Konditionierungsexperimente primär bei Tieren (Ratten, Tauben, Katzen etc.) durchgeführt, wobei Konditionierungsexperimente am Menschen lediglich von sekundärer demonstrativer Art waren. Basierend auf der Vorstellung, daß Lernen universell-organische Ursachen habe, wurde kurzerhand eine Gleichschaltung von menschlichem und tierischem Verhalten vorgenommen. Somit unterstellt der Behaviorismus, daß menschliches Verhalten dem einer etwas höher entwickelten Laborratte entspricht und vernachlässigt dabei den anthropologisch nachweisbaren elementaren Unterschied zwischen Menschen und niederen Tieren. [2] Auch weisen die Resultate verschiedener Experimente nach, daß Konditionierungseffekte offenbar nur dann beim Menschen auftreten, wenn sich dieser darüber bewußt ist, welches Verhalten wie verstärkt werden soll [3] . Zudem zeigen zunehmend Erkenntnisse der Tierverhaltensforschung gleichsam einen Unterschied im Lernverhalten der Tiere unter einander, so daß von einem artspezifischen und nicht dem unterstellt universellen Lernverhalten ausgegangen werden kann. [4] Desweiteren zeigte der Tierversuch, daß selbst einmal konditioniertes und als eigentlich dauerhafter Lernerfolg interpretierbares Verhalten bei einer entsprechenden Beobachtungsdauer der Versuchstiere wieder durch angeborenes artspezifisches Verhalten verdrängt und ersetzt wurde. Die Beobachtungen vorheriger „erfolgreich“ durchgeführter Experimente sind deshalb wohl als das Resultat eines zu stark begrenzten zeitlichen Rahmens aufzufassen.

Der Ansatz der klassischen Konditionierung selbst ist ebenfalls vielfältig kritisierbar, da das Zurückführen des gesamten Verhaltens auf Reiz und Reaktion problematisch ist: Interpretiert man nämlich das Verhalten lediglich als Reaktion auf den Reiz, so beschreibt dies allein die im Vorfeld des Experiments unterstellte Tatsache, daß nur der Reiz ursächlich für den Reflex war. Doch die Ursache sollte eigentlich das Resultat einer empirischen Beweisführung sein, so daß das Experiment als Nachweis nicht ausreicht. [5]

Auch wird nur bereits erlerntes Verhalten auf einen neuen Reiz hin antrainiert, neues Verhalten jedoch nicht gelernt.

Zum operanten Konditionieren läßt sich anführen, daß bei der Durchführung solcher Konditionierungsexperimenten am Menschen, im Gegensatz zum Tierversuch gewisse Vorkehrungen durch den Versuchsleiter getroffen werden, um die Versuchsbedingungen zu gewährleisten. Diese Instruktionen führen jedoch zu einem Ausschluß von begründbaren Verhaltensalternativen, so daß das Lernen tatsächlich unter einem von außen wirkenden Zwang geschieht [1] und eine Übereinstimmung mit dem tierischen Versuchsablauf nur augenscheinlich ist. Desweiteren kann die Definition Skinners eines Verstärkers einer kritischen Würdigung unterzogen werden, da versucht wird, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens einer Reaktion mit der Effizienz des Verstärkers zu erklären, gleichzeitig jedoch der Verstärker durch seine Wirkung auf die Wahrscheinlichkeit des Auftretens der Reaktion definiert wird, so daß es hier zu einem Zirkelschluß kommt, den Skinner jedoch ignoriert. Auch den Vorwurf, der Behaviorismus könne Verhalten wie Kreativität nicht erklären, den Skinner zurückweist [2] , kann von ihm nicht entkräftet werden und allgemein mit einer Verstärkungswirkung erklärt werden. Die Frage beispielsweise, warum jemand ein Gedicht ohne es Dritten zugänglich zu machen schreibt, kann mit behavioristischen Ansätzen nicht beantwortet werden.

8 Schlußbetrachtung

In der vorliegenden Arbeit habe ich zunächst die Inhalte des klassischen Behaviorismus nach Watson bzw. des neoklassischen nach Skinner, und die behavioristische Zielsetzung dargelegt sowie den Unterschied zur damaligen Psychologie aufgezeigt. Daraufhin bin ich auf die verschiedenen Arten der Verhaltensbeeinflussung mittels Konditionierung und die sich aus behavioristischen Ideen ableitbaren Modelle eingegangen. Auf eine detaillierte Darstellung des Kognitivismus habe ich in Anbetracht des Themas verzichtet und mich nur auf die aus meiner Sicht für die Beeinflussung behavioristischer Konzepte relevanten kognitiven Ansätze beschränkt.

Weiterhin habe ich versucht, in der Praxis Anwendung findende Instrumente und Maßnahmen zu zeigen, die sich wenn auch entfernt im Rahmen behavioristischer Konzepte befinden und mich hierbei bemüht meine Erfahrungen aus einem Praktikum im Personalbereich einer Großbank einfließen zu lassen.

9 Literaturverzeichnis

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[...]


[1] vgl. J. Deters, Verhaltenswissenschaftliche Ursprünge in der Betriebswirtschaftslehre, in: W. Staehle u.a. (Hrsg.), Managementforschung 2, Berlin, 1992, S.60

[2] vgl. G. Schanz, Personalwirtschaftslehre, 2.Auflage, München, 1993, S.6

[3] vgl. H. Jacob, Allgemeine Betriebwirtschaftslehre, 5. Auflage, Wiesbaden, 1990, S.1141

[1] vgl. J.B. Watson, Behaviorismus, ergänzt durch den Aufsatz `Psychologie, wie sie der Behaviorist sieht, Köln, 1968, S.39

[2] ebenda, S.21

[3] ebenda, S.17

[4] vgl. J.B. Watson, a.a.O., S.16

[5] ebenda, S.27

[1] ebenda S.28

[2] ebenda, S.39

[3] ebenda

[4] vgl. B.F. Skinner, Was ist Behaviorismus?, Reinbek bei Hamburg, 1978, S.24

[5] W. Staehle, Management, 8.Auflage, München, 1999, S.154.

[1] B.F. Skinner, a.a.O. , S.30

[2] ebenda, S.33

[1] B.F. Skinner, a.a.O., S.44

[2] vgl. K. Holzkamp, Lernen: Subjektwissenschaftliche Grundlegung, Frankfurt, 1995, S.47

[3] vgl. M. Zimmer, Sozialtheoretische Grundlagen der Personalentwicklung – Lerntheorien, Handout Nr.9 zur Vorlesung Peronalentwicklung und Organisationales Lernen, 04.03.2003, http://www.rrz.uni-hamburg.de/perso/downloads/org-lern/09.doc

[1] vgl. J.B. Watson, a.a.O., S.41

[2] vgl. K. Holzkamp, a.a.O., S.47

[3] vgl. M. Zimmer, a.a.O.

[4] vgl. M. Zimmer, a.a.O.

[1] vgl. H.G. Ridder, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 1999, S.270

[2] vgl. B.F. Skinner, a.a.O., S.50

[3] vgl. ebenda , S.74

[4] vgl. G.R. Lefrancois, Psychologie des Lernens, 2.Auflage, Berlin 1986, S.95

[1] vgl. W. Staehle, a.a.O., S.163

[1] vgl. C.Scholz, Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 3. Auflage, München, 1993, S. 414

[2] vgl. C. Scholz, a.a.O., S.414

[3] vgl. ebenda

[1] vgl. C. Scholz, a.a.O., S.416

[1] vgl. G .Schanz, Der verhaltenstheoretische Ansatz in der Betriebswirtschaftslehre, in: WiSt, Heft 5, 05/1990, S.230

[2] vgl. . J. Weibler, Ökonomische vs. verhaltenswissenschaftliche Ausrichtung der Personalwirtschaftslehre – Eine notwendige Kontroverse?, in: DBW , JG 56, S. 652

[3] vgl. L.v. Rosenstiel, Grundlagen der Organisationspsychologie , 4.Auflage, Stuttgart, 2000, S. 119

[1] vgl. M. Domsch, Personal, in: M. Bitz u.a.(Hrsg.), Vahlens Kompendium der Betriebswirtschaftslehre, Band 1, 4. Auflage, München, 1998, S. 426ff.

[2] vgl. ebenda

[3] vgl. W. Staehle, a.a.O. , S. 170

[1] vgl. W. Staehle, a.a.O. , S.171

[2] vgl. R. Antonoff, Arbeitsästethik, in: W. Dummer (Hrsg.), Personalenzyklopädie, Band 1, Monheim, 1977, S.90

[1] vgl. M. Domsch, a.a.O., S.430

[2] vgl. L. v.Rosenstiel, a.a.O., S. 121

[1] vgl. J. Weibler, a.a.O. , S. 651

[2] vgl. H. Wicher, Zur Metapsychologie des Behaviorismus, Ammersbek bei Hamburg, 1989, S.39

[3] vgl. K. Holzkamp, a.a.O., S. 44

[4] vgl. ebenda , S.41

[5] vgl. H. Wicher, a.a.O., S.11

[1] vgl. K. Holzkamp, a.a.O., S.62

[2] vgl. B.F. Skinner, a.a.O., S.10

19 von 19 Seiten

Details

Titel
Personal in verhaltenswissenschaftlicher Perspektive - Behaviorismus
Hochschule
Universität Hamburg
Veranstaltung
Seminar
Note
1,7
Autor
Jahr
2003
Seiten
19
Katalognummer
V108518
Dateigröße
397 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Perspektive, Behaviorismus, Seminar
Arbeit zitieren
Florian Ohde (Autor), 2003, Personal in verhaltenswissenschaftlicher Perspektive - Behaviorismus, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/108518

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