Wann lohnt sich duale Ausbildung für Unternehmen? Neuere Forschungsergebnisse


Hausarbeit, 2005

63 Seiten, Note: 1,0


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Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Warum die Fragestellung interessant ist
1.2 Vorgehensweise

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Beckers Humankapitalmodell
2.2. Das Acemoglu-Pischke-Modell (APM)
2.3 Ergänzung: Transaktionskosten nicht ausbildender Unternehmen

3. Empirische Forschung zu den theoretischen Modellen
3.1 Zur adversen Selektion
3.2 Zu Transaktionskosten beim Arbeitswechsel
3.3. Zum Kündigungsschutz
3.4 Zur Wage Compression
3.5 Zu den Transaktionskosten nicht ausbildender Unternehmen

4. Kosten- und Nutzenuntersuchungen
4.1 Kosten- und Nutzenbegriffe in der betrieblichen Berufsausbildung
4.2 Deutschland
4.3 Österreich
4.4 Zusammenfassender Vergleich Österreich - Deutschland
4.5 Schweiz
4.6 Zusammenfassender Vergleich Schweiz - Deutschland
4.7 Andere Länder

5. Stellungnahmen zu ausbildungspolitisch relevanten Fragen
5.1 Allgemeine Imperfektionen auf dem Ausbildungsmarkt
5.2 Ausbildungsabgabe
5.3 Subventionen für ausbildende Unternehmen
5.4 Deregulierung des Arbeitsmarktes

6. Stellungnahmen zur Implementation dualer Systeme im Ausland

7. Schlussfolgerungen
7.1 Bewertung der theoretischen und empirischen Forschung
7.2 Ökonomische Aspekte politischer Maßnahmen
7.3 Export dualer Bildung

Tabellen: Die wichtigsten Zahlen aus der BiBB-Studie

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

S.15: Zur Erläuterung von Voll- und Teilkosten (Abb.1)

S.16: Zur Erläuterung der Nutzenberechnung (Abb.2)

Abkürzungsverzeichnis

APM: Acemoglu-Pischke-Modell

BiBB: Bundesinstitut für Berufsbildung

BIP: Bruttoinlandsprodukt

FFB: Forschungsstelle für Bildungsökonomie. Institut der Universität Bern

GSOEP: German Socio-Economic Panel, englisch für Deutsches Sozio-Ökonomisches Panel (SOEP), umfangreiche Befragung von Personen und Privathaushalten in Deutschland zu ihrer Lebenssituation. Themenschwerpunkte sind unter anderem Haushaltszusammensetzung, Erwerbs- und Familienbiographie, Erwerbsbeteiligung und berufliche Mobilität, Einkommensverläufe, Gesundheit und Lebenszufriedenheit. (Quelle: http://www.diw.de/deutsch/sop/index.html, 2.5.2005, Stand 22:28 Uhr) Herausgegeber ist das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW)

IAB: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Forschungsabteilung der Bundesagentur für Arbeit mit Sitz in Nürnberg. Das IAB-Panel bietet eine der umfassende Datenquellen zur Situation von Betrieben in Deutschland.

IHK: Industrie- und Handelskammer(n)

IHS: Institut für Höhere Studien, Wien

Abstract

Unternehmen beteiligen sich am dualen Ausbildungssystem, obwohl in vielen Fällen während der Ausbildungszeit für sie die Kosten die Erträge bedeutend übersteigen. Im Acemoglu-Pischke-Modell, wo die wesentlichen theoretischen Erklärungsansätze für dieses Phänomen zusammengeführt werden, werden als mögliche Gründe, weshalb sich die Investitionen trotzdem lohnen, adverse Selektion, Transaktionskosten bei Arbeitswechseln, Kündigungsschutz und kollektive Lohnverhandlungen genannt. Die empirische Forschung in Deutschland, Österreich und der Schweiz stellt fest, dass investitionsorientierte Ausbildung (mit Nettokosten für Unternehmen) zwar bei den meisten Ausbildungsverhältnissen vorliegt, ein beträchtlicher Teil der Unternehmen jedoch produktionsorientiert ausbildet, das heißt durch den Einsatz von Auszubildenden Nettoerträge erwirtschaftet. Außerdem ist festzustellen, dass die betrieblichen Ausbildungskalküle von einer Fülle von Faktoren abhängen, die sich sehr unterschiedlich auswirken. Ein wichtiges Ergebnis der empirischen Forschung ist, dass Unternehmen zu einem großen Teil investitionsorientiert ausbilden, da die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten für extern anzuwerbende Fachkräfte noch höher sind als die Ausbildungskosten.

Staatliches Handeln beeinflusst die Ausbildungsbereitschaft von Unternehmen im Guten wie im Schlechten. Regulierungen, zum Beispiel eine Ausbildungsabgabe, werden von der Wissenschaft überwiegend kritisch, die Übernahme von Transaktionskosten hingegen positiv bewertet. Zur Frage, inwiefern die Implementierung dualer Ausbildungssysteme außerhalb ihrer europäischen Stammländer möglich ist, gibt es sehr unterschiedliche Positionen. Ein Teil der Wissenschaftler ist der Ansicht, die arbeitsmarktspezifischen Voraussetzungen, die notwendig seien, um betriebliche Ausbildung rentabel zu machen, lägen nur in Zentraleuropa vor. Aus diesem Grund sei ein Export des Systems zum Scheitern verurteilt. Andere Forscher sind hingegen der Ansicht, adäquates staatliches Handeln könne auch ohne Änderung von Arbeitsmarktregulierungen in anderen Ländern die Voraussetzungen für die Entstehung eines Ausbildungsmarktes schaffen.

1. Einleitung

Diese Wahlpflichtarbeit, die in den Monaten April bis Juni 2005 an der Universität Witten/Herdecke verfasst wurde, beruht auf einem Papier, dass der Verfasser während eines Praktikums für das „Institut Technik und Bildung (ITB)“ der Universität Bremen verfasst hat. Ziel ist es, dem Leser[1] einen Überblick über die ökonomischen Gründe für Unternehmen, sich an der dualen Ausbildung zu beteiligen, zu geben. Der Verfasser hofft dabei, sowohl den hohen Ansprüchen studierter bzw. studierender Ökonomen gerecht zu werden als auch für den nicht ökonomisch vorgebildeten, aber am Thema interessierten Laien verständlich zu bleiben.

Als dual werden in diesem Papier Berufsausbildungssysteme bezeichnet, die sich durch folgende Merkmale auszeichnen:

1. Die Ausbildung gliedert sich in einen praktischen und einen theoretischen Teil. Der praktische Teil erfolgt am Arbeitsplatz selber (on-the-job) und in einigen Berufen zusätzlich in Lehrwerkstätten. Der theoretische Teil findet vor allem in Berufsschulen statt.

2. Die Ausbildung in den Betrieben unterliegt gewissen Mindeststandards, die durch die Zertifizierung durch eine öffentliche Institution (in Deutschland z.B. die IHK) garantiert werden.

1.1 Warum die Fragestellung interessant ist

Schulabgänger sammeln vor allem in Deutschland, Österreich und der Schweiz erste Berufserfahrungen im dualen System. Es spielt aber auch in Dänemark, den Niederlanden und seit einigen Jahren in Schottland eine bedeutsame Rolle. Dem dualen System werden in mehrerer Hinsicht große Erfolge bescheinigt:

- Den genannten Ländern gelingt es, hohe wirtschaftliche Produktivität[2] mit im weltweiten Vergleich geringen sozialen Differenzen zu verbinden. Dies wird darauf zurückgeführt, dass Erwerbspersonen, die in anderen Ländern un- oder angelernt bleiben, hier durch das duale System die Möglichkeit haben, relativ hoch produktive und entsprechend gut bezahlte Facharbeiter- bzw. Fachangestelltenstellen auszufüllen.

- Staaten mit dualer Berufsausbildung zeichnen sich durch eine geringe Jugendarbeitslosigkeit aus.[3] Sowohl an der ersten Schwelle, dem Übergang von der allgemein bildenden Schule in das Berufsbildungssystem, als auch an der zweiten Schwelle, dem anschließendem Eintritt in die Arbeitswelt, bleiben die Arbeitslosenquoten außerordentlich niedrig.[4]

Der Erfolg des dualen Systems hat den Verfasser auf zwei Fragen gebracht:

- Wie wirken sich verschiedene staatliche Regulierungen (z.B. Gesetze oder Subventionen) auf die Bereitschaft von Unternehmen aus, auszubilden?

- Lässt sich das duale System in anderen Staaten einführen oder besteht die Bereitschaft zu Beschäftigung von Auszubildenden nur unter bestimmten Bedingungen, die außerhalb Mitteleuropas nicht gegeben sind? Diese Frage ist insofern interessant, da es in verschiedenen Ländern entsprechende Pläne gibt bzw. gab. Beispiele sind die USA unter Clinton und das UK.

1.2 Vorgehensweise

Zunächst soll ein Überblick über die theoretische Forschung zur Bereitschaft von Betrieben[5], auszubilden, gegeben werden, denn der Erfolg des dualen Systems ist aus ökonomischer Sicht nicht selbstverständlich. Nach der Theorie des „Vaters“ der Humankapitaltheorie, Gary S. Becker, dürfte es gar nicht funktionieren.[6] Um diesen Widerspruch zwischen Theorie und Empirie aufzulösen hat es in den letzten zehn Jahren zahlreiche Autoren gegeben, die alternative Modelle zu Becker entwickelt und diese auch empirisch getestet haben.

Im Anschluss sollen mehrere Studien aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zu Kosten und Nutzen betrieblicher Berufsausbildung aus Unternehmenssicht behandelt werden. Diese bergen wertvolle zusätzliche Erkenntnisse in sich. Im vorletzten Teil der Wahlpflichtarbeit soll dann auf die Diskussion zu den beiden oben genannten Fragen, der nach den Konsequenzen bestimmter ausbildungspolitisch relevanter Entscheidungen sowie der nach der Übertragbarkeit des dualen Systems in andere Länder eingegangen werden. Die Schlussfolgerungen des Verfassers aus den verschiedenen Quellen sind ans Ende der Arbeit gestellt.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Beckers Humankapitalmodell

Grundlage der theoretischen Diskussion um Kosten und Nutzen von betrieblichen Investitionen in Bildung ist das Humankapitalmodell[7] von Becker (1964)[8]:

Becker beschäftigt sich mit der Frage, ob das Unternehmen oder der Mitarbeiter selber in Aus- und Weiterbildung investieren solle. Er unterscheidet dabei zwischen allgemeiner beruflicher Bildung (general skills), die auch in anderen Unternehmen anwendbar sei, und betriebsspezifischer Bildung (specific skills). Um seine Kerngedanken klarer herauszustellen, geht er von einigen vereinfachten Grundannahmen aus: Stets ökonomisch rational handelnden Marktteilnehmern, vollkommenem Wettbewerb sowie vollkommener Informationstransparenz (alle wissen alles).

- Bei Investitionen in betriebsspezifische Bildung kommt er zu folgendem Ergebnis: Eine Bildungsinvestition in die Produktivität eines Mitarbeiters lohne sich aus Unternehmenssicht immer dann, wenn der Ertrag daraus höher sei als die Kosten. Da ein Unternehmen, welches in betriebsspezifische Bildung investiere, durch die damit verbundenen Kosten weniger Geld für den Lohn seiner Mitarbeiter habe, bestehe jedoch die Gefahr, dass der Mitarbeiter kündige. Daher müsse er dadurch an das Unternehmen gebunden werden, dass er sich an den Investitionen beteilige. Dies tue er jedoch nur, wenn man ihn an den Erträgen beteilige.

- Bei Investitionen in allgemeine berufliche Bildung sei die Situation aus Unternehmenssicht schwieriger: Hier bestehe nämlich das Risiko, dass der Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werde, die besser ausgebildeten Arbeitskräften höhere Löhne zahle (sog. Poaching-[9] oder Free-Rider-Problem). Zahle das Unternehmen aber selber auch höhere Löhne, so würden die aus dem Produktivitätszuwachs entstehenden Gewinne nicht mehr ausreichen, um die Kosten der Ausbildung zu decken.

Ein Beispiel zur Illustration von Beckers Gedanken zu allgemeiner beruflicher Bildung: Vertriebsmitarbeiter Viktor verdient 30.000 Euro im Jahr. Seinem Unternehmen, der U-GmbH entsteht durch ihn in dieser Zeit ein Umsatz von 40.000 Euro. Es bleiben für die U-GmbH also 10.000 Euro Gewinn. Die U-GmbH investiert nun 10.000 Euro in die Qualifikation von Viktor. Dadurch wird er in die Lage versetzt, Produkte im Wert von 55.000 Euro pro Jahr abzusetzen. Es bleiben also für das Unternehmen nach Abzug des Lohnes von Viktor und den Qualifikationskosten 15.000 Euro Gewinn. Der Konkurrent der U-GmbH, die Free-Rider-AG bietet Viktor nun einen Lohn von 45.000 Euro pro Jahr. Sie hat ausgerechnet, dass ihr danach immer noch 10.000 Euro Gewinn aus der Tätigkeit von Viktor bleiben. Für die U-GmbH lohnt es sich aber nicht, gleichzuziehen und Viktors Lohn auf 45.000 Euro zu erhöhen. Sie stünde dann ohne Gewinn da. Deswegen unterlässt sie es lieber gleich, in Viktors Bildung zu investieren.

Becker kommt zu folgendem Schluss: Für Unternehmen lohne es sich nicht, in die allgemeine Bildung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Betriebsspezifische Investitionen sollten nur dann vorgenommen werden, wenn sowohl Kosten als auch Erträge zwischen Unternehmen und Angestellten geteilt würden.

2.2. Das Acemoglu-Pischke-Modell (APM)

Beckers Modell ist nicht mit dem Verhalten von Betrieben in Ländern, in denen es ein duales Ausbildungssystem gibt, in Einklang zu bringen. Die Wissenschaft ist sich überwiegend einig, dass in diesem zum größten Teil Wissen vermittelt wird, welches nicht nur betriebsspezifisch nutzbar ist.[10] Gleichzeitig ist die Berufsbildung dort in vielen Fällen mit Nettokosten für die Unternehmen verbunden.[11]

Verschiedene Arbeiten haben versucht, diesen Widerspruch aufzuklären. Acemoglu und Pischke führen die wesentlichen Erkenntnisse in dem nach ihnen benannten Modell zusammen:[12]

Sie stellen die Hypothese auf, dass die Ausbildungsbereitschaft von Unternehmen durch folgende zusätzliche Faktoren erklärt werden könnte:

1. Adverse Selektion: Eine Neueinstellung bedeute immer ein Risiko für einen Betrieb. Der Mitarbeiter könne sich ja schließlich als Fehlbesetzung entpuppen. Dieses Risiko nähmen Betriebe nur in Kauf, wenn sie es durch überdurchschnittliche Gewinne decken könnten.[13] Ausbildende Unternehmen hätten viele Informationen über eine von ihnen frisch ausgebildete Fachkraft und müssten daher weniger Risiken ausgleichen. Aus diesem Grund seien sie bereit, ihren ehemaligen Lehrlingen etwas mehr als den marktüblichen Lohn zu bezahlen. Dies mache ein Abwandern ausgebildeter Mitarbeiter unwahrscheinlicher.

2. Transaktionskosten[14] beim Arbeitswechsel: Betriebswechsel seien für Arbeitskräfte immer mit Kosten (z.B. Umzugskosten) und Risiken verbunden. Aus diesem Grunde müssten Unternehmen, die versuchten, Fachkräfte abzuwerben, diesen massive Vorteile bieten. In der Praxis seien dazu aber nur wenige Betriebe bereit. Daher sei Poaching weniger verbreitet als nach Beckers Modell zu erwarten.[15]

3. Kündigungsschutz: Der sehr restriktive deutsche Kündigungsschutz mache Fehlentscheidungen bei Neueinstellungen in Deutschland sehr kostspielig. Daher sei es notwendig, neue Mitarbeiter möglichst frühzeitig und langfristig auf ihre Fähigkeiten zu prüfen. Dies erfolge im Rahmen der Ausbildung, da es keine Verpflichtung gebe, Auszubildende nach Ende der Lehrzeit zu übernehmen. Sie seien vom Kündigungsschutz ausgenommen. Die Entlassung fest angestellter Fachkräfte sei hingegen schwierig und mit hohen Kosten (z.B. für Abfindungen) verbunden.[16]

4. Wage compression [17] (in etwa „Lohnstauchung“): Aufgrund des deutschen Tarifsystems zahlten Unternehmen Mitarbeitern Kollektivlöhne, die sich an den weniger produktiven Arbeitskräften orientieren würden. Dies bedeute, dass bei Investitionen in betriebliche Bildung die Produktivität bedeutend schneller wachse als die Löhne (daher wage compression). Durch den dadurch entstehenden Gewinn würden Unternehmen die Investitionen refinanzieren. Kollektivlöhne wirkten sich auch auf das Poaching aus: Ein Unternehmen könne die „frischen“ Fachkräfte aus anderen Unternehmen mit höheren Löhnen nur abwerben, wenn es auch seine „alten“ Mitarbeitern besser bezahle. Dazu seien aber nur die wenigsten Unternehmen bereit.[18]

2.3 Ergänzung: Transaktionskosten nicht ausbildender Unternehmen

Dieser Aspekt wird im APM nicht genannt, spielt aber bei anderen Wissenschaftlern eine Rolle: Transaktionskosten nicht ausbildender Unternehmen bei der Besetzung neuer Stellen durch externe Fachkräfte. Es geht dabei z.B. um Einarbeitungskosten, die bei selbst ausgebildeten Fachkräften in wesentlich geringerem Umfang auftreten würden (s.S.22).[19]

3. Empirische Forschung zu den theoretischen Modellen

3.1 Zur adversen Selektion

Acemoglu und Pischke stellen zu ihrer Hypothese anhand des GSOEP[20] fest: In Deutschland würden Auszubildende, die den Militärdienst absolviert hätten und nicht ins Unternehmen zurückgekehrt seien (Drafter ), bessere Anstellungen bekommen als Auszubildende, die ihr Unternehmen nach der Lehre aus anderen Gründen (freiwillig oder unfreiwillig) verlassen hätten. Auch Auszubildende, die nach Ende der Ausbildung im Betrieb blieben (Stayer) , würden mehr verdienen als solche, die ihren Betrieb nicht wegen des Wehrdienstes verlassen hätten (Mover) . Sie sehen ihre Hypothese dadurch bestätigt.[21],[22]

Bougheas und Georgellis kommen bei genauerer Betrachtung der Datengrundlage zu einem differenzierteren Bild: Bei kleinen Unternehmen hätten Stayer einen Vorteil gegenüber Movern, bei großen Unternehmen (>200 Mitarbeiter) sei dies jedoch genau umgekehrt und ändere sich erst etwa sechs Jahre nach Ende der Ausbildung.[23] Verschiedene Analysen kommen, u.a. ebenfalls mit Hilfe des GSOEP zu dem Schluss, die Adverse-Selektion-Hypothese zu belegen.[24] Auch für die USA stellen Loewenstein und Spletzer fest: Die Ausbildung durch den vorherigen Arbeitgeber wirke sich wesentlich stärker auf den Lohn aus als Ausbildung durch den derzeitigen Arbeitgeber. (Trotzdem würden auch hier Arbeitgeber häufig allgemeine Ausbildung finanzieren.)[25]

Dustmann, Euwals und van Soest liefern eine interessante Zusatzbeobachtung für Westdeutschland: Bei Stayern und Movern lägen zwar kaum Unterschiede bei den durchschnittlichen Einkommen vor, in fast allen Branchen sei aber bei den Movern die Varianz größer.[26] Dies könnte bedeuten, dass bei „schlechten“ Auszubildenden eine adverse Selektion vorläge, „gute“ hingegen häufig freiwillig wechselten.

3.2 Zu Transaktionskosten beim Arbeitswechsel

Grossmann und Meyer belegen die Transaktionskostenhypothese durch Fallstudien in der chemischen und Kautschukindustrie in Norddeutschland.[27] Umfragen bei Clark lassen ebenfalls vermuten, dass Transaktionskosten, z.B. die Furcht davor, keine neue Arbeit zu finden, eine Rolle spielen.[28]

3.3. Zum Kündigungsschutz

Für Westdeutschland lässt sich feststellen, dass zwischen 1985, dem Jahr, in dem die Möglichkeiten zur befristeten Beschäftigung von Mitarbeitern erweitert wurden und 2002, die Zahl der Ausbildungsverträge abgenommen (-37 %), die Zahl der befristeten Arbeitsverträge hingegen um 52 % zugenommen hat. Betrachtet man die Entwicklung allerdings genauer, so ist einschränkend festzustellen, dass seit 1993 sowohl die Zahl der befristeten Arbeitsverträge als auch die der Ausbildungsverträge zugenommen hat und dass über den gesamten Zeitraum die Zahl der unter 25jährigen in befristeten Arbeitsverhältnissen auf geringem Niveau geblieben und nur leicht zugenommen hat (+15 %). Befristete Beschäftigung betrifft vor allem die Gruppe der 25-44jährigen.[29] Für Westdeutschland kann die Kündigungsschutz-Hypothese also weder eindeutig belegt noch widerlegt werden.

Peraita findet für Spanien, welches über einen sehr regulierten Arbeitsmarkt verfügt, keinen Beleg für das APM.[30] Mühlemann, Schweri und Wolter sind bezüglich der genannten Hypothese ebenfalls skeptisch: die Schweiz habe ein wesentlich freieres Tarif- und Kündigungsrecht, gleichzeitig aber eine höhere Ausbildungsquote als Deutschland.[31]

3.4 Zur Wage Compression

Beckmann findet Belege für die Wage-Compression-Hypothese in Westdeutschland, in weniger starkem Maß auch für Ostdeutschland: Nach einer ökonometrischen Analyse des IAB-Panels aus dem Jahr 2000 kommt er zu dem Schluss, die Existenz von Betriebsräten und Tarifverträgen korreliere positiv mit der Ausbildungsbereitschaft von Betrieben.[32] Weitere Studien kommen für die USA [33] , Schweden [34] , Frankreich [35] , das UK [36] und die Niederlande [37] zu dem Ergebnis, dass Training die Produktivität signifikanter als die Löhne steigere. Allerdings ging es bei diesen Studien nicht um die berufliche Erstausbildung, wie sie im dualen System stattfindet, sondern um berufsbegleitendes Training.

3.5 Zu den Transaktionskosten nicht ausbildender Unternehmen

Die Kosten des Ausbildungsverzichts entsprechen den Kosten, die durch die Rekrutierung und Einarbeitung auf dem Markt angeworbener Fachkräfte entstehen. Beicht und Walden beziffern diese in Deutschland für das Jahr 2000 auf durchschnittlich 13.109 Euro pro fremder Fachkraft. Da die Kosten einer dreijährigen Ausbildung durchschnittlich insgesamt 7.344 Euro betrügen[38], verbliebe demnach ein Nettonutzen von 5.765 Euro.[39] Allerdings muss hierbei berücksichtigt werden, dass ein Teil der Auszubildenden nach Ende der Lehrzeit ihre Unternehmen verlässt. Berücksichtigt man dies und legt man die Übernahmequote von 1998 für Westdeutschland, 57,6 %[40], (mangels anderer verfügbarer Zahlen) für Gesamtdeutschland 2000 zu Grunde, so schrumpft das Volumen der Einsparung durch Ausbildung auf 207 Euro.[41]

4. Kosten- und Nutzenuntersuchungen

Umfassende Studien zu Kosten und Nutzen von Berufsausbildung aus betrieblicher Sicht liegen nur aus Deutschland, Österreich und der Schweiz vor. Dabei lässt sich eine strukturelle Gemeinsamkeit, die, wie an gegebener Stelle gezeigt wird, für die Analyse ausbildungspolitischer Fragen von Bedeutung ist, erkennen. Es lassen sich drei Typen von Betrieben zu unterscheiden sind: Betriebe, für die sich

1) die Ausbildung nicht lohne
2) für die sich die Kosten der Ausbildung bereits während der Ausbildungszeit deckten (produktionsorientierte Ausbildung) .
3) für die sich die Ausbildung nach der Ausbildungszeit amortisiere (investitionsorientierte Ausbildung) .[42]

4.1 Kosten- und Nutzenbegriffe in der betrieblichen Berufsausbildung

Vorab soll erwähnt werden, dass sämtliche oben bereits angekündigte Studien einen wertmäßigen Kostenbegriff verwenden. Das bedeutet, es werden nicht die Geldausgaben betrachtet (pagatorischer Kostenbegriff), sondern der Güterverbrauch. Allerdings ist diese Unterscheidung anders als bei vielen anderen ökonomischen Fragestellungen in diesem Fall zu vernachlässigen.[43]

Die deutschen Studien von 1991 und 2000, durchgeführt vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) sowie die Schweizer Studie von der Forschungsstelle für Bildungsökonomie (FFB) der Universität Bern verwenden die Begriffe Voll-, Teil-, Brutto- und Nettokosten:

Unter Vollkosten wird „der gesamte Einsatz an Personen und Sachmitteln, der für die Ausbildung im Betrieb erforderlich ist“[44], verstanden. Teilkosten sind „durch die Ausbildung zusätzlich verursachte Kosten im Betrieb, das nebenberuflich mit Ausbildung oder Ausbildungsverwaltung beschäftigte Personal bleibt unberücksichtigt.“[45] Diese Differenzierung ist wichtig, da vor allem die Teilkosten entscheidend sind zur Beantwortung der Frage, ob eine Ausbildung für ein Unternehmen gewinnbringend ist. Es wird davon ausgegangen, dass das nebenberuflich in die Ausbildung involvierte Personal weiterbeschäftigt würde, sollte sich das Unternehmen dazu entscheiden, nicht mehr auszubilden.[46] Ein Beispiel für einen nebenberuflichen Ausbilder ist zum Beispiel ein Sachbearbeiter oder ein Handwerker, der einen Auszubildenden an seinem Arbeitsplatz betreut und hierfür beispielsweise drei Stunden in der Woche von produktiven Tätigkeiten abgehalten wird. Die Kosten der nebenberuflichen Ausbilder werden errechnet, indem man die Stunden, die die betreffenden Personen pro Jahr mit Ausbildungsaktivitäten verbringen, mit ihrem Stundenlohn einschließlich Nebenkosten (Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers) multipliziert.

Bruttokosten sind die „Gesamtkosten ohne Berücksichtigung produktiver Leistungen der Auszubildenden.“Nettokosten sind der Saldo aus den „Bruttokosten und den Erträgen aus den produktiven Leistungen der Auszubildenden.“ Brutto- und Nettokosten kann man demnach unter Voll- als auch unter Teilkostenaspekten betrachten. Die entscheidende Größe für ein Unternehmen, um festzustellen, ob ein Auszubildender bereits während seiner Lehrzeit Kosten oder Nutzen generiert, sind folgerichtig die Nettoteilkosten. Diese werden daher auch als entscheidungskritische Kosten bezeichnet.[47]

Für die Nutzenberechnung wurden die Erträge, die die Auszubildenden in ihren produktiven Zeiten erwirtschaftet hätten, mit Hilfe einer Befragung ermittelt. Dabei wurde zwischen qualifizierten und unqualifizierten Tätigkeiten differenziert. Die Zeit, die Auszubildende mit qualifizierten Tätigkeiten verbracht hätten, wurde mit ihrem geschätzten Leistungsvermögen im Verhältnis zu Fachkräften gewichtet (s. auch Abb. 2). Dieses betrug im Durchschnitt 50 %.[48] Die Autoren der Studie vermuten, dass diese Werte in vielen Fällen unterschätzt würden, während bei den Leistungen nebenberuflicher Ausbilder in vielen Fällen Überschätzungen vorlägen.[49] Es sei daher häufig aufschlussreich, Betriebe danach zu fragen, wie viele Überstunden sie bezahlen oder ob sie Auszubildende durch Fachkräfte ersetzen müssten, sollten sie ihre Ausbildungsaktivitäten einstellen. Für 1995 wurde bei dieser alternativen Fragestellung ein Ertrag ermittelt, der um 29 % höher war als der nach der oben erläuterten Methode ermittelte Ertrag.[50]

Die österreichische Studie vom Institut für Höhere Studien in Wien (IHS) verwendet das gleiche Schema zur Erfassung der Kosten. Der einzige Unterschied ist, dass die Verwaltungskosten nicht zu den Teilkosten zählen.[51]

Abb. 1: Zur Erläuterung von Voll- und Teilkosten Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.22

Abb. 2: Zur Erläuterung der Nutzenberechnung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schweri/Wolter 2003, S.4

4.2 Deutschland

Für die BiBB-Studie aus dem Jahr 2000 haben Beicht, Walden und Herget 2500 Ausbildungsbetriebe in Gesamtdeutschland zu insgesamt 52 Ausbildungsberufen befragt. Diese werden von insgesamt 71 % aller Auszubildenden ergriffen. Im Gegensatz zur ausschließlich auf Westdeutschland beschränkten Studie von 1991 wurden dabei neben Industrie, Handel und Handwerk auch der öffentliche Dienst, die freien Berufe und die Landwirtschaft untersucht. Zwar wurde die Befragung aus Kostengründen auf einzelne Kammerbezirke beschränkt, doch gehen die Autoren davon aus, dass die erhobenen Daten aufgrund sorgfältiger Vorauswahl repräsentativ sind:

Die durchschnittlichen Bruttovollkosten eines Auszubildenden betrugen 16.435 Euro, die durchschnittlichen Nettovollkosten 8.705 Euro[52] (jeweils pro Jahr und Auszubildenden). Bei den Teilkosten betrugen die entsprechenden Werte 10.178 bzw. 2.448 Euro. Dies entspricht 7.344 Euro bei einer dreijährigen Ausbildung.

Kosten und Erträge unterliegen einer beträchtlichen, aber keinesfalls zufälligen Streuung. Durchschnittszahlen, so die Autoren, seien daher nur von sehr geringer Aussagekraft. Aus diesem Grunde soll an dieser Stelle auf verschiedene Details der Studie genauer eingegangen werden:[53]

Branchen: Die Nettokosten sind im öffentlichen Dienst am höchsten (6.389 Euro), doch auch in Industrie und Handel (3.598 Euro) und im Handwerk (1.393 Euro) bedeutend. In der Landwirtschaft (327 Euro) und bei den freien Berufen (Nettoertrag von 337 Euro) ergibt sich hingegen ein fast ausgeglichener Saldo (s.a. S.44, Tabelle 1).

Zur Streuung der Ausbildungskosten innerhalb der Branchen: Insgesamt lagen 2000 bei der überwiegenden Zahl der Auszubildenden Nettokosten vor (in 67%[54] aller Fälle, 1991: 80%[55] ). Hierbei muss allerdings wieder zwischen den verschiedenen Branchen differenziert werden. Während 53 % aller Auszubildenden in den freien Berufen und 44 % in der Landwirtschaft Nettoerträge erwirtschaften, trifft dies nur auf 33 % im Handwerk, 26 % in der Industrie und 14 % im öffentlichen Dienst zu (s.S.44, Tabelle 1).[56]

Betriebsgrößen: Die durchschnittlichen Nettokosten steigen mit der Mitarbeiterzahl. Dies korreliert mit der Aufschlüsselung nach Branchen, da Freiberufler und landwirtschaftliche Betriebe häufig nur wenige Mitarbeiter beschäftigen, während humankapitalintensive Industriebetriebe häufig sehr mitarbeiterstark sind.[57] (s.S.44, Tabelle 2)

Verteilung der Kosten nach Berufen: Die BiBB-Studie kommt zu dem Ergebnis, dass die Kosten in kaufmännisch-verwaltenden Berufen bedeutend geringer sind als in gewerblichen. Dies gilt sowohl insgesamt (1.621 Euro gegen 3.207 Euro) als auch für Industrie, Handel und Handwerk im Einzelnen (s.S.44, Tabelle 3). Um eine kleine Auswahl zu geben: Zu den teuersten Ausbildungsberufen gehören beispielsweise der Mechatroniker, der Energieelektroniker und der Industriemechaniker in der Industrie, sowie in geringerem Umfang der Verwaltungsfachangestellte und der Maurer. Besonders niedrige Kosten fallen zum Beispiel für die Ausbildungsberufe Hotelfachmann, Bürokaufmann im Handwerk, Landwirt oder Zahnarzthelfer an.[58]

Kostenarten: Hauptkosten sind branchenübergreifend die Personalkosten der Auszubildenden (Ausbildungsvergütungen und Sozialversicherungsbeiträge). Diese betragen im Durchschnitt 8.269 Euro (81% der Bruttoteilkosten). Am höchsten sind sie im öffentlichen Dienst (durchschnittlich 10.702 Euro), am geringsten im Handwerk (durchschnittlich 6.881 Euro). In diesem Kontext ist es interessant, die Kosten der nebenberuflichen Ausbilder zu betrachten (zur Berechnung s.S.14): Diese betragen durchschnittlich 5.416 Euro.[59] Das ist mehr als das Elffache der Kosten der hauptamtlichen Ausbilder (477 Euro). Bei Vollkosten machen die Personalkosten der Auszubildenden folgerichtig nur noch 50 % der Gesamtkosten aus (s.S.45, Tabelle 5). Allerdings sind, wie auf Seite 15 erklärt, die Zahlen zu den Kosten der nebenberuflichen Ausbilder sowie ihre Relevanz für das Ausbildungskalkül kritisch zu hinterfragen.

Lehrwerkstätten: Nur ein Teil der erheblichen Kostenunterschiede bei den unterschiedlichen Berufen kann durch die unterschiedlich hohen Ausbildungsvergütungen oder den Ausbildereinsatz erklärt werden. Wesentlich ist auch die Frage, ob die Ausbildung in einer Lehrwerkstatt stattfindet: Die Bruttokosten in Betrieben mit Lehrwerkstatt sind mit 17.640 Euro im Vergleich zu 9.540 Euro fast doppelt so hoch wie in Betrieben ohne Lehrwerkstatt (s.S.44, Tabelle 4). Da auch die Erträge geringer sind (um etwa 30 %), gibt es auch einen bedeutenden Unterschied bei den Nettokosten (11.673 Euro im vgl. zu 1.614 Euro). Der Hauptunterschied liegt dabei wenig überraschend in den Personalkosten für die Ausbilder sowie den Anlage- und Sachkosten.[60] Die bereits in den Vorabschnitten skizzierte hohe Kostenintensität und die gleichzeitig geringen Erträge von Ausbildung in Großunternehmen sowie bei bestimmten Berufen lassen sich folgerichtig auch mit dem Umstand erklären, dass die betreffenden Auszubildenden einen großen Teil ihrer Zeit in Lehrwerkstätten verbringen (s.S.46, Tabelle 8).

Ost- und Westdeutschland: Interessant ist es auch, die Ergebnisse für Ost- und Westdeutschland zu vergleichen, da beide Landesteile in unterschiedlichem Maße von Lehrstellenmangel betroffen sind. In Ostdeutschland und Berlin betrug die Zahl der nicht vermittelten Bewerber im Verhältnis zu den abgeschlossenen Ausbildungsverträgen 2004 12 %, in Westdeutschland 6,6 %.[61] Das betriebliche Ausbildungsangebot ist jedoch in Ostdeutschland (mit Berlin) noch bedeutend geringer als diese Statistik auf den ersten Blick erkennbar macht: 2004 wurden 28,3 % aller Auszubildenden in außerbetrieblichen Einrichtungen ausgebildet, in Westdeutschland betraf dies nur 4,1 %.[62]

Die Bruttokosten sind in Ostdeutschland 22 % niedriger als in Westdeutschland. Dieser Vorteil wird jedoch zu einem großen Teil durch die im Westen um 34 % höheren Erträge von Auszubildenden wieder ausgeglichen. Insgesamt sind die Nettokosten pro Jahr im Osten mit 2.200 Euro im Vergleich zu 2.514 Euro im Westen nur knapp 12,5 % niedriger. Was die Gliederung der Kostenarten und den Anteil der Nettoerträge erwirtschaftenden Auszubildenden betrifft, so besteht kaum ein nennenswerter Unterschied. Hier ist nur bedeutsam, dass die Kosten der haupt- und nebenberufliche Ausbilder im Osten etwa 40 % unter denen in Westdeutschland liegen (s.S.45, Tabellen 6 und 7).[63] Diese Diskrepanz wird zum Teil auf das geringere Lohnniveau in Ostdeutschland zurückgeführt. Eine wesentliche Rolle spielen aber nach Ansicht der Autoren auch strukturelle Unterschiede. Bestimmte ausbilderintensive Berufe werden in Ostdeutschland nicht sehr häufig angeboten.[64] Auf dem ostdeutschen Lehrstellenmarkt spiegeln sich die Probleme des dortigen Arbeitsmarktes wieder: Die geringeren Personalkosten reichen anscheinend nicht aus, um genügend Unternehmen zur Schaffung von Beschäftigung zu bewegen.

Differenzierung nach Ausbildungsjahren: Die durchschnittlichen Bruttokosten pro Jahr steigen während einer dreijährigen Ausbildung leicht an, von 9.512 Euro im ersten über 10.408 Euro im zweiten auf 11.112 Euro im dritten Ausbildungsjahr. Trotzdem nehmen die Nettokosten im Laufe dieses Zeitraumes bedeutend ab, da die Erträge bedeutend steigen: Die entscheidungskritischen Nettokosten fallen von 4.100 Euro über 2.711 Euro auf nur noch 157 Euro im dritten Jahr. Dies bedeute, so die Autoren, dass sich Auszubildende nach dem zweiten Lehrjahr im Durchschnitt beinahe selbst finanzieren.[65]

Ausbildungsausgaben im gesamtwirtschaftlichen Kontext: Beicht und Walden kommen nach einer Hochrechnung ihrer Ergebnisse zu dem Schluss, dass die Nettovollkosten der Betriebe 2000 mit 14,66 Mrd. Euro etwa 0,72% des BIP betrugen. Der BIP-Anteil ist dabei in Ost und West in etwa gleich hoch.[66]

Veränderung zu 1991: 1991 betrugen die Nettovollkosten für Westdeutschland 24 Mrd. DM und entsprachen etwa 0,92 % des BIP.[67] Seitdem war pro Auszubildendem und Ausbildungsjahr in Westdeutschland ein Kostenanstieg von 2,1 % zu verzeichnen, die Zahl der Auszubildenden nahm jedoch um 2 % ab.[68] Das (nominale) Wirtschaftswachstum betrug 29 %. Berücksichtigt man bei dieser Betrachtung, dass im genannten Zeitraum die Inflation 14 % betrug[69], so ist ein Rückgang der Kosten pro Auszubildendem um 10,4 % zu verzeichnen. Ausbilden ist also billiger geworden. Diese Entwicklung wird nur in geringem Maße dadurch relativiert, dass 1991 ausschließlich Daten aus den Branchen Industrie, Handel und Handwerk erfasst und auf alle Auszubildenden hochgerechnet wurden. Die Kosten stiegen auch in diesen beiden Branchen nominal nur um 2,6 %.[70]

Die Betrachtung der Entwicklung der einzelnen Faktoren ist aufschlussreich: Die Erträge in Industrie und Handel in Westdeutschland sind um 49 % gestiegen, während die Personalkosten der Ausbilder nur um 5,1 % (inflationsbereinigt minus 7,8 %) zugenommen haben. Die Personalkosten der Auszubildenden sind im betrachteten Zeitraum hingegen mit 18,8 % leicht über der Inflation gewachsen. Für das Handwerk ergeben sich hingegen Nettovollkostensteigerungen von 26,8 %. Sie sind vor allem dadurch hervorgerufen, dass die Ausbildungsvergütungen hier stärker gestiegen sind als die Erträge. Das Gesamtbild beeinflusst das Handwerk allerdings nur schwach, da in diesem Sektor bedeutend weniger Auszubildende beschäftigt sind als in Industrie und Handel.[71]

Es wird vermutet, dass vor allem zwei Entwicklungen für die Entwicklung hin zu kostengünstigerer Ausbildung bei gleichzeitigem Rückgang der Zahl der Auszubildenden verantwortlich sind:

- Unternehmen mit hohen Kosten haben sich tendenziell aus der Ausbildung zurückgezogen.
- Ausbildende Unternehmen organisieren ihre Aktivitäten ertragreicher und mit weniger Personal. Vor allem der erhebliche Wandel der Gestaltung der Ausbildung in der Großindustrie – weg von Lehrwerkstätten hin zurück in den betrieblichen Arbeitsprozess – hat sowohl Einsparungen beim Ausbildungspersonal als auch Ertragssteigerungen bewirkt.[72]

Ausbildungsnutzen: Bei der Betrachtung des Ausbildungsnutzens muss zwischen verschiedene Aspekten differenziert werden:

- Die Erträge während der Ausbildung schwanken weniger stark als die Kosten. Sie hängen vor allem von zwei Determinanten ab: Zum Einen vom Facharbeiterlohn bzw. vom Facharbeitergehalt im Beruf, daher auch der bedeutende Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland (6.095 Euro im Vergleich zu 8.162 Euro), zum Anderen von der Zeitstruktur der Ausbildung. Wie bereits auf Seite 18 beschrieben sind die Erträge in Betrieben mit Lehrwerkstatt um 30 % niedriger als in Betrieben ohne Lehrwerkstätten, die produktive Arbeitszeit ist ebenfalls um 30 % kürzer. Beim Vergleich von kaufmännisch-verwaltenden und gewerblich-technischen Berufen fallen beide Determinanten zusammen. Die produktiven Zeiten sind bei letzteren um 13 % kürzer, die Erträge sogar 25,3 % geringer (s.S.46, Tabelle 8).[73]

- Eingesparte Rekrutierungskosten: Die Mehrkosten für eine externe Fachkraft, die statt einer selbst Ausgebildeten eingestellt werden müsste, werden auf durchschnittlich 5.765 Euro beziffert (s.S.12f). Diese lassen sich zu fast 70 % durch eingesparte Einarbeitungskosten, aber auch durch entfallende Kosten bei Anwerbung und Auswahl sowie geringere Weiterbildungskosten erklären.[74] Die genannten Beträge sind allerdings kritisch zu betrachten, da es sich um Schätzwerte wenig messbarer Größen handelt und sie eher die subjektive Wahrnehmung der Befragten denn tatsächliche Zahlungsflüsse wiedergeben. Zu den Rekrutierungskosten kommen nach Beicht und Walden weitere ebenfalls nur schwer quantifizierbare Einbußen, verursacht durch ein höheres Fehlbesetzungsrisiko, eine höhere Personalfluktuation und längerfristige Leistungsunterschiede zwischen selbst ausgebildeten und externen Fachkräften.[75] Wie bereits erwähnt greifen Einsparungen durch Ausbildung jedoch nur, wenn Auszubildende nach der Lehrzeit im Betrieb bleiben (s.S.13). Daher müssen auch die Verbleibsquoten genauer betrachtet werden (s.S.23ff).

- Nichtmonetäre Größen: Zum Nutzen der Ausbildung gehören aus betrieblicher Sicht auch einige weitere Größen, die man nicht in Zahlungsströmen ausdrücken kann und die auch nicht zu den bereits genannten Einarbeitungskosten gehören: So gaben in der BiBB-Studie 75 % der Betriebe an, Ausbildung sei „der beste Weg, künftige Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einzuführen“. 66 % stimmten der Aussage zu, „Ausbildung wirkt sich positiv auf das Image unseres Betriebs in der Öffentlichkeit aus.“ Weitere nichtmonetäre Größen seien außedem z.B. Mitarbeiteridentifikation und Wettbewerbsfähigkeit.[76]

- Ausfallkosten bei Fachkräftemangel: Backes-Gellner beschreibt in ihrem Lagerhaltungsmodell für Humankapital einen weiteren Aspekt der investitionsorientierten Ausbildung: Unternehmen, denen es nicht gelänge, genügend geeignetes Personal vorzuhalten, riskierten Ausfallkosten bei Fachkräftemangel. Eine betriebliche Qualifizierungsstrategie sei daher eine Entscheidung über den optimalen Vorrat an qualifizierten Fachkräften. Es müsse abgewogen werden, ob man auf der einen Seite zu früh und über Bedarf ausbilde, oder ob man sich Gewinne entgehen lasse, weil man auf Grund plötzlichen Fachkräftemangels nicht genug produzieren könne.[77] In der Tat scheint dieses theoretische Argument empirische Relevanz zu haben. So gaben in der BiBB-Studie 61 % aller befragten Betriebe an, sie würden u.a. ausbilden, um das Risiko von Qualifikationsengpässen auszuschließen.[78]

Verbleibsquoten: Zu den Verbleibsquoten gibt es mehrere Studien, die im Wesentlichen zum gleichen Ergebnis kommen: Branchen und Berufe mit hohen Nettokosten haben relativ hohe Übernahmequoten (und umgekehrt).[79] Bellmann und Neubäumer kommen dabei nach einer Analyse des IAB-Betriebspanels für Westdeutschland 1998 zu einer Übernahmehäufigkeit nach der Lehrzeit von im Durchschnitt 57,6 %. Wie bei den Zahlen zu Kosten und Erträgen ist dieser Durchschnittswert jedoch von geringer Aussagekraft und eine Differenzierung hilfreich: In Betrieben mit über 2000 Mitarbeitern verbleiben 77,5 % der Auszubildenden, in Betrieben mit 1 bis 4 Mitarbeitern hingegen nur 41,2 %. Allerdings ist die Betriebsgröße nach Angaben der Forscher nur bei isolierter Betrachtung von Einfluss, de facto sei die Verbleibsquote von der Branche abhängig. Branchen mit hohen Übernahmeraten seien beispielsweise das Kreditwesen (87,6 %), das Baugewerbe (68,4 %) oder die Investitionsgüterindustrie (66,9 %). Niedrige Übernahmeraten gäbe es hingegen bei Bildungsstätten und Verlagen (29,5%) in der Landwirtschaft (38,1%) und in Gastronomie und Tourismus (43,8 %). Eine hohe Übernahmewahrscheinlichkeit läge ferner bei Betrieben vor, die selber Forschung und Entwicklung betreiben würden, nach eigenen Angaben modern ausgestattet seien und einen hohen Anteil dauerhafter Beschäftigungsverhältnisse hätten.[80]

Die Übernahme ist allerdings nicht immer nur von der Arbeitgeberseite abhängig: 46 % der Betriebe gaben 1996 an, dass ausgelernte Auszubildende ausscheiden würden, da sie andere Pläne hätten.[81] Die zitierte Studie von Bellmann und Neubäumer erfasst allerdings nur den Verbleib direkt nach Beendigung der Ausbildung. Ältere Studien lassen vermuten, dass die Verbleibsraten über einen längeren Zeitraum bedeutend geringer sind. Für 1991 und 1992 stellen Franz und Zimmermann fest, dass zwei Jahre nach Beendigung der Ausbildung die Hälfte aller Auszubildenden nicht mehr im Unternehmen tätig sei.[82] Winkelmann gibt für den Zeitraum von 1984 bis 1990 an, dass nach einem Zeitraum von fünf Jahren nur noch etwa 30 % aller Auszubildenden geblieben seien.[83] Allerdings gibt es auch hier eine Studie, die feststellt, dass die „Survivor Rate“ mit steigender Kostenintensität der Ausbildung und zunehmender Betriebsgröße steigt.[84] Die auf mehrere Jahre gesehen geringe Verbleibsrate relativiert natürlich die vom BiBB 2000 festgestellten hohen eingesparten Rekrutierungskosten. Gelten die genannten Zahlen auch für die heutige Zeit, so ist festzustellen, dass die Rekrutierungskosten eher aufgeschoben denn endgültig eingespart sind. Allerdings ist es dabei notwendig anzumerken, dass auch die Neueinstellung von externen Fachkräften keineswegs bedeutet, dass eine Stelle endgültig besetzt ist und man nicht mit plötzlich neu anfallenden Rekrutierungskosten rechnen muss: Im Gegenteil, für den Zeitraum von 1975 bis 1995 kommen Euwals und Winkelmann anhand des IAB-Betriebspanels zu dem Schluss, die Verbleibsrate in Unternehmen sei bei Auszubildenden, die nach Ende ihrer Ausbildung gewechselt hätten (und damit die externen Fachkräfte stellen) signifikant kürzer als die von bleibenden Auszubildenden.[85] Beichts, Hergets und Waldens Feststellung aus dem Jahr 2000, 40 % aller Betriebe sähen bei der Betriebstreue externer Fachkräfte große bis sehr große Nachteile gegenüber selbst ausgebildeten (und nur 9 % Vorteile)[86], lassen vermuten, dass sich an diesem Phänomen wenig geändert hat.

Dem Verfasser (und wahrscheinlich auch dem Leser) stellt sich an diesem Punkt natürlich die Frage, weshalb Auszubildende aus Betrieben mit relativ hohen Ausbildungskosten nicht genauso häufig ihren Ausbildungsbetrieb verlassen wie Auszubildende aus Betrieben mit relativ geringen Kosten bzw. mit Erträgen. Sollten die Gründe in der Wechselbereitschaft der Auszubildenden liegen, so müsste das Acemoglu-Pischke-Modell verworfen bzw. um einen wesentlichen Faktor erweitert werden. Das Mobilitätskostenargument überzeugt dann nicht mehr ohne Weiteres.

Der Verfasser stellt daher die These auf, dass die Wechselbereitschaft von Auszubildenden in allen Branchen, Berufen und Betriebsgrößenklassen in etwa gleich verteilt ist. Geht man weiterhin davon aus, dass die Notwendigkeit adverser Selektion ebenfalls überall gleich verteilt ist, so kommt man folgerichtig zu dem Schluss, dass die Übernahmewahrscheinlichkeit letztendlich ausschließlich durch das wirtschaftliche Kalkül des Unternehmens determiniert ist.

Diese These ist konsistent mit der Erkenntnis aus der BiBB-Studie, dass das Übernahmeinteresse von Unternehmen in erheblichem Maße mit den Ausbildungskosten korreliere.[87] Unternehmen mit geringen Ausbildungskosten oder sogar Nettoerträgen fehlt der Anreiz, ihre Auszubildenden weiterzubeschäftigen. Sie substitutieren teure Fachkräfte durch billigere Auszubildende.

Aus der Berücksichtigung der Verbleibsrate im Kostenkalkül ergibt sich eine weitere interessante Erkenntnis: Wie bereits auf Seite 13 beschrieben beträgt der durchschnittliche Nettoertrag von Ausbildung bei einer derzeitigen Verbleibsrate von 57,6 % 207 Euro. Dieser Betrag, der sich nahe bei Null befindet, zeigt, dass im Durchschnitt durch Ausbildung im Vergleich zu Rekrutierung externer Fachkräfte weder große Gewinne noch große Verluste realisiert werden. Die Löhne auf dem Ausbildungsmarkt sind folgerichtig unter gegenwärtigen Bedingungen näherungsweise Gleichgewichtslöhne.

Nicht ausbildende Unternehmen: 1999 bildeten überhaupt nur 23 % aller Betriebe in Deutschland aus.[88] Unterstellt man nicht ausbildenden Betrieben nicht von vornherein ökonomisch irrationales Verhalten bzw. fehlende Ausbildungsvoraussetzungen, so muss untersucht werden, ob zwischen ausbildenden und nicht ausbildenden Unternehmen strukturelle Unterschiede vorliegen:

Einem Großteil der nicht ausbildenden Betriebe (59 %) fehlen die personellen und sachlichen Voraussetzungen, um auszubilden. Dies betrifft vor allem kleine Unternehmen. Hierbei sollte allerdings angemerkt werden, dass Ausbildungsvoraussetzungen in Deutschland bei Interesse durchaus ohne unverhältnismäßige Mühen hergestellt werden können.[89] Daher verstecken sich hinter Betrieben, die nicht ausbilden können, in der Regel Betriebe, die nicht ausbilden wollen.

Es ist festzustellen, dass die Ausbildungsbereitschaft mit steigender Betriebsgröße zunimmt, ein Ergebnis, dass auf den ersten Blick überrascht, steigen doch mit steigender Betriebsgröße auch die Nettokosten.[90] Allerdings liefern die Verbleibsquoten in Großunternehmen einen Hinweis zur Aufklärung dieses vermeintlichen Widerspruchs.

Das BiBB hat in seiner Studie die nicht ausbildenden Betriebe auch zu ihren Verzichtsgründen befragt:

Bei den Betrieben mit nicht vorhandenen Ausbildungsvoraussetzungen wurden als Haupthindernisse, um auszubilden, die hohe Spezialisierung des Betriebes, der Zeitmangel, zu hohe Kosten sowie zu viele Vorschriften genannt. Bei Betrieben mit vorhandenen Ausbildungsvoraussetzungen spielen Spezialisierungsprobleme und Zeitmangel keine so wichtige Rolle, es wurde vor allem auf zu kurze Ausbildungszeiten im Betrieb, Mangel an qualifizierten Bewerbern, zu hohe Kosten, restriktive Regulierungen sowie zu geringe Verbleibsquoten verwiesen. Die Probleme liegen folgerichtig überwiegend beim Ausbildungsaufwand und weniger bei den Verwertungsmöglichkeiten. Allgemein nannten Betriebe mit Ausbildungsvoraussetzungen mehr Argumente gegen ein Engagement in diesem Bereich als Betriebe ohne.[91] Dies lässt vermuten, dass sie sich stärker mit dem Thema beschäftigt haben und in vielen Fällen offensichtlich mit dem Gedanken gespielt haben, auszubilden.

4.3 Österreich

Einige Eigenarten des[92] deutschen dualen Systems werden erst im Vergleich zu den Systemen anderer Staaten deutlich. Für Österreich stellen Lassnigg und Steiner 1995 im Auftrag des IHS fest, dass 35-40% aller Ausbildungsbetriebe während der Ausbildung Nettoerträge erwirtschaften. (Für Deutschland beträgt dieser Wert 38 %.[93] ) Vor allem in den Branchen Holzverarbeitung, technische Dienstleistungen und Gastronomie sei Ausbilden rentabel. Insgesamt betrugen die Nettoteilkosten in Österreich im Durchschnitt 27.400 österreichische Schilling (umgerechnet ca. 2.000 Euro). Bei Berücksichtigung einer Inflation von etwa 1,5 % pro Jahr bedeutet dies, dass sie etwa 45% geringer als in Deutschland 1991 waren.[94] Trotz der dort gesunkenen Kosten betrug der Kostenvorteil zu Deutschland 2000 immer noch etwa 12 % (wieder bei Berücksichtigung von 1,5 % Inflation pro Jahr).

Einen bedeutenden Unterschied zwischen den beiden Ländern gibt es der Studie nach hingegen bei den Bruttovollkosten, die umgerechnet 13.230 Euro betrugen (Deutschland 2000: 16.400 Euro). Bei den Bruttoteilkosten (umgerechnet 10.300 Euro, zum Vergleich Deutschland 2000: 10.178 Euro) sei dieser jedoch vernachlässigenswert.

Auf der Ertragsseite sei festzustellen, dass der durchschnittliche österreichische Azubi pro Jahr 8.320 Euro erwirtschaftete (zum Vergleich Deutschland 2000: 7.730 Euro).

Ein statistischer Aspekt wirkt den positiven österreichischen Ergebnissen entgegen: Die Verwaltungskosten zählten in Österreich nicht zu den Teilkosten. Dies hätte folgerichtig Teilkostenvorteilen gegenüber Deutschland führen müssen, die nicht vorliegen. (Allerdings macht diese Kostenart in Deutschland nur 7 % der Gesamtkosten aus.)[95] Lassnigg und Steiner weisen darauf hin, dass verglichen mit Deutschland 1991 die Investitionen in die Ausbildungsinfrastruktur in Österreich niedriger seien.[96] Dies kann für den Vergleich mit 2000 allerdings nicht mehr nachgewiesen werden. Der Unterschied lässt sich durch den bereits genannten Rückgang der Verbreitung von Lehrwerkstätten in Deutschland erklären.

Wesentliche Ursachen für die Kostenvorteile im dualen System in Österreich werden bei der Betrachtung der Zeitstruktur deutlich: Die österreichischen Auszubildenden haben eine etwa ein Drittel kürzere Unterweisungszeit im Betrieb als deutsche Auszubildende. Folgerichtig ist anzunehmen, dass die Kosten für die nebenberuflichen Ausbilder geringer sind, was zumindest einen Teil des Unterschiedes bei den Bruttovollkosten erklären könnte. Die höheren Erträge österreichischer Auszubildender werden ebenfalls verständlich, berücksichtigt man, dass der Anteil produktiver Tätigkeiten an der gesamten Ausbildungszeit in Österreich etwa 50 % der Ausbildungszeit (ohne Urlaub und Krankheit) ausmacht, in Deutschland hingegen nur etwa 34 %. Dabei kommt verschärfend hinzu, dass die deutschen Auszubildenden fast doppelt so viel Zeit außerhalb des Ausbildungsbetriebes verbringen wie ihre österreichischen Kollegen (s.S.46, Tabelle Nr.8).[97] Berücksichtigt man dies, so ist erstaunlich, dass die Unterschiede bei den Erträgen nicht noch wesentlich größer sind.

Beim Vergleich der beiden Systeme muss jedoch berücksichtigt werden, dass Formen der schulischen Berufsausbildung in Österreich wesentlich verbreiteter als in Deutschland sind. Der Anteil der Schüler in der berufsbildenden Sekundarstufe II, die sich in einer vorwiegend schulischen Ausbildung befinden, beträgt 60 %, in Deutschland nur 30 %.[98] Der Anteil der Auszubildenden an den Erwerbstätigen (die so genannte Ausbildungsquote) beträgt nur etwa 3,13 %[99], zum Vergleich Deutschland 4,37 %[100]. Die stärkere Verbreitung schulischer Berufsausbildung könnte dazu geführt haben, dass sich Unternehmen mit hohen Nettokosten aus der Ausbildung zurückgezogen haben, da es für sie günstiger ist, Berufsschulabsolventen einzustellen. Ob schulische Berufsausbildung aus volkswirtschaftlicher Sicht jedoch kostengünstiger ist, ist kritisch zu hinterfragen (s.S.42).

4.4 Zusammenfassender Vergleich Österreich - Deutschland

Es ist festzustellen, dass Ausbildung in Österreich ähnlich rentabel wie in Deutschland ist. Leichte Vorteile für die Betriebe ergeben sich aus den kürzeren Unterweisungszeiten und dem produktiveren Einsatz von Auszubildenden. Es stellt sich allerdings die Frage, ob diese Vorteile nicht weniger der Effizienz der betrieblichen Berufsbildungsorganisation zugerechnet werden müssen als vielmehr der Ausbildungsverlagerung unproduktiver und unterweisungsintensiver Lehrberufe an Schulen.

4.5 Schweiz

Das duale System[101] der Schweiz scheint ökonomisch betrachtet das zur Zeit erfolgreichste in Zentraleuropa zu sein und ist es möglicherweise auch weltweit. In der FFB-Studie aus dem Jahr 2000 über ausbildende und nicht ausbildende Betriebe kommen Mühlemann, Schweri und Wolter von der Universität Bern zu dem Ergebnis, dass bei zwei Dritteln der Betriebe bereits während der Ausbildung Nettoerträge generiert werden.[102] (Zur Erinnerung: die Vergleichszahlen für Deutschland und Österreich belaufen sich auf unter 40 %). Dieser Umstand könne vor allem durch zwei Faktoren erklärt werden: In vielen Fällen ist die Dauer der Ausbildung in der Schweiz länger als in Deutschland. Sie beträgt für viele Berufe, in denen in den ersten zwei Jahren Verluste realisiert werden, vier Jahre.[103] Die vierjährigen Ausbildungen umfassen in etwa ein Drittel der Verträge.[104] Zudem ist der Abstand zwischen Facharbeiterlöhnen und Lehrlingsvergütungen größer.[105] Dies hängt unter anderem mit der Lösung der Regelung der Ausbildungsvergütungen aus den Tarifverträgen zusammen.[106]

Wettstein und Lauterbach nennen qualitative Unterschiede zwischen dem deutschen und dem schweizerischen Berufsbildungssystem, die ebenfalls betriebswirtschaftlich relevant sein könnten: Das Schweizer Berufsbildungssystem sei im Vergleich zu Deutschland eher als trial denn als dual zu bezeichnen, da die Ausbildung in vielen Fällen auf drei Lernorte, nämlich Betrieb, Schule und betriebsübergreifendes Ausbildungszentrum, verteilt sei. Die Beteiligten seien im Vergleich zu Deutschland besser abgestimmt, was eine effektivere Ausbildung gewährleiste. Zusätzlich bestehe die Möglichkeit zur betriebsspezifischen Vertiefung in den letzten Lehrjahren, deren Inhalt auch auf die Abschlussprüfung Einfluss habe. Diese so genannte Modularisierung ermögliche einen stärker nutzenorientierten Einsatz der Lehrlinge.[107]

Schweri, Wolter und Mühlemann weisen daraufhin, dass in der Schweiz Auszubildende ihre Lehrzeit häufig in verschiedenen Betrieben verbringen, um auch spezialisierten Betrieben Ausbildungsaktivitäten zu ermöglichen (so genannte Ausbildungsverbünde). Der Staat übernehme dabei eine Maklerfunktion, um die Transaktionskosten der einzelnen Unternehmen zu verringern.[108]

Ein weiterer qualitativer Aspekt des Schweizer Systems, der von den FFB-Autoren näher untersucht wird und betriebswirtschaftliche Auswirkungen hat, ist die Berufsmatur[109]:

Das Schweizer Bildungssystem ist durch eine wesentlich geringere Abiturientenquote als das deutsche gekennzeichnet. Während in Deutschland knapp ein Viertel der 19- bis 20jährigen diesen Abschluss erreicht[110], erreichen in der Schweiz nur etwa 18 % das Äquivalent, die Matur.[111]

Um den Absolventen einer Berufslehre ein Studium zu ermöglichen ist es seit 1994 möglich, parallel zur Ausbildung die Fachhochschulreife (Berufsmatur) zu erwerben. Dazu ist es nötig, an einem zusätzlichen Tag pro Woche die Berufsschule zu besuchen. Das System hat den Vorteil, dass das duale System für gute Schüler weiter attraktiv gehalten wird. Wider Erwarten ist der Anteil der Berufsmaturanden, die im Anschluss an die Ausbildung im Unternehmen bleiben, signifikant höher als der bei anderen Lehrlingen. Für Unternehmen, wo die Lehrlinge bereits früh in den Produktionsprozess eingebunden sind, bedeutet die Berufsmatur aufgrund der geringeren Zeit im Betrieb niedrigere Erträge. Für Unternehmen, die hohe Ausbildungskosten haben, bedeutet die Matur hingegen geringere Ausbilderkosten. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass die Unternehmen, die sich entschlossen haben eine Lehre mit Matur anzubieten, dies getan haben, weil sie dadurch kein schlechteres Kosten-Nutzen-Verhältnis, aber eine höhere Retention erreichen. Die Berusmaturandenquote beträgt bei den 19jährigen etwa 9 %.[112]

Insgesamt kosten Schweizer Lehrlinge zwar durchschnittlich 15 % mehr als Deutsche, erwirtschaften aber 150% mehr Erträge.[113] Was den Einfluss der Betriebsgröße oder anderer Faktoren auf die Ausbildungsbereitschaft angeht, so findet man in der Schweiz die gleichen strukturellen Phänomene wie in Deutschland vor, wenn auch auf höherem Niveau.[114] Insgesamt ist festzustellen, dass in der Schweiz stärker noch als in Deutschland überwiegend in kleinen Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern ausgebildet wird. Zusätzlich sei herausgestellt, das große Betriebe (über 100 Mitarbeiter), die höchsten Kosten, aber auch die höchsten Opportunitätserträge gegenüber der Rekrutierung externer Fachkräfte haben.[115] Die Verbleibsquote in der Schweiz steigt mit Betriebsgröße und Nettokosten der Ausbildung an und beträgt im Durchschnitt ein Jahr nach Ende der Ausbildung 36 %.[116] (Die Vergleichszahl für Deutschland liegt leider nicht vor, die auf Seite 23f vorgestellten Studien lassen aber vermuten, dass sie um einiges höher liegen dürfte.) Diese Zahlen bestätigen die These von der investitions- und produktionsorientierten Ausbildungsstrategie und bestätigen noch einmal die auf Seite 25 geäußerte Vermutung, die Wahrscheinlichkeit, ob ein Lehrling übernommen werde, hänge v.a. von der Entscheidung des Betriebs ab.

Ähnlich wie in Deutschland gibt es auch in der Schweiz regionale Unterschiede: Die Ausbildungsintensität (der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtzahl der Mitarbeiter) ist in der deutschsprachigen Schweiz bedeutend höher als in der französischsprachigen und italienischsprachigen.[117] Dies hat zur Folge, dass der Anteil der vollschulischen Ausbildung in diesen Regionen bedeutend höher ist (2000: 25 % im italienischsprachigen Teil, 29 % im französischsprachigen im Vergleich zu nur 14 % im deutschsprachigen Teil).[118] Zwar war die betriebliche Ausbildungsquote in der Schweiz 2003 etwas geringer als in Deutschland (4,34 % im Vergleich zu 4,37 %), doch muss hierbei berücksichtigt werden, dass die Zahl der Erwerbstätigen in der Schweiz bedeutend höher ist. Insgesamt befinden sich in der Schweiz 2,55 %[119] der Bevölkerung in einer betrieblichen Berufsausbildung, in Deutschland, jedoch nur 1,92 %[120]. In gewisser Hinsicht täuscht die deutsche Ausbildungsquote daher den Leser: Offensichtlich bildet Deutschland einen bedeutend geringeren Teil seiner Bevölkerung zu Fachkräften aus als eigentlich notwendig wäre, sollte in den nächsten Jahren die Erwerbslosigkeit in der Bundesrepublik zurückgehen. Die eindrucksvolle Schweizer Zahl muss allerdings zu einem Teil (nach eigenen Berechnungen um etwa 0,2 %) dadurch relativiert werden, dass die Zahl der Gymnasiasten in Deutschland höher ist.

Die FFB-Studie beschäftigt sich ähnlich wie ihr BiBB-Pendant auch mit nicht ausbildenden Betrieben, die in der Schweiz etwa 70 % aller Betriebe ausmachen (zum Vergleich: Deutschland 77 %).[121] Ähnlich wie in Deutschland nehme dabei die Ausbildungsbereitschaft mit wachsender Betriebsgröße zu. Nicht ausbildende Betriebe erwarteten aus der Ausbildung einen signifikant geringeren Nutzen als dies Ausbildungsbetriebe täten. Hauptgrund dafür sei der Mangel an produktiven Einsatzorten für Lehrlinge, unter anderem aufgrund des hohen Spezialisierungsgrades. Als weiterer wichtiger Grund wurde Zeitmangel genannt.[122]

4.6 Zusammenfassender Vergleich Schweiz - Deutschland

Die Schweiz hat sich im Vergleich zu Deutschland anscheinend erfolgreich für einen konsequent marktwirtschaftlichen Weg in der Ausbildungspolitik entschieden. Der Staat scheint weniger für Regulierungen als für die Schaffung einer attraktiven institutionellen[123] Umgebung (z.B. trialer Charakter der Ausbildung, Berufsmatur) verantwortlich zu sein.

4.7 Andere Länder

Wie bereits erwähnt gibt es umfangreiche Studien zum Thema dieses Papiers nur aus den bereits genannten Staaten. Der Vollständigkeit halber seien aber noch zwei Studien aus Frankreich und Australien genannt, die sich allerdings nur mit einem Einzelaspekt des betrieblichen Kalküls beschäftigen bzw. nicht repräsentativ sind.

Eine deutsch-französische Studie, die sich mit der Produktivität von Lehrlingen beschäftigt, kommt dabei zu Schlussfolgerungen, die denen der bisher zitierten Studien teilweise widersprechen. Aus dem Umstand, dass sich die Einstellung von Auszubildenden in kleinen (unter 20 Mitarbeiter) und großen Unternehmen (über 200 Mitarbeiter) nicht nennenswert auf die Produktivität auswirke, schließen die Autoren, dass diese nicht im Produktionsprozess eingesetzt würden. Der Hauptnutzen für die Betriebe liege daher in der Rekrutierung von Fachkräften. Anders bei mittleren Unternehmen: Hier führe der Einsatz von Auszubildenden zu Steigerungen der Produktivität.[124]

Zumindest was Kleinunternehmen in Deutschland angeht, sind diese Schlussfolgerungen im Hinblick auf die bereits zitierten Studien kritisch zu hinterfragen, da vor allem Kleinunternehmen niedrige Ausbildungskosten mit einer geringen Übernahmequote verbinden. Vor diesem Hintergrund muss man die Ergebnisse der Studie möglicherweise eher dahingehend interpretieren, dass vor allem Kleinunternehmen mit einer niedrigen Produktivität aus Kostengründen Fachkräfte durch Auszubildende ersetzen, um im Wettbewerb bestehen zu können.

Aus Australien liegt eine Studie über etwa 60 Betriebe vor, die sich am dortigen System der New Apprenticeship[125] beteiligen. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um investitionsorientierte Ausbildungen.[126] Die Ergebnisse sind strukturell denen in Europa ähnlich.

5. Stellungnahmen zu ausbildungspolitisch relevanten Fragen

Das Vorkapitel mit seinem internationalen Vergleich hat deutlich gemacht, dass duale Ausbildung in erheblichem Maße von staatlichen Institutionen beeinflusst werden kann. Die Politik hat dies erkannt und versucht daher, durch das Setzen von Rahmenbedingungen die Funktionsweise des Ausbildungssystems zu verbessern. Um es dem Leser zu ermöglichen, sich zu ausbildungspolitischen Fragen eine fundierte(re) Meinung zu bilden, sollen in diesem Kapitel einige Positionen aus der Forschung dargestellt werden.[127]

5.1 Allgemeine Imperfektionen auf dem Ausbildungsmarkt

Unabhängig von der Gültigkeit des APM gibt es nach der britischen Wissenschaftlerin Stevens drei Imperfektionen auf dem Arbeitsmarkt, die (nicht nur im Zusammenhang mit Erstausbildung) zu Unterinvestitionen in Humankapital führen:[128]

- Arbeitsmarktbedingte Imperfektionen:[129] (bei investitionsorientierter Bildung): Wenn es auch nicht so schnell wie bei Becker angenommen der Fall sei, so gebe es doch ab einer gewissen Investitionshöhe ein Poachingrisiko.[130] Für dieses Problem gebe es zwei mögliche Lösungen: Die eine sei, die Ausbildung durch den Mitarbeiter finanzieren zu lassen. Die andere, die Ausbildung so lange dauern zu lassen, dass der Unternehmer Erträge realisiere. (Letzteres sei zum Beispiel im Mittelalter der Fall gewesen, wo ein Lehrvertrag häufig sieben Jahre gedauert habe.)[131]

- Kapitalmarktbedingte Imperfektionen:[132] Personen würden oft Investitionen in Humankapital unterlassen, da der Ertrag aus ihnen unsicher sei. Dies gelte sowohl aus Unternehmenssicht wie auch aus Sicht von Privatpersonen, die in sich selber investieren wollten. Erschwerend komme bei Letzteren hinzu, dass für eine Person, die eine Investition nicht selber finanzieren könne, es sehr schwierig sei, einen Kredit hierfür zu bekommen. Die Erfahrung zeige, dass Investitionen in Bildung sehr hohe Renditen brächten.[133] Daher könne eine Risikoübernahme durch den Staat zu gesamtwirtschaftlich besseren Ergebnissen führen. Praktisch umgesetzt werden könne dies z.B. durch Subventionen für private oder betriebliche Investitionen oder Darlehen an Lernende.[134]

- Informationsdefizite: Eine Bewertung von Humankapitalinvestitionen sei häufig schwierig, da die vermittelten Qualifikationen intransparent seien. Nicht erkennbare Qualifikationen seien jedoch wertlos und würden deshalb unterlassen. Stevens empfiehlt zur Lösung dieses Problems ein den Bedürfnissen der beteiligten Gruppen angepasstes Zertifizierungssystem.[135]

5.2 Ausbildungsabgabe

Vor dem Hintergrund eines Mangels an Ausbildungsplätzen wurde in den letzten Jahren verschiedentlich überlegt, nicht oder nicht genügend ausbildenden Unternehmen eine Ausbildungsabgabe (engl. Training Levy[136] ) aufzuerlegen. Eine Diskussion der derzeit in Deutschland kursierenden konkreten Vorschläge soll an dieser Stelle jedoch nicht stattfinden.[137] Es sollen nur die theoretischen Grundlagen zum Thema betrachtet werden.

Stevens kommt zu dem Schluss, dass eine Ausbildungsabgabe für Unternehmen dazu beitragen könnte, arbeitsmarktbedingte Imperfektionen (Poaching, s.S.34) zu reduzieren. Nicht ausbildende Unternehmen würden für ihre Free-Rider-Politik schlechter gestellt.[138] Zusätzlich könnten Subventionen, die über eine Ausbildungs- oder Lohnabgabe (engl. Payroll Tax) finanziert würden, kapitalmarktbedingte Engpässe verringern.

Die von Stevens vertretene theoretische Argumentation wird allerdings nicht von allen Seiten geteilt:

Dohmen weist auf empirische Studien hin, die gezeigt hätten, dass in verschiedenen Ländern Ausbildungsabgaben keinen wesentlichen Einfluss auf den Ausbildungsmarkt gehabt hätten.[139] Auch Alewell und Richter widersprechen Stevens These vom Nutzen einer Ausbildungsabgabe: Sie kommen zu dem Schluss, eine Umlagefinanzierung sei kein sinnvolles System, "weil der Heterogenität des Ausbildungsverhaltens und der Ausbildungssituation durch die Verwendung übergreifender, notwendigerweise einfach gehaltener Kennzahlen über Ausbildungsleistungen nicht Rechnung getragen werden kann."[140] Die sinnvollste Variante, Poaching zu verhindern, sei es ihrer Ansicht, Rückzahlungsklauseln in Ausbildungsverträgen zu erlauben.[141] Auch das BiBB ist gegenüber einer Ausbildungsabgabe eher skeptisch.[142] Die Ergebnisse der BiBB- und FFB-Studien lassen vermuten, dass eine Ausbildungsabgabe dazu führen könnte, dass Betriebe mit Nettonutzen durch Ausbildung noch stärker als bisher Fachkräfte durch Auszubildende ersetzen würden. Dies würde dazu führen, dass Ausbildungsplätze in Berufen entstehen würden, für die es auf dem Fachkräftemarkt später keine Stellen gäbe. Aus diesem Grund ist die Kritik an der Ausbildungsabgabe für den Verfasser nachvollziehbar.

5.3 Subventionen für ausbildende Unternehmen

Subventionen, dazu gehören auch Steuerfreibeträge, haben ihrem Wesen nach den gleichen Effekt wie Ausbildungsabgaben. Sie erhöhen den Nutzen von Ausbildung und stellen ausbildende Unternehmen besser gegenüber nicht ausbildenden. Autoren aus Österreich und Australien weisen auf die positive Wirkung von Steuerfreibeträgen für ausbildende Unternehmen hin.[143] Wolter und Schweri meinen, analog zum im Vorabschnitt genannten Argument zur Ausbildungsabgabe, Subventionen sollten nur investitionsorientierte Unternehmen erhalten.[144] Aus den gleichen Gründen wie im Vorabschnitt teilt der Verfasser diese Auffassung.

5.4 Deregulierung des Arbeitsmarktes

Die Diskussion um die Auswirkungen von Kündigungsschutz, relativ einheitlicher Tarife und Gewerkschaftseinfluss (Union compression) beziehen sich auf die im Rahmen des Acemoglu-Pischke-Modells genannten Thesen (S.9f und S.11f). Da die Pro- und Contra-Argumente bereits genannt wurden, sei hier nur auf die jeweiligen Seiten verwiesen.

6. Stellungnahmen zur Implementation dualer Systeme im Ausland

In verschiedenen Ländern hat es Pläne gegeben, das (häufig fälschlicherweise als „deutsch“ bezeichnete[145] ) duale System aufgrund seines Erfolges in einer national angepassten Form zu übernehmen. Überlegungen hierzu kommen vor allem aus den USA. Dort gibt es zwar ein Ausbildungssystem, dieses ist aber auf wenige Berufe, v.a. in der Bauindustrie, beschränkt. Die Zahl der Lehrlinge wurde für 2000 auf etwa 500.000 geschätzt. Dies entspricht einer Ausbildungsquote von weniger als 0,4 %.[146] Die meisten Autoren nehmen in ihrer Argumentation Bezug auf die Faktoren, die bereits im Acemoglu-Pischke-Modell genannt wurden. Sie kommen zu dem Schluss, diese lägen außerhalb Mitteleuropas nicht vor. Die wesentlichen Gründe, weshalb es in Deutschland ein Ausbildungssystem gebe, in den USA aber nicht, seien:

- Union compression (sinngemäß „Lohnstauchung durch Gewerkschaften“): Dieser Aspekt bezieht sich auf das Wage-Compression-Argument im Acemoglu-Pischke-Modell. Die Durchsetzung von Flächentarifverträgen durch starke Gewerkschaften habe in Deutschland zu einer geringeren Lohnvarianz geführt. Da Fachkräfte hier in allen Betrieben (näherungsweise) das Gleiche verdienten, gebe es für Unternehmen weniger Möglichkeiten zum Poaching.[147]
- Die Mobilität v.a. der jungen US-Bevölkerung sei bedeutend höher als die der europäischen. Der durchschnittliche Deutsche wechsle viermal im Leben seinen Arbeitgeber, davon erfolgten zwei Wechsel in den ersten zehn Jahren. Der durchschnittliche US-Amerikaner wechsle zehnmal im Leben seinen Job. Dabei erfolgten zwei Drittel der Wechsel in den ersten zehn Jahren seiner Berufstätigkeit.[148] (Dieser Umstand erklärt nach Ansicht einiger Wissenschaftler, weshalb auch Workplace-Training in den USA weniger verbreitet sei als in anderen Staaten ohne dualem Berufsausbildungssystem, aber längerer Beschäftigungsdauer, z.B. Japan.)[149]
- Das restriktive deutsche Kündigungsrecht (s.S.9)
- Sozialer Druck auf Unternehmen, auszubilden.[150]

Folgt man diesen Argumenten, so ist eine erfolgreiche Übertragung des dualen Systems, zumindest für die USA, unwahrscheinlich. Allerdings ist den Autoren kritisch entgegenzusetzen, dass sie sich nur auf Deutschland beziehen, die anderen Staaten aber außer acht lassen. Dies ist insofern irreführend, da das Schweizer Arbeitsrecht bedeutend weniger restriktiv ist als das deutsche.[151] Außerdem kann das APM nur das Fehlen investitionsorientierter, nicht aber das produktionsorientierter Ausbildungsmodelle erklären.

In anderen Artikeln werden noch eine Reihe vor allem institutioneller Gründe für das Fehlen eines weiter verbreiteten Ausbildungssystems in den USA genannt. Diese betreffen allerdings weniger die Anreize für Unternehmen, Ausbildungsstellen anzubieten, sondern eher die der Jugendlichen: Wichtig in diesem Kontext zu nennen ist, dass das Fehlen einer national gültigen Zertifizierung eine Ausbildung außerhalb des Lehrbetriebes nur einen geringen Wert haben lasse (siehe auch Stevens Hinweis zu Informationsdefiziten, S.35).[152]

Bei Haynsworth und Perselay finden sich noch weitere Hürden, die der Implementation eines dualen Systems in den USA entgegenstünden:

- ein Bildungssystem, welches Jugendlichen bereits im Alter von 14 Jahren den Weg zum College versperrt, sei in den USA gesellschaftlich inakzeptabel,
- fehlende finanzielle und organisatorische Unterstützung durch den Staat.

Ihrer Ansicht nach müsse ein duales System an die US-Kultur angepasst werden. Eine Möglichkeit sei z.B. die Implementierung von on-the-job-Training in die High-School- und College-Ausbildung.[153]

Während für die USA das Fehlen eines Berufsbildungssystems mit zu geringem Staatshandeln erklärt wird, so gilt für andere Staaten möglicherweise das Gegenteil: Peraita führt für Spanien das Fehlen eines dualen Ausbildungssystems auf das stark verschulte Berufsbildungssystem zurück. Aus Unternehmenssicht sei es nicht notwendig, Jugendliche mehrere Jahre am Arbeitsplatz auszubilden, da es günstiger sei Berufsschulabsolventen die ihnen fehlenden praktischen Tätigkeiten im Anschluss an die Schulzeit zu vermitteln. Dies habe vor allem Nachteile für gering ausgebildete Arbeitnehmer, in deren Bildung Unternehmen wenig investieren würden.[154] Zu der Frage, ob verschulte Berufsausbildungssysteme für Unternehmen einen höheren Nutzen haben als duale, weil die Fachkräfte z.B. bereits mit einem höheren Kompetenzgrad in den Arbeitsmarkt eintreten, liegen dem Verfasser keine Studien vor. Das hohe Ansehen, welches aber deutsche Fachkräfte im Ausland genießen, lässt allerdings vermuten, dass dies nicht so ist.

7. Schlussfolgerungen

7.1 Bewertung der theoretischen und empirischen Forschung

Untersucht man, wann sich duale Ausbildung für Unternehmen lohnt, so muss zwischen zwei unterschiedlichen Modellen differenziert werden: Dem produktionsorientierten Kalkül, bei dem Auszubildende bereits während der Ausbildungszeit Nettoerträge erwirtschaften, und dem investitionsorientierten Kalkül, bei dem dem Unternehmen während der Lehrzeit durch den Auszubildenden Nettokosten entstehen. Im Acemoglu-Pischke-Modell wird argumentiert, dass sich die investitionsorientierte Ausbildung deshalb lohne, da der Ausbildungsmarkt unvollkommen sei: Adverse Selektion, Transaktionskosten der ehemaligen Auszubildenden sowie institutionelle Restriktionen wie Kündigungsschutz und Kollektivlöhne (Wage-/Union compression) würden ausbildenden Unternehmen einen Vorteil gegenüber nicht ausbildenden verschaffen. Vor allem die ländervergleichende Forschung lässt den Verfasser zu dem Schluss kommen, dass die Adverse-Selektion-Hypothese nicht allgemein gültig, die Kündigungsschutz- zu verwerfen ist. Was die Wage-Compression-Hypothese betrifft, so spricht einiges für ihre Plausibilität, die Datenlage ist jedoch schwach. Die entscheidende Größe für den Erfolg der investitionsorientierten Ausbildung sind jedoch nach Ansicht des Verfassers die Transaktionskosten sowohl wechselwilliger ehemaliger Auszubildender als auch nicht ausbildender Unternehmen. Eine entscheidende Größe ist in diesem Kontext die Verbleibsrate: Ein investitionsorientiert ausbildendes Unternehmen muss bestrebt sein, dass ein hinreichend großer Anteil Auszubildender nach bestandener Prüfung im Unternehmen bleibt. Die Tatsache, dass die Verbleibsrate positiv mit den Ausbildungskosten korreliert, lässt vermuten, dass üblicherweise die Masse der ehemaligen Auszubildenden auch im Unternehmen bleiben möchte, produktorientiert ausbildende Unternehmen aber häufig nicht übernahmewillig sind.

Soziale Verantwortung (die sich als verbessertes Image auszahlt) scheint nach Analyse der Studien nur ein (dafür aber sehr häufig) vorgeschobener Beweggrund zu sein. In der Regel bilden Unternehmen aus, weil es sich für sie monetär lohnt.

Diese allgemeinen Feststellungen dürfen allerdings nicht den Blick darauf verstellen, dass die Frage, ob sich Ausbildung aus Unternehmenssicht lohnt, von sehr vielen Einzelfaktoren abhängig ist. Kritische Größen können beispielsweise Beruf, Unternehmensgröße und Spezialisierung sein. Wann sich duale Ausbildung lohnt, diese Frage muss unter Berücksichtigung zahlreicher Einzelfaktoren für jeden Betrieb einzeln beantwortet werden.

7.2 Ökonomische Aspekte politischer Maßnahmen

Institutionelle Regelungen können Marktergebnisse zum Guten oder Schlechten beeinflussen: Die theoretische Forschung und der Vergleich mit der Schweiz lassen vermuten, dass die Politik in Deutschland folgende Handlungsoptionen hat, um die Situation auf dem Ausbildungsmarkt zu verbessern:

1. Erlaubnis stärker betriebsspezifischer Ausbildung durch Modularisierung: Der Vorteil wäre vor allem eine kostengünstigere Ausbildung sowie die Reduzierung der Anreize zum Poaching. Nachteilig wäre jedoch, dass die Ausbildung durch Spezialisierung es dem Auszubildenden erschweren könnte, das Unternehmen im Anschluss zu wechseln. Dies würde seinen Berufsabschluss entwerten.
2. Vermeidung von umgedrehtem Poaching: Die Substitution von Fachkräften in der produktionsorientierten Ausbildung verringert die Erwerbschancen ausgelernter Fachkräfte. Dies kann als umgedrehtes Poaching betrachtet werden. Wolter und Schweri sprechen sich dafür aus, dass Auszubildende in produktionsorientiert ausbildenden Betrieben so allgemein qualifiziert werden sollten, dass sie im Anschluss nicht nur in anderen Betrieben, sondern möglicherweise auch in anderen Berufen eine Anstellung finden könnten.[155] Diese Forderung erscheint dem Verfasser plausibel. Sofern noch nicht erfolgt (ein Indikator hierfür könnte die berufsspezifische Arbeitslosenquote sein), wäre eine Umsetzung wünschenswert.
3. Beibehaltung der allgemein berufsbildenden Teile und Verbilligung der Ausbildung durch mehr on-the-job-Anteile: Diese Option wird auch von Berufspädagogen propagiert.[156] Da auf diesem Feld in den letzten zehn Jahren bereits bedeutende Veränderungen stattgefunden haben, stellt sich jedoch die Frage, bis zu welchem Grad noch Verbesserungen erzielbar sind.
4. Organisation von Ausbildungsverbünden: Die Schweiz zeigt, dass Verbünde die Vorteile flexibler, betriebsspezifischer Ausbildung nutzbar machen und gleichzeitig die Nachteile umgehen können.
5. Subventionen, steuerliche Vorteile und Ausbildungsabgaben: Diese Mittel sind aufgrund der weiten Verbreitung produktionsorientierter Ausbildung sehr kritisch zu bewerten. Ihr Einsatz könnte dazu führen, dass Fachkräfte durch Auszubildende substituiert werden könnten. Es besteht zudem die Gefahr, dass Unternehmen Fachkräfte in Berufen ausbilden könnten, für die es auf dem Arbeitsmarkt keine Nachfrage gibt. Der Verfasser steht diesen Maßnahmen daher negativ gegenüber.
6. Rückzahlungsklauseln und Lösung der Ausbildungsvergütungen aus den Tarifverträgen: Diese Optionen erscheinen sehr vielversprechend. Unternehmen, die jetzt schon Ausbildungsplätze anbieten, würden dies auch weiter zu den gegenwärtigen Bedingungen tun, da sich Ausbildung auch so für sie lohnt. Eine Senkung der Vergütungen bzw. die Einführung von Rückzahlungsklauseln wäre für sie bedenklich, da sie sich auf Bewerberzahl und –qualität auswirken würden. Für Unternehmen, für die es sich zur Zeit nicht lohnt, auszubilden, würden dagegen Anreize entstehen, Ausbildungsplätze anbieten. Insgesamt stände damit ein größeres Angebot zur Verfügung. Unternehmen, die besonders leistungsfähige Jugendliche zur Aufnahme einer Ausbildung in ihrem Unternehmen bewegen wollen, hätten zusätzlich die Möglichkeit, sich durch die Zahlung von Vergütungen über Tarif (Ökonomen sprechen von Effizienzlöhnen) von konkurrierenden Unternehmen abzugrenzen.

7.3 Export dualer Bildung

Der „Export“ des dualen Systems erscheint dem Verfasser sinnvoll. In schulischen Ausbildungssystemen entstehen auf vierfache Weise Kosten, die das duale System umgeht: Verschulte Berufsbildung bedeutet

- mehr Schultage als in der dualen Ausbildung. Dies impliziert höhere öffentliche Bildungsausgaben;
- für Jugendliche Einkommenseinbußen;
- gesamtwirtschaftlich ein geringeres Produktionspotenzial;
- höhere Jugendarbeitslosigkeit als in Staaten mit dualer Berufsausbildung. Offensichtlich bereiten Schulen nur unzureichend auf die Anforderungen der Arbeitswelt vor. Arbeitslosigkeit bedeutet sowohl persönliche Einkommenseinbußen als auch volkswirtschaftliche Kosten.

Das duale System ist ein marktwirtschaftliches System. Insofern erscheint es überraschend, dass es nicht in allen Marktwirtschaften existiert. Die Gründe dafür liegen nach Ansicht des Verfassers allerdings nicht darin, dass sich duale Ausbildung in anderen Ländern für Unternehmen nicht lohnen würde. Das von mehreren Forschern vorgebrachte Argument, in anderen Ländern sei die Mobilität der Arbeitnehmer zu hoch, um eine Amortisation von Bildungsinvestitionen von Unternehmen zu ermöglichen, ist mit Vorsicht zu genießen. Es ist ungeklärt, ob häufige Beschäftigungswechsel, wie z.B. in den USA, in ihrer überwiegenden Zahl auf Arbeitnehmer- oder nicht doch auf Arbeitgeberinitiative erfolgen. Das Argument, ein restriktives Kündigungsrecht sei wesentlich für die Ausbildungsbereitschaft von Unternehmen, ist auch kritisch zu bewerten (s.S.11f). Das Funktionieren des dualen Systems in Europa ist insbesondere durch zwei staatliche Eingriffe zu erklären:

- Die Festlegung von Standards für Berufe und Betriebe. Für betriebsfremde Personen nicht transparente Qualifikationen haben nur einen geringen Marktwert, und sei die Ausbildung noch so allgemein berufsbildend.
- Die Finanzierung der die Ausbildung im Betrieb begleitenden Berufsschulen.

Diese Aufgaben könnten zwar theoretisch auch von privaten Qualitätssicherungsunternehmen bzw. privaten Berufsschulen übernommen werden, allerdings ist dem Verfasser kein Land bekannt, in dem dies zur Zeit in größerem Umfang geschieht.

Ab wann sich duale Ausbildung für das einzelne Unternehmen lohnt, ist von einer Vielzahl von Faktoren abhängig. Duale Ausbildung lohnt sich auch nicht für alle Unternehmen, aber für viele. Damit es aber genug sind, müssen geeignete öffentliche Institutionen existieren.

Tabellen: Die wichtigsten Zahlen aus der BiBB-Studie 2000

Angaben soweit nicht anders angegeben in Euro

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.45, S.95-99

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S. 72, S.103, S.258

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.78, S.106

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.66, S.100

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.40, S.49, S.94, S.98

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Quelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.38, S.92

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beicht/Walden/Herget 2004, S.40, S.94

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: Beicht/Walden/Herget 2004,S.125, S.130, S.135

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- Winkelmann, R. (1996): Employment prospects and skill acquisition of apprenticeship-trained workers in Germany. In: Industrial & Labor Relations Review, 49(4), S.658-672

- Winkelmann, R. (1997): How young workers get their training: A survey of Germany versus the United States. In: Journal of Population Economics, 10, S.159-170

- Wirtschaftskammern Österreich (2005): Lehrlinge in Österreich. http://wko.at/statistik/Extranet/Lehrling/Lehrling2003/LLAut70.xls, Stand: 9. Mai 2005, 23:16 Uhr

- Wolter, S. C./ Mühlemann, S./ Schweri, J. (2003): Why some firms train apprentices and many others do not. Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn

- Wolter, S. C./ Schweri, J. (2002): The cost and benefit of apprenticeship training: the swiss case. In: Konjunkturpolitik: Applied Economics Quarterly; Zeitschrift für angewandte Wirtschaftsforschung, 48(3/4), S.347-367

- Wolter, S. C./ Schweri, J. (2003): Kosten und Nutzen der Lehrlingsausbildung aus der Sicht Schweizer Betriebe. Zusammenfassung und Einzelaspekte der Studienergebnisse. Hrsg.: Forschungsstelle für Bildungsökonomie (FFB), Bern

- Wolter, S. C./ Schweri, J. (2004a): Kosten und Nutzen der Berufsmatur. In: Die Volkswirtschaft, 4, S.26-29

- Wolter, S. C./ Schweri, J. (2004b): Ökonomische Aspekte der Organisation einer Berufslehre. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik (ZBW), 100(1), S.13-26

- ZUMA (2005): System Sozialer Indikatoren: Schlüsselindikatoren 1950 - 2003. Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen, Mannheim, S.124-125

[...]


[1] Um die Lesbarkeit dieser Arbeit zu verbessern hat sich der Verfasser entschieden, durchgängig die maskuline Form zu verwenden, wenn beide Geschlechter gemeint sind.

[2] Dies wird vor allem dann deutlich, wenn man statt des BIP pro Einwohner das BIP pro geleisteter Arbeitsstunde betrachtet. Hier übertreffen einige der Staaten sogar die USA. (Vgl. Groningen Growth and Development Centre 2005)

[3] Descy/Tessaring 2001 in Rauner 2004, S.7

[4] Rauner 2004, S.6

[5] Die Begriffe “Betrieb” und “Unternehmen” werden in diesem Papier Synonym verwendet.

[6] Becker 1964

[7] “By the phrase, 'human capital', we mean resources which are embodied in people, and are capable of generating income.” (Becker 1964)

[8] Eine sehr gute Zusammenfassung findet sich bei Robbers 1993

[9] poaching: engl. Wilderei

[10] siehe u.a. Winkelmann 1996, Acemoglu/Pischke 1998, Kau 1998

[11] siehe u.a. Bardeleben/Beicht 1996 und Beicht/Walden/Herget 2004 für Deutschland, Lassnigg/Steiner 1997 für Österreich und Schweri/Mühlemann/Pescio/Walther/u.a. 2003 für die Schweiz

[12] Acemoglu/Pischke 1999 a und b

[13] Die meisten Ökonomen sind der Ansicht, dass Menschen nur dann Risiken eingehen, wenn sie dadurch Aussicht auf einen überdurchschnittlichen Gewinn erwarten können.

[14] Transaktionskosten sind Kosten, die bei Vereinbarungen über den Austausch von Gütern und Dienstleistungen entstehen, wenn eine der beiden beteiligten Parteien nur über unvollständige Informationen verfügt. Beispiele sind Informations-, Verhandlungs- und Kontrollkosten (in Anlehnung an: Gabler Wirtschaftslexikon 1992, S.3295)

[15] Stevens 1996, Acemoglu/Pischke 1999a

[16] Franz/Soskice 1994, Beckmann 2002

[17] Da die Lohnstauchung auf Gewerkschaftseinfluss zurückgeführt wird, wird dieses Argument in der Fachliteratur auch Union-Compression-Argument genannt.

[18] Franz/Soskice 1994, Acemoglu/Pischke 1999a und b

[19] Beicht/Walden 2004 und Beicht/Walden/Herget 2004, S.200ff

[20] GSOEP, engl. für Deutsches Sozio-Ökonomisches Panel, herausgegeben vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW)

[21] Acemoglu 1997, Acemoglu/Pischke 1998

[22] Hierbei kann es sich aber auch um eine Scheinkorrelation handeln, da Großunternehmen häufiger Auszubildende übernehmen und auch bessere Löhne bezahlen als Kleinunternehmen, vgl. Bellmann/Neubäumer 1998, S.206 und Beicht/Walden/Herget 2004, S.103

[23] Bougheas/Georgellis 2001

[24] Harhoff/Kane 1993, Clark 2001, Bellmann/Neubäumer 2001

[25] Loewenstein/Spletzer 1998

[26] Dustmann/Euwals/van Soest 1997

[27] Grossmann/Meyer 2002

[28] Clark 2001, S.106

[29] eigene Berechnung nach BMBF 1999, IAB 2002, BiBB 2005

[30] Peraita 2001 a und b

[31] Wolter/Mühlemann/Schweri 2003 und Mühlemann/Schweri/Wolter 2004b, S.16

[32] Beckmann 2002

[33] Barron/Berger/Black 1999

[34] Ballot/Fakhfakh/Taymaz 2002

[35] Ballot/Fakhfakh/Taymaz 2002

[36] Dearden/Reed/Van Reenen 2000

[37] Groot 1999

[38] Näheres zur Berechnung siehe Kapitel 4.2, S.22

[39] Beicht/Walden 2004, S.14

[40] Bellmann/Neubäumer 2001, S.198

[41] 5.765 Euro * 57,6 % - 7.344 Euro * 42,4 % = 207 Euro

[42] Definitionen siehe Schweri/Mühlemann/Pescio/Walther/u.a. 2003, S.23ff

[43] Bardeleben/Beicht/Fehér 1995, S.13ff

[44] Beicht/Walden 2002, S.39

[45] Beicht/Walden 2002, S.39

[46] Beicht/Walden 2002, S.39

[47] Beicht/Walden 2002, S.39

[48] Bardeleben/Beicht/Fehér 1995, S.42-49, Beicht/Walden/Herget 2004, S.S.126

[49] Beicht/Walden/Herget 2004, S.30f

[50] Bardeleben/Beicht/Fehér 1995, S.50

[51] Lassnigg/Steiner 1997, S.4ff

[52] Eine tabellarische Übersicht über die wesentlichen hier zitierten Zahlen aus der BiBB-Studie findet sich im Anhang.

[53] Aus Gründen der Übersichtlichkeit und um die Aussagen dieser Arbeit klarer herauszustellen sind alle im folgenden genannten Beträge soweit nicht anders gekennzeichnet Teilkosten pro Auszubildendem und Jahr.

[54] Beicht/Walden/Herget 2004, S.95

[55] Bardeleben/Beicht/Fehér 1995, S.89

[56] Beicht/Walden/Herget 2004, S.97ff

[57] Beicht/Walden/Herget 2004, S.102ff

[58] Beicht/Walden/Herget 2004, S.105ff

[59] Beicht/Walden/Herget 2004, S.38ff

[60] Beicht/Walden/Herget 2004, S.100ff

[61] BiBB 2004b

[62] BiBB 2004a

[63] Beicht/Walden/Herget 2004, S.40, S.93ff

[64] Beicht/Walden/Herget 2004, S.40

[65] Beicht/Walden/Herget 2004, S.104ff

[66] Beicht/Walden 2002, S.42, Statistisches Bundesamt 2005d

[67] Bardeleben/Beicht 1996, S.117, Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2005a

[68] Beicht/Walden/Herget 2004, S.53, Beicht/Walden 2002, S.38ff

[69] Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2005a und c

[70] Beicht/Walden/Herget 2004, S.55

[71] Beicht/Walden/Herget 2004, S.54ff

[72] Beicht/Walden 2002, S.42

[73] Beicht/Walden/Herget 2004, S.92-138

[74] Beicht/Walden/Herget 2004, S. 202

[75] Beicht/Walden 2004, S.41

[76] Beicht/Walden/Herget 2004, S.226

[77] Backes-Gellner 1999

[78] Beicht/Walden/Herget 2004, S.226

[79] Winkelmann 1996, Dustmann/Euwals/van Soest 1997, Franz/Zimmermann 1999, Bellmann/Neubäumer 2001 und Euwals/Winkelmann 2002

[80] Bellmann/Neubäumer 2001

[81] Franz/Zimmermann 1999,S.7

[82] Franz/Zimmermann 1999,S.27

[83] Winkelmann 1996, S.671

[84] Euwals/Winkelmann 2002, S.268

[85] Euwals/Winkelmann 2002, S.277

[86] Beicht/Walden/Herget 2004, S. 223

[87] Beicht/Walden/Herget 2004, S.190

[88] Beicht/Walden/Herget 2004, S.257

[89] Gewiese 2001 in: Beicht/Walden/Herget 2004, S.259

[90] Beicht/Walden/Herget 2004, S.258f

[91] Beicht/Walden/Herget 2004, S.260

[92] An dieser Stelle soll darauf verzichtet werden, sämtliche Unterschiede zwischen Deutschland und Österreich aufzuzählen. Es werden nur die Kerngemeinsamkeiten und –unterschiede dargelegt.

[93] Beicht/Walden/Herget 2004, S.192

[94] Lassnigg/Steiner 1997, S.7

[95] Beicht/Walden 2002, S.40

[96] Lassnigg/Steiner 1997, S.8

[97] Lassnigg/Steiner 1997, S.3 in Verbindung mit Beicht/Walden/Herget 2004, S.125-136

[98] Schneeberger 2003, S.2

[99] Wirtschaftskammern Österreich 2005 in Verbindung mit Statistik Austria 2005

[100] Statistisches Bundesamt 2005 a und b

[101] Auch hier sollen wieder nur die Kerngemeinsamkeiten und –unterschiede zu den bereits zitierten Studien dargestellt werden.

[102] Wolter/Schweri 2003, S.5

[103] Wolter/Schweri 2003, S.5

[104] Kappeler 2004

[105] Siehe auch Kappeler 2004

[106] Mühlemann/Schweri/Wolter 2003, S.16

[107] Wettstein/Lauterbach 2001, S.163-170

[108] Mühlemann/Schweri/Wolter 2003, S.50 und 2004, S.48 sowie Schweri/Wolter 2004, S.22

[109] Wolter/Schweri 2004a

[110] ZUMA 2005, S.124

[111] Bundesamt für Statistik 2003, S.2

[112] Bundesamt für Statistik 2003, Schweri/Wolter 2004a, BBT 2004

[113] Schweri/Mühlemann/Pescio/Walther u.a. 2003, S.84

[114] vgl. Wolter /Schweri 2002 2003 sowie 2004 a und b

[115] Wolter/Schweri 2004b, S.17

[116] Wolter/Schweri 2004b, S.16

[117] Wolter/Schweri 2002, S. 360

[118] BBT 2004, S.11

[119] Bundesamt für Statistik 2005 b und c

[120] Statistisches Bundesamt 2005 a und b

[121] Mühlemann/Schweri/Wolter 2003, S.48

[122] Mühlemann/Schweri/Wolter 2003 2004a und b

[123] Der Verfasser versteht unter Institutionen nicht nur physische Einrichtungen, sondern alle Regeln und Arrangements, die menschliches Handeln beeinflussen. Diese Definition ist unter Ökonomen weit verbreitet. (vgl. z.B.: Storn 2003, S.30)

[124] Fougère/Schwerdt 2002

[125] Das australische System ist mit dem Deutschen strukturell vergleichbar. Es gibt jedoch eine Besonderheit: Das entscheidende Kriterium für einen erfolgreichen Abschluss ist nicht die Dauer der Ausbildung, sondern die vermittelte Kompetenz.

[126] Dockery/Kelly/Norris/Stromback 2001

[127] Eine gute Übersicht über verschiedene Varianten der Finanzierung von beruflicher Bildung aus Sicht von Auszubildenden, Unternehmen und Staat und ihre Vor- und Nachteile findet sich bei Dohmen 2001.

[128] Stevens 1999a

[129] engl.: Labour Market Imperfections

[130] Andernfalls wären Unternehmen sogar bereit, ihren Mitarbeitern so allgemeine Bildung wie ein Universitätsstudium zu finanzieren.

[131] Stevens 1999a, S.10

[132] engl.: Capital Market Imperfections

[133] vgl. z.B. Bosch 2000, S.5

[134] Stevens 1999a, S.14

[135] Stevens 1999a, S.14

[136] Dohmen 2001, S.22

[137] hierzu empfehle ich Alewell/Richter 2001 und Kath 2004

[138] Stevens 1999b

[139] Dohmen 2001, S.22

[140] Alewell/Richter 2001, S. 161

[141] Alewell/Richter 2001, S. 162ff

[142] Kath 2004

[143] Werner 2005, S.67 und Dockery/ Kelly/Norris/Stromback 2001

[144] Wolter /Schweri 2002a, S.364

[145] vgl. z.B. Harhoff/Kane 1993 und 1997

[146] Grollmann/Lewis 2003, S.10

[147] Harhoff/Kane 1993, S. 27 und 1997, S.178

[148] Winkelmann 1997, S.167

[149] Brunello/Medio 2001

[150] Harhoff/Kane 1997, S.178

[151] Schweri/Wolter 2004b, S. 20f

[152] Winkelmann 1997, S.166

[153] Haynsworth/Perselay 1994

[154] Peraita 2001, S.19f

[155] Wolter/Schweri 2002, S.365

[156] Rauner 2004

63 von 63 Seiten

Details

Titel
Wann lohnt sich duale Ausbildung für Unternehmen? Neuere Forschungsergebnisse
Hochschule
Universität Witten/Herdecke
Note
1,0
Autor
Jahr
2005
Seiten
63
Katalognummer
V109597
Dateigröße
1269 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Zusammenfassende Bewertung jüngerer Forschungsergebnisse
Schlagworte
Wann, Ausbildung, Unternehmen, Neuere, Forschungsergebnisse
Arbeit zitieren
Marco Thomas Lietz (Autor), 2005, Wann lohnt sich duale Ausbildung für Unternehmen? Neuere Forschungsergebnisse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/109597

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