Die vorliegende Diplomarbeit beschreibt die Entwicklung eines Prozessmodells der selbstregulierten Teamarbeit. Theoretischer Ausgangspunkt für den Entwurf dieses Modells ist die Integration des Prozessmodells des selbstregulierten Lernens von Schmitz (2001) und des Phasenmodells der Teamentwicklung nach Tuckman (1965). Das vorrangige Ziel der vorliegenden Arbeit besteht jedoch darin, - aufbauend auf dem Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit - eine Trainingsintervention zur Förderung der Kommunikations- und Teamfähigkeit zu konzipieren, durchzuführen und zu evaluieren. Der Entwicklung der Trainingsstudie wurde dabei ein Kontrollgruppendesign mit Wartekontrollgruppe zu Grunde gelegt, wobei die Evaluation durch einen Vor- und einen Nachtest erfolgte und eine Stabilitätsmessung sechs Wochen nach Abschluss des Trainings durchgeführt werden sollte. An den Trainings nahmen 20 Personen teil, die sich freiwillig entweder für das Training der Experimental- oder der Wartekontrollgruppe anmelden konnten. Zusätzlich zur Wartekontrollgruppe wurde eine reine Kontrollgruppe ohne Trainingsintervention akquiriert, da andernfalls zu wenig Daten für die statistische Auswertung zur Verfügung ge-standen hätten. Die Fragebögen von elf Probanden der Experimentalgruppe sowie Fragebögen von sechs Versuchspersonen der Wartekontrollgruppe konnten in die Auswertung eingehen. Für die Überprüfung der Trainingseffekte wurden dabei die Daten der Wartekontrollgruppe und der reinen Kontrollgruppe zu einer einheitlichen Kontrollgruppe zusammengefasst. Die Teilnehmer der Experimentalgruppe erhielten ein Training mit einem Umfang von zwei Trainingseinheiten à 8 Stunden und einer Einheit à 4 Stunden, während die Wartekontrollgruppe ein verkürztes Training von nur zwei Einheiten mit insgesamt 12 Stunden erhielt. Mit dem Training sollte die Kommunikations- und Teamfähigkeit der Teilnehmer gefördert werden. Teamfähigkeit wird dabei als das von den Autorinnen entwickelte Team-Monitoring definiert. Das Team-Monitoring beinhaltet Wissen, Handlungen und Verhaltensweisen, die einem Team dazu verhelfen, sich selbst zu überwachen und effektiver zusammenzuarbeiten. Im Rahmen des Trainings wurden daher Kommunikationswerkzeuge und -modelle wie das Vier-Seiten-Modell der Kommunikation nach Schulz von Thun (2001), Ich-Botschaften, Aktives Zuhören sowie das sachbezogene Verhandeln nach Fisher, Ury & Patton (2000) und verschiedene Argumentationstechniken nach Edmüller & Wilhelm (2000)vermittelt.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Selbstregulation
1.1 Modelle der Selbstregulation
1.1.1 Das Selbstregulationsmodell nach Zimmerman (2000)
1.1.2 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen (1987)
1.1.2.1 Intentionsbildung in der prädezisionale Motivationsphase
1.1.2.2 Handlungsinitiierung in der präaktionalen Volitionsphase
1.1.2.3 Handlungsausführung in der aktionalen Volitionsphase
1.1.2.4 Bewertung in der postaktionalen Motivationsphase
1.1.3 Das Prozessmodell der Selbstregulation nach Schmitz (2001)
1.1.3.1 Präaktionale Phase
1.1.3.2 Aktionale Phase
1.1.3.3 Postaktionale Phase
1.2 Förderung von Selbstregulation
1.3 Die Bedeutung von Zielen für die Selbstregulation
1.4 Grenzen und Probleme der Selbstregulation
1.5 Kompetenzerwartung
1.5.1 Selbstwirksamkeit
1.5.1.1 Quellen für den Erwerb von Selbstwirksamkeit
1.5.1.2 Generalisierte Selbstwirksamkeit als stabile Persönlichkeitsdimension
1.5.2 Kontrollüberzeugung
1.5.2.1 Entwicklung der Kontrollüberzeugung
1.5.2.2 Intervention und Kontrollüberzeugung
2 Teams
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Gruppe oder Team
2.1.2 Teamfähigkeit
2.1.3 Teamarbeit
2.1.4 Teamentwicklung
2.1.4.1 Team-Designing
2.1.4.2 Team-Building
2.2 Chancen und Probleme von Teams
2.2.1 Vorteile der Teamarbeit
2.2.1.1 Vorteile für das Individuum in Organisationen
2.2.1.2 Vorteile für die Organisation
2.2.2 Nachteile der Teamarbeit
2.2.2.1 Motivationsprobleme bei der Teamarbeit
2.2.2.2 Mangelnde Kommunikation und Probleme mit Entscheidungen
2.2.3 Effektivität von Teamarbeit
2.2.3.1 Team-Effektivitäts-Modell nach Tannenbaum et al. (1992)
2.2.3.2 Input-Prozess-Output-Modell des Teamerfolgs nach West et al. (1998)
2.3 Entwicklung von Teams
2.3.1 Teamphasenmodell nach Tuckman (1965)
2.3.1.1 Forming
2.3.1.2 Storming
2.3.1.3 Norming
2.3.1.4 Performing
2.3.2 Erweitertes Tuckman-Modell (Stahl, 2002)
2.3.2.1 Abfolge der Entwicklungsphasen
2.3.2.2 Re-Forming
2.3.3 Teamentwicklungsuhr nach Francis & Young (1989)
2.4 Strukturen in Teams
2.4.1 Entwicklung der Gruppenstruktur
2.4.2 Kommunikationsstrukturen innerhalb von Gruppen
2.5 Rollen in Teams
2.5.1 Entwicklung des Teamrollenansatzes nach Belbin (1981; 2001)
2.5.2 Beschreibung der Teamrollen nach Belbin (1981; 1993; 2001)
2.5.2.1 Handlungsorientierte Teamrollen
2.5.2.2 Kommunikationsorientierte Teamrollen
2.5.2.3 Sachorientierte Teamrollen
2.5.3 Praktischer Nutzen und Grenzen des Teamrollenansatzes
2.6 Arbeitsmethoden in Teams
2.6.1 Techniken zur Strukturierung
2.6.1.1 Moderation
2.6.1.2 Brainstorming
2.6.1.3 Karten- oder Zurufabfragen
2.6.2 Techniken zur Visualisierung
2.6.2.1 Mindmap
2.6.2.2 Visualisierte Diskussion
2.6.3 Techniken zur Entscheidungsfindung
2.6.3.1 Einpunkt- und Mehrpunktabfragen
2.6.3.2 Entscheidungsmatrix
3 Kommunikation
3.1 Grundlagen der Kommunikation
3.1.1 Senden und Empfangen
3.1.2 Vier-Seiten-Modell der Kommunikation
3.1.2.1 Sachinhalt
3.1.2.2 Selbstoffenbarung
3.1.2.3 Beziehungsaspekt
3.1.2.4 Appellseite
3.1.3 Aktives Zuhören
3.1.4 Ich- und Du-Botschaften
3.1.4.1 Du-Botschaften
3.1.4.2 Ich-Botschaften
3.1.5 Feedback
3.1.5.1 Begriffsbestimmung und Funktion
3.1.5.2 Feedback als Kommunikation
3.1.5.3 Feedbackregeln
3.2 Grundlagen der Gesprächsführung
3.2.1 Funktion von Gesprächen
3.2.2 Gesprächsvorbereitung
3.2.2.1 Rahmenbedingungen
3.2.2.2 Ziele
3.2.2.3 Gesprächspartner
3.2.3 Gesprächsdurchführung
3.2.3.1 Gesprächseröffnungsphase
3.2.3.2 Kernphase
3.2.3.3 Abschlussphase
3.2.4 Gesprächsauswertung
3.2.5 Wirkfaktoren eines Gesprächs
3.3 Grundlagen der Argumentation
3.3.1 Definition eines Arguments
3.3.2 Klassifikation von Argumenten
3.3.3 Überzeugen
3.3.3.1 Logische Beweise
3.3.3.2 Erfahrungsargumente
3.3.3.3 Überzeugungskraft
3.3.3.4 Fünfsatz
3.3.4 Manipulieren
3.3.4.1 Taktiken der Manipulation
3.3.4.2 Reaktionen auf Manipulation
3.3.5 Argumentieren
3.4 Grundlagen der Verhandlung
3.4.1 Definition des Verhandlungsbegriffs
3.4.2 Distributives und Integratives Verhandeln
3.4.2.1 Distributive Verhandlungen
3.4.2.2 Integrative Verhandlungen
3.4.3 Verhandlungsstrategien
3.4.3.1 Vermeidungsstrategie
3.4.3.2 Anpassungsstrategie
3.4.3.3 Konkurrenzstrategie
3.4.3.4 Kooperationsstrategie
3.4.3.5 Kompromissstrategie
3.4.4 Verhandlungsprinzipien
3.4.4.1 Menschen und Probleme getrennt betrachten
3.4.4.2 Interessen statt Positionen in den Mittelpunkt stellen
3.4.4.3 Optionen entwickeln
3.4.4.4 Neutrale Beurteilungskriterien verwenden
4 Prozessmodell der selbstregulierten Teamentwicklung
4.1 Darstellung des Prozessmodells
4.1.1 Präaktionale Phase
4.1.2 Aktionale Phase
4.1.3 Postaktionale Phase
4.1.4 Prozessbegleitendes Team-Monitoring
4.1.4.1 Begriffsklärung
4.1.4.2 Team-Monitoring und Teamentwicklungsmaßnahmen
4.1.4.3 Team-Monitoring und Gruppenreflexivität
4.1.4.4 Team-Monitoring und Teamfähigkeit
4.2 Einordnung des Modells in Input-Prozess-Output-Modelle
4.2.1 Input-Variablen
4.2.1 Prozessvariablen
4.2.3 Output-Variablen
4.3 Relevanz des Modells für das Kommunikationstraining zur Förderung der Teamfähigkeit
5 Hypothesen
5.1 Unterschiedshypothesen
5.1.1 Hypothesen bezüglich des Verhandlungsstils
5.1.2 Hypothesen bezüglich der Team- und Kommunikationsfähigkeit
5.1.3 Hypothesen bezüglich des Wissenszuwachses
5.2 Zusammenhangshypothesen
5.2.1 Hypothesen bezüglich der TKI-Skalen
5.2.2 Hypothesen bezüglich der Skalen des TKI, Wissenstests und Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
5.3 Hypothesen zu Moderatoreffekten
5.3.1.1 Hypothesen bezüglich Vorerfahrung in Kommunikationsprozessen
5.3.1.2 Hypothesen bezüglich Vorerfahrung in Teamprozessen
6 Theoretische Grundlagen der Trainingskonzeption, -durchführung und -evaluation
6.1 Bedarfsanalyse im Sinne der Personalentwicklung
6.2 Planungshierarchie nach Becker
6.2.1 Einschätzung der Vorkenntnisse der Teilnehmer
6.2.2 Auswahl und Strukturierung der Lerninhalte
6.2.3 Formulierung von Lernzielen
6.2.4 Berücksichtigung der Rahmenbedingungen
6.2.5 Auswahl der Lehr- und Lernmethoden
6.2.5.1 Individuelle Lehrmethoden
6.2.5.2 Gruppenmethoden
6.2.5.3 Alternative Lehrmethoden
6.2.5.4 Erfahrende Lehrmethoden
6.2.6 Trainingskonzeption
6.3 Transfer
6.3.1 Transferproblematik
6.3.2 Transfermaßnahmen
6.3.3 VIP-Modell des Transfers
6.4 Evaluation
6.4.1 Vier Ebenen der Evaluation nach Kirkpatrick
6.4.2 Rahmenmodell zur Trainingseffektivität nach Tannenbaum
III Methode
7 Konzeption des Trainings
7.1 Allgemeine Angaben
7.1.1 Untersuchungsdesign
7.1.2 Akquisition der Trainingsteilnehmer
7.1.3 Beschreibung der Erhebungsinstrumente
7.1.3.1 Thomas Kilman Conflict Mode Inventory (TKI)
7.1.3.2 Inventar zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
7.1.3.3 Fragebogen zur Erhebung der Team- und Kommunikationskenntnisse (Wissenstest)
7.1.3.4 Belbin’s Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)
7.1.3.5 Fragebogen zur Kommunikation nach Schulz von Thun
7.1.3.6 Fragebogen zur Erfassung persönlicher Daten
7.1.3.7 Reflexionsfragebogen
7.1.4 Entwicklung des Erhebungsintruments zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
7.1.4.1 Fragestellung
7.1.4.2 Gütekriterien
7.1.4.3 Itemanalyse
7.2 Analytischer Teil
7.2.1 Analyse der Rahmenbedingungen
7.2.2 Sachanalyse
7.2.3 Didaktische Analyse
7.2.4 Analyse der Lernvoraussetzungen, Vorkenntnisse und Motivation
7.3 Entscheidungsteil
7.3.1 Lernziele
7.3.1.1 Lernziele bezüglich Teaminhalte
7.3.1.2 Lernziele bezüglich Kommunikation
7.3.1.3 Lernziele bezüglich Argumentation und Verhandlung
7.3.2 Methoden- und Medieneinsatz
7.3.2.1 Methoden
7.3.2.2 Medien
7.3.2.3 Materialien
8 Durchführung des Trainings
8.1 Beschreibung der Stichprobe
8.1.1 Demographische Daten
8.1.2 Beschreibung der Stichprobe hinsichtlich individueller Vorkenntnisse
8.2 Beschreibung des Trainings
8.2.1 Vorbesprechung
8.2.2 Beschreibung des ersten Trainingstags
8.2.2.1 Kennenlernen und Transferhilfen
8.2.2.2 Gruppenarbeit zu den ersten beiden Teamphasen
8.2.2.3 Theorie: Teamrollen nach Belbin (1981; 2001)
8.2.2.4 Übung zu den Teamrollen: Rollenübertreibung
8.2.2.5 Einführung in das Sender-Empfänger-Modell der Kommunikation
8.2.2.6 Rollenübung zum Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun
8.2.2.7 Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun
8.2.2.8 Übung zum Verhandeln: Backen oder Testen
8.2.2.9 Übung zum Harvard-Konzept
8.2.2.10 Fallübung zum Harvard-Konzept
8.2.2.11 Theoretische Einführung ins Aktive Zuhören
8.2.2.12 Einwandbehandlung zum Üben des Aktiven Zuhörens
8.2.2.13 Experiment: Druck erzeugt Gegendruck
8.2.2.14 Ich- und Du-Botschaften
8.2.2.15 Verdeutlichung der ersten beiden Phasen mit Hilfe eines Filmausschnitts
8.2.2.16 Wortpuzzle zur Wiederholung des Lernstoffs
8.2.2.17 Tagesabschluss und Reflexion
8.2.3 Beschreibung der zweiten Trainingseinheit
8.2.3.1 Ankommen, Aktivieren und Wiederholen
8.2.3.2 Einführung in die Norming-Phase
8.2.3.3 Klassifikation von Argumenten
8.2.3.4 Gruppenarbeit zu fairen Argumenten
8.2.3.5 Argumentationsmuseum zu den unfairen Argumenten
8.2.3.6 Übung zum Erkennen unfairer und fairer Argumente
8.2.3.7 Strategiemarkt zum Erwerb von neuen Reaktionsweisen
8.2.3.8 Tagesabschluss und Reise durch das Seminar
8.2.4 Beschreibung der dritten Trainingseinheit
8.2.4.1 Wiederholung und Aktivierung
8.2.4.2 Gruppenarbeit zu den letzten beiden Teamphasen
8.2.4.3 Vorbereitung auf ein Gespräch und Gesprächsdurchführung
8.2.4.4 Expertengruppen: Kreativitätstechniken
8.2.4.5 Übung: Brainstorming und Moderation
8.2.4.6 Verdeutlichung der Performing-Phase mit Hilfe eines Filmausschnitts
8.2.4.7 Gesprächsauswertung
8.2.4.8 Theoretische Einführung in die Bedeutung von Feedback
8.2.4.9 Rollenspiel zum Üben von Feedback-Geben
8.2.4.10 Übung: Licht & Schatten
8.2.4.11 Übung: Mondspiel
8.2.4.12 Verhinderungsvertrag
8.2.4.13 Wer wird Millionär
8.2.4.14 Trainingsabschluss und Reflexion
9 Transferfördernde Maßnahmen
9.1 Vermittlung
9.1.1 Transferfördernde Maßnahmen vor dem Training
9.1.1.1 Wahl eines geeigneten Trainingszeitpunkts
9.1.1.2 Klärung von Erwartungen und Befürchtungen
9.1.1.3 Vereinbarung individueller Lernziele
9.1.2 Transferfördernde Maßnahmen während des Trainings
9.1.2.1 Verwendung aktivierender Lernformen
9.1.2.2 Strategieeinübung in alltagsnahen Situationen
9.1.2.3 Transferproblemantizipation
9.1.2.4 Verinnerlichung wesentlicher Erkenntnisse
9.1.3 Transferfördernde Maßnahmen nach dem Training
9.1.3.1 Aushandlung eines persönlichen Verhinderungsvertrages
9.1.3.2 Handbuch zum Training
9.1.3.3 Weiterführender Erfahrungsaustausch
9.2 Inhalt
9.3 Person
IV Ergebnisse
10 Evaluation der Stichprobe
10.1 Vergleich von reiner Kontrollgruppe und Wartekontrollgruppe
10.1.1 Demographische Daten
10.1.2 Vorerfahrung
10.1.3 Vorwissen hinsichtlich der Team- und der Kommunikationsinhalte
10.1.4 Einsatz von Verhandlungs- und Konfliktstrategien
10.1.5 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
10.2 Vergleich von Experimental- und Kontrollgruppe
10.2.1 Demographische Daten
10.2.2 Vorerfahrung
10.2.3 Vorwissen hinsichtlich der Team- und der Kommunikationsinhalte
10.2.4 Einsatz von Verhandlungs- und Konfliktstrategien
10.2.5 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
11 Evaluation der Skalenzusammenhänge
11.1 Zusammenhänge zwischen einzelnen TKI-Skalen
11.2 Zusammenhänge mit den Skalen des Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
12 Evaluation des Trainings
12.1 Ergebnisse auf der Reaktionsebene
12.1.1 Teilnehmerreaktion bezüglich der Inhalte
12.1.2 Teilnehmerreaktion bezüglich der Art der Wissensvermittlung
12.1.3 Teilnehmerreaktion bezüglich der Kompetenz der Trainerinnen
12.1.4 Offene Fragen zur Trainingsbewertung
12.2 Ergebnisse auf der Wissensebene
12.2.1 Wissensunterschiede bezüglich der Teaminhalten
12.2.2 Wissensunterschiede bezüglich der Kommunikationsinhalte
12.3 Ergebnisse auf der Verhaltensebene
12.3.1 Verhandlungs- und Konfliktverhalten
12.3.2 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
13 Evaluation möglicher Moderatoreffekte
14 Evaluation der Stabilitätsmessung
V Diskussion
15 Diskussion des theoretischen Hintergrunds
15.1 Relevanz der Kommunikation in Teams
15.2 Relevanz der Selbstregulation in Teams
16 Diskussion der Trainingsmethode
16.1 Akquise
16.1.1 Positives Resümee
16.1.2 Optimierungsansätze
16.2 Stichprobe
16.2.1 Positives Resümee
16.2.2 Optimierungsansätze
16.3 Instrumente
16.3.1 TKI
16.3.2 Inventar zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
16.3.3 Wissenstest
16.3.4 Belbin’s Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)
16.3.5 Fragebogen zur Kommunikation nach Schulz von Thun
16.4 Trainingskonzeption und -durchführung
16.4.1 Positives Resümee
16.4.2 Optimierungsansätze
17 Diskussion der Trainingsevaluation
17.1 Diskussion der Skalenzusammenhänge
17.1.1 Zusammenhänge zwischen einzelnen TKI-Skalen
17.1.2 Zusammenhänge mit den Skalen des Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit
17.2 Diskussion der Ergebnisse auf der Reaktionsebene
17.3 Diskussion der Ergebnisse auf der Wissensebene
17.3.1 Wissensunterschiede bzgl. der Teaminhalte
17.3.2 Wissensunterschiede bzgl. der Kommunikationsinhalte
17.4 Diskussion der Ergebnisse auf der Verhaltensebene
17.4.1 Verhandlungs- und Konfliktverhalten
17.4.2 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit
17.5 Diskussion möglicher Moderatoreffekte
VI Ausblick
VII Literatur
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Diplomarbeit ist die Konzeption, Durchführung und Evaluation eines Trainings zur Förderung der Kommunikations- und Teamfähigkeit, welches auf einem neu entwickelten Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit basiert.
- Entwicklung eines theoretischen Prozessmodells für selbstregulierte Teamarbeit
- Vermittlung von Kommunikationstechniken (z.B. Vier-Seiten-Modell, Aktives Zuhören, Ich-Botschaften)
- Einsatz von Argumentations- und Verhandlungsstrategien zur Konfliktbewältigung
- Einführung und Anwendung von Team-Monitoring als Schlüsselvariable
- Evaluation der Trainingseffektivität durch ein Kontrollgruppendesign
Auszug aus dem Buch
3.3.4 Manipulieren
„Bei Manipulation werden nur die Bedürfnisse des Manipulierenden befriedigt, während die Bedürfnisse des Manipulierten außer Acht gelassen werden (Birkenbihl, 1987, S.77). Diesem Verhalten liegt der Gedanke zu Grunde, dass es im Gespräch einen Sieger und einen Verlierer gibt und diese dementsprechend behandelt werden. Dommann (1999) sieht menschliche Unzulänglichkeiten, Geltungstrieb, Angst, das Gesicht zu verlieren, falsch verstandene Autorität oder die Absicht, um jeden Preis zu gewinnen, als Ursachen für Verwendung von unfairen Taktiken an. Doch „wer trickst und manipuliert, isoliert sich selbst“ (Dommann, 1999, S.120). Saner (1997) betont ebenfalls, dass viele Taktiken viel weniger der Kooperation als vielmehr der Konfrontation dienen.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Selbstregulation: Dieses Kapitel erläutert theoretische Modelle der Selbstregulation, wie die von Zimmerman und Heckhausen, und betont deren Bedeutung für lebenslanges Lernen und die Leistungsfähigkeit.
2 Teams: Hier werden Begriffsbestimmungen wie Teamfähigkeit und Teamentwicklung behandelt sowie Modelle der Teameffektivität und Gruppenentwicklung (Tuckman) vorgestellt.
3 Kommunikation: Dieses Kapitel widmet sich den Grundlagen der Kommunikation, inklusive Modellen wie dem Vier-Seiten-Modell und Techniken wie dem Aktiven Zuhören, Argumentation und Verhandlungsführung.
4 Prozessmodell der selbstregulierten Teamentwicklung: Die Autorinnen integrieren verschiedene Theorien in ein eigenes Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit und führen das Konzept des Team-Monitorings ein.
5 Hypothesen: In diesem Teil werden die empirischen Annahmen formuliert, die den Erfolg des Trainings hinsichtlich Wissenszuwachs und Verhaltensänderung untersuchen.
6 Theoretische Grundlagen der Trainingskonzeption, -durchführung und -evaluation: Dieses Kapitel bietet den theoretischen Rahmen für die Planung, den Transfer und die wissenschaftliche Auswertung von Trainingsmaßnahmen.
III Methode: Dieser Abschnitt beschreibt das konkrete Studiendesign, die Akquise der Teilnehmer sowie die eingesetzten Erhebungsinstrumente.
Schlüsselwörter
Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Team-Monitoring, selbstregulierte Teamarbeit, Selbstregulation, Teamentwicklung, Trainingskonzeption, Evaluation, Verhandlungsführung, Argumentation, Sozialkompetenz, Transfer, Gruppenreflexivität, TKI, Lernprozess
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Entwicklung und Evaluation eines Trainings zur Förderung der Kommunikations- und Teamfähigkeit, basierend auf einem selbst entwickelten Modell der selbstregulierten Teamarbeit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Selbstregulation, Teamentwicklung, effektive Kommunikationstechniken, Argumentation, Verhandlungsführung sowie die methodische Evaluation von Trainingsinterventionen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel besteht darin, ein Training zur Förderung der Team- und Kommunikationsfähigkeit zu konzipieren, durchzuführen und zu evaluieren, wobei insbesondere das „Team-Monitoring“ als zentrale Variable im Mittelpunkt steht.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein quasiexperimentelles Kontrollgruppendesign mit Wartekontrollgruppe angewandt, um die Trainingseffekte durch Vor- und Nachtests zu messen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung von Selbstregulations- und Teammodellen, die Konzeption des Trainingsverfahrens sowie die statistische Auswertung der Ergebnisse hinsichtlich Wissen und Verhalten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Team-Monitoring, selbstregulierte Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeit und Teamentwicklung aus.
Wie wurde die Wirksamkeit des Trainings überprüft?
Die Wirksamkeit wurde mittels verschiedener Fragebögen und eines Wissenstests bei Experimental- und Kontrollgruppen überprüft, um Wissensunterschiede sowie Verhaltensänderungen zu identifizieren.
Warum spielt das Team-Monitoring eine so wichtige Rolle?
Team-Monitoring ist als Schlüsselvariable definiert, die es Teams ermöglicht, sich selbst zu beobachten, Ziele zu überwachen und durch gezielte Reflexion effektiver zusammenzuarbeiten.
- Arbeit zitieren
- Damaris Scholz (Autor:in), Britta Kimpel (Autor:in), 2006, Team-Monitoring als Schlüsselvariable im Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit - Konzeption, Durchführung und Evaluation eines Kommunikations- und Teamtrainings, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/111059
