Gesundheit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Eine Befragung zu den Potenzialen betrieblicher Gesundheitsförderungsaktivitäten

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

2 Zielsetzung

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Arbeit und Gesundheit
3.1.1 Verständnis von Gesundheit
3.1.2 Arbeits- und Gesundheitssituation der erwerbstätigen Bevölkerung (Arbeitsunfähigkeit, körperliche und psychische Belastungen am Arbeitsplatz)
3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (Begriffsbestimmung und Bestandteile eines BGM)
3.2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement (Begriffsbestimmung und Definition) Die Betriebliche Gesundheitsförderung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig. Die BGF hat das Ziel die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und beinhaltet alle Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention (Landesvereinigung für Gesundheitsförderung in Schleswig-Holstein e.V., o.J.)
3.2.2 Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG + Gefährdungsbeurteilung, ASiG)
3.2.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) (Grundlagen)
3.2.4 Betriebliche Gesundheitsförderung (Grundlagen)
3.3 Führung und Gesundheit
3.4 Unternehmenskultur und Gesundheit
3.5 Interventionen
3.5.1 Bedingungsbezogene Interventionen (Verhältnisprävention, aktueller Forschungsstand)
3.5.2 Personenbezogene Interventionen (Verhaltensprävention, aktueller Forschungsstand)

4 Methodik
4.1 Allgemeine Informationen zum Studiendesign
4.2 Beschreibung der Stichprobe
4.2.1 Ausgewählte Unternehmen (Branche, Standort, Anzahl der Mitarbeiter, Beschreibung der Tätigkeit bzw. des Tätigkeitsfeldes des Unternehmens)
4.2.2 Rekrutierung der Unternehmen/ Befragungsteilnehmer; Einschluss-/ Ausschlusskriterien
4.3 Beschreibung Messinstrument
4.3.1 Aufbau, Inhalte, Fragen/Items etc
4.4 Beschreibung der Untersuchungsdurchführung
4.4.1 Genaue Beschreibung des Untersuchungsablaufes
4.4.2 Besonderheiten der Untersuchungsdurchführung
4.5 Beschreibung der statistischen Auswertung des Datenmaterials
4.5.1 Datenerfassung mittels Datenmaske und Auswertung mittels Softwareprogramm Microsoft Exel
4.5.2 Anhand welcher statistischer Kennwerte werden die Daten präsentiert
4.5.3 Explorative Datenanalyse

5 Ergebnisse
5.1 Beschreibende Darstellung der Ergebnisse
5.2 Darstellung von zwei/drei aus dem Datenmaterial hervorgehenden Fragestellungen/ Hypothesen

6 Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.2 Methodenkritik
6.3 Schlussfolgerungen

7 Zusammenfassung

8 Literaturverzeichnis

9 Abbildungs-, Tabellen-, Abkürzungsverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Tabellenverzeichnis
9.3 Abkürzungsverzeichnis

Anhang
Anhang 1:
Anhang 2:

1 Einleitung und Problemstellung

„In der einen Hälfte des Lebens opfern wir Gesundheit, um Geld zu erwerben. In der Anderen opfern wir Geld, um die Gesundheit wiederzuerlangen. Und während dieser Zeit gehen Gesundheit und Leben von dannen.“ (Voltaire, 1694-1778). Ist dieser Teufelskreis endet in der Negativspirale für die Person und das Unternehmen. Wenn man Gesundheit und Arbeit kombiniert, ergeben sich Vorteile sowohl für die Beschäftigten, als auch für die Unternehmen. Als Lösung für dieses Problem ist das Betriebliche Gesundheitsmangement [BGM]entstanden, welches jedoch noch nicht in allen Unternehmen ausreichend integriert ist (Struhs-Wehr, 2017).

BGM oder Betriebliche Gesundheitsförderung [BGF] sind Reaktionen der Unternehmen auf die Veränderungen der gegenwärtigen und zukünftigen Arbeitswelt und betreffen sowohl die KMU, als auch die Großunternehmen. Es sind bereits einige gute Beispiele von erfolgreichen Projekten zum Thema betrieblicher Gesundheitsförderung bekannt, bei der die Gesundheit der Beschäftigten Priorität hat. Diese sind allerdings verstärkt für Großbetriebe zu finden (Sayed & Kubalski, 2016, S.4). Schon einfache Methoden ermöglichen, die Gesundheit der Beschäftigten zu verbessern. Deshalb sind einige ebenfalls in KMU umsetzbar. Sie können zu positiven Veränderungen auch in Hinsicht auf die Folgen gesünderer Angestellte für das Unternehmen haben ( Ruppi-Lang & Langer, 2018; Sayed & Kubalski, 2016, S.4; Chapman, 2012).

Tatsache ist, dass nur gesundes Personal, welches motiviert und leistungsfähig ist, den Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor steigern kann, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Dies bestätigt auch eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (2013). Der Unterschied liegt darin, dass die Voraussetzungen, Möglichkeiten, Bedürfnisse und Herangehensweisen der KMU andere sind, als die der Großunternehmen (Sayed & Kubalski, 2016, S.2; Kayser, Zepf & Claus, 2013). In dieser Arbeit soll herausgefunden werden, welche Potenziale KMU haben, um die Vorteile des BGM und dessen Maßnahmen für die Beschäftigten und dementsprechend für das Unternehmen nutzen zu können.

Ein großes Problem aller KMU stellt das (krankheitsbedingte) Ausfallen von Beschäftigten für das betroffene Unternehmen dar. Fehlzeiten verursachen hohe Kosten und führen zu Produktivitäts- und Qualitätseinbußen (Özdemir, 2008).

Der Leistungs- und Zeitdruck, sowie die steigenden psychischen Belastungen, welche Folgen der Veränderungen sind, können Ursachen für eine erhöhte Krankheitsquote sein (Zok, 2010). Je geringer die Beschäftigtenzahl, umso mehr Aufgabenbereiche müssen die gesunden Anwesenden übernehmen. Langfristig ist das sowohl für das Unternehmen und auch für die Beschäftigten nicht tragbar (Breucker et. al., 2014). Der Erfolg und die Leistung, die KMU erbringen, sind unter Anderem von den Angestellten und deren psychischen und körperlichen Gesundheit abhängig. Eine kranke Arbeitskraft in einem KMU hat somit größere negative Auswirkungen auf den gesamten Unternehmenserfolg, als jene in einem Großunternehmen, bei dem ausreichend Vertretungen zur Verfügung stehen (Ruppi-Lang & Langer, 2018). Auch die demografische Entwicklung verändert den Arbeitsmarkt, denn der Gesundheitszustand der Menschen verschlechtert sich durchschnittlich mit steigendem Alter (Knieps & Pfaff, 2015).

Ein weiteres Problem für die Unternehmen ist der bestehende Fachkräftemangel. Dies wird zu einer immer größer werdenden Herausforderung. Für KMU ist es eine noch größere Sorge, da sie im Gegensatz zu Großunternehmen deutlich weniger Zeit und Geld für die Fachkräftesuche zur Verfügung haben (Sayed & Kubalski, 2016, S.3). Die Attraktivität in Form des Arbeitsumfeldes und –klimas durch BGM/BGF-Maßnahmen ist von großer Wichtigkeit für KMU. Sie können dadurch einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Zum einen können die bestehenden Beschäftigten langfristig an das Unternehmen binden und zum anderen wirken sie ansprechender nach außen auf potenzielle Bewerber (Uhle & Treier, 2019, S. 488). Folglich zeichnet sich sogar das Image eines Unternehmens vermehrt davon aus, welche betrieblichen Gesundheitsförderungsaktivitäten ein Unternehmen nach außen vertritt (Uhle & Treier, 2019, S. 488). Die KMU stehen also unter großem Druck, in dieser Hinsicht aktiv zu werden. Sie dürfen die Attraktivität für die Kunden sowie für das vorhandene Personal nicht zu verlieren, was die Existenz eines Unternehmens ausmacht.

Der iga. Report 28 hat alle international ausgewerteten wissenschaftlich-evidenzbasierten Studien mit dem Ergebnis zusammengefasst, dass Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention positive Effekte auf die Gesundheit der Beschäftigten haben (Pieper und Schröder, 2015, S.68 f.). Außerdem sind Unternehmen zunehmend bereit und gefordert in die Gesundheit der Angestellten zu investieren (Brodersen et al., 2015).

Um vor allem die Gesundheit der Arbeitskräfte in KMU zu fördern, wird im Rahmen der folgenden Arbeit untersucht, inwiefern Handlungsbedarf bei der betrieblichen Gesundheitsförderung besteht und welche Potenziale in den befragten KMU noch nicht ausgeschöpft wurden.

2 Zielsetzung

Die Basis für diese Arbeit ist es, fünfzehn KMU (Unternehmen mit ≥ 249 Beschäftigten) zu den Potenzialen betrieblicher Gesundheitsförderungsaktivitäten zu befragen. Mit Hilfe dieser Fragebögen soll herausgefunden werden, wie der aktuelle Stand zu diesem Thema in den jeweiligen Unternehmen ist. Das weiterführende Ziel ist es nun herauszufinden, in welchen gesundheitsrelevanten Themengebieten zurzeit noch (dringender) Handlungsbedarf besteht, wo Verbesserungspotenziale auszuschöpfen sind und in welchen Themengebieten die KMU keine Probleme oder Handlungsbedarf aufweisen.

Anschließend findet eine Analyse und Auswertung der Fragebögen statt. Nun wird ermittelt, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede die befragten KMU zum Einen bei den Ergebnissen der Befragung und zum Anderen bei den Rahmenbedingungen, wie beispielsweise die Beschäftigtenanzahl und die Branche aufweisen. Ziel ist es hier, allgemeingültige Kernaussagen zu den betrieblichen Gesundheitsförderungsaktivitäten der KMU bilden zu können.

Die Abschließende Aufgabe dieser Bachelorarbeit wird es sein, die Ergebnisse der Befragung in Bezug auf den gegenwärtigen Kenntnisstand zu interpretieren.

Für die Befragung wird jeweils ein betrieblicher Experte (Unternehmensleitungen oder deren Vertreter) aus fünfzehn verschiedenen Unternehmen branchenunabhängig schriftlich befragt. Im Mittelpunkt der Befragung stehen folgende Themen aus Sicht der jeweiligen Experten:

- Verständnis eines gesunden Unternehmens
- Gesunde Arbeitsbedingungen
- Gesunde Organisation
- Gesunde Führung
- Gesundes Miteinander (Unternehmenskultur) und
- Gesundes Verhalten

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand

3.1 Arbeit und Gesundheit

3.1.1 Verständnis von Gesundheit

„Die Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.“ (Verfassung der Weltgesundheitsorganisation [WHO], 2014), so definiert die WHO den Begriff der Gesundheit. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Gesundheit einer Person einerseits von den eindeutigen und bekannten identifizierten Parametern der gesundheitlichen Beeinträchtigungen und andererseits aber auch vom dem subjektiven Befinden, also der eigenen Definition von Wohlbefinden und der individuellen Beanspruchbarkeit abhängt (Windscheid, 2019).

Körperliche Gesundheit: Die körperliche Gesundheit ist von der Lebensweise, der Biologie, der Umgebung und dem Gesundheitswesen einer Person abhängig und (teilweise) beeinflussbar. Somit spielen zum einen die Ernährung (inkl. Alkohol- und Tabakkonsum), die Sportlichkeit, als auch das Umfeld in dem gelebt oder gearbeitet wird und zum anderen auch die Genetik oder Physiologie eine Rolle in Bezug auf die körperliche Gesundheit eines Menschen (Franke, 2012, S. 35-59).

Geistige Gesundheit: Unter geistiger Gesundheit wird auch die psychische Gesundheit verstanden, die WHO definiert diese wie folgt: „ Ein psychisch gesunder Mensch kann seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten und ist im Stande etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen“ (WHO, 2004). Psychische Gesundheit ist ebenfalls beeinflussbar, Beispiele hierfür sind Sicherheiten, Liebe, Selbstvertrauen, Arbeit (-bedingungen) oder körperliche und seelische Bedürfnisse. Einfluss haben unter anderem auch Drogen, körperliche Krankheiten oder bestimmte Medikamente (Franke, 2012, S.35-59).

Soziale Gesundheit: Soziale Gesundheit besteht hauptsächlich aus einkommensabhängigen Punkten. Vor allem geht es um die sozialen Beziehungen und Kontakte, sowie das Verhalten, Interaktionen und Handlungsweisen mit den Mitmenschen und wird von diesen beeinflusst (Franke, 2012, S.35-59).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Merkmale von Gesundheit und Krankheit (modifiziert nach Bauer, 2019; Roch & Hampel, 2018)

Die Abbildung (Abb. 1) zeigt die Merkmale von Gesundheit und Krankheit, welche zum Teil objektiv sind, aber hauptsächlich subjektiv von der betroffenen Peron empfunden werden (Bauer, 2019, S.7) Für die Gesamtgesundheit ist ein Gleichgewicht von körperlicher, seelischer und sozialer Gesundheit elementar (Bauer, 2019).

3.1.2 Arbeits- und Gesundheitssituation der erwerbstätigen Bevölkerung (Arbeitsunfähigkeit, körperliche und psychische Belastungen am Arbeitsplatz)

In der Arbeitswelt kann es für Beschäftigte zu körperlichen oder psychischen und sozialen Belastungen kommen, die sich auf die Gesundheit und die geleistete Arbeit auswirken. Dies ist unter anderem von dem strukturellen Wandel und den Veränderungen der Arbeitswelt abhängig (Opaschowski, 2008).

Der Krankenstand der Mitglieder der DAK-Gesundheit ist von 2010 bis 2018 von 3,7% auf 4,2 % gestiegen. Der DAK-Gesundheitsreport 2019 stellte fest, dass 2018 20,9% der Arbeitsunfähigkeitstage wegen Erkrankungen am Muskelskelettsystem und 16% wegen des Atmungssystems auftraten. An dritter Stelle, mit 15,2%, stehen psychische Erkrankungen (DAK, 2019). Zu beachten ist hierbei, dass Personen mit psychischen Leiden doppelt so lange fehlen, wie Arbeitnehmer mit Muskelskeletterkrankungen (Merten, 2014, S.4).

Es gibt viele Einflussfaktoren auf verschiedenen Ebenen, die die Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten beeinflussen. Zu der volkswirtschaftlichen Ebene zählen Faktoren, wie die Konjunktur und die Situation am Arbeitsmarkt, der Wandel der Beschäftigtenstruktur oder die Verlagerung von Arbeitsplätzen vom gewerblichen in den Dienstleistungssektor. Auf der anderen Seite steht die Ebene der betrieblichen Einflussfaktoren. Darunter fallen Faktoren wie eine steigende Stressbelastung durch Arbeitsverdichtung (Opaschowski, 2008), der „Healthy-worker-effect“, welcher durch das Ausscheiden gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer die Verbleibenden gesünder werden bzw. leben/arbeiten lässt und die Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung (Techniker Krankenkasse, 2019).

Tab. 1: Ergebnisse exemplarischer Arbeitsbelastungen der BIBB/ IAB-Befragung 1985/1986 und der BIBB/ BAuA-Befragung 2011/2012 (modifiziert nach Bundesinstitut für Berufsbildung, 2012)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein Vergleich ausgewählter Arbeitsbelastungen von Befragungen in den Jahren 1985/1986 (A) und 2011/2012 (C) zeigt, dass in einem Zeitraum von ca. 25 Jahren durch steigende Aktivitäten im Gesundheitsmanagementbereich nur ein leichter Rückgang der Belastungen von zwei Prozent durch Stehen oder Lärm erreicht wurden. Auffällig ist die signifikante Steigerung von psychischen und sozialen Belastungen, wie Termin- und Leistungsdruck oder Störungen bei der Arbeit.

In der Erwerbstätigenbefragung von dem Bundesinstitut für Berufsbildung [BIBB], lassen sich unter anderem Werte bezüglich der Verbreitung von BGF-Maßnahmen in den Jahren 2005/2006 (B) und 2011/2012 (C) vergleichen (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2012). Während bei B 38% der Betriebe BGF-Maßnahmen durchführten, waren es bei C schon 44%, davon waren 27,33% (B) und 30,66% (C) in KMU.

3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (Begriffsbestimmung und Bestandteile eines BGM)

3.2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement (Begriffsbestimmung und Definition)

Die Arbeitswelt verändert sich durch die Globalisierung, den wirtschaftlichen Wandel oder den demografischen Wandel. Zu den Veränderungen zählen die steigenden mentalen Belastungen und Leistungsdruck (Zok, 2010). Auch weniger Personal, welches einen immer mehr steigenden Altersdurchschnitt hat und geringere Arbeitssicherheiten gehören dazu. Diese Veränderungen betreffen hauptsächlich die Beschäftigten eines Unternehmens (Salvaggio, 2007). Um einen Betrieb bei der Bewältigung dieser Herausforderungen zu helfen, gibt es das betriebliche Gesundheitsmanagement [BGM] (vgl. Abb.2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Wie es zu BGM kommt (modifiziert nach Mangold, 1999, S.12; Opaschowski, 2008)

Laut der DIN SPEC 91020 (S.7) wird unter betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) eine „systematische sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten“ verstanden.

Tab. 2: Beweggründe und Handlungsansätze für die Einführung eines BGM im Unternehmen (modifiziert nach Opaschowski, 2008; Uhle & Treier, 2019)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ausgehend von den Veränderungen in der Arbeitswelt und den Folgen für Beschäftigte und das Unternehmen ergeben sich zahlreiche Beweggründe für die Einführung eines BGM. Diese lassen sich in drei Kategorien einteilen, wie in Tabelle 2 angeführt. Desweiteren gibt es Aspekte mit Handlungsansätzen zur Förderung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Betrieb, welche die Einführung eines BGM ebenfalls bestärken (Uhle & Treier, 2019).

Das BGM ist eine übergeordnete Managementaufgabe und verbindet die Handlungsfelder Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betriebliches Eingliederungsmanagement und die Betriebliche Gesundheitsförderung (Günther et al., 2015) (vgl. Abb. 3). Zusammenfassend bilden diese die Grundlage zum Schutz und Verbesserung der physischen, psychischen und sozialen Gesundheit der Beschäftigten eines Betriebes (Giesert, 2012).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Bestandteile eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (modifiziert nach Giesert, 2012; GKV- Spitzenverband, 2014, S.79)

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist Pflicht für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer. Es handelt sich hierbei um die Sicherung und Gewährleistung von gesundheitsgerechten Arbeitsbedingungen im Unternehmen zum Schutz vor Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen (ArbSchG; GKV-Spitzenverband, 2014).

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Angebot, welches hingegen nur für den Arbeitgeber eine Pflicht darstellt. Nach einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit, kann der betroffene Arbeitnehmer entscheiden, ob er an dem Prozess teilnehmen möchte oder nicht (Giesert, 2012).

Die Betriebliche Gesundheitsförderung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig. Die BGF hat das Ziel die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und beinhaltet alle Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention (Landesvereinigung für Gesundheitsförderung in Schleswig-Holstein e.V., o.J.)

Ein BGM verfolgt bestimmte Strategien und Ziele, welche sowohl für das Unternehmen, als auch für deren Beschäftigte Vorteile mit sich bringt. Ein Hauptziel ist die Bildung eines gesunden Unternehmens, welches durch gesunde Arbeitskräfte, gesundheitsförderliche und sichere Arbeitsplätze, ein gesundes Arbeitsklima und eine gesunde Umgebung charakterisiert wird (Rundow, 2004) (vgl. Abb. 4). Dies wird erreicht, indem das BGM für eine Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen sorgt. Das Ziel ist Krankeheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, wozu Arbeits- und Berufsunfälle, arbeitsbedingte Krankheiten und Stress zählen (ENWHP, 2014). Einhergehend mit diesem Punkt geht es ebenfalls um die Senkung der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beschäftigten. Zusätzlich sollen Personen ihre eigenen Gesundheitspotenziale verwirklichen können, indem die befähigt sind, ihre persönlichen Kompetenzen zu fördern (Uhle & Treier, 2019; Bamberg, Duck & Metz, 1998).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Ziele des BGM (modifiziert nach Uhle & Treier, 2019; Rundow, 2004)

Wenn ein Unternehmen das BGM erfolgreich eingegliedert und umgesetzt hat, ergeben sich viele sich gegenseitig bedingende Vorteile. Diese Vorteile betreffen zunächst die Beschäftigten. Die Durchführung der Maßnahmen, um das Ziel der gesunden Arbeitskräfte umzusetzen, beeinflusst positiv die Motivation und Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Es ist dabei ähnlich wie bei einer Spirale zu sehen, ein Vorteil verursacht einen weiteren daraus folgenden Vorteil, wie in Abbildung 5 dargestellt. Dies entwickelt sich schließlich von Vorteilen der Arbeitskräfte, bis hin zu den Vorteilen, die auf Grund der gesunden Arbeitskräfte, für das Unternehmen selbst elementar sind.

Dazu gehört z.B. die steigende Wettbewerbsfähigkeit, bis das Endziel des vergrößerten Unternehmenserfolgs erreicht wird (Uhle & Treier, 2019).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Vorteile von BGM (modifiziert nach Uhle & Treier, 2019)

Die Unternehmen, unabhängig von der Größe und Anzahl der Arbeitskräfte, hat mit den Folgen zu kämpfen, welche durch die Veränderungen der heutigen und zukünftigen Arbeitswelt entstehen. Darauf gilt es zu reagieren. Das oberste Ziel eines jeden Unternehmens ist der Gewinn und der daraus resultierende Erfolg. Um diesen Erfolg zu sichern, ist das Unternehmen auf gesunde und produktive Arbeitskräfte angewiesen. Um also den Bedrohungen der „neuen“ Arbeitswelt entgegenzuwirken, gibt es für die Betriebe eine Strategie: das BGM. Das BGM gewährleistet und sichert dem Personal Gesundheit, was das Ziel des BGM wiederspiegelt. Wenn das BGM erfolgreich ist, kann das Unternehmen sein oberstes Ziel, den Unternehmenserfolg, erreichen (Uhle & Treier, 2019; Rundow, 2004). Um ein BGM erfolgreich in einem Unternehmen umzusetzen kann man sich an den sechs Schritten für ein erfolgreiches BGM orientieren (vgl. Abb. 6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Sechs Schritte für ein erfolgreiches BGM (modifiziert nach Mosch, 2015; Ulich & Wülser, 2009)

Schritt eins ist die Bedarfsbestimmung. Zuerst ist es bedeutend die Notwendigkeit eines BGM für den Betrieb zu erkennen, dazu gehören z.B. die bereits genannten Beweggründe für die Einführung eines BGM. Daraufhin muss im Unternehmen eine für das Projekt zuständige Person auserwählt oder ein Team gebildet werden. Diese definiert bzw. definieren das Ziel des Projektes, planen, steuern und überwachen es. Als zweiten Schritt wird die betriebliche Gesundheitssituation analysiert. Dazu dienen unter anderem eine Unternehmensinterne Fehlzeiten- und Unfallstatistik, Krankenkassenberichte, Demografie- und Arbeitsanalysen, Gefährdungsbeurteilungen und Mitarbeiterbefragungen. Das Ziel ist eine Ursachenanalyse für die Beweggründe und damit eine Problemeingrenzung, um anschließend in Schritt drei zielgerichtete Maßnahmen abzuleiten und zu planen (Weinreich & Weigl, 2002). Um die Maßnahmen zu planen, muss zunächst eine Ausbereitung der Analysedaten aus Schritt zwei erfolgen, dann werden die Maßnahmen hinsichtlich ihrer Priorität geordnet (Walter, 2007). Letztendlich kommt es zur Ressourcen- und organisatorischen Planung. Als Schritt vier folgt nun die Umsetzung der ausgearbeiteten Maßnahmen mit Hilfe von Interventionsstrategien. Man unterscheidet zum Einen in Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention (Hurrelmann & Laaser, 2006) und zum Anderen in verhaltens- und verhältnisbezogenen Maßnahmen (Ulich & Wülser, 2009). Der vorletzte Schritt bezieht sich auf die Überprüfung der Wirksamkeit und des ökonomischen Nutzens und deren Evidenz, mit Hilfe der Kriterien Effektivität, Effizienz, Geeignetheit und Akzeptanz (Naidoo & Wills, 2003, S.366). Zum Schluss erfolgt in Schritt sechs die Nachhaltige Integration von Maßnahmen. Teil davon sind die Festigung des Systems durch Strukturbildung /-ausbau und Vernetzung und ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

Schlussfolgernd gilt jedoch, dass jedes Unternehmen hinsichtlich der eigenen Rahmenbedingungen, Voraussetzungen und Ziele einen individuellen Ablauf eines BGM finden muss (Walter, S. 147), so müssen insbesondere KMU diese sechs Schritte abwandeln und in einer „kleineren“ Version für sich individuell für die Einführung eines BGM nutzen.

3.2.2 Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG + Gefährdungsbeurteilung, ASiG)

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG):

Das ArbSchG trägt die vollständige Bezeichnung „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“. „ Dieses Gesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern.“ (§ 1 Abs. 1, ArbSchG). Es ist in sechs Abschnitte unterteilt, welche die Themen allgemeine Vorschriften, Pflichten des Arbeitgebers, Pflichten und Rechte der Beschäftigten, Verordnungsermächtigungen, gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie und Schlussvorschriften in § 1-26 beinhalten.

Die Unternehmen sind dazu verpflichtet, die Arbeitsbedingungen regelmäßig zu kontrollieren und falls nötig sofort entsprechende Maßnahmen zur Wiederherstellung der geregelten Arbeitsbedingungen einzuleiten. Zu diesen Maßnahmen gehören beispielsweise Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung, zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsgefahren durch die Arbeit.

In §5 des ArbSchG handelt es sich um die Beurteilung der Arbeitsbedingungen, in welchem der Arbeitgeber anhand der mit der Arbeit verbundenen Gefährdung herauszufinden hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes nötig sind (Abs.1).

Eine Gefährdung kann sich durch ergeben.

1. „die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten“ (§5 Abs. 3, ArbSchG)

Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG):

Das Arbeitssicherheitsgesetz trägt die offizielle Bezeichnung „Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit“, es wurde 1973 erlassen und zuletzt 2006 geändert. Im ASiG werden die Pflichten des Arbeitgebers definiert und die betriebliche Zusammenarbeit festgehalten. Die Arbeitgeber sind durch dieses Gesetz verpflichtet, Betriebsärzte und andere Fachkräfte für die Arbeitssicherheit zu bestellen, diese haben die Aufgabe, passend zu den betrieblichen Verhältnissen, im Arbeitsschutz und der Unfallverhütung zu unterstützen.

3.2.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) (Grundlagen)

Das BEM geht aus dem §84 Abs. 2 SGB IX hervor und wurde 2004 eingeführt. Unter betrieblichem Eingliederungsmanagement werden „Maßnahmen des Betriebes, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und Arbeitsplätze zu erhalten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, mit Zustimmung der betroffenen Person und unter Beteiligung der zuständigen Interessenvertretungen und ggf. des Betriebsarztes“ (DIN SPEC 91020, S.7) verstanden. Die Ziele des BEM werden in Abbildung 7 zur Veranschaulichung dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Ziele des BEM (modifiziert nach Stegmann & Schröder, 2018)

Der Arbeitgeber hat die Pflicht und Verantwortung dafür, BEM- Angebote im Unternehmen anzubieten. Reuter et al. (2016) beschreiben die wesentlichen Grundsätze des BEM, welche für die Einführung und Umsetzung im Unternehmen ausschlaggebend sind. Zuerst gehört die Freiwilligkeit dazu, was bedeutet, dass eine Zustimmung für alle Aktivitäten und Maßnahmen zur Durchführung eines BEM-Prozesses von dem betroffenen Arbeitnehmer erforderlich ist. Zweitens ist für Gleichheit zu sorgen, es müssen alle BEM Berechtigten erkannt werden und gleiche Chancen in einem systematischen Prozess erhalten. Ebenfalls ist die Beteiligung ein wichtiger Punkt, denn um den Erfolg sicherzustellen, ist es notwendig, dass sowohl die inner- und außerbetrieblichen Parteien, z.B. Betriebsärzte oder Reha-Trainer, als auch die BEM-Berechtigten zusammenarbeiten und den Prozess zielgerichtet mitgestalten. Als weiterer Grundsatz gilt Vertraulichkeit und Datenschutz. Das wird am besten durch einen transparenten Ablauf für alle Beschäftigten erreicht, denn die Verbesserungsmaßnahmen sind durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit erfolgreicher. Der letzte Punkt ist die Prävention. Es ist wichtig ist, dass die Maßnahmen so gestaltet werden, dass für die Beschäftigten nach der wiederhergestellten Arbeitsfähigkeit auch langfristig das richtige Gleichgewicht zwischen den Anforderungen der Arbeit und den eigenen Möglichkeiten erschaffen wird (Reuter er al., 2016).

3.2.4 Betriebliche Gesundheitsförderung (Grundlagen)

BGM und BGF werden in der Literatur fälschlicher Weise oft als Synonym verwendet. BGF ist jedoch ein wesentlicher Bestandteil des BGM (Rundow, 2011, S.18). BGF wird durch „Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen (Verhalten und Verhältnisse), zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit“ (DIN SPEC 91020, S.7) definiert.

Die BGF ist ein Handlungsfeld des BGM und wird daher auch als eine Unternehmensstrategie gesehen, welche dazu beitragen soll, physische und psychische Krankheiten und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz vorzubeugen und verbessern, aber auch Gesundheitspotenziale zu stärken (ENWHP, 2014). Dazu werden vor Allem die Faktoren beeinflusst, welche in Verbindung mit der Gesundheit der Beschäftigten stehen.

In diesem Zusammenhang wurde die „Luxemburger Deklaration“ 1997 von den Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung verabschiedet. Die Luxemburger Deklaration definiert die national und international anerkannten Grundsätze für „ Gesunde Beschäftigte in Gesunden Unternehmen“ (BKK Dachverband e. V., o.J.), welche in Tabelle 3 genannt werden.

Tab. 3: Grundsätze der Luxemburger Deklaration (modifiziert nach BKK Dachverband e. V. , o.J.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention gibt es seit 2015 ein Präventionsgesetz (§ 20 SBG). Das Präventionsgesetz dient unter anderem dazu, eine gute Grundlage für die Zusammenarbeit der an Prävention und Gesundheitsförderung Beteiligten zu schaffen. Zu den Inhalten des Präventionsgesetzes zählen unter Anderem die Förderung des Impfwesens, so können auch Betriebsärzte ebenso wie Vertragsärzte allgemeine Schutzimpfungen durchführen, es stehen bestimmte finanzielle Ressourcen, beispielsweise von Krankenkassen zur Verfügung, Gesundheitsuntersuchungen werden ausgeweitet, BGF wird vor Allem in KMU unterstützt, es besteht eine Zusammenarbeit von Akteuren in der Prävention und der Gesundheitsförderung und diese werden auch in Lebenswelten, wie der Betrieb, die Schule oder Pflegeeinrichtungen gestärkt. Zusammenfassend wird die BGF durch das Präventionsgesetz sowohl inhaltlich, als auch finanziell unterstützt (Bundesministerium für Gesundheit, 2019).

[...]