„Personalmanagement“ - Arbeitszeitmodelle


Seminararbeit, 2007
25 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziel

2. Grundlagen
2.1. Arbeitzeitkonten
2.2. Organisation und Infrastruktur
2.3. Anwendung

3. Arbeitszeitmodelle
3.1. Abendschichten und flexible Teilzeitschichten
3.2. Altersteilzeit
3.3. Arbeit auf Abruf
3.4. Halbtagesarbeit
3.5. Individuelle Arbeitszeit
3.6. Jahresarbeitskonten
3.7. Job-Sharing
3.8. Langzeitkonten / Lebensarbeitskonten
3.9. Modulare Arbeitszeit
3.10. Roulierende Arbeitszeit
3.11. Sabbatical
3.12. Servicezeiten
3.13. Telearbeit
3.14. „Time – Care“ Modell
3.15. Turnuszeiten
3.16. Vertrauensarbeitszeit
3.17. Vier-Tage-Woche
3.18. Zeitautonome Arbeitsgruppen

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

6. Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Grundsätzlich bilden in jedem Unternehmen die Kosten für den Faktor Arbeit den größten oder zumindest einen der wichtigsten finanziellen Posten. Aus diesem Grund ist der optimale Einsatz des Faktors „Arbeit“ in Bezug auf Arbeitszeit und Entlohnung einer der wichtigsten Punkte, die beachtet werden sollten. Weiterhin bilden optimal angewandte Arbeitszeitmodelle die Grundlage für die Motivation der vorhandenen und der einzustellenden Mitarbeiter. Allerdings ist hierbei fraglich, welches Arbeitszeitmodell für welchen Bereich das Idealste ist.

1.2. Ziel

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über vorhandene Arbeitszeitmodelle auf­zuzeigen und darzustellen, in welcher Form die Anwendung in bestimmten Unter­nehmen sinnvoll oder nicht sinnvoll erscheint.

2. Grundlagen

In Deutschland hat in den letzten Jahren ein deutlicher Wandel statt gefunden. Von den bisher starren Arbeitszeitmodellen wurde in Richtung der flexiblen Arbeits­zeiten abgerückt. Inzwischen arbeiten in Deutschland annähernd 85 % aller Arbeit­nehmer in den verschiedensten Formen der flexiblen Arbeitszeitmodelle. Diese Zahl verdeutlicht die Wichtigkeit und den Erfolg der flexiblen Arbeitszeitgestaltung[1].

Allerdings sind hierbei die einzelnen Voraussetzungen und Auswirkungen der jeweiligen Modelle zu beachten. Nicht jedes Modell ist in jedem Unternehmen an­wendbar. Um das vermeintlich richtige System auf ein vorhandenes Unternehmen anzuwenden, bedarf es einer genauen Analyse des Tagesablaufes, des Bedarfes an Mitarbeitern zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort mit fest­gelegter Qualifikation.

Beispielsweise ist derzeit eine Zunahme der Zeitarbeit, aufgrund der von den Arbeit­gebern als einengend empfundenen Gesetzgebung, zu verzeichnen. Ein Argument für Zeitarbeit ist es die Kapazitätsauslastung zu verbessern. Hierbei wird allerdings unterschätzt, dass ein Zeitarbeiter, dessen Aufgabengebiet regelmäßig wechselt, in der Regel nicht die identische Produktivität zeigt, wie ein fest­angestellter Mitarbeiter[2].

Um bestimmte Arbeitszeitmodelle auch tatsächlich verwirklichen und effektiv ein­setzen zu können, sind weiterhin bestimmte infrastrukturelle Grundlagen nötig.

2.1. Arbeitzeitkonten

Arbeitszeitkonten bilden für die meisten Arbeitszeitmodelle die Basis. Sie sind die Grundlage für die Anrechnung und Verwaltung, der von den Mitarbeitern er­arbeiteten Arbeitsstunden. Dabei erfassen die Konten nicht den Umstand der er­brachten Arbeitsleistungen. Sie können im Einzelnen nicht darstellen unter welchen Umständen oder für welches Produkt diese Arbeitsleistungen aufgewendet wurden.

Diese Tatsachen werden durch die eigentlichen Arbeitszeitmodelle bzw. Arbeitspläne festgelegt. Allerdings bilden die vorhandenen Arbeitszeitkonten den Rahmen für mögliche Arbeitszeitmodelle[3].

2.2. Organisation und Infrastruktur

Die Grundlage für die erfolgreiche Anwendung von Arbeitszeitmodellen bilden die Bereitstellung und richtige Anwendung organisatorischer Mittel. Eine ent­sprechende Personalabteilung mit Planungskapazitäten. Weiterhin setzen viele Arbeitszeitmodelle eine gewisse technische Infrastruktur (z.B. EDV gestützte Arbeits­zeitkonten) voraus und sind nur in bestimmten Unternehmen, Unternehmens­zweigen, Abteilungen oder Teams umsetzbar.

Vor einer möglichen Einführung / Umsetzung sollten Führungskräfte gezielt in das entsprechende System eingearbeitet werden. Führungskräfte sind durch ihre Position in der Lage, bei eigenem Verständnis, solche Maßnahmen den Mit­arbeitern näher zubringen und Ablehnung zu vermeiden oder zu verringern.

2.3. Anwendung

Aufgrund der vielfältigen Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung, sollte die Aus­wahl nicht voreilig getroffen werden. Grundsätzlich sollte eine genaue Analyse der Unternehmensbedingungen und des vorhandenen Systems erfolgen, Änderungs­möglichkeiten identifiziert werden und deren mögliche Auswirkungen festgestellt werden. Ist die Entscheidung für ein Modell gefallen, ist die Umsetzung zu planen und durchzuführen. Dabei muss geklärt werden, welche infrastrukturellen und organisatorischen Bedingungen erfüllt und welche noch bereitzustellen sind.

Bedacht werden sollten allerdings nicht nur wirtschaftliche und organisatorische Aspekte, sondern auch die Wünsche der Mitarbeiter und deren Motivations­aussichten. Ein System, welches von den Mitarbeitern abgelehnt wird, sollte auch nicht eingeführt werden. Ein Arbeitszeitmodell ist letztlich nur so gut, wie es Mit­arbeiter nutzen und umsetzen werden.

3. Arbeitszeitmodelle

3.1. Abendschichten und flexible Teilzeitschichten

Abendschichten und flexible Teilzeitschichten werden grundsätzlich dann ein­gesetzt, wenn eine Ausweitung auf eine weitere volle Schicht nicht sinnvoll er­scheint. Besonders wenn kurzfristige Produktionsspitzen überbrückt werden müssen, wobei der Umfang absehbar und die personellen Ressourcen begrenzt sind, ist dieses Modell sinnvoll. Sie dienen vorrangig der Verlängerung der Betriebs­zeit, um z.B. längeren Öffnungszeiten (Supermarkt) oder einer verstärkten Produktion gerecht zu werden. Grundsätzliche Vorraussetzung ist hierbei ein vor­handener Schichtbetrieb bzw. die Umstellung auf einen solchen[4].

3.1.1. Vorteile / Nachteile

Abendschichten und flexible Teilzeitschichten verlängern die Betriebszeit und intensivieren die Nutzung der Produktionsanlagen. Kurzfristig bleibt der Organisations­aufwand überschaubar, vorhandene Mitarbeiter können zielgerichtet eingesetzt und Produktionsmittel voll ausgeschöpft werden.

Langfristig ist allerdings zu bedenken, dass der Organisationsaufwand deutlich an­steigt, Organisationsmittel und Arbeitsplätze vorhanden sein müssen oder bereit­gestellt werden müssen. Andernfalls sinkt die Motivation der betroffenen Mitarbeiter durch eine dauerhafte Überbelastung deutlich. Die erhoffte bessere Nutzung der vorhandenen Mittel kehrt sich ins negative[5].

3.1.2. Mögliche Anwendungsgebiete

Abendschichten und flexible Teilzeitschichten lassen sich sehr gut im produzierenden Gewerbe und im Handel einsetzen, allerdings nur in bestimmten Bereichen, wie z.B. im produzierenden Gewerbe in der Fertigung und im Einzel­handel im Kassenbetrieb.

3.2. Altersteilzeit

Das existierende Altersteilzeitgesetz ist auf Arbeitnehmer/innen ab Vollendung des 55.Lebensjahres ausgerichtet. Ziel des Arbeitsteilzeitgesetzes ist es, vorhandene Mitarbeiter/innen langsam in den Ruhestand zu führen und gleichzeitig neue Arbeits­plätze zu schaffen.

Wird die Altersteilzeitregelung vereinbart, halbiert sich die Arbeitszeit über den Zeit­raum der Regelung. Allerdings darf die Pflichtgrenze der Arbeitslosen-versicherung nicht unterschritten werden. Die Dauer der Vereinbarung ist so zu treffen, dass die Altersteilzeit mindestens bis zum frühestmöglichen Zeitpunkt reicht, ab dem der Mitarbeiter eine Altersrente beanspruchen kann. Hierzu stockt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt steuer- und sozialabgabenfrei um mindestens 20% auf. So erhält der Arbeitnehmer mindestens 70% des vorherigen Nettoentgelts. Des Weiteren stockt das betroffene Unternehmen die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung soweit auf, dass die gezahlten Beträge mindestens 90% der vorherigen Bezüge entsprechen. Diese Aufstockungsbeträge sind teilweise, durch die Agentur für Ar­beit, erstattungsfähig. Bedingung hierfür ist, dass eine erwerbslos gemeldete Person eingestellt oder ein Auszubildender im Anschluss übernommen wird[6].

3.2.1. Vorteile / Nachteile

Dieses Modell bietet Unternehmen die Möglichkeit, Teile ihrer Arbeitnehmerstruktur zu verändern, ohne Entlassungen durchführen zu müssen und / oder mit dem Kündigungs­schutz in Konflikt zu geraten. Besonders die Alterstruktur zu verändern und damit jüngere Mitarbeiter ins Unternehmen aufzunehmen, stellt einen großen Vorteil dar. Des Weiteren bietet es für Mitarbeiter einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. Allerdings ist zu beachten, dass die gesetzlichen Auflagen und Vor­aussetzungen recht umfangreich und starr sind. Zusätzlich verursacht dieses Modell wesentliche Kosten und organisatorischen Aufwand[7].

[...]


[1] Vgl. Abruf EBZ - Beratungszentrum vom 04.01.2007, o.S.

[2] Vgl. Abruf EBZ - Beratungszentrum vom 04.01.2007, o.S.

[3] Vgl. Abruf EBZ - Beratungszentrum vom 04.01.2007, o.S.; Abruf Zeitzeichen vom 04.01.2007, o.S.

[4] Vgl. Abruf Arbeitswelt vom 04.01.2007, o.S.

[5] Vgl. Abruf Arbeitswelt vom 04.01.2007, o.S.

[6] Vgl. Abruf Arbeitswelt vom 04.01.2007, o.S.; Abruf Zeitzeichen vom 04.01.2007, o.S.; Drumm, H.J. S. 184-185

[7] Vgl. Abruf Arbeitswelt vom 04.01.2007, o.S.; Abruf Zeitzeichen vom 04.01.2007, o.S.; Drumm, H.J. S. 184-185

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
„Personalmanagement“ - Arbeitszeitmodelle
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Note
2,7
Autor
Jahr
2007
Seiten
25
Katalognummer
V111268
ISBN (eBook)
9783640093519
ISBN (Buch)
9783640857258
Dateigröße
409 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitszeitmodelle, Personalmanagement, Altersteilzeit, Arbeitzeitkonten, Job-Sharing, „Time - Care“ Modell, Vertrauensarbeitszeit, Zeitautonome Arbeitsgruppen
Arbeit zitieren
Sebastian Baethge (Autor), 2007, „Personalmanagement“ - Arbeitszeitmodelle , München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/111268

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