Ein Großteil der mittelständischen Unternehmen haben ihre Anfänge zu Beginn des letzten Jahrhunderts. Die Industrialisierung war schon weit fortgeschritten, die Menschen hatten Kapital, welches sich zu investieren lohnte. Etliche Familien gründeten Unternehmungen, denn die neue Wirtschaftlage barg genug Geschäftsideen in Handel, Handwerk und Industrie. Bis zu den Kriegen waren diese relativ erfolgreich, der große Boom kam allerdings nach dem 2. Weltkrieg zu Zeiten des Wirtschaftswunders. Bis in die späten achtziger Jahre hinein hielt dieser Boom an, wenn von kurzen Unterbrechungen, wie den beiden Ölkrisen, abgesehen wird. In den achtziger Jahren zeigte sich allerdings eine Trendwende, die den kompletten Mittelstand beherrschte, auf. Diese Wende der Geschehnisse hat zu einem großen Teil auch mit den veränderten Werten in der Personalwirtschaft zu tun, denn die personalwirtschaftlichen Entwicklungen sind zu großen Teilen vom Mittelstand ignoriert worden. So ist, einer empirischen Studie zufolge, die Wahrnehmung personalpolitischer Aufgaben zu 65% entweder der Unternehmensleitung oder anderen Abteilungen in Verbindung mit der Unternehmensleitung zuzuordnen. Nur die verbleibenden 35% der befragten Unternehmen haben eine Personalabteilung oder einzelne Personalsachbearbeiter. (vgl. Anhang I)
An diesem Beispiel lässt sich gut erkennen, dass in mittelständischen Unternehmen die Personalwirtschaft meist dem Geschäftsleiter vorbehalten ist. Daher befinden sich auch heute noch ein Großteil der mittelständischen Unternehmen im sogenannten personalpolitischen Pionierbereich. Nur wenige mittelständischen Unternehmen waren in der Lage, in den personalpolitischen Verwaltungs- bzw. Professionalisierungsbereich zu gelangen. Die Unternehmen, die diesen Schritt vollzogen haben, zeichnen sich meist durch ihre Größe (> 100 Mitarbeiter) und durch das Vorhandenseins eines Betriebsrates aus, dessen Gründung in mittelständischen Unternehmen meist nicht gefördert, bzw. sogar verhindert wird, um den Unternehmern nicht die Autorität zu entziehen.
Wie im weiteren gezeigt wird, ist es dringend notwendig, dass die Personalwirtschaft aus dem Bereich der Geschäftsführung ausgegliedert wird. Denn oftmals wird der Bereich der Personalwirtschaft als „Nebensache“ gesehen, wofür die Opportunitätskosten für die Geschäftsleitung zu hoch sind. Außerdem ist die Personalwirtschaft von enormer strategischer Bedeutung, weswegen dies nicht als Randbereich betrachtet werden darf.
Inhaltsverzeichnis
1. Aktuelle Problemstellung und geschichtlicher Überblick
2. Ziele der Personalwirtschaft im mittelständischen Unternehmen
2.1 Wirtschaftliche Ziele
2.2 Soziale Ziele
3. Funktionen der Personalwirtschaft im mittelständischen Unternehmen
3.1 Bedarfsplanung und Beschaffung
3.2 Personaleinsatzplanung
3.3 Personalentwicklung
3.4 Personalfreisetzung
4. Personalorganisation im mittelständischen Unternehmen
4.1 Grundsätzlich möglich Organisationsformen
4.2 Die geeignete Organisationsform für den Mittelstand
5. Weitere Aufgaben der Personalwirtschaft im mittelständischen Unternehmen
5.1 Lohn- und Gehaltsbuchhaltung
5.2 Kommunikative Aufgaben für soziale Beziehungen am Arbeitsplatz
5.3 Medium der Unternehmensleitung
6. Abschließende Bemerkungen
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Rolle und Bedeutung der Personalwirtschaft in mittelständischen Unternehmen mit dem primären Ziel aufzuzeigen, dass die Etablierung einer eigenständigen Personalabteilung für den langfristigen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit dieser Betriebe unumgänglich ist.
- Analyse der personalwirtschaftlichen Ziele und Funktionen im Mittelstand
- Untersuchung von Organisationsstrukturen für Personalabteilungen
- Identifikation und Bewertung von Methoden der Personalbedarfsplanung und -auswahl
- Bedeutung der Personalentwicklung und -freisetzung in mittelständischen Strukturen
- Kommunikative Aufgaben und die Rolle der Personalabteilung als Vermittler
Auszug aus dem Buch
3.2 Personaleinsatzplanung
Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens sollte den Arbeitsplatz bekommen, welchen er von seinem persönlichen Anforderungsprofil her ausführen kann und dabei weder zu sehr über- noch unterfordert ist. Daher ist gerade in mittelständischen Betrieben die Personaleinsatzplanung von großer Bedeutung, denn die mittelständischen Unternehmen haben ein sehr viel breiteres Anforderungsspektrum an seine Mitarbeiter als große Unternehmen. Dieses breite Anforderungsspektrum ergibt sich daraus, dass sich es mittelständische Unternehmen nicht leisten können, für jede anfallende Aufgabe einen Spezialisten einzustellen. Für eine solche Vorgehensweise ist das anfallende Arbeitspensum einer Stelle zu gering. Das Unternehmen sollte basierend auf seiner Organisation einen Stellenplan zur Verfügung haben, auf welchen sämtliche, im Betrieb vorhandene Stellen gelistet sind. Außerdem ist es sinnvoll, Stellenbeschreibungen zu jeder einzelnen Stelle zu besitzen, um das Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle genau zu definieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Aktuelle Problemstellung und geschichtlicher Überblick: Beschreibt die historische Entwicklung des Mittelstands und konstatiert, dass Personalaufgaben oft noch direkt durch die Geschäftsführung wahrgenommen werden.
2. Ziele der Personalwirtschaft im mittelständischen Unternehmen: Differenziert zwischen wirtschaftlichen Zielen, wie der Kostensenkung bei humanen Ressourcen, und sozialen Zielen, die sich aus Mitarbeiterbedürfnissen ableiten.
3. Funktionen der Personalwirtschaft im mittelständischen Unternehmen: Behandelt die operativen Aufgaben von der Bedarfsplanung über die Beschaffung und den Personaleinsatz bis hin zur Personalentwicklung und -freisetzung.
4. Personalorganisation im mittelständischen Unternehmen: Analysiert verschiedene Organisationsformen und empfiehlt für den Mittelstand eine Mischform zwischen funktionaler und objektbezogener Ausrichtung.
5. Weitere Aufgaben der Personalwirtschaft im mittelständischen Unternehmen: Beleuchtet ergänzende Funktionen wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, soziale Kommunikation und die Rolle als Medium der Unternehmensleitung.
6. Abschließende Bemerkungen: Fasst zusammen, dass eine professionelle Personalarbeit für die Wettbewerbsfähigkeit in einer globalisierten Wirtschaft essenziell ist.
Schlüsselwörter
Personalwirtschaft, Mittelstand, Personaleinsatzplanung, Personalabteilung, Personalbedarfsplanung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalorganisation, Vergütung, Sozialziele, Arbeitsproduktivität, Unternehmensorganisation, Personalmanagement, Mitarbeiterzufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Relevanz und Ausgestaltung einer professionellen Personalwirtschaft innerhalb mittelständischer Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Zielsetzung der Personalwirtschaft, operative Funktionen (wie Bedarfsplanung und Auswahl), die organisatorische Einbindung der Personalabteilung sowie kommunikative Aufgaben.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es zu belegen, dass die Gründung einer spezialisierten Personalabteilung für mittelständische Unternehmen notwendig ist, um Herausforderungen der Zukunft zu meistern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse sowie auf die Auswertung empirischer Erkenntnisse und betriebswirtschaftlicher Kennzahlenmodelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert detailliert die verschiedenen Funktionen der Personalabteilung, von der Bedarfsermittlung bis zur Kündigung und der strukturellen Organisation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalwirtschaft, Mittelstand, Personalentwicklung, Organisationsstruktur und Mitarbeiterzufriedenheit.
Warum ist die Personalbedarfsplanung im Mittelstand besonders herausfordernd?
Aufgrund begrenzter Ressourcen und einer Organisation, die kaum auf spezialisierte Personalprozesse ausgelegt ist, fällt es mittelständischen Unternehmen schwerer, flexibel auf demografische und konjunkturelle Veränderungen zu reagieren.
Welche Organisationsform wird für den Mittelstand empfohlen?
Die Arbeit empfiehlt eine Mischform zwischen funktionaler und objektbezogener Organisation, um sowohl Spezialisierung als auch Mitarbeiternähe zu gewährleisten.
- Arbeit zitieren
- Mirjam Lutz (Autor:in), 2002, Personalwirtschaft in mittelständischen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11158
