Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitflexibilisierung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Gründe und Grenzen der Arbeitszeitflexibilisierung

3. Flexibilisierungsinstrumente
3.1 Die Dauer der Arbeitszeit
3.2 Die Länge der Arbeitszeit
3.3 Die Lage der Arbeitszeit
3.4 Die Verteilung der Arbeitszeit
3.5 Änderungsvertrag und Änderungskündigung

4. Flexible Arbeitszeitmodelle
4.1 Die atmende Fabrik durch Arbeitszeitflexibilisierung
4.2 Schichtgleitzeit
4.3 Allgemeine Gleitzeit von Angestellten
4.4 Ausbildungsgleitzeit
4.5 Hierarchisch aufgebautes Arbeitszeitmodell
4.6 Das Modell

5. Arbeitszeitmodelle in der betrieblichen Praxis

6. Falllösung

7. Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Literaturverzeichnis

Balliod, Jürg: Zeitenwende Arbeitswelt. Wie Unternehmen die Arbeitszeit flexibilisieren. Zürich, 1997.

Hölting, Uta: Flexible Arbeitszeitgestaltung – Voraussetzungen, Modelle, Individualrechtliche Probleme, Essen, 1999.

Lindemann, Viola Dr.: Grundlagen der Arbeitszeitgestaltung, Abgerufen am 02.05.2007,

Juni 2004

Linnenkohl/Rauschenberg/Gressierer : Arbeitszeitflexibilisierung, 4.Aufl. 2001, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg 2001.

Olesch, Gunter: Die atmende Fabrik durch Arbeitszeitflexibilisierung. In: Gutmann, Joachim (Hrsg.): Flexibilisierung der Arbeit. Stuttgart 1997, S.125-136.

Seifert, Hartmut: Flexible Zeiten in der Arbeitswelt, Band 877, Campus Verlag GmbH, Frankfurt\Main 2005.

http:/www.flexible-arbeitszeiten.de/ Kompakt/ Modelle/Modelle1.htm

1 Einleitung

Die Seminararbeit mit dem Thema „Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitflexibilisierung“ ist im Rahmen des Proseminars Betriebswirtschaftslehre im Sommersemester 2007 entstanden. Die Arbeitszeitgestaltung spielt eine wichtige Rolle in einer Unternehmung, durch uniforme Zeitmuster ergeben sich unterschiedliche und zugleich flexible Zeitformen. Die standardisierten Normen der Zeitstrukturen werden durch Arbeitszeitkonten und Modelle der Vertrauensarbeitszeit aufgelockert, mit dem Ziel brachliegende Produktivitätsreserven zu erschließen und kostensparende Modelle einzuführen. In dieser Arbeit werden einige dieser Modelle vorgestellt und detailliert untersucht, denn diese Modelle verändern die Lebensbedingungen der Beschäftigten. Bei flexiblen Arbeitszeiten entscheidet ein komplexes System von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit darüber, wann die Beschäftigten über arbeitsfreie Zeit verfügen können, um soziale oder kulturelle Aktivitäten auszuüben. Zu Beginn der Arbeit werden in Kapitel zwei die Gründe und Grenzen zur Arbeitszeitflexibilisierung bearbeitet. In Kapitel drei werden die Flexibilisierungsinstrumente erläutert in Kapitel vier werden wir die Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung an einem konkreten Beispiel untersuchen schließlich nehmen wir in Kapitel fünf Bezug zur Praxis auf. In Kapitel sechs wird dann der vorliegende Fall gelöst.

2 Gründe und Grenzen zur Arbeitszeitflexibilisierung

In der heutigen Zeit ist das Bedürfnis entstanden aufgrund zunehmender Mobilität, just-in-time Produktion und der Globalisierung, dass der traditionelle Arbeitsvertrag zukünftig ersetzt wird und zwar durch innovative Lösungen. Das Verlangen des Arbeitgebers nach flexibler Gestaltung der Arbeitszeit ist in der Praxis vor dem Hintergrund zu sehen, dass der Arbeitsanfall aus saisonalen oder konjunkturellen Gründen stark schwanken kann. Um auf Verbraucherverhalten reagieren zu können, wird die Produktion auf eine kurzfristige Güternachfrage angepasst. Hierbei wird versucht die kostenintensive Lagerhaltung abzubauen, wodurch die eben genannten Schwankungen noch verstärkt werden. Direktionsrechtserweiterung und die in Bezugnahme von Tarifverträgen sind einige der Instrumente, die zur Verfügung stehen. Diese Flexibilisierungsinstrumente haben gemeinsam, dass eine ursprünglich vereinbarte Leistung nachträglich verändert werden kann, in der Regel durch den Arbeitgeber. Somit ist es dem Arbeitgeber möglich die Arbeitszeit in einem gewissen Rahmen an die Schwankungen anzupassen, mit dem Ziel die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und ebenfalls zur Sicherung der Arbeitsplätze beizutragen. Flexible Arbeitszeiten bieten nicht nur Vorteile für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer, welcher die erhöhte Zeitsouveränität schätzt, da er so Privatleben und Beruf besser in Einklang bringen kann.

Bei der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit können allerdings auch einige Probleme auftreten, der Arbeitnehmer leistet immerhin fremdbestimmte Arbeit. Deswegen ist es nach Lindemann notwendig, dass der Arbeitnehmer Kenntnisse von Dauer und Lage der Arbeitszeit hat, damit sie eine gewisse Vorhersehbarkeit erfüllt.^[1] Des Weiteren sollte der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass ihm wirtschaftliche Risiken auferlegt werden und er keinen Ausgleich erhält. Bevor wir im Folgenden genauer auf die Flexibilisierungsinstrumente der Arbeitszeit eingehen werden, klären wir zuerst den Begriff der Arbeitszeit:

Der Begriff der Arbeitszeit hat verschiedene Bedeutungen. Grundsätzlich bezeichnet er die Dauer der täglichen oder jährlichen Arbeitsleistung, d.h. den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Ob in dieser Zeit wirklich gearbeitet wird, ist unerheblich. Zur Arbeitszeit rechnen neben Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung auch Zeiten minderer Arbeitsintensität, d.h. Zeiten, in denen der Arbeitnehmer gehindert ist, über persönliche Zeitnutzung völlig frei zu entscheiden, in denen er aber auch nicht voll arbeiten muss. Nicht als Arbeitszeit angesehen werden dagegen der Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Dienstreisezeiten.^[2] Ruhezeiten und Ruhepausen sind die im Voraus festgelegten, ausdrücklich vereinbarten oder vom Arbeitnehmer selbst bestimmten Zeiten der Arbeitsunterbrechung, während derer der Arbeitnehmer von jeglicher Arbeitsleistung selbst in Form der Arbeitsbereitschaft freigestellt ist. Ruhezeiten und Ruhepausen gelten nicht als Arbeitszeit.^[3]

Grenzen der Flexibilisierung ergeben sich zum einen aus zahlreichen Gesetzen zum Schutz der Arbeitnehmer (z.B. aus dem Arbeitsgesetz, dem Jugendarbeitschutzgesetz, dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, dem Nachweisgesetz und aus dem BGB). Zum anderen ist bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen darauf zu achten, dass die Regelungen nicht gegen geltende Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen verstoßen.^[4] Im Rahmen der Grenzen der Flexibilisierung ist auf das Nachweisgesetz hinzuweisen. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber § 2 Abs.1 Nr.7, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Arbeitszeit schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag, der die erforderlichen Angaben enthält, genügt als Nachweis (§ 2 Abs. 4 NachwG).

Arbeitszeitgesetz: Der Zweck des Arbeitszeitgesetz wird in §1 ArbZG definiert. Es soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe der Arbeitnehmer schützen. Die flexiblen Arbeitszeiten sind nicht uneingeschränkt möglich, da sie sich nach den gesetzlichen Vorschriften halten müssen. Das ArbZG bestimmt in § 2 die Grundbegriffe des Arbeitszeitrechts. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG definiert die Arbeitszeit als die „Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.“ Die Frage, welche Tätigkeiten als „Arbeit“ anzusehen sind, bestimmt sich nach dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Danach darf die tägliche Arbeitszeit die Dauer von 10 Stunden (zuzüglich Pausen) nicht überschreiten. Maßgeblich ist ein 24-Stunden-Zeitraum, gerechnet ab individuellem Arbeitsbeginn („individueller Werktag“). Ein neuer „individueller Werktag“ darf jedoch immer nach Ablauf einer Ruhezeit gemäß § 5 ArbZG beginnen, auch wenn insgesamt eine Arbeitszeitdauer von 10 Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums überschritten wird. Es gibt auch einige Spezialregelungen für Jugendliche und Mütter, welche von Unternehmen zu beachten sind, auf die hier aber nicht näher eingegangen wird. Das ArbZG sieht aber auch einige Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit vor. So kann die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums ein Ausgleich der verlängerten Arbeitszeit auf einen 8 Stunden-Durchschnitt eintritt. Hierbei stellt § 3 Satz 2 ArbZG zwei Ausgleichsräume zur Wahl: einen von 6 Monaten und einen von 24 Wochen.

Als Beispiel: Bei einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten könnten 3 Monate lang 10 Stunden pro Werktag und die restlichen 3 Monate 6 Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Auf diese Weise wird eine Anpassung der Arbeitszeit an einen veränderten Arbeitsanfall ermöglicht. Falls ein Arbeitgeber gegen die Vorschriften des ArbZG verstößt, und den Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit beschäftigt, und dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft des Arbeitnehmers gefährdet, kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder mit einer Geldbuße belegt werden § 23 Abs.1 ArbZG.

3 Flexibilisierungsinstrumente

In der Praxis haben sich Modelle zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit entwickelt. Hierzu gehören insbesondere folgende Arbeitsformen:

- Gleitende Arbeitszeit
- Flexible Arbeitszeit im Tagesdienst
- Jahresarbeitszeitvertrag

Gleitende Arbeitszeit

Gleitende Arbeitszeit als besondere Form der Arbeitzeitgestaltung überlässt es dem Arbeitnehmer, Beginn und Ende der täglichen individuellen Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbst zu regeln (Gleitzeit) und verpflichtet ihn nur zur Einhaltung einer bestimmten festen Zeit (Kernzeit). Üblich sind auch durch Gleitzeit unterbrochene Kernzeiten, um so dem unterschiedlichen Bedürfnis der Gestaltung der Mittagspause Rechnung zu tragen. Man unterscheidet einfache und qualifizierte Gleitzeit. Einfache Gleitzeit ist daran zu erkennen, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitnehmer selbst bestimmt werden können. Qualifizierte Gleitzeit liegt dagegen vor, wenn der Arbeitnehmer zusätzlich zum flexiblen Arbeitsbeginn Arbeitszeit ansparen oder nachholen kann. Dies ermöglicht eine noch weitergehende Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Flexible Arbeitszeit im Tagesdienst

Eine Weiterentwicklung der Gleitzeit stellt die flexible Arbeitszeit im Tagesdienst mit Arbeitszeitrahmen und bereichsspezifischen Servicezeiten dar. In diesem Modell steht dem Arbeitnehmer ein relativ großer täglicher Zeitrahmen (z.B. Montag-Freitag 7-19 Uhr) für die Erbringung seiner Arbeitsleistung zur Verfügung. Im Unterschied zur Gleitzeit wird eine Kernzeit nicht festgelegt. Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, die Lage seiner Arbeitszeit nach gegenseitiger Absprache mit Kollegen und Vorgesetzten so einzuteilen, dass betriebsseitige Vorgaben für die Erbringung bestimmter Leistungen oder die Einhaltung von Mindestbesetzungsstärken eingehalten werden. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer die Höchstarbeitszeit von maximal 10 Stunden sowie der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschreitet.

Jahresarbeitszeit

Unter Jahresarbeitszeit versteht man eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, die bezogen auf das Jahr zu erbringen ist. Die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden wird dabei erst im Jahresdurchschnitt erreicht. Dieses Arbeitszeitmodell kann im Rahmen eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinigung oder auch im Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden. Die Vorteile der Jahresarbeitszeit ergeben sich daraus, dass innerhalb des Jahresarbeitszeitkontos keine kostenträchtigen Überstunden entstehen können und der Arbeitgeber zusätzlich auf saisonbedingte Arbeitsspitzen und –flauten angemessen reagieren kann. So ist es möglich, dass der Arbeitnehmer in Spitzenzeiten die nach dem ArbZG höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 60 Stunden mit bis zu 10 Stunden an allen sechs Werktagen der Woche erbringt und in den auftragsschwachen Zeiten mehrere Tage oder Wochen Freizeit auf den Zeitkonten hat.

Damit optimale Ergebnisse erzielt werden können, müsste jedes Unternehmen bei der Bestimmung der Arbeitszeiten seinen individuellen Weg suchen, der den Gegebenheiten des Betriebs angepasst ist. Bei der Umsetzung zukunftsgerechter Zeitgestaltung dienen vier Instrumente:

1. Die Dauer der Arbeitszeit
2. Die Länge der verteilten Zeit
3. Die Lage der verteilten Zeit
4. Die Verteilung der Arbeitsmenge

Durch diese Instrumente werden die einzelnen Zeitarten pro Woche, pro Monat und pro Jahr gestaltet, hierbei müssen jedoch die verschiedensten Regelungen beachtet werden. Flexible Arbeitszeitgestaltung bedeutet eine permanent abwandelbare, anpassungsfähige Arbeitszeit.

[...]

^[1] Lindemann (2004), S.1.

^[2] Hölting (1999), S.7.

^[3] Hölting (1999), S.8.

^[4] Lindemann (2004), S.14.