Klassische Führungsstile und deren Einfluss auf die Mitarbeitermotivation


Hausarbeit (Hauptseminar), 2020

19 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition der Begriffe Führung und Führungskraft
2.2 Definition von Motivation
2.3 Verhaltensorientierter Führungsstilansatz
2.4 Theorie der Motivation nach Maslow
2.5 Synthese und Forschungsfrage

3. Qualitatives Forschungsprojekts
3.1 Forschungsmethode
3.2 Untersuchungsdesign und Umsetzung
3.3 Stichprobenbeschreibung
3.4 Interviewdurchführung
3.5 Ergebnis-Darstellung
3.5.1 Person A
3.5.2 Person B
3.6 Ableitung von Hypothesen
3.7 Selbstreflexion der Arbeit

4. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

1. Einleitung

Langfristige Mitarbeitermotivation und die daraus resultierende Leistungsbereitschaft sind die grundlegenden Ziele erfolgreicher Führung - das ist auf den ersten Blick klar.

Aber welche Art von klassischer Führung nennt man Erfolg? Kann ein bestimmter Füh­rungsstil Mitarbeiter intern motivieren und es ihnen ermöglichen, Mitarbeiter mit hoher Motivation und Arbeitsmotivation zu belohnen? Die Untersuchung des Füh­rungsverhaltens legt großen Wert auf die Wahl des Führungsstils. Viele Studien zeigen zudem, dass sich ein demokratischerer Führungsstil meist positiv auf das innere Verhalten der Mitarbeiter auswirkt.1 Die intrinsische Motivation manifestiert sich nicht nur in einer übergeordneten Motivation der Mitarbeiter, sondern bezieht sich vor allem auch auf die Selbstbestimmung und den Wunsch, nicht von externen Anreizen bee­influsst zu werden.2 Daher ist es für viele Unternehmen von Vorteil, den Zusammen­hang zwischen Führung und Motivation aus ökonomischer Sicht zu verstehen und auf welchen Führungsstil die Mitarbeiter besonders achten. Sind die Mitarbeiter zufrieden, leisten sie gute Leistungen und produzieren Qualitätsprodukte, wodurch Ausschuss­quoten und Produktionsfehler minimiert werden. Das wiederum führt dazu, dass die Kunden zufriedener sind, weil es keine Reklamationen gibt, was letztendlich zu einer langfristigen Kundenbindung führt. Kundenorientierung war bisher das Hauptziel des Unternehmens, um zufriedene und treue Kunden zu gewinnen. Doch diese Ziele können nur von den eigenen Mitarbeitern erreicht werden. Mitarbeiter prägen das Unternehmen und entscheiden letztlich über Erfolg oder Misserfolg. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren liegt es auf der Hand, dass die Mitarbeitermotivation ein wesentlicher Faktor im strategischen Wettbewerb ist. Aus diesem Grund ist es für Führungskräfte, die ein Unternehmen erfolgreich führen wollen, sehr wünschenswert, sich auf die Möglich­keiten und Werkzeuge zu konzentrieren, die sich positiv auf die Mitarbeitermotivation auswirken.

1.1 Problemstellung

Der Kern eines jeden Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Um jedoch den nachhal­tigen Erfolg des Unternehmens sicherstellen zu können, ist es wichtig, dass die Mi­tarbeiter nicht nur ihre normalen Arbeitszeiten einhalten, sondern auch Begeisterung und Verbundenheit mit dem Unternehmen zeigen.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

In der folgenden Arbeit wird untersucht, inwieweit sich die Ausübung des klassischen Führungsstils positiv auf die intrinsische Motivation von Menschen in ihrer Karriere auswirkt.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nach der Einleitung in dem ersten Kapitel gibt Kapitel zwei eine kürze Übersicht über die theoretische Grundlage der Motivation und klassische Führungsstille. Kapitel drei befasst sich mit dem qualitativen Forschungsprojekt und leitet die Hypothesen ab. Ab­schliessend gibt Kapitel vier einen kurzen Fazit und Ausblick über der Arbeit.

2. Theoretische Grundlagen

Um seine Aufgaben zu erfüllen oder seine Ziele zu erreichen, muss jedes Unternehmen geführt werden. Um die Praxis besser zu verstehen und zu kombinieren, werden in diesem Abschnitt einige relevante und grundlegende Begriffe und Theorien zur Mi­tarbeiterführung und -motivation beschrieben.

2.1 Definition der Begriffe Führung und Führungskraft

Unter Führung wird die bewusste und zielgerichtete Einflussnahme von Führung­skräften auf ihre Mitarbeiter verstanden, um Aufgaben zu erledigen oder zu lösen. Auf­gabe der Führungskraft ist es daher, Mitarbeiterziele zu formulieren und zu erreichen. Führungskräfte regeln auch das Verhalten der Mitarbeiter.3 Wenn Menschen gemeinsam bestimmte Ziele erreichen wollen, ist Führung gefragt.4 Jeder sollte sich entsprechend seiner Stärken und Fähigkeiten entsprechend einsetzen. Die persönlichen Tätigkeiten oder Arbeitsschritte der Mitarbeiter des Unternehmens müssen koordiniert werden. Dies geschieht durch Führungsmaßnahmen.5

Führungskräfte sind gerade in großen Unternehmen sehr wichtig, um unternehmer­ischen Erfolg zu erzielen oder zu erzielen.6 Sie haben Führungspositionen im Unterneh­men und übernehmen Personalverantwortung durch andere Mitarbeiter. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, Mitarbeiter zu schulen, zu führen und zu motivieren, Aufgaben zu delegieren, Ziele zu definieren und als Schnittstelle für die Kommu­nikation von Unternehmensaufgaben zu fungieren.7 Zu den Aufgaben der Führungskraft gehören auch administrative Tätigkeiten wie Mitarbeiterbewertungen, Zielverein­barungen etc.8

2.2 Definition von Motivation

Laut Duden online, handelt es sich bei dem Begriff Motivation, um die „Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o. Ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen.”9 Gemäß des Gabler Wirtschaftlexikons, ist Motivation, der „Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält. [...] Der Begriff der Motivation wird oft auch im Sinn von Handlungsantrieben oder Bedürfnissen ver- wendet.”10 Motivation wird in der aktuellen Arbeit als innerer Reiz eines bestimmten Verhaltens verstanden.

2.3 Verhaltensorientierter Führungsstilansatz

Im Mittelpunkt eines verhaltensorientierten Führungsstilansatzes steht das Füh­rungsverhalten. Unter der Annahme, dass unterschiedliche Verhaltensweisen und der Einsatz bestimmter Führungsstile zu unterschiedlichen Führungserfolgen führen.11

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Verhaltensorientierte Führungsstilansatz

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Wellhöfer, P. R., Schlüsselqualifikation Sozialkompetenz, S 67.

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch klare Aufgabenverteilung, Führung und Kontrolle durch die Führungskraft aus. Dies dient dazu, das Verhalten der Gruppen­mitglieder so zu kontrollieren, dass sie keine Wahlfreiheit haben. Nur die Führungskraft hat das Recht, Entscheidungen zu treffen.12 Der demokratisch/kooperative Führungsstil soll den Teammitgliedern viel Spielraum lassen. Die Mitglieder beteiligen sich an der Entscheidungsfindung. Führungskräfte versuchen, positive Verbindungen zu Mitgliedern aufzubauen, um in der Führung erfolgreich zu sein.13 Der Laissez-faire- Führungsstil zeichnet sich durch eine relativ neutrale Beziehung zwischen dem Führer und dem Geführten aus. Es wurde keine Erklärung gegeben. Um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, wählen Sie ein Teammitglied aus, das einen zielorientierten Stil praktiziert. Der eigentliche Manager wird aufhören und das Team nicht führen.14

2.4 Theorie der Motivation nach Maslow

Abraham H. Maslow ist ein US-amerikanischer Sozialpsychologe, dessen 1954 entwickelte Nachfragetheorie als Begründer und wichtigster Vertreter der human­istischen Psychologie gilt.15 Er glaubt, dass Menschen nicht nur von materiellen In­stinkten regiert werden, sondern auch aktiv an ihrem eigenen Überleben teilhaben und ständig höhere Ideale für Glück verfolgen.16 Mit seinem zukunftsweisenden Wissen hat er eine bis heute häufig zitierte und populäre Theorie aufgestellt.17 Dieser hat sich im Laufe der Jahre als Klassiker erwiesen und ist daher in fast allen Management-Litera­turen zu finden.18

Anmerkung der Redaktion: Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen entfernt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Maslowsche Bedürfnispyramide

Quelle: http://www.worklifecompetence.com/category/arbeitsorga/, Zugriff am 02.06.2021.

Die Abbildung veranschaulicht, dass Maslow die Bedürfnisse der Menschen in fünf Ebenen einteilt, welche hierarchisch nach ihrer Wichtigkeit angeordnet sind. Darunter zählen die Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, sozialen Bedürfnisse sowie die Wertschätzung, als auch die Selbstverwirklichung. Daher lässt sich die Theorie auch auf die Arbeitswelt übertragen. Die Grundbedürfnisse sind in diesem Sinne nicht mehr Es­sen und Trinken, sondern das Gehalt oder die Arbeitsbedingungen einer Person. Mi­tarbeiter sehen Sicherheitsgarantien wie Kündigungsschutz, Sozialversicherung oder dauerhafte Arbeitsplatzsicherung.19 Ein gutes Arbeitsklima fördert soziale Bedürfnisse, also Harmonie unter den Mitarbeitern.20 Der Wert eines Mitarbeiters entsteht durch die Anerkennung seiner Arbeit durch seinen Vorgesetzten.21 Wenn Mitarbeiter seine Arbeit nicht als Beruf, sondern als seine Mission betrachten, kann der höchste Anspruch an Selbstverwirklichung erreicht werden.22 Anhand der Maslow-Bedürfnishierarchie lassen sich einige wichtige Erkenntnisse zur Mitarbeitermotivation ziehen. Werden Defi­zitbedürfnisse eines Mitarbeiters nicht gedeckt, wie zum Beispiel ein angemessenes Ge­halt, Arbeitsplatzsicherheit oder ein gut mit Ihnen zurechtkommender Kollege, wird der Mitarbeiter nicht motiviert und beschränkt seine Arbeit im schlimmsten Fall auf ein Minimum kann auch passieren, wenn der Mitarbeiter weiß, dass ein Kollege im gleichen Job ein höheres Gehalt bekommt oder dass das Gehalt in der Branche in der Regel höher ist.23 Daher müssen Defizitbedürfnisse gedeckt werden, damit die Mi­tarbeiter zumindest nicht die Motivation verlieren.24 Um Mitarbeiter zu motivieren, braucht es daher mehr als materielle Entlohnung oder soziale Absicherung.25 Auch im­materielle Anreize wie Wertschätzung für die Arbeit, ehrliches Interesse an der Persönlichkeit oder mehr Handlungsspielraum sind notwendig, damit der Mitarbeiter seinem Bedürfnis nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung nachkommen kann.26

2.5 Synthese und Forschungsfrage

Nach intensiven Überlegungen über Führungsstilmethoden, Selbstbestimmungstheorie und deren Beziehung zum Arbeitsumfeld hat sich der Autor die Forschungsfragen gestellt und gefragt, welcher der drei klassischen Führungsstile besser geeignet ist, um intrinsisch motivierte Mitarbeiter zu steigern Angestellte. Die Forschungsfrage lautet:

- Welcher klassischer Führungsstil ist besser geeignet, um die Motivation der Mi­tarbeiter zu verbessern?

3. Qualitatives Forschungsprojekts

Die ausgewählten Forschungsmethoden werden im Folgenden näher beschrieben und demonstriert. Anschließend wird das verwendete Forschungsdesign und dessen Um­setzung sowie die verwendeten Stichproben näher betrachtet. Infolgedessen werden Ab­lauf und Durchführung des Interviews besprochen. Im Rahmen der Befragung wurden standardisierte Leitfadeninterviews zur Datenerhebung eingesetzt. Abschließend werden die Daten durch eine Inhaltsanalyse ausgewertet.

[...]


1 Vgl. Piontkowsi, U. (2011) Sozialpsychologie. Eine Einführung in die Psychologie sozialer Interaktion, S. 14

2 Vgl. Schmalt, H. D., Langens, T. A. (2009). Standards Psychologie. Motivation, S. 22

3 Vgl. http://lexikon.stangl.eu/2856/fuehrung/, Zugriff am 02.06.2021.

4 Vgl. Comelli, (2014), Führung durch Motivation, S. 83

5 Vgl. Comelli, (2014), Führung durch Motivation, S. 84

6 Vgl. Lang R., (2013), Aktuelle Führungstheorien und - konzepte, S. 33

7 Vgl. Blanchard K., (2002), Führungsstile, S. 25

8 Vgl. Klutmann B., (2004) Führung: Theorie und Praxis, S. 44

9 Duden online, Definition Motivation, online: http://www.duden.de/rechtschreibung/Motivation, Stand 31.05.2021

10 Gabler Wirtschaftslexikon, Definition Motivation, online: [URL] http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Defini- tion/motivation.html, Stand 31.05.2021

11 Vgl. Wellhöfer, P. R. (2004), Schlüsselqualifikation Sozialkompetenz, S 67.

12 Vgl. Wellhöfer, P. R. (2004), Schlüsselqualifikation Sozialkompetenz, S 121.

13 Vgl. Schhermer, F.J. (2016), Methoden der Verhaltensorientierten Sozialen Arbeit, S. 96

14 Vgl. Schhermer, F.J. (2016), Methoden der Verhaltensorientierten Sozialen Arbeit, S. 101

15 Vgl. Stock-Homburg, Ruth: Personalmanagement, S. 70

16 Vgl. Laufer, Hartmut: Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation, S. 40

17 Vgl. Göstl, Caterina: Mitarbeitermotivation, S. 35

18 Vgl. Motzkuhn, Mario: Wie geht Motivation wirklich, S. 10

19 Vgl. Laufer, Hartmut: Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation, S. 42

20 Vgl. Motzkuhn, Mario: Wie geht Motivation wirklich, S. 9

21 Vgl. Göstl, Caterina: Mitarbeitermotivation, S. 39

22 Vgl. Stock-Homburg, Ruth: Personalmanagement, S. 73

23 Vgl. Laufer, Hartmut: Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation, S. 42

24 Vgl. Göstl, Caterina: Mitarbeitermotivation, S. 39

25 Vgl. Becker, Florian: Mitarbeiter wirksam Motivieren, S. 59

26 Vgl. Laufer, Hartmut: Problematische Mitarbeiter erfolgreich führen, S. 77

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Klassische Führungsstile und deren Einfluss auf die Mitarbeitermotivation
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Jahr
2020
Seiten
19
Katalognummer
V1118978
ISBN (eBook)
9783346480842
ISBN (Buch)
9783346480859
Sprache
Deutsch
Schlagworte
klassische, führungsstile, einfluss, mitarbeitermotivation
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Klassische Führungsstile und deren Einfluss auf die Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1118978

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