[...] Wir sind beide in der Kinder- und Jugendhilfe tätig und waren dementsprechend sehr verwundert über die Ergebnisse der Statistiken bezüglich der Arbeitszeitreduzierung. Bekannt ist, dass sich die Arbeitszeit in diesem Bereich stapelt und in den letzten Jahren das Phänomen des Burnout in Sozialberufen zunehmend thematisiert wurde (unter anderem Neubauer 1996, S.95in Trube). Nicht umsonst sieht das weit reichende Aufgabengebiet der Personal- und Organisationsentwicklung für die örtliche Sozialverwaltung als einen Aspekt auch das Stress- und Burnout- Management vor (vgl. Trube 2001, S.113 ff).
Die Soziale Arbeit hat sich zu einem bedeutsamen Arbeitsmarkt entwickelt und einen wichtigen Platz in der Wirtschaft eingenommen. Der größte Arbeitgeber ist nach wie vor die Kirche, doch haben sich bereits viele privat-gewerbliche Unternehmen durchgesetzt. Durch die Finanzierungsengpässe geht die Soziale Arbeit in einen Dienstleistungssektor über, der die Struktur eines Wettbewerbes zulässt. Der Arbeitsbereich ist nicht mehr nur die Krankenpflege, sondern umfasst auch Präventionsmaßnahmen und viele andere Bereiche.
Pädagogen und Sozialpädagogen haben, so unsere Erfahrung, auch weiterhin die Verantwortung für das Wohl ihrer Klienten zu tragen und sind Bezugspersonen für diese.
Durch die „Neue Steuerung“, das erhöhte Qualität- und Management- Denken und die damit verbundenen Änderungen hinsichtlich der Kundenorientierung, wird von den Arbeitnehmern im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe immer mehr Transparenz, Qualität und überprüfbare
Leistung, die aus der Zusammenarbeit mit Menschen (Klienten) resultieren soll, erwartet. Bisher ist unklar, was als valider Indikator für die Nachhaltigkeit der Hilfen zur Erziehung gelten kann, ob dieser messbar wird und inwieweit das ggf. gemessene Ergebnis auch dem Erfolg der Arbeit zurechenbar ist (Trube 2001).
[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Historische Entwicklung der Arbeitszeit
2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
2.1 Der Acht- Stunden- Tag des ArbZG
2.2 Die tarifliche Normalarbeitszeit
2.3 Die Problematik der Überstunden
2.4 Arbeitsfreie Zeit = Freizeit
3 Unterscheidung zwischen flexibler und starrer Arbeitszeit
3.1 Flexible Arbeitszeit
3.2 Starre Arbeitszeit
4 Arbeitszeitflexibilisierung in der Praxis und zu berücksichtigende Normen
4.1 Arbeitszeitgestaltung abweichend vom Arbeitszeitgesetz
4.2 Ziele der Arbeitszeitflexibilisierung
4.2.1 Flexibilisierung im Arbeitnehmerinteresse
4.2.2 Flexibilisierung im Arbeitgeberinteresse
4.3 Mischformen
4.4 Mögliche Auswirkungen flexibler Arbeitsszeitmodelle auf Personalplanung
4.5 Personalentwicklung als ein Feld von Modernisierung der Bundesverwaltung
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Wandel der Arbeitszeitregelungen, insbesondere vor dem Hintergrund des neuen Tarifrechts (TVöD), und analysiert deren Auswirkungen auf die soziale Arbeit. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwieweit moderne Arbeitszeitmodelle als Instrumente der Verwaltungsmodernisierung dienen können, ohne den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gefährden oder die Qualität der pädagogischen Arbeit am Klienten zu mindern.
- Historische Entwicklung der Arbeitszeit und ihre Reduzierung.
- Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen (ArbZG) im Vergleich zur betrieblichen Praxis.
- Unterscheidung zwischen flexiblen und starren Arbeitszeitmodellen.
- Die Rolle der "Neuen Steuerung" bei der Modernisierung der Verwaltung.
- Chancen und Risiken der Flexibilisierung für Arbeitnehmer im sozialen Sektor.
Auszug aus dem Buch
3. Unterscheidung zwischen flexibler und starrer Arbeitszeit
Allgemein können als flexible Arbeitszeitregelungen alle Regelungen verstanden werden, die eine Abweichung von der Normalarbeitszeit darstellen. Als Oberbegriff für nicht starr festgelegte Arbeitszeiten werden drei verschiedene Begriffe verwendet: Dynamische, variable und flexible Arbeitszeit15. Einigkeit besteht darüber, dass die Abweichung entweder die Dauer (chronometrische Arbeitszeiten), die Lage (chronologische Arbeitszeiten) oder beides betreffen kann. Beispiele für flexible Arbeitszeitregelungen sind Gleitzeit, Teilzeit, job sharing, Wochenendarbeit und Schichtarbeit.
Flexible Arbeitszeit bedeutet folglich die Abkehr von auf bestimmte Dauer und Lage fixierten Standard Arbeitszeitregelungen (zum Beispiel dem starren Schichtsystem), die unabhängig von Kapazitätsauslastung und Nachfrageschwankungen für den Arbeitgeber und unabhängig von individueller Arbeitsaufgabe und persönlicher Lebenssituation für jeden Arbeitnehmer gleich Geltung beanspruchen.
Dem Arbeitgeber und/oder dem Arbeitnehmer werden Dispositionsspielräume hinsichtlich Dauer und Verteilung der Arbeitszeit in bestimmten Bandbreiten eingeräumt. Erstes Strukturmerkmal der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist daher die Abkopplung der persönlichen Arbeitszeit des Einzelnen von der allgemeinen Betriebszeit. Zweites Merkmal ist die asynchrone Anwesenheit. Die Arbeitszeiten innerhalb der Gesamtbelegschaft differieren und sind im Betriebszeitrahmen variabel. Ein drittes Merkmal ist das der Beweglichkeit. Es besteht die Möglichkeit des Reagierens auf sich ändernde betriebliche Entwicklungen durch optimale Personaleinsatzplanung unter Berücksichtigung der Zeitpräferenzen der Mitarbeiter.16
Zusammenfassung der Kapitel
1 Historische Entwicklung der Arbeitszeit: Das Kapitel zeichnet den langen Weg von der vorindustriellen Sklaven- und Handwerksarbeit bis hin zu den modernen Arbeitszeitverkürzungen und Tarifabkommen im 20. Jahrhundert nach.
2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Es werden die gesetzlichen Bestimmungen zur maximalen Arbeitszeit, Ruhepausen und die Abgrenzung zur Freizeit sowie die Besonderheiten für den sozialen Bereich erläutert.
3 Unterscheidung zwischen flexibler und starrer Arbeitszeit: Hier werden die Definitionsmerkmale für starre Schichtsysteme und flexible Modelle wie Gleitzeit oder Teilzeit gegenübergestellt.
4 Arbeitszeitflexibilisierung in der Praxis und zu berücksichtigende Normen: Dieses Hauptkapitel beleuchtet die Umsetzung neuer Arbeitszeitmodelle unter Berücksichtigung des TVöD, Auswirkungen auf die Personalplanung und die Rolle bei der Verwaltungsmodernisierung.
5. Schlussbetrachtung: Die Autoren reflektieren die Anwendung des TVöD im sozialen Sektor und betonen die offene Problematik, wie pädagogische Arbeit an Menschen jenseits rein ökonomischer Kennzahlen messbar bleibt.
Schlüsselwörter
Arbeitszeitgesetz, ArbZG, TVöD, Arbeitszeitflexibilisierung, soziale Arbeit, Kinder- und Jugendhilfe, Personalentwicklung, Neue Steuerung, Überstunden, Bereitschaftsdienst, Zeitsouveränität, Verwaltungsmodernisierung, Gleitzeit, Arbeitsrecht, Arbeitsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Veränderungen im Arbeitszeitrecht und die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle mit einem speziellen Fokus auf deren Auswirkungen in der Kinder- und Jugendhilfe.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen das Arbeitszeitgesetz, der neue Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), die Unterscheidung zwischen starrer und flexibler Arbeit sowie Konzepte zur Personalentwicklung in der öffentlichen Verwaltung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu erörtern, ob und wie die durch den TVöD angestrebte Flexibilisierung zur Modernisierung der Verwaltung beitragen kann, ohne dabei die spezifischen Belange und Schutzbedürfnisse der Beschäftigten in Sozialberufen zu vernachlässigen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, der Auswertung von Gesetzestexten, tarifrechtlichen Bestimmungen sowie einer Reflexion der praktischen Berufserfahrungen der Autorinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine historische Einordnung, eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Arbeitszeitgesetz, den Vergleich von Arbeitszeitmodellen und die Analyse der Praxisimplikationen für Personalplanung und Verwaltungsorganisation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszeitflexibilisierung, TVöD, Soziale Arbeit, Neue Steuerung und Zeitsouveränität.
Inwiefern beeinflusst das neue Tarifrecht die Arbeit im sozialen Sektor?
Das neue Tarifrecht führt eine stärkere Leistungsorientierung ein, was für die soziale Arbeit problematisch ist, da die Qualität pädagogischer Hilfe nur schwer über standardisierte Indikatoren oder "Produkte" messbar ist.
Welche Herausforderungen sehen die Autoren beim Thema Überstunden im Sozialdienst?
Die Autoren weisen darauf hin, dass viele Überstunden zugunsten der Klienten erbracht werden und oft "unter den Tisch fallen", ohne ordnungsgemäß erfasst oder entlohnt zu werden, da es an passenden Methoden zur Messung der Arbeitsqualität am Menschen fehlt.
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- Marion Rosenkranz (Author), B.-S. Langerbeins (Author), 2006, Neuerungen im Arbeitszeitgesetz, das neue Tarifrecht und die Bedeutung für die soziale Arbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112009
