Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.20061 als deutsche
Umsetzung der EU in der Bundesrepublik Deutschland in Kraft. Ein ungewöhnlich
langes und kompliziertes Gesetzgebungsverfahren über drei Legislaturperioden2 ging dem AGG voraus und war von heftigen Kontroversen in Politik, Wirtschaft und
Öffentlichkeit begleitet. In der gesamten Diskussion über mehrere Jahre wurde jedoch der positive Aspekt eines Diversity Management kaum beachtet.
Die vier europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien3 basieren auf Art. 141 des
Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft bzw. auf Art. 13 EGV in der
Fassung des Amsterdamer Vertrages vom 02.10.1997. Der Art. 13 EGV beinhaltet alle im Artikel 1, § 1 des AGG genannten Merkmale.
Die nationale Umsetzung erfolgte jedoch teilweise verspätet. Nach wiederholt
angedrohten Strafverfahren der EU und infolge der nicht fristgerechten Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG wurde die Bundesrepublik Deutschland durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) in der Rechtssache C-43/05 vom 23.02.20064 verurteilt. Im Brennpunkt der Diskussionen um das AGG standen die angeblichen Nachteile wie eine Überbürokratisierung, dramatisch steigende Risiken und Kosten durch Klagen von sogenannten AGG-Hoppern5 und die Schulungs- und Dokumentationspflichten auf der arbeitsrechtlichen Seite durch die Arbeitgeber sowie der Verlust der Privatautonomie und der (Vertrags-) Freiheit auf der zivilrechtlichen Seite.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
I Europäischer Hintergrund und nationale Umsetzung des AGG
1 EG-Richtlinien Arbeitsrecht und Zivilrecht
1.1 Antirassismus-Richtlinie
1.2 Rahmenrichtlinie Beschäftigung
1.3 Gender-Richtlinie Arbeitsrecht
1.4 Unisex-Richtlinie Zivilrecht
2 Das nationale AGG
2.1 Abweichungen von den EG-Richtlinien
2.2 Nationale Abweichungen im Blickpunkt der EU
2.3 Entwicklung in der Rechtsprechung durch das EG-Recht
2.3.1 Die Pfeiffer-Entscheidung
2.3.2 Die Mangold-Entscheidung
2.3.3 Prüfungsgrundlagen in Rechtsfragen
2.3.4 Charta der Grundrechte der EU
3 Zielsetzung des AGG
3.1 Einblick Benachteiligungen
3.2 Außenwirkung des AGG in Stellenausschreibungen
4 Zusammenfassung
II Grundzüge des AGG
1 Aufbau des AGG
1.1 Art. 1, Abschn. 1 – Allgemeiner Teil
1.2 Art. 1, Abschn. 2 – Schutz der Betroffenen vor Benachteiligung
1.3 Art. 1, Abschn. 3 – Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr
1.4 Art. 1, Abschn. 4 – Rechtsschutz
1.5 Art. 1, Abschn. 5 – Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
1.6 Art. 1, Abschn. 6 – Antidiskriminierungsstelle
1.7 Art. 1, Abschn. 7 – Schlussvorschriften
1.8 Art. 2 bis 4 des AGG
2 Anwendungsbereich des AGG
2.1 Sachlicher Anwendungsbereich
2.2 Persönlicher Anwendungsbereich
3 Diskriminierungsmerkmale nach AGG
3.1 Aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
3.2 Geschlecht
3.3 Religion oder Weltanschauung
3.4 Behinderung
3.5 Alter
3.6 Sexuelle Identität
4 Unterschiedliche Behandlung nach dem AGG
5 Benachteiligung und Belästigung nach AGG
5.1 Unmittelbare Benachteiligung
5.2 Mittelbare Benachteiligung
5.3 Belästigung und sexuelle Belästigung
5.4 Anweisung zur Benachteiligung
6 Benachteiligungsverbot
7 Rechte der Beschäftigten
8 Beweislasterleichterung
9 Entschädigung und Schadenersatz
10 Zusammenfassung
III Das AGG in der betrieblichen Praxis
1 Organisationspflichten
2 Der Weg zum diskriminierungsfreien Unternehmen
2.1 Organisationspflichten in der Praxis
2.2 Überprüfung der Unternehmensdaten
2.3 Überprüfung von Verträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
2.4 Sonstige Überprüfungen
2.5 Vorbeugende Maßnahmen
3 Grundlagen der Stellenausschreibung
3.1 Stellenausschreibung auf der Homepage
3.2 Auswahl der Medien
3.3 Vorbereitung und Erstellen einer Stellenausschreibung
4 Auswahlverfahren
5 Dokumentation
6 Absagen an Bewerber
7 Aufbewahrung und Gerichtsstand
8 Zusammenfassung
IV Fazit
A Nationale Abweichungen von den EG-Richtlinien - Übersicht
B Grundlagen für die Untersuchung von Stellenausschreibungen
1 Merkmale nach § 1 AGG in der Untersuchung
2 Indizien in der Untersuchung
2.1 Indizien in der Firmendarstellung
2.2 Indizien in den Anforderungsformulierungen
3 Anzeigenarten
4 Stellungnahme des BDZV
5 Daten der Untersuchung
C Hinweise und Beispiele zur betrieblichen Praxis
1 Die Stellenausschreibung
1.1 Firmendarstellung
1.2 Angebotene Leistungen
1.3 Anforderungen an den Bewerber
1.3.1 Aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
1.3.2 Geschlecht
1.3.3 Religion oder Weltanschauung
1.3.4 Behinderung
1.3.5 Alter
1.3.6 Sexuelle Identität
1.4 Ausländische Berufsbezeichnungen
1.5 Sonstige Formulierungen
1.6 Schlussformulierungen
1.7 Signalwörter in Stellenausschreibungen
2 Fragerecht im Einstellungsverfahren nach AGG
2.1 Aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft.-
2.2 Geschlecht
2.3 Religion oder Weltanschauung
2.4 Behinderung
2.5 Alter
2.6 Sexuelle Identität
2.7 Wissen und Allgemeinwissen
2.8 Bewerber-Outing
3 Auswahlverfahren
3.1 Grundlagen des Auswahlverfahrens
3.2 Vorauswahl
3.3 Vorstellungsgespräche
3.4 Auswahlentscheidung
3.5 Dokumentation
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, einen Überblick über den Artikel 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und dessen Relevanz für das deutsche Arbeitsrecht zu geben. Dabei liegt der Fokus insbesondere auf den notwendigen Anpassungen in der Personalarbeit, wie beispielsweise bei der rechtssicheren Gestaltung von Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren, um Diskriminierungen zu vermeiden und Haftungsrisiken zu minimieren.
- Europäischer Hintergrund und Umsetzung des AGG in deutsches Recht
- Analyse der Diskriminierungsmerkmale und Schutzbereiche des Gesetzes
- Anforderungen an ein diskriminierungsfreies Auswahlverfahren und Stellenausschreibungen
- Dokumentationspflichten des Arbeitgebers zur Vermeidung von Haftungsrisiken
- Rechtliche Implikationen und Rechtsprechung durch EuGH und BAG
Auszug aus dem Buch
1.7 Signalwörter in Stellenausschreibungen
Die nachfolgende Tabelle beansprucht keine Vollständigkeit. Sie soll lediglich eine Übersicht zu problematischen Signalwörtern in alphabetischer Folge geben die häufig an die persönlichen Eigenschaften eines potentiellen Bewerbers gerichtet werden und wegen des möglichen Bezuges zu einem Merkmal nach § 1 AGG zu vermeiden sind. Die Signalwörter wurden zu einem großen Teil in den ausgewerteten Ausgaben des Stellenmarktes einer Berliner Tageszeitung gefunden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EG-Richtlinien Arbeitsrecht und Zivilrecht: Dieses Kapitel erläutert die europarechtlichen Grundlagen und die verbindlichen EU-Richtlinien, die den Anlass für die Einführung des AGG in Deutschland bildeten.
2 Das nationale AGG: Hier wird der Prozess der nationalen Umsetzung des AGG in deutsches Recht beleuchtet, einschließlich der Abweichungen von EG-Vorgaben und der Entwicklung der Rechtsprechung durch EuGH-Urteile wie "Pfeiffer" und "Mangold".
3 Zielsetzung des AGG: Das Kapitel definiert die präventive Zielsetzung des Gesetzes, Benachteiligungen zu verhindern und zu beseitigen, und analysiert die Außenwirkung in der betrieblichen Praxis.
4 Zusammenfassung: Dieses Kapitel zieht ein Fazit über das erste Jahr nach Einführung des AGG und stellt fest, dass die befürchtete Klageflut ausgeblieben ist, jedoch Unsicherheiten in der Anwendung fortbestehen.
1 Organisationspflichten: Das Kapitel beschreibt die zentralen Pflichten des Arbeitgebers gemäß § 12 AGG, präventive Maßnahmen zu ergreifen, um Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis zu vermeiden.
2 Der Weg zum diskriminierungsfreien Unternehmen: Hier werden praktische Schritte zur Überprüfung betrieblicher Prozesse, Dokumente und Arbeitsanweisungen aufgezeigt, um eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur zu fördern.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Diskriminierung, Personalarbeit, Stellenausschreibung, Europäisches Recht, EuGH, Arbeitsrecht, Bewerbungsverfahren, Benachteiligungsverbot, Entgeltgleichheit, Dokumentationspflichten, Beweislastumkehr, Personalauswahl, Rechtsunsicherheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dessen Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht sowie die betriebliche Praxis.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten gehören der europäische Hintergrund der Antidiskriminierung, die Analyse des Gesetzestextes, die Auswirkungen auf die Personalarbeit, Stellenausschreibungen und rechtliche Sanktionsmöglichkeiten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, einen Überblick über den Artikel 1 des AGG zu geben und aufzuzeigen, wie Arbeitgeber ihre Prozesse in Stellenausschreibung und Einstellung rechtssicher anpassen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse von Gesetzestexten, Fachliteratur und Urteilen sowie eine empirische Auswertung von Stellenausschreibungen einer Berliner Tageszeitung zu festgelegten Stichtagen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der gesetzlichen Grundlagen, die spezifischen Diskriminierungsmerkmale, die Pflichten des Arbeitgebers und eine detaillierte Untersuchung der betrieblichen Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind AGG, Diskriminierungsverbot, Stellenausschreibung, Personalauswahl, Rechtsanwendung, Beweislast und Haftungsrisiken.
Warum sind Stellenausschreibungen ein zentraler Aspekt der Untersuchung?
Stellenausschreibungen sind das erste Kontaktinstrument zwischen Arbeitgeber und Bewerber und bieten durch unzulässige Formulierungen häufig Anknüpfungspunkte für Klagen aufgrund des AGG.
Welche Bedeutung hat das Urteil "Mangold" für diese Arbeit?
Die Mangold-Entscheidung des EuGH ist grundlegend, da sie nationale Gerichte verpflichtet, europarechtswidrige nationale Normen unangewendet zu lassen, was die Rechtssicherheit für Arbeitgeber beeinflusst.
Wie sollten Arbeitgeber mit Bewerber-Anfragen umgehen?
Aufgrund der Beweislasterleichterung des AGG sollten Absageschreiben inhaltslos und neutral gestaltet sein, um Bewerbern keine Ansatzpunkte für eine Diskriminierungsklage zu bieten.
Welche Rolle spielt die Dokumentation für den Arbeitgeber?
Eine sorgfältige Dokumentation des gesamten Auswahlverfahrens ist entscheidend, um im Streitfall nachweisen zu können, dass die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber objektiv begründet war und nicht auf Diskriminierung beruht.
- Quote paper
- Ralf Helmut Neufeld (Author), 2007, Entwicklung des AGG und Auswirkungen auf die Praxis , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112386
