Gewinnen und Auswahl von High Potentials


Studienarbeit, 2007

20 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung und Zielsetzung

2. Der Begriff „High Potentials“
2.1 Definition von High Potentials
2.2 Merkmale und Identifikationskriterien von High Potentials

3. Gewinnen von High Potentials
3.1 Festlegung des Rekrutierungszeitpunktes
3.2 Methoden der High Potential-Gewinnung
3.2.1 Scouting
3.2.2 Employer Branding
3.2.3 Red Carpet Recruiting

4. Auswahl von High Potentials
4.1 Vorselektion der Kandidaten
4.2 Methoden der Selektion potentieller Kandidaten
4.2.1 Assessment Center
4.2.2 Strukturiertes Interview

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Verzeichnis von Internet-Quellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kienbaum High Potential-Studie: Was erwarten Unternehmen von High Potentials?

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vergleich traditionelles Rekruting und E-Recruiting

1. Einleitung und Zielsetzung

Arbeiterlos statt arbeitslos, dass ist die Zukunft des Arbeitsmarktes[1][2] - Die Demografie kehrt den Arbeitsmarkt um.

Der Bericht Zukunft von Bildung und Arbeit der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) zeigt, dass der Bedarf an Arbeitskräften in den kommenden Jahren weiter zunehmen wird. Bundesweit ergibt sich bis 2015 ein Bedarf an Arbeitskräften von etwa 37,3 - 37,6 Millionen. Das Arbeitskräfteangebot hingegen wird sich aufgrund der demografischen Entwicklung bis 2015 auf knapp 37 Mio. verknappen. Rechnerisch müsste sich demnach der Anteil der Arbeitslosen in den nächsten Jahren verringern und ab 2015 komplett auflösen. Faktisch wird dieses Ergebnis jedoch so nicht eintreten, da sich die angebotenen Qualifikationen mit den nachgefragten Qualifikationen keinesfalls völlig decken werden. Es ist also davon auszugehen, dass durch die demografische Entwicklung zunehmend ein Mangel an nachgefragten Qualifikationen am Markt auftreten wird, wenn das Arbeitskräfteangebot im Gegensatz nicht erhöht wird bzw. werden kann.

Folgende Trends sind für den zukünftigen Arbeitsmarkt zu verzeichnen:

- Der Trend zur Höherqualifizierung von Hochschulabsolventen/-innen wird sich in den kommenden Jahren weiter fortsetzen.
- Der Anteil von Hochschulabsolventen/-innen auf der Bedarfsseite gemessen am Gesamtbedarf an Erwerbstätigen wird von derzeit 16,5% auf über 18% im Jahr 2015 steigen. Der Anteil der Hochschulabsolventen/-innen gemessen am Gesamtangebot an Arbeitskräften wird von derzeit 15,7% bis 2015 auf etwa 18% ansteigen. Der Bedarf an Hochqualifizierten wird sich bis 2015 um ca. 16% erhöhen.
- Ab dem Jahr 2010 wird der steigende Bedarf an Hochschulabsolventen/-innen zu einer Mangelsituation führen, insbesondere in zukunftsträchtigen Bereichen.

Da die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen maßgeblich von den Qualifikationen der Mitarbeiter abhängt, kommt der Auswahl, Förderung und Erhaltung von Mitarbeitern zukünftig eine noch essentiellere Bedeutung zu. Die Unternehmen müssen sich im Kampf um die wenigen Leistungsträger am Markt durch „exklusive“ Methoden der Rekrutierung von anderen Unternehmen abheben um überhaupt noch an Bewerber zu kommen.

Die folgende Studienarbeit soll einen Einblick in die Methoden der High Potential-Rekrutierung bieten und verschiedene Methoden der Potentialträgerauswahl aufzeigen. Im Fazit folgt ein kurzer Abriss zur Bindung von Potentialträgern. Zunächst aber soll der Begriff des High Potentials abgegrenzt werden.

2. Der Begriff „High Potentials“

2.1 Definition von High Potentials

In der Literatur existiert keine einheitliche Definition des Begriffs „High Potential“. Weitere gebräuchliche Begriffe für High Potentials sind u. a. Leistungs- und Potentialträger. In Weiterem wird der Begriff High Potential wie folgt verwendet: „Der Begriff ‚High Potential’ beschreibt ein latent vorhandenes, aber noch nicht aktiviertes hohes Fähigkeits- und Leistungspotential bei Studierenden bzw. Absolventen, das diese zukünftig zur Übernahme von (höheren) Führungspositionen befähigt.“[3]

2.2 Merkmale und Identifikationskriterien von High Potentials

Typische Merkmale für High Potentials sind laut Scholz u. a. das hohe Interesse an leistungsabhängiger Bezahlung, Selbstverwirklichung sowie der Wunsch nach Auslandsaufenthalt und Projekterfahrung.[4] Thom gibt weiter eine starke Motivation und Freude an herausfordernder Tätigkeit, einen sozial kompetenten Umgang mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten und ein stetiges Bedürfnis nach persönlicher und beruflicher Weiterbildung an.[5]

[...]


[1] Vgl. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (Hrsg.) (2001), S. 4 ff..

[2] Vgl. o. V. (2001 a): Warum Mitarbeiter noch knapper werden in: Trendletter Spezialausgabe 2001, S. 2.

[3] Vgl. Eggers. B. / Ahlers, F.: Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen High-Potential-

Personalmarketing in: Thiele, A. / Eggers, B. (Hrsg.) (1999), S. 39.

[4] Vgl. Scholz: Personalmarketing für High Potentials: Über den Umgang mit Goldfischen

und Weihnachtskarpfen in: Thiele, A. / Eggers, B. (Hrsg.) (1999), S. 33.

[5] Vgl. Thom, N. / Friedli, V. (2005), S. 86.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Gewinnen und Auswahl von High Potentials
Hochschule
Hochschule Ansbach - Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Ansbach
Veranstaltung
Kommunikation und Führung
Note
1,7
Autor
Jahr
2007
Seiten
20
Katalognummer
V112495
ISBN (eBook)
9783640108411
ISBN (Buch)
9783640109982
Dateigröße
457 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
17 Einträge im Literaturverzeichnis, davon 6 Internetquellen
Schlagworte
Gewinnen, Auswahl, High, Potentials, Kommunikation, Führung
Arbeit zitieren
Julia Hennig (Autor), 2007, Gewinnen und Auswahl von High Potentials, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112495

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