Nachdem Unternehmen vor allen Dingen in den Jahrzehnten nach dem 2. Weltkrieg in die technische Weiterentwicklung ihrer Geräte und Maschinen investierten, so wurde das Humankapital, also die Mitarbeiter der Unternehmen, mehr und mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor in den letzten Jahrzehnten und rückte damit in das Blickfeld der betrieblichen Planung.
Dabei kommt der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf eines Unternehmens nicht qualifiziert aus den eigenen Reihen gedeckt werden kann.
Doch die Möglichkeiten der externen Personalgewinnung sind vielfältiger und unübersichtlicher als noch vor einigen Jahren geworden. Reichte es früher aus das Arbeitsamt einzuschalten oder eine Stellenanzeige in einer Zeitung aufzugeben, so haben heute der Wegfall des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit und vor allen Dingen das Medium Internet dafür gesorgt, dass es für erfolgreiche Personalbeschaffung keine einheitlichen Vorgehensstrukturen mehr gibt.
Ziel der Diplomarbeit ist es deshalb, die meistgenutzten Wege der Personalgewinnung darzustellen, zu quantifizieren und näher zu analysieren.
Dabei erfolgt nach einem kurzen, einleitenden Überblick über die gegebenen Methoden der aktiven und passiven Personalgewinnung zuerst eine genauere Betrachtung der so genannten klassischen Suchwege. Dieses wären die Schaltung von Stellenanzeigen, die Suche über das Arbeitsamt sowie die Einschaltung von Personalberatern jeglicher Couleur. Personalexperten bezeichnen diese Suchwege zwar mittlerweile als Neandertal,1 doch sind die genannten Methoden noch immer quantitativ von hoher Bedeutung und weisen ferner noch viele Vorteile auf, die näher erklärt werden.
Das Hauptaugenmerk der Diplomarbeit liegt aber auf dem Online- Recruiting, also der Betrachtung der onlinegestützen Personalgewinnungsmöglichkeiten über das Medium Internet. Es werden Jobbörsen verschiedenster Art und Funktionsweise vorgestellt und zudem Arbeitgeber-Stellenportale unter die Lupe genommen.
Ferner soll eine Falluntersuchung der größten deutschen Jobbörse, nämlich der des Arbeitsamtes, Stärken, Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten einer Internetjobbörse exemplarisch aufzeigen.
Abschließend wird im letzten Kapitel als Resümee festgehalten, dass es in Zukunft auf einen ausgewogenen Rekrutierungsmix in Abhängigkeit von der Stellenvakanz ankommt [...]
Inhaltsverzeichnis
0. Externe Personalgewinnung oder wie finden Unternehmen die richtigen Mitarbeiter? (Ziele – Aufbau - Ergebnisse der Diplomarbeit)
1.Überblick über die betriebliche Personalbeschaffung
1.1 Aufgaben und betriebliche Einordnung des Personalwesens
1.2 Personalbeschaffung: Ziele und Märkte
1.3 Interne und externe Personalbeschaffung
1.4 Arten der externen Personalgewinnung
1.5 Passive Personalgewinnung
1.5.1 Eigenbewerbung; Initiativbewerbung
1.5.2 Bewerberkartei
1.5.3 Eigene Homepage
1.5.4 Praktika
1.5.5 Inkubatoren
1.5.6 Personalimageanzeigen/Hochschulmarketing
1.5.7 Fachmessen, Konferenzen
1.6 Aktive Personalgewinnung
1.6.1 Zeitarbeit, Personalleasing
1.6.2 Stellenanzeigen
1.6.3 Jobbörsen(Internet)
1.6.4 Eigene Homepage
1.6.5 Anwerbung durch Mitarbeiter/Personalnetzwerke
1.6.6 Arbeitsamt
1.6.7 Personalberater, Headhunter, private Arbeitsvermittler
2.Die Stellenanzeige
2.1 Vorüberlegungen bei der Suche via Stellenanzeige
2.1.2 Zielgruppenanalyse
2.1.2 Anzeigenträger
2.1.2 Anzeigentermin
2.1.4 Anzeigearten
2.2 Rahmenbedingungen einer Stellenanzeige
2.2.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen einer Stellenanzeige
2.2.2 Kosten einer Stellenanzeige
2.2.3 Quantitative Bedeutung von Stellenanzeigen
2.3 Die 5Ws einer Stellenanzeige
2.4 Das Mix-Modell
2.5 Der AIDA- Ansatz
2.6 Die Eckpfeiler- Theorie
2.6.1 Glaubwürdigkeit
2.6.2 Bewerbernähe
2.6.3 Kommunikationsstil
2.6.4 Erscheinungsbild
2.7 Praktische Beispiele
2.7.1 Stellenanzeige Call-On
2.7.2 Stellenanzeige Key Account Manager
2.7.3 Stellenanzeige Ikea
2.7.4 Stellenanzeige Grothe & Hartmann
3. Das Arbeitsamt
3.1 Das Arbeitsamt als Makler
3.2 Das Arbeitsamt als Beratungs- und Informationseinrichtung
3.3 Das Arbeitsamt als betriebswirtschaftlicher Faktor
4. Andere Suchwege
4.1 Private Arbeitsvermittler
4.2 Personalberater
4.3 Headhunter
4.4 Zeitarbeit
4.5 Sonstige Beschaffungsarten
4.5.1 Firmenaushänge
4.5.2 Mediengestützte Suche
4.5.3 Absolventenkatalog
4.5.4 Kontakt mit Bildungsträgern
4.5.5 Persönliche Beziehungen
5. E-Recruiting
5.1 Bedeutung des E-Recruiting
5.2 Nicht-Kommerzielle Jobbörsen
5.3 Kommerzielle Jobbörsen
5.3.1 Die Jobbörse jobpilot.de
5.3.2 Die Jobbörse worlwidejobs.de
5.4 Medien-Transformatoren
5.5 Arbeitgeber-Stellenportale
5.5.1 Das Stellenportal von SAP
5.5.2 Das Stellenportal von Siemens
5.6 Sonstige Suchformen
5.6.1 Bewerberdatenbänke
5.6.2 Newsgroups
5.6.3 Web-Kataloge
5.6.4 Job-Robots
5.6.5 Traffic-Partnerships
5.7 Jobbörsen in den U.S.A
5.7.1 AMERICA`S JOBBANK
5.7.2 careerbuilder.com
5.7.3 Monster
5.7.4 Cool Works und cooljobs.com
6. Das Fallbeispiel AA online
6.1 AIS (Arbeitgeber-Stellen-Service)
6.2 SIS (Stellen-Informations-Service)
6.3 Informationsmöglichkeiten bei AA online
6.4 „Der virtuelle Arbeitsmarkt“
7. Zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten der externen Personalbeschaffung
Zielsetzung und Themen
Ziel der Diplomarbeit ist die Analyse der meistgenutzten Wege der externen Personalgewinnung, mit einem Fokus auf dem Übergang von klassischen Suchwegen hin zum modernen Online-Recruiting, um Unternehmen bei der Gestaltung eines effektiven Rekrutierungsmixes zu unterstützen.
- Methoden der passiven und aktiven externen Personalbeschaffung
- Konzeption und Gestaltung effektiver Stellenanzeigen
- Die Rolle des Arbeitsamtes als Personalbeschaffungsfaktor
- Entwicklung und Chancen des E-Recruiting und Online-Jobbörsen
Auszug aus dem Buch
1.1 Aufgaben und betriebliche Einordnung des Personalwesens
In Zeiten, in denen die Zahl der Arbeitslosen regelmäßig die 4-Millionen-Grenze überschreitet und Firmenpleiten und die damit verbundenen Entlassungen immer mehr Personal auf den Arbeitsmarkt bringen, könnte man denken, die Personalbeschaffung sei für Unternehmen zu einem Selbstläufer geworden. Doch gerade im IT-, Multimedia- und Hightech-Zeitalter der Gegenwart ist der HR (=Human Resources)-Bereich, wie der Personalsektor heute bezeichnet wird, zu einem Schlüssel für erfolgreiche Unternehmenspolitik geworden.
War es in vergangenen Jahrzehnten so, dass das Personalwesen in Unternehmen meistens die Rolle einer Stabsfunktion übernahm, so ist mittlerweile eine Wandlung von dieser Position zu einem HR Management als integriertem Bestandteil der Unternehmenspolitik zu erkennen. Das Personalwesen kann aus einer kompletten Personalabteilung oder einem einzigen Personalverantwortlichen in Abhängigkeit von der Größe des Unternehmens bestehen.
Zusammenfassung der Kapitel
0. Externe Personalgewinnung oder wie finden Unternehmen die richtigen Mitarbeiter? (Ziele – Aufbau - Ergebnisse der Diplomarbeit): Einführung in die Bedeutung des Humankapitals und Vorstellung der Zielsetzung der Arbeit, die klassischen Suchwege zu analysieren und das Hauptaugenmerk auf Online-Recruiting zu legen.
1.Überblick über die betriebliche Personalbeschaffung: Erläuterung der Grundlagen der Personalbeschaffung, Unterscheidung zwischen interner und externer Gewinnung sowie Einordnung des HR-Bereichs als strategischer Schlüsselfaktor.
2.Die Stellenanzeige: Detaillierte Analyse der klassischen Stellenanzeige anhand verschiedener Konzepte wie dem 5-Ws-Modell, dem AIDA-Ansatz und der Eckpfeiler-Theorie sowie praktische Beispiele zur Anzeigengestaltung.
3. Das Arbeitsamt: Beleuchtung der Rolle des Arbeitsamtes als Makler, Berater und betriebswirtschaftlicher Faktor bei der Personalrekrutierung, inklusive der Darstellung staatlicher Einstellungshilfen.
4. Andere Suchwege: Darstellung weiterer Beschaffungswege wie Personalberater, Headhunter und Zeitarbeit sowie deren Bedeutung und Einsatzgebiete im modernen Personalmanagement.
5. E-Recruiting: Zentrale Analyse der elektronischen Personalgewinnung, von Jobbörsen über Arbeitgeber-Stellenportale bis hin zu spezialisierten Suchformen im Internet.
6. Das Fallbeispiel AA online: Praktische Untersuchung des Internetauftritts der Bundesanstalt für Arbeit (AA online), der Funktionalitäten des Arbeitgeber- und Stelleninformationsservice sowie zukünftiger Entwicklungspläne.
7. Zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten der externen Personalbeschaffung: Fazit und Ausblick auf die Notwendigkeit eines ausgewogenen Rekrutierungsmixes und die zunehmende Bedeutung digitaler Kanäle in der Personalgewinnung.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Personalgewinnung, Online-Recruiting, Stellenanzeige, Arbeitsamt, Personalberater, Headhunter, Zeitarbeit, E-Recruiting, HR Management, Jobbörsen, Stellenportale, Personalmarketing, Employer Branding, Rekrutierungsmix
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Methoden der externen Personalgewinnung, wobei der Fokus auf dem Wandel von klassischen Suchwegen wie Zeitungsanzeigen hin zu modernen Online-Recruiting-Methoden liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die Gestaltung von Stellenanzeigen, die Rolle des Arbeitsamtes, die Nutzung von Personalberatern und Headhuntern sowie die tiefgreifende Analyse elektronischer Rekrutierungsprozesse im Internet.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die meistgenutzten Wege der Personalgewinnung zu quantifizieren und zu analysieren, um Unternehmen eine Orientierung für einen zielgerichteten Rekrutierungsmix zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Quellenanalyse, ergänzt durch die Untersuchung von Fallbeispielen wie dem Online-Angebot des Arbeitsamtes und den Karriereportalen großer Unternehmen wie SAP und Siemens.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung klassischer Suchwege (Stellenanzeige, Arbeitsamt, Personalberater) und eine umfassende Analyse der E-Recruiting-Instrumente sowie eine konkrete Fallstudie zum Online-Angebot der Arbeitsämter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind unter anderem Personalbeschaffung, Online-Recruiting, E-Recruiting, Stellenanzeige, Personalberater und Arbeitsmarkt.
Welche Schwachpunkte haben Stellenanzeigen in der Praxis?
Anhand der Fallbeispiele (z.B. "Call-On" oder "Key Account Manager") zeigt der Autor, dass oft an einer ansprechenden Headline, einer klaren Positionsbeschreibung, der notwendigen Diskretion oder der Identität des Unternehmens fehlt.
Wie bewertet der Autor die Rolle des Arbeitsamtes?
Das Arbeitsamt wird trotz kritischer Punkte, etwa bei der Bedienbarkeit der Suchmasken oder der Qualität der Bewerberprofile, als kostengünstiger und unverzichtbarer Faktor der Personalbeschaffung eingestuft.
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- Sven Lohberg (Author), 2003, Externe Personalgewinnung. Klassische Suchwege und Online-Recruiting, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11251
