Teamarbeit in Unternehmen. Merkmale und Wirkungseffekte

Inhaltsverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Einleitung und Problembezug
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Team und Teamarbeit
2.2 Gruppendynamik
2.3 Phasen der Teamentwicklung
2.4 Gruppenkohäsion

3 Wirkungseffekte der Teamarbeit
3.1 Leistungsförderliche Wirkungseffekte
3.2 Leistungshinderliche Wirkungseffekte – am Beispiel Groupthink
3.3 Vermeidung des Groupthink-Effekts

4 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

Darstellung 1: Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckman

Darstellung 2: Leistungsnormen, Kohäsion und Leistung

Darstellung 3: Möglichkeiten zur Vermeidung des Groupthink-Effekts

1 Einführung

1.1 Einleitung und Problembezug

In vielen Branchen und Wirtschaftszweigen vollzieht sich derzeit eine Verschiebung von evolutionären Veränderungen hin zu zunehmend disruptiven Veränderungen. Bei diesem Prozess werden bestehende Angebote und Leistungen grundsätzlich infrage gestellt und teilweise sogar obsolet. Mit dieser Entwicklung sind Unternehmen gezwungen, ihre Geschäftstätigkeit komplett neu auszurichten und stehen damit vor einer komplexen Herausforderung (vgl. Bergamin et al., 2020, S. 10).

Durch die Implementierung von Teamarbeit in Unternehmen kann sich ein starker Zusammenhalt (Gruppenkohäsion) entwickeln, welcher das Wissen und die Expertise der Gruppenmitglieder bündelt und damit durch Synergieeffekte Potenzial zur Lösung solcher komplexer Aufgaben und Herausforderungen bietet (vgl. Ellebracht et al., 2018, S. 91).

Um dieses Potenzial vollständig erschließen zu können, gilt es vorab zu bedenken, dass sich Teamarbeit nicht für alle Probleme und Aufgaben im Unternehmen eignet, da insbesondere einfache Aufgaben leichter und schneller von Individuen bearbeitet werden können. Weiterhin können sich durch Gruppenkohäsion auch negative Effekte wie beispielsweise Groupthink entwickeln (vgl. Watzka, 2014, S. 156).

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Das Ziel des Assignments ist die Darstellung von Merkmalen und Besonderheiten in der Teamarbeit. Weiterhin sollen auch die wesentlichen Erfolgsfaktoren zur Umsetzung in Unternehmen erläutert werden.

Zur Erreichung dieses Finalziels müssen im zweiten Kapitel zunächst die theoretischen Grundlagen erarbeitet werden. Dazu gehört neben einer Begriffsdefinition für die Begriffe Team, Gruppendynamik und Gruppenkohäsion auch die Ausarbeitung der jeweiligen Phasen in der Teamentwicklung.

Nachdem das grundlegende Verständnis geschaffen wurde, erfolgt in Kapitel drei die Darstellung der Wirkungseffekte durch Teamarbeit. Dabei wird sowohl auf die positiven als auch auf die negativen Effekte ausführlich eingegangen. Anschließend wird erläutert, welche Möglichkeiten es zur Vermeidung der negativen Effekte gibt.

Das Fazit und einen kritischen Blick in die Zukunft liefert Kapitel vier.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Team und Teamarbeit

„Nicht jede Gruppe ist ein Team, aber jedes Team ist eine Gruppe“ (König, 2012, S. 26). Mit diesem Zitat wird verdeutlicht, dass ein Team als eine spezifische Gruppenform zu verstehen ist. Um die Besonderheiten eines Teams verdeutlichen zu können, ist deshalb zunächst der Begriff Gruppe selbst zu definieren.

Für den Begriff Gruppe gibt es derzeit keine allgemeingültige Definition. Im allgemeinen Verständnis wird der Begriff Gruppe für ein breites Spektrum von sozialen Systemen gebraucht. Dabei wird zwischen spezifischen Gruppen wie Schulklassen oder Sportklassen und unspezifischen bzw. abstrakten Gruppen wie die „Gruppe der Autofahrer“ unterschieden (vgl. König, 2012, S. 23).

Anhand dieser ersten Einschätzung sprechen einige Autoren bereits von einer Gruppe bzw. gruppenähnlichen Merkmalen, wenn sich eine Person als Mitglied einer sozialen Kategorie definiert bzw. wahrnimmt. Diese Definition beruht auf der Theorie der sozialen Identität, bei der die Eigengruppe stets von der Fremdgruppe abgegrenzt wird (vgl. Kessler und Fritsche, 2018, S. 76).

Jedoch greift diese Definition zu kurz. In zahlreicher Fachliteratur wurden deshalb weitere Merkmale zur Klassifikation einer Gruppe herausgearbeitet (vgl. König, 2012, S. 23 ff.; Becker, 2016, S. 6 f,; Hungenberg und Wulf, 2015, S. 267–276).

Eine Gruppe besteht demnach aus einer Ansammlung von Menschen. Mindestens zwei Individuen sind deshalb Grundvoraussetzung, damit von einer Gruppe gesprochen werden kann. Ein weiteres Merkmal ist die zeitlich stabile Interaktion innerhalb der Gruppe. Dieses Merkmal dient der Unterscheidung von einfachen Ansammlungen (vgl. Becker, 2016, S. 6). Dem Kommunikations- und Interaktionsprozess liegt dabei ein System von Normen, Werten und Regeln zugrunde. Weiterhin wird den Mitgliedern eine unterschiedliche Rolle bzw. Funktion innerhalb der Gruppe zugeschrieben. Diese Funktionen sind aufgrund der Gruppendynamik unabdingbar (vgl. König, 2012, S. 24). Außerdem verfolgen sie gemeinsame Interessen oder gar Ziele und nehmen ein „Wir-Gefühl“ wahr. Weiterhin wird eine soziale Gruppe sowohl von innen als auch von außen als zusammengehörig kategorisiert. Die Menge an Menschen selbst nimmt ihre Zusammengehörigkeit als Gruppe wahr, aber auch von anderen werden sie als Gemeinschaft kategorisiert. Die äußere und innere Wahrnehmung mündet somit in derselben Kategorisierung (vgl. Hungenberg und Wulf, 2015, S. 276).

Anhand dieser Merkmale lassen sich verschiedene Gruppen leichter bewerten, einordnen und kategorisieren. Die Merkmale können dabei je nach Gruppe unterschiedlich stark ausgeprägt sein. Diese Merkmalsausprägung dient auch der Unterscheidung zwischen Teams und Gruppen. Teams können als künstliche geschaffene Gruppen, welche das konkrete Ziel haben, eine komplexe Aufgabe zu lösen, definiert werden. Dabei orientieren sich Ziele, Anzahl der Personen, Rollen und die soziale Interaktion an der Aufgabe. Nach Erreichen des Ziels ist auch die Notwendigkeit des Team nicht mehr zwingend gegeben. Deshalb wird zumeist nach der Aufgabenerledigung das Team aufgelöst (vgl. Becker, 2016, S. 6).

Analog zu der herausgearbeiteten Definition des Begriffs Team definiert Antoni die Gruppenarbeit wie folgt: „Gruppenarbeit ist eine Arbeitsform, bei der mehrere Personen über eine gewisse Zeit nach gewissen Regeln und Normen eine aus mehreren Teilaufgaben bestehende Arbeitsaufgabe bearbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen, und die dabei unmittelbar zusammenarbeiten und sich als Gruppe fühlen“ (Antoni, 2014, S. 346).

2.2 Gruppendynamik

Mit dem Begriff Gruppendynamik werden verschiedene Aktionen und Prozesse bezeichnet, welche sich ohne Fremdeinwirkung zwischen den einzelnen Individuen innerhalb der Gruppe abspielen. Dabei kann Gruppendynamik die Arbeitsatmosphäre sowohl positiv als auch negativ beeinflussen (vgl. Gerlach und Squarr, 2015, S. 47).

Zur Beschreibung dieser in Gruppen wirksamen Dynamik unterscheidet man zwischen den drei Dimensionen Zugehörigkeit, Macht und Intimität (vgl. König, 2012, S. 32).

Zugehörig kann sowohl nach außen als auch nach innen gerichtet sein. Dabei beschreibt die äußere Sichtweise, ob ein Individuum zu einer bestimmten Gruppe gehört. Die innere Dimension umfasst die grundlegenden Ängste und Bedürfnisse eines Individuums innerhalb der Gruppe. Die Zugehörigkeit lässt sich jedoch nicht eindeutig bestimmen, da jedes Individuum einer Vielzahl an Gruppen angehört. Aus dieser Situation können beispielsweise Zielkonflikte innerhalb der jeweiligen Gruppenzugehörigkeit entstehen. Deshalb muss die Rangordnung in den Gruppen in regelmäßigen Abständen überprüft und angepasst werden (vgl. König, 2012, S. 32).

Die zweite Dimension beschreibt die Machstruktur innerhalb einer Gruppe. Dabei wird diese Struktur als ein Medium zur Komplexitätsreduktion verstanden. Im Rahmen der Rollendifferenzierung wird dabei zwischen der vertikalen und der horizontalen Differenzierung unterschieden. Die vertikale Differenzierung beschreibt dabei die Hierarchie innerhalb der Gruppe. Dabei werden entsprechende Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar definiert (vgl. Rosenstiel, 2014, S. 339). In der horizontalen Dimensionen geht es ebenfalls um die Klassifizierung bestimmter Rollen. Dabei hat jedes Individuum bestimmte Stärken und Besonderheiten, welche gezielt in die Teamarbeit eingebracht werden können und müssen. Nur mit der Heterogenität der Individuen kann dabei Mehrwert geschaffen werden (vgl. Dick and West, 2005, S. 26).

Intimität beschreibt die Nähe der einzelnen Gruppenmitglieder zueinander. Die Nähe einiger Gruppenmitglieder zueinander, kann dabei gleichbedeutend mit der Distanz zu anderen Gruppenmitgliedern sein. Je größer die Gruppe ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass es durch die Nähe einzelner Gruppenmitglieder zueinander zu vermehrten Untergruppierungen kommt (vgl. König, 2012, S. 33)

Auch wenn in dem Modell explizit zwischen diesen drei Dimensionen unterschieden wird, so stehen alle drei Dimensionen in einem konstanten Wechselspiel zueinander. Eine isolierte Betrachtungsweise ist durch diesen Umstand wenig sinnvoll und auch nicht empfehlenswert. Vielmehr sollten alle Dimensionen gemeinsam betrachtet werden.

2.3 Phasen der Teamentwicklung

Ein Team ist nicht als ein festes Gebilde zu verstehen, welches beständig funktioniert. Vielmehr handelt es sich um ein soziales System, welches sich ständig verändert. Die Veränderungen können sich dabei auf Mitglieder, Beziehungen, Rollen, Ziele und Werte des Unternehmen sowie auf die äußere und innere Umwelt des Teams beziehen (vgl. Akhavan-Hezavei et al., 2014, S. 177).

Eine neu gebildete Gruppe ist nicht von Beginn an funktionsfähig. Vielmehr muss sich zunächst eine Gruppenstruktur sowie ein Aufgaben- und Beziehungsgefüge entwickeln. Die Gruppenmitglieder lernen in den einzelnen Phasen sich aufeinander einzustellen und Beziehungen sowie Vertrauen aufzubauen. Das Modell der Teamentwicklung von Tuckman beschreibt dabei fünf Phasen der Entwicklung einer Arbeitsgruppe (vgl. Darstellung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Darstellung 1: Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckman

(Quelle: In Anlehnung an Tuckman, 1965; Tuckman and Jensen, 1977)

Forming beschreibt dabei den Entwicklungsprozess. Diese Phase ist durch Unsicherheit gekennzeichnet. Die Gruppenmitglieder müssen zunächst einander kennenlernen und Aufgaben und Ziele klären (vgl. Ellebracht et al., 2018, S. 214). In der Storming-Phase erfolgt die vertikale und horizontale Differenzierung. Es werden demnach Hierarchien, Rollen und Verantwortlichkeiten geklärt. Die Phase ist von vermehrt auftretenden Konflikten geprägt, jedoch erfolgen auch erste konkrete Abstimmungen (vgl. Becker, 2016, S. 76). In der Norming-Phase werden Normen und Spielregeln erarbeitet. Die Phase ist deshalb vom Konsens geprägt. Dabei tritt nun vermehrt Harmonie in die Gruppe ein, da die Hierarchien und Strukturen klar definiert und geregelt sind (vgl. Hungenberg und Wulf, 2015, S. 265). In der vierten Phase (Performing) hat die Arbeitsgruppe die anfänglichen Probleme beseitigt und erreicht nun ihre volle Leistungsfähigkeit. Der Fokus liegt klar auf der Lösung der gemeinsamen Arbeitsaufgabe (vgl. Becker, 2016, S. 76). Die fünfte Phase, die des Adjourning, bezieht sich auf Arbeitsgruppen, die lange zusammenarbeiten. Wie bereits im vorherigen Kapitel ausführlich beschrieben, erfolgt nach Beendigung des Arbeitsauftrages oftmals die Gruppenauflösung. Mit dieser Entwicklung ist diese Prozessphase von Unsicherheit und Traurigkeit geprägt (vgl. Dick und West, 2005, S. 24).

2.4 Gruppenkohäsion

Gruppenkohäsion beschreibt den Zusammenhalt einer Gruppe. Deshalb können die Begriffe Gruppenzusammenhalt und Gruppenkohäsion synonym verwendet werden.

„Kohäsion einer Gruppe lässt sich dabei als das Ausmaß wechselseitiger positiver Gefühle umschreiben, wodurch sich die durchschnittliche Attraktivität der Gruppe für ihre Mitglieder entwickelt“ (Rosenstiel, 2014, S. 340). Je stärker der Zusammenhalt in einer Gruppe ist, desto stärker entwickelt sich in der Gruppe auch ein „Wir-Gefühl“. Aus diesem starken Zusammenhalt können sich neben positiven gruppendynamischen Effekte auch schnell erste negative Effekte einstellen (vgl. Watzka, 2014, S. 156).

In Kapitel 2.2 wurde erläutert, dass Heterogenität ein wichtiger Erfolgsfaktor für Teams und deren Effektivität ist. Sind die Gruppen allerdings zu heterogen, insbesondere bezogen auf die Einstellungen, Persönlichkeit, Werte sowie den Zielstellungen kann der gewünschte Effekt einer Gruppenkohäsion ausbleiben. Als Folge daraus resultieren schlechte Kommunikation, geringe Arbeitszufriedenheit und eine Zielverfehlung (vgl. Schaper, 2019, S. 457).

Becker verweist weiterhin darauf, dass Normen mit der Kohäsion im Wechselspiel stehen (vgl. Darstellung 2). Dabei führen Normen innerhalb von Gruppen mit hoher Kohäsion zu Konformität. Dabei schwinden die interindividuellen Unterschiede, da sich die Teamglieder der Norm anpassen. Je höher die Leistungsnorm bei höher Kohäsion ist, desto höher ist demnach auch die Teamleistung. Bei niedrigen Leistungsnormen ist eine geringe Kohäsion eher besser als eine hohe, da sich die Mitglieder sonst dem geringen Leistungsniveau anpassen (vgl. Becker, 2016, S. 72).

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