Die Arbeit soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dessen Vorschriften in Bezug auf die Personalauswahl veranschaulichen. Dabei sollen die Auswirkungen des AGG auf den Personalauswahlprozess sowie die erforderlichen Maßnahmen und Handlungsempfehlungen, die sich hieraus ergeben, beleuchtet werden. Aus diesen Grundlagen soll die Forschungsfrage ,,wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?‘‘ beantwortet werden.
Ein grundlegender Baustein im Arbeitsrecht bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Während das Grundgesetz und andere Gesetze bereits den Grundstein für die Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigungsverhältnissen gelegt haben, wurde am 18.08.2006 das AGG eingeführt. Das AGG ist durch Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht entstanden.
Es schützt Beschäftigte und Bewerber vor Benachteiligungen aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Jeder Bewerber soll Recht auf ein objektives, faires und diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren gewährt werden. Daraus ergibt sich für den Personalauswahlprozess ein hoher Arbeitsaufwand, um die rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG einzuhalten. Da die Formulierungen des AGG Raum für offene Fragen lässt und Regelungslücken beinhaltet, entsteht oft rechtliche Unsicherheit in der Praxis. Welche organisatorischen Maßnahmen müssen in der Personalrekrutierung getroffen werden, um keinen Rechtsverstoß zu begehen? Eine benachteiligungsfreie Personalauswahl setzt einen intensiven Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz voraus.
Inhaltsverzeichnis
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- Abkürzungsverzeichnis
- Einleitung
- Ausgangslage und Problemstellung
- Zielsetzung
- Aufbau und methodische Vorgehensweise der Arbeit
- Abgrenzung
- Grundlagen des AGG
- Europarechtlicher Hintergrund und Entstehung des AGG
- Anwendungsbereich des AGG
- Persönlicher Anwendungsbereich des AGG gem. §6 AGG
- Sachlicher Anwendungsbereich des AGG gem. § 2 AGG
- Benachteiligungsmerkmale gem. § 1 AGG
- Rasse und ethnische Zugehörigkeit
- Geschlecht
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität
- Benachteiligungsformen des AGG
- Unmittelbare Benachteiligung gem. § 3 Abs. 1 AGG
- Mittelbare Benachteiligung gem. § 3 Abs. 2 AGG
- Belästigung und sexuelle Belästigung gem. § 3 Abs. 3 und 4 AGG
- Anweisung zur Benachteiligung gem. §3 Abs. 4 AGG
- Benachteiligung aus verschiedenen Gründen gem. §4 AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung
- Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund beruflicher Anforderungen gem. § 8 AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung gem. § 9 AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen Alters gem. §10 AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund positiver Maßnahmen gem. § 5 AGG
- Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
- Beschwerderecht gem. § 13 AGG
- Leistungsverweigerungsrecht gem. § 14 AGG
- Entschädigung oder Schadensersatz gem. § 15 AGG
- Missbrauch des Gesetzes durch AGG-Hopper
- Organisationspflichten des Arbeitgebers
- Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gem. § 11 AGG
- Schutzpflichten gem. § 12 AGG
- Grundlagen zur Personalauswahl
- Das AGG im Rahmen der Personalauswahl
- Die Stellenausschreibung
- Das Anforderungsprofil
- Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung gem. § 11 AGG
- Formulierung einer diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
- Diskriminierungsfreie Vorstellungsgespräche und Einstellungsfragebögen
- Zulässige/unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
- Diskriminierungsfreies Assessment Center
- Bewertung der Bewerber im Auswahlverfahren
- Ablehnung von Bewerbern im Auswahlverfahren
- Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen
- Offenbarungspflichten während des Bewerbungsverfahrens
- Anonymisierte Bewerbungen
- Ablauf des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
- Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
- Vor- und Nachteile des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
- Ergebnisse aus dem Pilotprojekt
- Zusammenfassung und Schlussfolgerung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht, wie eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden kann. Sie analysiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dessen Relevanz für die Personalrekrutierung. Insbesondere fokussiert sie auf die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Stellenausschreibung, das Vorstellungsgespräch, die Bewertung der Bewerber und den Umgang mit Bewerbungsunterlagen.
- Rechtliche Rahmenbedingungen des AGG im Kontext der Personalauswahl
- Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozesse
- Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Instrument der Diskriminierungsvermeidung
- Mögliche Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot
- Organisationspflichten des Arbeitgebers im Hinblick auf eine diskriminierungsfreie Personalauswahl
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit dar. Sie erläutert den Hintergrund des AGG und dessen Relevanz für die Personalauswahl. Kapitel 2 bietet eine umfassende Analyse des AGG, einschließlich seiner Anwendungsbereiche, Benachteiligungsmerkmale, -formen und rechtlichen Folgen bei Verstößen. Kapitel 3 behandelt die Grundlagen der Personalauswahl. Kapitel 4 konzentriert sich auf die Anwendung des AGG im Auswahlprozess, insbesondere auf die Stellenausschreibung, Vorstellungsgespräche und Assessment Center. Kapitel 5 untersucht das Konzept der anonymisierten Bewerbungen und deren potenziellen Einfluss auf die Diskriminierungsvermeidung.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Diskriminierung, Antidiskriminierung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Stellenausschreibung, Vorstellungsgespräch, Assessment Center, Anonymisierte Bewerbungen, Rechtsfolgen, Organisationspflichten, Arbeitgeber, Benachteiligungsmerkmale, Benachteiligungsformen.
- Quote paper
- Suzan Ataselim (Author), 2021, Wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1130520
