Wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau und methodische Vorgehensweise der Arbeit
1.4 Abgrenzung

2 Grundlagen des AGG
2.1 Europarechtlicher Hintergrund und Entstehung des AGG
2.2 Anwendungsbereich des AGG
2.2.1 Persönlicher Anwendungsbereich des AGG gern. §6 AGG
2.2.2 Sachlicher Anwendungsbereich des AGG gern. § 2 AGG
2.3 Benachteiligungsmerkmale gern. § 1 AGG
2.3.1 Rasse und ethnische Zugehörigkeit
2.3.2 Geschlecht
2.3.3 Religion oder Weltanschauung
2.3.4 Behinderung
2.3.5 Alter
2.3.6 Sexuelle Identität
2.4 Benachteiligungsformen des AGG
2.4.1 Unmittelbare Benachteiligung gern. § 3 Abs. 1 AGG
2.4.2 Mittelbare Benachteiligung gern. § 3 Abs. 2 AGG
2.4.3 Belästigung und sexuelle Belästigung gern. § 3 Abs. 3 und 4 AG
2.4.4 Anweisung zur Benachteiligung gern. §3 Abs. 4 AGG
2.4.5 Benachteiligung aus verschiedenen Gründen gern. §4 AGG
2.5 Zulässige unterschiedliche Behandlung
2.5.1 Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund beruflicher Anforderungen gern. § 8 AGG
2.5.2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung gern. § 9 AGG
2.5.3 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen Alters gern. §10 AGG.
2.5.4 Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund positiver Maßnahmen gern. § 5 AGG
2.6 Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
2.6.1 Beschwerderecht gern. § 13 AGG
2.6.2 Leistungsverweigerungsrecht gern. § 14 AGG
2.6.3 Entschädigung oder Schadensersatz gem. § 15AGG
2.7 Missbrauch des Gesetzes durch AGG-Hopper
2.8 Organisationspflichten das Arbeitgebers
2.8.1 Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gern. § 11 AGG
2.8.2 Schutzpflichten gern. § 12 AGG

3 Grundlagen zur Personalauswahl

4 Das AGG im Rahmen der Personalauswahl
4.1 DieStellenausschreibung
4.1.1 DasAnforderungsprofil
4.2 Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung gern. § 11 AGG
4.2.1 Formulierung einer diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
4.3 Diskriminierungsfreie Vorstellungsgespräche und Einstellungsfragebögen
4.3.1 Zulässige/unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
4.4 Diskriminierungsfreies Assessment Center
4.5 Bewertung der Bewerber im Auswahlverfahren
4.6 Ablehnung von Bewerbern im Auswahlverfahren
4.7 Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen
4.8 Offenbarungspflichten während des Bewerbungsverfahrens

5 Anonymisierte Bewerbungen
5.1 Ablauf des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
5.2 Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.3 Vor- und Nachteile des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
5.4 Ergebnisse aus dem Pilotprojekt

6 Zusammenfassung und Schlussfolgerung

Literaturverzeichnis

Anmerkung:

Wird für die Bezeichnung von Personen, in der nachfolgenden Ausarbeitung aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit lediglich die männliche Form verwen­det, schließt dies Menschen aller Geschlechter jeweils mit ein.

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Zur Erlangung des akademischen Grades „Bachelor of Laws“ an der Hoch­schule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen wurde die vorliegende wissenschaftliche Arbeit zum Thema „Wie kann eine diskriminierungsfreie Per­sonalauswahl sichergestellt werden?“ verfasst.

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung „wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?“.

Die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter stellt den zentralen Erfolgsfaktor in einem Unternehmen dar. Dabei stehen Auswählende nicht nur vor einer betriebswirt­schaftlichen Herausforderung, sondern auch vor der herausfordernden Frage „was muss rechtlich beachtet werden?“. Eine erfolgreiche Personalpolitik funk­tioniert nur im Einklang mit arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Ein grund­legender Baustein im Arbeitsrecht bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsge­setz (AGG). Während das Grundgesetz und andere Gesetze bereits den Grundstein für die Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigungsver­hältnissen gelegt haben, wurde am 18.08.2006 das AGG eingeführt. Das AGG ist durch Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht entstanden. Es schützt Beschäftigte und Bewerber vor Benachteiligun­gen aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Reli­gion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Jeder Bewerber soll Recht auf ein objektives, faires und diskriminie­rungsfreies Bewerbungsverfahren gewährt werden. Daraus ergibt sich für den Personalauswahlprozess ein hoher Arbeitsaufwand, um die rechtlichen Rah­menbedingungen des AGG einzuhalten. Da die Formulierungen des AGG Raum für offene Fragen lässt und Regelungslücken beinhaltet, entsteht oft rechtliche Unsicherheit in der Praxis. Welche organisatorischen Maßnahmen müssen in der Personalrekrutierung getroffen werden, um keinen Rechtsver­stoß zu begehen? Eine benachteiligungsfreie Personalauswahl setzt einen in­tensiven Blick auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz voraus.¹

1.2 Zielsetzung

Die vorliegende Arbeit soll das AGG und dessen Vorschriften, in Bezug auf die Personalauswahl, veranschaulichen. Dabei sollen die Auswirkungen des AGG auf den Personalauswahlprozess, sowie die erforderlichen Maßnahmen und Handlungsempfehlungen, die sich hieraus ergeben, beleuchtet werden.

Aus diesen Grundlagen soll letztendlich die Forschungsfrage „wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?“ beantwortet werden.

1.3 Aufbau und methodische Vorgehensweise der Arbeit

Die Einleitung, bestehend aus Ausgangslage, Zielsetzung, Aufbau, methodi­sche Vorgehensweise und inhaltliche Abgrenzung bilden das erste Kapitel die­ser Bachelorarbeit.

Im zweiten Kapitel wird zunächst das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und dessen Vorschriften erläutert. Dabei wird erst der europarechtliche Hintergrund und die Entstehungsgeschichte des AGG beschrieben. Anschließend wird auf den Anwendungsbereich des AGG eingegangen. Dann wird aufgezeigt welche Diskriminierungsmerkmale vom AGG geschützt werden und welche Benachteili­gungsformen das Gesetz beinhaltet. Danach folgen die Ausnahmen, in denen das Gesetz eine Benachteiligung zulässt. Welche Rechte Benachteiligte gel­tend machen können, wird im 6. Unterpunkt aufgezeigt, um im nächsten Unter­punkt den Missbrauch dieser Rechte aufgrund von AGG-Hoppern zu erläutern. Zum Schluss des Kapitels wird noch auf die Organisationspflichten an Arbeitge­ber, die sich aus dem AGG ergeben, eingegangen.

Das dritte Kapitel widmet sich den Grundlagen der Personalauswahl, bei der zunächst definiert wird, was unter den Begriff der Personalauswahl fällt. Danach wird die Personalauswahl unter den rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG analysiert. Dabei wird erst auf die diskriminierungsfreie Stellenausschreibung eingegangen und Formulierungshilfen zu dieser Vorschrift gegeben. Was für ein diskriminierungsfreies Vorstellungsgespräch und Assessment Center be­achtet werden muss wird danach erläutert. Welche Offenbarungspflichten für Bewerber während des Bewerbungsprozesses gelten wird im nächsten Punkt des Kapitels beantwortet. Am Ende des Kapitels wird beschrieben wie die Auf­bewahrungsfristen für Bewerbungsunterlagen während des Auswahlprozesses sind und wie Arbeitgeber Bewerber diskriminierungsfrei im Auswahlprozess ab­lehnen können.

Im 4. Kapitel wird die Methode des anonymisierten Bewerbungsverfahrens an­hand des Pilotprojekts der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) analy­siert. Dabei wird der Ablauf eines solches Verfahrens aufgezeigt, das Pilotpro­jekt der ADS beschrieben, welche Vor- und Nachteile sich für Organisationen daraus ergeben um zum Schluss des Kapitels noch auf die Ergebnisse des Pi­lotprojekts einzugehen.

Das letzte Kapitel fasst die wesentlichen Punkte nochmals zusammen und be­antwortet letztlich die Forschungsfrage.

1.4 Abgrenzung

Da die Vorschriften des AGG sehr weitläufig in ihrer Formulierung sind und zahlreiche Rechtsprechungen hierzu existieren, sowie die Personalauswahl ein umfangreiches Themengebiet bietet, wird bei der Beleuchtung des AGG aus­schließlich auf die für die Personalauswahl relevanten Vorschriften eingegan­gen. Der zivilrechtliche Teil des AGG ist für die vorliegende Arbeit von unterge­ordneter Rolle, sodass nur der arbeitsrechtliche Teil beleuchtet wird. Anzumer­ken ist auch, dass die Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Personalaus­wahl zur Einhaltung der AGG-Vorschriften hierbei nicht abschließend sind, son­dern ausschließlich eine Orientierung zurVermeidung von Benachteiligungen bieten.

2 Grundlagen des AGG

2.1 Europarechtlicher Hintergrund und Entstehung des AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches am 18.08.2006 in Kraft ge­treten ist, dient als Schutzgesetz für Beschäftigte. Durch die Einführung des Ge­setztes, darf niemand gern. § 1 AGG aufgrund von Rasse oder ethnischer Her­kunft, Religion oder Weltanschauung sowie aufgrund von Geschlecht, sexueller Identität, des Alters oder einer Behinderung benachteiligt werden.²

Als Grundlage dienten die vier Richtlinien der europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung, die alle Mitgliedsstaaten in nationales Recht umset­zen mussten.³

Der arbeitsrechtliche Teil des AGG beruht dabei auf den folgenden drei EU- Richtlinien:

- RL 2000/43/EG: Diese Richtlinie wird auch als Antirassismusrichtlinie be­zeichnet und bezieht sich auf den Schutz der Rasse und der ethnischen Herkunft. Der Anwendungsbereich der Richtlinie erstreckt sich auf Be­schäftigung und Beruf, Bildung, Gesundheits- und Sozialleistungen so­wie Zugang zu öffentlich angebotenen Gütern und Dienstleistungen.
- RL 2000/78/EG: Die sogenannte Rahmenrichtlinie bezieht sich aus­schließlich auf den Bereich des Berufs und der Beschäftigung. Hier wird die Diskriminierung aufgrund von Religion, Weltanschauung, Behinde­rung, des Alters oder der sexuellen Identität geregelt.
- RL 2006/54/EG: Diese Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, beinhaltet das Verbot der Diskrimi­nierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Beruf und Beschäftigung. Diese Richtlinie ist die überarbeitete Form der bereits zuvor eingeführten Richtlinie RL 2002/73/EG.
- RL 2004/113/EG: Die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter re­gelt ebenso das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts.

Diese Richtlinie bezieht sich allerdings auf den Bereich des Dienstleis­tungsgeschäfts, Zugang zu öffentlichen angebotenen Dienstleistungen, und privatrechtliche Versicherungen.⁴

2.2 Anwendungsbereich des AGG

Das AGG umfasst einen zivilrechtlichen sowie einen arbeitsrechtlichen Teil. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich auf den arbeitsrechtlichen Teil des AGG.

2.2.1 Persönlicher Anwendungsbereich des AGG gem. §6 AGG

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist in§ 6 AGG geregelt. Dieser Paragraph listet die Personen auf, die durch das AGG im Arbeitsleben ge­schützt werden. Dazu gehören Arbeitnehmer/innen, Auszubildende, arbeitneh­merähnliche Personen (z.B. auch Beschäftigte in Heimarbeit und ihnen Gleich­gestellte), Bewerber/innen sowie Personen, die nicht mehr im Beschäftigungs­verhältnis stehen. Das AGG greift also nicht nur innerhalb des Beschäftigungs­verhältnisses, sondern bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrages, sowie nach Beendigung der Beschäftigung. Für Beschäftigte, die nicht mehr im Unter­nehmen beschäftigt sind, ist das AGG beispielsweise relevant, wenn es um die Höhe der Betriebsrente oder um das Arbeitszeugnis geht.

Außerdem gelten die Regelungen des AGG auch für Personen des öffentlichen Dienstes. Für Beamtinnen und Beamte und Richterinnen und Richter gilt der § 24 AGG. In§ 6 Abs. 2 AGG werden Arbeitgeber/innen als natürliche Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften die Arbeitnehmer nach Abs. 1 be­schäftigen definiert. Für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer und Vorstände, gelten ebenfalls die Regelungen des AGG. Hierbei sollen bei den Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und bei einem beruflichen Aufstieg eine Benachteiligung ausgeschlossen werden.⁵

2.2.2 Sachlicher Anwendungsbereich des AGG gern. § 2 AGG

Beschäftigte, die im persönlichen Anwendungsbereich es AGG aufgelistet sind, sollen in unterschiedlichen Situationen geschützt werden. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG zählen zum Anwendungsbereich des AGG alle Bedingungen zum Zugang zu selbstständiger und unselbstständiger Erwerbstätigkeit.⁶ Hierzu zählt der Ge­setzgeber auch Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen. Folglich fällt der gesamte Recruitingprozess sowie der Aufstieg bzw. die Beförderung eines Mitarbeiters, innerhalb des Unternehmens, in den Anwendungsbereich des AGG.⁷

Gern. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG erstreckt sich der sachliche Anwendungsbereich auch auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Dabei wird im Gesetz insbesondere das Arbeitsentgelt und die Entlassungsbedingungen genannt.⁸ In Nr. 3-8 des Paragraphen erweitert sich der Anwendungsbereich des AGG auf die Bereiche der Berufsbildung und Berufsberatung, der Mitgliedschaft und Mit­wirkung in einer Arbeitgebervereinigung oder in einem Verein einer bestimmten Berufsgruppe, des Sozialschutzes, der sozialen Vergünstigungen, die Bildung und den Zugang und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen der Öf­fentlichkeit.⁹

2.3 Benachteiligungsmerkmale gern. § 1 AGG

Um Diskriminierung bei der Personalauswahl zu vermeiden, müssen die Diskri­minierungsmerkmale aus § 1 AGG im Einzelnen näher betrachtet werden.

2.3.1 Rasse und ethnische Zugehörigkeit

Der Begriff „Rasse“ ist im gesetzlichen Kontext, trotz Nennung in der RL 2000/43 EG, in Art 19 AEUV als auch in Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG, nicht eindeutig definiert.

In RL 2000/43 EG Erwägungsgrund Nr. 6 wird allerdings zurückgewiesen, dass die Rassentheorie durch die Verwendung des Begriffs „Rasse“ anerkannt wird. Das Wort „Rasse“ wird vielmehr trotzdem verwendet um jegliche Form des Rassismus miteinzubeziehen, zu der auch die Annahme der Existenz unter­schiedlicher Rassen gehört. Dabei wollte der Gesetzgeber auch sprachlich di­rekt an den Begriff „Rassismus“ und „Rassendiskriminierung“ anknüpfen. Folglich wird eine Person aus Gründen der Rasse benachteiligt, wenn dies aus rassistischen Motiven geschieht. Aus dem Internationalen Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung vom 07.03.1966 (BGBl. 1969 II S. 961) lässt sich ableiten, dass Rassendiskriminierung aufgrund der Merkmale von Rasse, Hautfarbe, Abstammung, nationalen Ursprungs oder des Volkstums erfolgen kann.¹⁰

Rassistische Diskriminierung äußert sich häufig dadurch, dass Menschen eine bestimmte Abstammung, aufgrund von äußeren oder innerlichen Merkmalen, zugesprochen wird. Solche Merkmale können dabei beispielsweise sein: Haut­farbe, Körperstatur, Haartracht, Gesichtszüge oder Sprache.¹¹

„Ethnische Zugehörigkeit“ ist ebenfalls ein weit auszulegender, umfassender Begriff, dem auch keine einheitliche gesetzliche Definition zugrunde liegt. Nach Meinung des EuGHs und BAG bezeichnet Ethnie eine Menschengruppe, die durch gemeinsame Merkmalewie z.B. Herkunft, Tradition, Historie, Lebensum­gebung oder kulturelle Gemeinsamkeiten verbunden sind. Auch gemeinsame sprachliche Merkmale oder Religion können eine ethnische Zugehörigkeit be­gründen.¹²

[...]

¹ Vgl. Rühl, Hoffmann 2008, S. 5-6.

² Vgl. Willemsen/Schweibert 2006, S. 2538

³ Vgl. Dütz/Thüsing 2020, §7 Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 286.

⁴ Vgl. MüKoBGB/Thüsing, Einl. AGG, Rn. 14.

⁵ Vgl. Rühl; Hoffmann2008, S. 19-21.

⁶ Vgl. Hey 2015,§2AGG Rn.1-2.

⁷ Vgl. Hey 2015, §2 AGG Rn.11.

⁸ Vgl. Hey 2015, §2 AGG Rn.17.

⁹ Vgl. §2Abs. 1 Nr3-8AGG.

¹⁰ Vgl. MükoBGB/Thüsing, § 1 AGG,Rn. 16-21.

¹¹ Vgl. BeckOK BGB/Horcher, § 1 AGG, Rn. 12.

¹² Vgl. EuGH, Urteil vom 06. April 2017, C-668/15, juris; BAG, Urteil vom 29. Juni 2017-8 AZR 402/15-, BAGE 159, 334-350.