Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagement für den demografischen Wandel

Beitrag zur Beschäftigungsfähigkeit 50plus?


Masterarbeit, 2021

84 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

2 Zielsetzung

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Der demografische Wandel in Deutschland
3.1.1 Grundmechanismen des demografischen Wandels
3.1.2 Folgen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt
3.2 Altersbedingte Veränderung der Leistungsfähigkeit
3.2.1 Altern und Leistungsfähigkeit
3.2.2 Berufliche Erfahrung als Leistungsfaktor
3.2.3 Der ältere Mitarbeiter als Ressource?
3.3 Gesundheitliche Veränderung im Alter
3.3.1 Gesundheitsbegriff und Kriterien für Gesundheit
3.3.2 Gesundheit und Alter
3.3.3 Chronische Erkrankungen und Multimorbidität
3.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
3.4.1 Schaffung einer alters- und alternsgerechten Personalpolitik
3.4.2 BGM - Bedeutung und Aufbau
3.4.3 BGM - Erfolgsfaktoren
3.4.4 BGM – Kernprozesse

4 Methodik
4.1 Forschungsfrage
4.2 Suchstrategie und Auswahlkriterien
4.3 Prozess der Studienauswahl und Datenerhebung

5 Ergebnisse

6 Diskussion

7 Zusammenfassung

8 Literaturverzeichnis

9 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Tabellenverzeichnis

Voraberklärung

In dieser Masterthesis wurde aus Gründen der Lesbarkeit auf die Nennung des weiblichen Geschlechts verzichtet und nur das generische Maskulinum verwendet. In diesen Fällen sind Personen aller Geschlechtsformen gleichermaßen gemeint. Diese Schreibweise dient der Vereinfachung und beinhaltet keine Diskriminierung anderer Geschlechtsformen.

1. Einleitung und Problemstellung

Jede zweite Person in Deutschland ist heute älter als 45 und jede fünfte Person älter als 66 Jahre: Der demografische Wandel ist in Deutschland bereits tief verwurzelt. Die dauerhaft steigende Zahl älterer Menschen und die gleichzeitig sinkende Zahl der Menschen im jüngeren Alter verursachen eine Zunahme dieser Entwicklung (Statistisches Bundesamt, 2020). Infolge des demographischen Wandels verschieben sich demnach die Altersstrukturen: Im Jahr 2008 waren knapp 21 Millionen Menschen 60 Jahre oder älter, im Jahr 2019 betrug die Zahl schon 23,7 Millionen Menschen (Institut der deutschen Wirtschaft Köln Medien GmbH, 2021). Gründe für diesen Anstieg sind unter anderem die Geburtenrate und die Sterblichkeitsrate. Durch diese zwei wesentlichen Faktoren hängt die Veränderung der Bevölkerungszahl eng mit dem demografischen Wandel zusammen. Seit 1973 übersteigt in Deutschland die Zahl der Gestorbenen die Zahl der Geborenen. Künftig ist zu erwarten, dass die Zahl der Gestorbenen – trotz steigender Lebenserwartung – weiter zunehmen wird, da die zahlenmäßig starken Jahrgänge (1955 bis 1969) ins hohe Alter hineinwachsen. Zugleich wird die Anzahl potenzieller Mütter in den nächsten Jahren zurückgehen, da dann die schwach besetzten 1990er Jahrgänge im gebärfähigen Alter sein werden. Die Folge ist eine abnehmende Geburtenzahl und die Schere zwischen den Gestorbenen und Geborenen wird weiter aufgehen. Darüber hinaus gilt es sich die Lebenserwartung bei Geburt als weiteren Indikator im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel anzuschauen. Seit Beginn der statistischen Aufzeichnungen zum Ende des 19. Jahrhunderts hat sich die Lebenserwartung Neugeborener mehr als verdoppelt (Statistisches Bundesamt, 2021).

Mit zunehmendem Alter nehmen auch die Risiken für die Entwicklung chronischer Erkrankungen zu. Im Jahr 2008 belief sich der Krankenstand noch auf 12,6 Tage im gesamten Jahr. Bis zum Jahr 2019 stieg der Krankenstand kontinuierlich bis auf 18,4 Tage an. 24,3% dieser Krankmeldungen lassen sich auf Muskel- und Skeletterkrankungen zurückführen und sogar 16,8% auf psychische Störungen. Diese entstehen durch den kontinuierlichen Anstieg der Anforderungen an die Beschäftigten (Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V., 2021). Die Folgen davon sind lange Arbeitsausfallzeiten sowie hohe Lohnfortzahlungskosten für Unternehmen. Daher ist es für Unternehmen, die langfristig wettbewerbsfähig sein möchten, unbedingt notwendig den demografischen Wandel in die zukünftige Unternehmensplanung mit einzubeziehen. Nur wenn Unternehmen die wachsende Gruppe der älteren Beschäftigten als eine Chance wahrnehmen, können sie die anstehenden Veränderungen bewältigen und sogar als Gewinner aus der Entwicklung hervor gehen. Wer hingegen den Wandel außer Acht lässt und in alten Denkmustern verharrt, riskiert von der Konkurrenz überholt zu werden. Deshalb rufen viele Unternehmen ein betriebliches Gesundheitsmanagement ins Leben. Hierbei geht es unter anderem um eine altersgerechte Gestaltung der Arbeit, um die Attraktivität von Arbeitsplätzen und den Erhalt bzw. die effektive Weitergabe von Know-how (Rennert et al., 2019, S. 19-24).

In diesem systematischen Review wird nun die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagement für den demografischen Wandel anhand von vorhandenen Studienergebnissen analysiert und dargestellt: Zunächst wird ein Überblick über die aktuelle demografische Situation und deren zukünftige Entwicklung in Deutschland gegeben. Anschließend werden die daraus resultierenden Folgen für den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft erarbeitet. Auf dieser Grundlage wird dargestellt, wie sich die Gesundheit in Abhängigkeit des Alters entwickelt und welche Bedeutung dem älteren Mitarbeiter in der Arbeitswelt zukommt. Im Folgendem wird das Konzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements dargestellt. Dies erfolgt durch die Begriffserklärung mit den einzelnen Komponenten des BGM. Bevor auf die Kernprozesse eingegangen wird, werden kritische Erfolgsfaktoren aufgezeigt, die das Gelingen des BGM maßgeblich beeinflussen. Anschließend erfolgt die Methodik und die Darstellung der untersuchten Studien sowie deren Ergebnisse. Die gewonnenen Erkenntnisse werden im anschließenden Kapitel diskutiert und abschließend findet eine Zusammenfassung der Arbeit statt.

2. Zielsetzung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement gilt als zentrales Instrument in der Begegnung mit dem demografischen Wandel. Um eine Beschäftigung bis ins hohe Alter zu realisieren, müssen die Herausforderungen des demografischen Wandels im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements berücksichtigt werden. Ziel dieser Masterthesis ist es herauszufinden, welche Veränderungen in der Arbeitswelt durch den demografischen Wandel entstehen und welche Bedeutung dadurch der Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zukommt, um eine Beschäftigung bis ins hohe Alter realisieren zu können.

3. Gegenwärtiger Kenntnisstand

Im folgenden Kapitel wird zuerst der aktuelle Kenntnisstand des demografischen Wandels umrissen und anschließend auf dessen Folgen für die Arbeitswelt eingegangen. Anschließend wird die Veränderung der Leistungsfähigkeit sowie die gesundheitlichen Veränderungen im Alter untersucht. Im Kontext des demografischen Wandels wird dann auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement eingegangen und zentrale Erfolgsfaktoren sowie die Kernprozesse aufgezeigt.

3.1 Der demografische Wandel in Deutschland

In diesem Kapitel wird ein Überblick über den demografischen Wandel in Deutschland gegeben. Zuerst wird die Zusammensetzung der demografischen Komponenten erläutert und anschließend wird der demografische Wandel in den letzten Jahrzehnten bis zur aktuellen Situation in Deutschland beschrieben, um die zukünftigen Bevölkerungsveränderungen abzusehen. Danach wird der Wandel der Erwerbsbevölkerung beschrieben und die daraus resultierenden Konsequenzen für die Arbeitswelt dargestellt. Abschließend werden möglich Handlungsempfehlungen für Unternehmen aufgezählt.

3.1.1 Grundmechanismen des demografischen Wandels

Die Demografie ist die Wissenschaft der Bevölkerungsentwicklung. Hierbei müssen zunächst die verschiedenen Komponenten betrachtet werden, welche die Demografie bestimmen, denn die Struktur der Bevölkerung ist ein, durch viele direkte und indirekte Faktoren, beeinflusster Komplex. Die quantitative Bevölkerungsentwicklung wird zum einen durch die Fertilität, also die Zeugungs- und Gebärfähigkeit, die sich in der Anzahl der Geburten niederschlägt, und zum anderen durch die Mortalität, also die Sterblichkeit und Lebenserwartung, beeinflusst. Darüber hinaus spielt die Altersstruktur der Einwohner in Deutschland und die Ein- und Auswanderungsrate eine weitere wichtige Rolle. Experten untersuchen aber beispielsweise auch im Rahmen der Bevölkerungsforschung wie sich die unterschiedlichen Haushalte zusammenstellen oder wie hoch die Heirats- und Scheidungsraten sind (Brandenburg & Domschke, 2007, S. 18).

Die Geburtenrate ist eine Kennzahl, die das Geburtenverhalten der Frauen im jeweiligen Kalenderjahr charakterisiert. Es handelt sich hierbei um die zusammengefasste Geburtenziffer eines Kalenderjahres. Für jedes einzelne Altersjahr zwischen 15 bis 49 Jahren wird die Geburtenziffer berechnet. Dabei werden die während eines Kalenderjahres geborenen Kinder von Müttern eines bestimmten Alters auf alle Frauen dieses Alters bezogen. Die so berechneten altersspezifischen Geburtenziffern zeigen die Relation zwischen der Zahl der von Müttern eines bestimmten Alters geborenen Kinder und der Zahl aller Frauen dieses Alters. Durch die Zusammenfassung der altersspezifischen Geburtenziffern ergibt sich die zusammengefasste Geburtenziffer (Statistisches Bundesamt, 2021). Die Geburtenziffer muss dauerhaft den Wert "2,1" besitzen, damit die Reproduktion einer Bevölkerung gewährleistet ist. In den 1950er- und 1960er-Jahren war diese Bedingung in Deutschland gegeben. Die Geburtenzahlen erreichten im Jahr 1964 ihren Höhepunkt mit 1.357.304 Lebendgeborenen. Im Jahr 1964 brachte jede Frau durchschnittlich 2,5 Kinder zur Welt. Mit Verbreitung der Anti-Baby-Pille seit Ende der 1960er und insbesondere während der ersten Hälfte der 1970er Jahre in den Industrienationen, war sie das am häufigsten verwendeten Mittel zur Verhütung einer Schwangerschaft. Dies spiegelte sich auch in den Geburtenzahlen wider. Die Geburtenzahlen fielen kontinuierlich in der ersten Hälfte der 1970er-Jahre: 1975 lag die Geburtenziffer mit 1,45 in West- und 1,54 in Ostdeutschland weit unter dem Niveau, das für die Reproduktion notwendig ist. Seit 1975 bewegt sich die Geburtenziffer um den Wert von 1,4 in Westdeutschland. In Ostdeutschland hingegen erreichte sie in den Jahren 1993/94 mit jeweils 0,77 Kindern je Frau ihren bisher niedrigsten Stand. 2012 kamen nur noch 673 544 Babys zur Welt, halb so viele wie im Jahr 1964. 2019 liegt die Geburtenziffer bei 1,54 Kinder je Frau. Die niedrige Geburtenhäufigkeit hat zur demografischen Folge, dass sich die Altersstruktur verändert, indem der Anteil der alten im Verhältnis zur jungen Bevölkerung zunimmt (Bundeszentrale für politische Bildung, 2020).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammengefasste Geburtenziffer, 1960 bis 2018 ((Bundeszentrale für politische Bildung, 2020)

Als Lebenserwartung wird die im Durchschnitt zu erwartende Zeitspanne bezeichnet, die einem Lebewesen ab einem gegebenen Zeitpunkt bis zu seinem Tod verbleibt. Die Lebenserwartung hat sich seit dem 19. Jahrhundert rasch entwickelt und im Vergleich zu den 1870er Jahren mehr als verdoppelt. Zwischen 1871/1881 und 1949/1951 hat sich die durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt für Frauen um 30 Jahre und für Männer um 29 Jahre erhöht. Von 1949/1951 bis 2014/2016 ist die durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt für Männer nochmal um 13,8 Jahre und für Frauen nochmal um 14,7 Jahre gestiegen. Für 2020 wird eine durchschnittliche Lebenserwartung bei der Geburt für Männer auf 78,9 und für Frauen auf 83,6 Jahre berechnet. Das Statistische Bundesamte gibt die Prognose ab, dass die durchschnittliche Lebenserwartung im Jahr 2060 für Frauen auf 88,8 und für Männer auf 84,8 Jahre ansteigen könnte (Statista, 2021).

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Abbildung 2: Entwicklung der Lebenserwartung in Deutschland nach Geschlecht (Statista, 2021)

Einer der wichtigsten Gründe, warum die Lebenserwartung rasant gestiegen ist, ist der medizinische Fortschritt. Die Kindersterblichkeit und verschiedene Infektionskrankheiten wie bspw. Tuberkulose haben durch eine Weiterentwicklung der Medizin ihren Schrecken verloren. Heutzutage sorgt vor allem die Prävention und Therapie von klassischen Altersleiden wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Krebs für eine Verlängerung des Lebens. Je wohlhabender eine Nation also ist, desto mehr Geld fließt in das Gesundheitssystem. Dadurch entsteht eine bessere medizinische Infrastruktur und somit stehen verbesserte Behandlungs- und Therapiemaßnahmen zur Verfügung. Darüber hinaus spielt auch die Arbeits- und Lebensweise der Menschen eine zentrale Bedeutung. So bekommen beispielweise verschiedene Arbeitsschutzmaßnahmen wie die Verhütung von Arbeitsunfällen, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen oder Ergonomie am Arbeitsplatz zunehmend mehr Bedeutung (Statista, 2021).

Neben der Geburtenrate und der Lebenserwartung haben unter anderem auch die Wanderungsbewegungen einen gewissen Einfluss auf den demografischen Wandel und damit auf die Entwicklung der Bevölkerung. In der deutschen Migrationsgeschichte gab es verschiedene Phasen und Migrationsgründe. Unter Migration versteht man die auf Dauer angelegte räumliche Veränderung des Lebensmittelpunktes. Von der Mitte des 18. Jahrhunderts bis in die 1830er Jahre dominierte die kontinentale Auswanderung nach Ost- und Südosteuropa und bis Ende des 19. Jahrhunderts dann die transatlantische Auswanderung in die USA. Zwischen den 1680er Jahren und 1800 sollen schätzungsweise insgesamt rund 740.000 Menschen nach Ost- und Südosteuropa ausgewandert sein. Insgesamt wanderten von 1816 bis 1914 rund 5,5 Millionen Deutsche in die Vereinigten Staaten aus, mit großem Abstand folgten Kanada, Brasilien, Argentinien und Australien (Bundeszentrale für politische Bildung, 2018). Während im 19. Jahrhundert die Auswanderung nach Amerika dominierte, wanderten zu Beginn des 20. Jahrhunderts hingegen viele Arbeitskräfte ein. Die beiden Weltkriege waren von Vertreibung, Deportationen und Zwangsarbeit geprägt, doch nach 1945 entwickelte sich Deutschland zu einem wichtigen Einwanderungsland in Europa. Nach dem Ende des zweiten Weltkriegs kamen viele Gastarbeiter mittels Anwerbeabkommen zwischen 1955 und 1973. Die Jahre 1973 bis 1985 waren vorallem durch den Familiennachzug zu bereits in Deutschland lebenden Ausländern geprägt. Anfang der 1990er Jahre kamen Hunderttausende aus Kriegs- und Krisengebieten als Asylbewerber nach Deutschland. 1992 wurde eine Zahl von 440.000 Asylbewerbern verzeichnet. Aufgrund des Balkankrieges gab es eine Flüchtlingswelle aus Ost- und Südosteuropa, vor allem kamen Flüchtlinge aus dem ehemaligen Jugoslawien, aber auch aus Rumänien nach Deutschland. Zwischen 1987 und 1999 kamen vor allem Spätaussieder aus den Nachfolgestaaten der Sowjetunion nach Deutschland (Bundeszentrale für politische Bildung, 2005). Einen Höchststand erreichte die Zuwanderung nach Deutschland im Jahr 2015, insbesondere aufgrund des hohen Zuzugs von Asylsuchenden (2,1 Millionen) und einer Nettomigration von 1,1 Millionen Personen. In den vier Folgejahren ging die Nettomigration jedoch wieder zurück. 2019 wurden rund 1,6 Millionen Zuzüge und 1,2 Millionen Fortzüge erfasst, davon kamen 66,5 % aller zugewanderten Personen aus einem europäischen Land. 13,7 % der Zuwandernden kamen aus einem asiatischen Staat. Lediglich 4,2 Prozent der Zuwandernden stammten aus afrikanischen Ländern. Das Schlusslicht mit 5,5 % bildete Amerika, Australien und Ozeanien (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2021).

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Abbildung 3 : Zu- und Abwanderung über die Außengrenzen Deutschlands* von 1950 bis 2018 (Statistisches Bundesamt, 2021)

* bis 1990 Früheres Bundesgebiet, ab 1991 Deutschland

Der Bevölkerungsstand insgesamt wird also bestimmt durch die natürliche Bevölkerungsentwicklung (Differenz zwischen Lebendgeburten und Sterbefällen) und dem Saldo aus Zu- und Abwanderung, der über die Grenzen Deutschlands hinweg stattfindet. Der Anteil dieser Faktoren hat sich im Zeitverlauf erheblich verändert: Bis 1971 konnte die Zahl der Lebendgeborenen mit der Zahl der Gestorbenen kompensiert werden. Doch seit 1972 sind in Deutschland jedes Jahr mehr Menschen gestorben als geboren wurden. Vor allem in den letzten zehn Jahren gab es einen überdurchschnittlich hohen Überschuss an Gestorbenen. Ohne die hohe Nettozuwanderung der letzten Jahre würde die Bevölkerung in Deutschland also seit Langem schrumpfen. Im Jahr 2018 standen 954.900 Sterbefälle 787.500 Lebendgeborene gegenüber. Der Überschuss an Gestorbenen lag bei 167.400. Doch den größten Überschuss an Gestorbenen gab es bisher im Jahr 2013, knapp 212.000. Da jedoch im Zeitraum 1972 bis 2018 mehr Menschen zuwanderten als abwanderten, hat sich die Bevölkerungszahl Deutschlands weiter erhöht. Der einzige Zeitraum mit einem negativen Wanderungssaldo (mehr Fort- als Zuzüge) war von 1981 bis 1985. Eine Summierung der positiven natürlichen Bevölkerungsentwicklung und des positiven Wanderungssaldos gab es in den Zeiträumen 1961 bis 1965 und 1966 bis 1970. In allen anderen Jahren basierten Bevölkerungszuwächse ausschließlich auf positiven Wanderungssalden. Auch in Zukunft werden die Wanderungsbewegungen über die Grenzen Deutschlands maßgeblich die Entwicklung der Bevölkerungszahl beeinflussen. Der erste Höchststand der Bevölkerungszahl wurde im Jahr 2002 erreicht, danach war die Bevölkerungszahl zunächst rückläufig: Zwischen 2002 und 2010 fiel sie von 82,5 auf 81,8 Millionen. Seit 2011 ist der positive Wanderungssaldo im Vergleich zum Rückgang der natürlichen Bevölkerungsentwicklung jedoch deutlich erhöht. Die Bevölkerungszahl erhöhte sich um 2,8 Millionen, da 4,2 Millionen Menschen mehr ein- als auswanderten. Ohne Zuwanderung wäre die Bevölkerungszahl Deutschlands im Zeitraum 2011 bis 2018 um 1,4 Millionen geschrumpft. Wie oben bereits beschrieben, würde die Bevölkerung in Deutschland ohne Nettozuwanderung seit 1972 schrumpfen, da seitdem die Zahl der Gestorbenen die Zahl der Geborenen jedes Jahr übersteigt und somit die sogenannte natürliche Bevölkerungsbilanz negativ ist. Dasselbe gilt theoretisch für die Zukunft: Ohne Nettozuwanderung und bei einer moderaten Entwicklung der Geburtenhäufigkeit und Lebenserwartung würde das Geburtendefizit bzw. der Überschuss an Gestorbenen zwischen 2018 und 2054 von 167.000 auf 530.000 pro Jahr zunehmen und anschließend bis 2060 leicht sinken. Die Bevölkerungszahl läge, bei dieser rein modellhaften Berechnung, im Jahr 2060 bei 65,2 Millionen. Die 14. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes berechnet jedoch, dass die Bevölkerungszahl bis 2024 auf 83,7 Millionen steigen wird und dann bis 2060 kontinuierlich auf 78,2 Millionen sinken wird (ausgehend von moderaten Veränderungen bei der Geburtenhäufigkeit und der Lebenserwartung bis 2060 sowie einem positiven Wanderungssaldo von durchschnittlich 221.000 Personen pro Jahr). Die Annahmen zum Wanderungssaldo haben also einen sehr starken Einfluss auf die Bevölkerungszahl (Bundeszentrale für politische Bildung, 2020).

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Abbildung 4: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland von 1961 bis 2018 (Statistisches Bundesamt, 2021)

Durch den Rückgang der Geburtenzahlen und die steigende Lebenserwartung verschiebt sich also der demografische Rahmen erheblich. Jede zweite Person in Deutschland ist heute älter als 45 und jede fünfte Person älter als 66 Jahre. Die stark besetzten Jahrgänge von 1955 bis 1970 bildeten im Jahr 1990 die größte Altersgruppe der 20- bis 35-Jährigen. Heute sind sie ins höhere Erwerbsalter gekommen und werden in den nächsten zwei Jahrzehnten aus dem Erwerbsalter ausscheiden. Zwischen 1990 und 2019 ist die Anzahl der Personen im Alter ab 70 Jahren von 8 auf 13 Millionen gestiegen. Dieser schleichende Prozess wird in Zukunft deutlich beschleunigt werden, da die Generation der Babyboomer in den nächsten Jahren ins hohe Alter kommen wird (Statistisches Bundesamt, 2021).

3.1.2 Folgen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt

Die Alterung der Gesellschaft wird sich negativ auf das Wirtschaftswachstum und das durchschnittliche Einkommen auswirken. Grund für die Wohlstandseinbußen wird der Wandel der Erwerbsbevölkerung sein: Die Anzahl der Rentner wird in den nächsten Jahren stark zunehmen, während es demgegenüber immer weniger Menschen im Erwerbsalter geben wird. Darüber hinaus wird die gesamtwirtschaftliche Arbeitsproduktivität nachlassen, da der Anteil der 55- bis 64-Jährigen in der Erwerbsbevölkerung zunehmen wird.

Eine Studie der Bertelsmann Stiftung kam zu dem Ergebnis, dass sich bis zum Jahr 2040 das Wachstum des realen Bruttoinlandsprodukts (BIP) um voraussichtlich 274 Milliarden Euro insgesamt und um rund 3.700 Euro pro Kopf reduzieren wird. Deutschland wird im internationalen Vergleich im Jahr 2040 laut Studie die dritthöchsten Einbußen des Pro-Kopf-Einkommens (3.716 Euro) hinnehmen müssen. Nur in Japan (6.467 Euro) und Österreich (4.223 Euro) werden die Einbußen noch höher sein. Dies sind die Folgen der unter anderem jahrzehntelang sehr niedrigen Geburtenrate. Die Erwirtschaftung des Wohlstands lastet in Zukunft auf immer weniger Schultern. Um dieser Entwicklung entgegen zu steuern sind Maßnahmen notwendig, die die Produktivität im höheren Erwerbsalter erhalten. Hierzu zählen betriebliche Maßnahmen und Rahmenbedingungen, die dafür sorgen, dass Arbeitskräfte auch im fortgeschrittenen Alter noch körperlich fit und gesund sind (Bertelsmann Stiftung, 2019).

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Abbildung 5: Altersaufbau der Bevölkerung 2019 im Vergleich zu 1990 (Statistisches Bundesamt, 2021)

Durch die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland verändern sich also die Rahmenbedingungen für den Arbeitsmarkt. Wie bereits oben dargestellt, wird erwartet, dass durch den demografischen Wandel in Zukunft der deutschen Wirtschaft weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden. Zum Erhalt und zur Förderung der Humanressourcen sind nun neue Strategien erforderlich. Die Bevölkerung wird in ihrer ethnischen Zusammensetzung zunehmend heterogener (Bundeszentrale für politische Bildung, 2010). Allein in den Jahren von 2013 bis 2018 ist die Bevölkerung nur durch Zuwanderung gewachsen. Der Rückgang der Bevölkerung mit deutscher Staatsangehörigkeit wurde durch die Migration bzw. den Zuzug von Ausländern deutlich überkompensiert, entsprechend nahm der Anteil der Ausländer an der Bevölkerung zu. Die Zahl der älteren Erwerbspersonen die kurz vor dem Ruhestand stehen erhöht sich stetig, während die Zahl der nachrückenden Generation infolge des Geburtenrückgangs immer kleiner wird (Bundesagentur für Arbeit, 2020).

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Abbildung 6: Arbeitslose und sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Altersjahren, 2013 und 2018 (Bundesagentur für Arbeit, 2021)

Die Politik hat aufgrund der wachsenden Zahl von Personen im Rentenalter mit einer Reihe von Reformen reagiert, die erreichen sollen, dass länger gearbeitet und später in Rente gegangen wird. Die Belastung des Rentensystems soll mit der Verlängerung des Arbeitslebens und einem späteren Rentenbeginn gemildert werden. Ziel der Politik war es auch, den Trend der Frühverrentung zu stoppen und einen längeren Verbleib im Erwerbsleben zu fördern. Dazu hat die Bundesregierung verschiedene Maßnahmen auf den Weg gebracht, die ein Weiterarbeiten trotz Rentenbezugs erleichtern. Andererseits warnen Gewerkschaften und Sozialverbände vor einer Entwicklung, bei der immer mehr ältere Menschen wegen zu niedriger Renten noch arbeiten gehen müssen. Mittlerweile liegt die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen sogar über dem EU-Durchschnitt. Leider sind jedoch nicht alle Arbeitskräfte gesundheitlich dazu in der Lage, bis zum Alter von 65 Jahren oder darüber hinaus berufstätig zu bleiben. Doch ein Großteil der älteren Arbeitskräfte kann beispielsweise aus Gesundheits- und Arbeitsmarktgründen nicht bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze arbeiten und muss daher die Zeit bis zum Rentenbeginn überbrücken oder vorzeitig mit Abschlägen in Rente gehen. Viele Arbeitsnehmer sind jedoch vor dem Ruhestand häufiger arbeitslos, langzeiterkrankt oder aus anderen Gründen nicht mehr erwerbstätig. Die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bis ins hohe Erwerbsalter hängt neben individuellen Faktoren maßgeblich von den Arbeitsbedingungen ab. Somit gilt es, die Arbeitswelt alters- und alternsgerecht sowie gesundheitsfördernd zu gestalten. Die Arbeitsbedingungen spielen dabei eine sehr wichtige Rolle. Dazu zählen die psychischen Arbeitsanforderungen, körperliche Arbeitsbedingungen und Umgebungsbedingungen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2019).

Welche Veränderungen werden nach und nach in den Unternehmen wahrgenommen und wie versuchen die Entscheider in den Unternehmen, die Herausforderungen zu meistern? Nachfolgend werden die Folgen des demografischen Wandels auf die Unternehmen dargestellt. Mercer und die Bertelsmann Stiftung haben Anfang 2012 Geschäftsführer, HR-Manager und -Mitarbeiter sowie Führungskräfte außerhalb des Bereichs HR aus über 200 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz umfassend befragt, um den Einfluss des demografischen Wandels auf Unternehmen zu untersuchen. Als größte Veränderung gaben die Befragten an, einen starken Wandel der Wünsche und Erwartungen der Beschäftigten zu erleben. Auf Platz zwei folgt die zunehmende Vielfalt der Altersstruktur. Dies zeigt den Trend zur Mehrgenerationenbelegschaft, der die Unternehmen dazu zwingt, stärker auf die verschiedenen Bedürfnisse der einzelnen Altersgruppen einzugehen (Mercer Deutschland GmbH, 2012).

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Abbildung 7: Einfluss des demografischen Wandels auf die Unternehmen (Bertelsmann Stiftung & Mercer, 2012)

Durch den Wandel der Wünsche und Erwartungen der Belegschaft, der Altersstruktur, dem Wandel des Qualifikationsniveaus der Bewerber sowie dem Wandel des Erfahrungsniveaus/der Fähigkeiten der Bewerber sorgt der demografischen Wandel für ein erhöhtes Konfliktpotenzial im Unternehmen. Nur acht Prozent der Unternehmen sprechen im Rahmen ihrer Rekrutierungsstrategie gezielt ältere Beschäftigte an. Die Rekrutierungsstrategien der Unternehmen zielen in erster Linie auf die jüngeren Altersgruppen ab. Die Unternehmen versuchen bereits bei der Ausbildung potenzieller neuer Mitarbeiter anzusetzen, um auf das von vielen beobachtete abnehmende Qualifikations- und Kompetenzniveau Einfluss zu nehmen. Am meisten beschäftigt die Unternehmen der Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit sowie der Gesundheit der Beschäftigten. Auch die Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung hat eine hohe Relevanz. Eine relativ niedrige Priorität kommt der Förderung des Miteinanders der Generationen zu, obwohl in der Generationenvielfalt ein großes Konfliktpotenzial gesehen wird (Mercer Deutschland GmbH, 2012).

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Abbildung 8: Aspekte der demografischen Entwicklung in Unternehmen (Bertelsmann Stiftung & Mercer, 2012)

In Zukunft werden die Aufgaben der Personalabteilung verstärkt auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet werden müssen. Aspekte wie der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und die Entwicklung von Arbeitszeitmodellen, welche die demografischen Entwicklungen berücksichtigen werden, zunehmend eine Rolle spielen. Viele Unternehmen sehen den demografischen Wandel bislang primär als Recruitment-Herausforderung und haben überwiegend noch keine demografiefeste Unternehmens- und Personalstrategie entworfen haben. Durch konkrete Lösungsansätze und Maßnahmen kann der Unternehmenserfolg jedoch nachhaltig beeinflusst werden. Das Ergebnis der Studie zeigt deutlich, dass der demografische Wandel zwar im Bewusstsein der Unternehmen angekommen ist, aber die Weichen für eine erfolgreiche Bewältigung in vielen Betrieben immer noch nicht ausreichend gestellt sind. Um den Folgen des demografischen Wandels vorzubeugen, sollte eine gezielte Förderung der Unternehmenskultur stattfinden, in der die verschiedenen Generationen möglichst produktiv und effizient miteinander arbeiten können (Mercer Deutschland GmbH, 2012).

Aus den Ergebnissen lassen sich folgende Strategien und Handlungsempfehlungen für Unternehmen ableiten:

1. Bereitstellung von finanziellen und personellen Ressourcen und die Festlegung von Verantwortlichkeiten
2. Die Anforderungen des demografischen Wandels sollten in die Unternehmens- und in die HR-Strategie aufgenommen werden
3. Durch die Berücksichtigung von Lebensphasen in der Personalentwicklung sowie die Gestaltung von adäquaten Arbeitszeitmodellen kann auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mehrgenerationenbelegschaften eingegangen werden
4. Um die verschiedenen Altersgruppen in allen Belangen unterstützen zu können, erfordert es ein tieferes Verständnis der Kompetenzen und Stärken der Mehrgenerationenbelegschaft. Notwendig ist eine Zuwendung zum Kompetenzmodell, welches die Stärken jeder Altersgruppe beleuchtet.
5. Unternehmen sollten zukünftig einen Personalplanungsprozess aufstellen, der über die jährliche Headcount und Kostenplanung hinausgeht. Dieser ist notwendig, um den künftigen Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken.
6. Unternehmen sollten ihre Rekrutierungsstrategien nicht nur auf jüngere Talente ausrichten, sondern auch auf ältere potenzielle Mitarbeiter. Angesichts eines stetig abnehmenden Pools an jüngeren Talenten ist dies unabdingbar, um zukünftig personell gut aufgestellt zu sein.
7. Unternehmen sollten Vergütungsmodelle konzeptionieren, die sich weniger an Altersaspekten orientieren und mehr die individuelle Leistung und Bedürfnissituation der Mitarbeiter berücksichtigen. Der Anteil älterer Arbeitnehmer wird sich im Unternehmen erhöhen, was zu einem Anstieg der Kosten für Gehälter führen wird.
8. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt eine zunehmende Arbeitgeberattraktivität dar, deshalb sollten sich Unternehmen stärker für die Förderung in den unterschiedlichen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter einsetzen.
9. Abschließend ist eine Einführung eines strategischen betrieblichen Gesundheitsmanagements unerlässlich, um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der alternden Belegschaften zu fördern und zu erhalten. Unternehmen, die bereits Maßnahmen zur Gesundheitsförderung eingeführt haben, sollten diese regelmäßig evaluieren und gegebenenfalls an die sich ständig wandelnden Bedingungen anpassen (Mercer Deutschland GmbH, 2012).

Arbeitnehmer müssen hingegen begreifen, dass mit Anfang 50 nicht das Absitzen und Warten auf die Rente den Berufsalltag bestimmen kann. Eine Konsequenz des demografischen Wandels für Arbeitnehmer ist die Bereitschaft, sich auf ein lebenslanges Lernen einzustellen und sich neuen Anforderungen anzupassen zu können. Dies bedarf einer entsprechenden Personal- und Unternehmenskultur, die Rücksicht auf die individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter nimmt. Die Ansprüche und Vorstellungen der Arbeitnehmer müssen sich langfristig ändern. Von der Vorstellung, dass mit dem Alter automatisch das Gehalt und der Erfolg steigt, muss Abstand genommen werden. Es wird nicht mehr möglich sein, dass der Karrierehöhepunkt bis zum Eintritt in die Rente aufrechterhalten werden kann. Durch die Anpassung der Arbeit an das Alter bzw. an die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter müssen sich Arbeitnehmer darauf einstellen, dass rückläufige Vergütungen und geringere Verantwortungsbereiche zum Tragen kommen können (Holz & Da-Cruz, 2007, S. 18-19).

3.2 Altersbedingte Veränderung der Leistungsfähigkeit

Die deutsche Volkswirtschaft wird im Wesentlichen von Personen getragen, die in der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens stehen. Mehr als ein Drittel der Beschäftigten ist älter als 45 Jahre. In der politischen Diskussion besteht der Konsens darüber, dass eine nicht alternsgerechte Arbeitsgestaltung, jugendzentrierte Unternehmensleitbilder und Rahmenbedingungen, die das frühzeitige Ausscheiden Älterer begünstigen dem Trend der demographischen Entwicklung nicht gerecht werden. Ziel ist es, die Negativ-Einstellung der Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmern aufzufangen und Offenheit für den Wert des Erfahrungsschatzes älterer Mitarbeiter zu gewinnen (Fischer, 2007, S. 11).

3.2.1 Altern und Leistungsfähigkeit

Das interdisziplinär ausgerichtete Wissenschaftsfeld, das sich mit dem Altern und dem Alter auseinandersetzt, ist die Gerontologie. In diesem Fachgebiet werden die Alterungsvorgänge im Menschen unter biologischem, psychologischem und sozialem Aspekt erforscht. Die Gründe für Unterschiede in der Lebenserwartung liegen auf mehreren Ebenen. Hier spielen unterschiedliche Faktoren wie materielle Ressourcen, Lebensweisen, Krankheitsrisiken und auch unterschiedliche Positionen in der Gesellschaft eine Rolle. Der demographische Wandel ist die primär treibende Kraft bei der Entdeckung des Alters im Bereich der Wirtschaft (Wahl & Heyl, 2015, S. 23-25).

Aus biologischer Sicht wird das Zellalter an der Länge der sogenannten Telomere gemessen. Diese Strukturen sitzen wie Schutzkappen auf den Enden von Chromosomen und verkürzen sich bei jeder Zellteilung. Irgendwann sind sie so kurz, dass die Zelle sich erschöpft und abstirbt. Das biologische Zellalter lässt sich daher am Zustand der Schutzkappen ablesen. Ein ungesunder Lebensstil trägt dazu bei, dass die Zelle sich häufiger teilen muss - die Telomere verkürzen sich dabei kontinuierlich. Kurze Telomere stehen mit einer ganzen Reihe von altersbedingten Erkrankungen in Verbindung – darunter verschiedene Krebsformen, Schlaganfall, Demenz, Osteoporose und Diabetes. Bei einigen wichtigen Körperzellen können die Telomere dank einer pflanzenbasierten Ernährung wieder wachsen (Balk et al., 2013).

Dem Altern aus biologischer Sicht steht der psychologische Ansatz gegenüber: Hier stehen nicht Funktionsverluste und Erkrankungen als Folge des Alterns im Mittelpunkt, sondern die Erfahrungszunahme über sich selbst und über die Umwelt. Das Alter kann nicht ausschließlich von der Lebenszeit abhängig gemacht werden, es liegt eine große Variabilität der Fähigkeiten in der gleichen Altersgruppe vor. (vgl. Tesch-Römer & Wurm, 2009, S. 8).

Aus soziologischer Sicht sind individuelle Altersveränderungen eingebettet in lebenslange Sozialisationsprozesse, womit Altern immer im Kontext von Lebenserfahrungen steht. So wird auch Gesundheit im Alter aus soziologischer Sicht als biografisch geprägt verstanden. Der Wechsel zwischen den Lebensphasen ist auch mit einem Wechsel des sozialen Status verbunden und wird in der sozialen Ordnung mit bestimmten Rechten und Pflichten belegt (Tesch-Römer & Wurm, 2009, S. 8). Die Konstruktion des Altersbegriffs ist weniger von einem individuellen Altersverständnis, sondern vielmehr von einer gemeinschaftlichen Definition des Alters abhängig Chronologische Altersgrenzen und Lebensereignisse, wie die Einschulung, das Elternwerden oder auch der Renteneintritt spielen eine entscheidende Rolle. Dabei stehen die verschiedenen sozialen Rollenbilder mit Altersvorstellungen und Altersgrenzen in Verbindung (Kaufmann, 2008, S. 120-123).

Die Folgen des demographischen Wandels werden mit einem Leistungsabfall älterer Arbeitnehmer verbunden. Im Kern der öffentlichen Debatte über die Konsequenzen der demographischen Entwicklung steht das Problem, dass der Leistungsabfall älterer Arbeitnehmer das zukünftige Wachstum der gesamtwirtschaftlichen Produktivität hindert. Die Mehrzahl der deutschen Manager kann sich eine Beschäftigung älterer Mitarbeiter bis zur Regelaltersgrenze von 65 Jahren nicht vorstellen. Als Gründe werden von Unternehmen sinkende Arbeitsfähigkeit, gesundheitliche Beeinträchtigungen und Motivationsdefizite genannt. Zahlreiche wissenschaftliche Erklärungsansätze belegen, dass die öffentliche Diskussion viel zu undifferenziert geführt wird (Fischer, 2007, S. 17).

Eine Studie aus den Niederlanden hat die motorischen Leistungen von Menschen über die gesamte Lebensdauer untersucht. Ziel der Studie war herauszufinden, ob eine Korrelation zwischen motorischen Aufgaben und zunehmendem Alter besteht. Um die Auswirkungen des Alterns auf die motorische Leistung über Altersgruppen hinweg zu beschreiben, wurde ein Querschnittsdesign verwendet. Fünf verschiedene motorische Aufgaben wurden verwendet, um Veränderungen der motorischen Leistung bei 338 Teilnehmern (7–79 Jahre) zu untersuchen. Zu den Aufgaben gehörten unter anderem Bausteine so schnell wie möglich auf ein Brett zu legen, anschließend aus den Bausteinen einen Turm zu bauen, einen Sitzsack auf ein Ziel zu werfen sowie zwei Linien ablaufen. Die Studie wurde gemäß der Deklaration von Helsinki durchgeführt. Die Daten wurden zuerst auf Eingabefehler überprüft und anschließend in SPSS analysiert. Die post-hoc Bonferroni-Analyse ergab, dass die jüngste Gruppe (7–9 Jahre) und die älteste Gruppe (66–80 Jahre) schlechter abschnitten als die restlichen Altersgruppen (p <0,001). Es wurden keine signifikanten Unterschiede zwischen den Gruppen mittleren Alters festgestellt, wenn sie in Altersbereiche von einem Jahrzehnt unterteilt wurden. Wenn jedoch die Altersgruppen auf zwei oder mehr Jahrzehnte erweitert wurden, wurden signifikante Unterschiede festgestellt (Leversen, Haga & Sigmundsson, 2012).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Gesamtpunktzahl für die motorische Leistungen für alle Altersgruppen (Leversen, Haga & Sigmundsson, 2012)

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Ende der Leseprobe aus 84 Seiten

Details

Titel
Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagement für den demografischen Wandel
Untertitel
Beitrag zur Beschäftigungsfähigkeit 50plus?
Hochschule
Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH
Veranstaltung
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Note
1,3
Autor
Jahr
2021
Seiten
84
Katalognummer
V1131783
ISBN (eBook)
9783346498939
ISBN (Buch)
9783346498946
Sprache
Deutsch
Schlagworte
DhfPG, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Masterarbeit, Master-Thesis, Thesis, Master, Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagement für den demografischen Wandel – Beitrag zur Beschäftigungsfähigkeit 50plus?, Prävention und Gesundheitsmanagement, Einleitung und Problemstellung, Zielsetzung, Gegenwärtiger Kenntnisstand, Methodik, Ergebnisse, Diskussion, Zusammenfassung, demografischer Wandel, ältere Mitarbeiter, Leistungsfähigkeit im hohen Alter, Beschäftigungsfähigkeit, Gesundheitsmanagement, ältere Beschäftigte, Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Betriebliche Gesundheitsförderung, Hausarbeit, Einsendeaufgabe, wissenschaftliche Arbeit, BGM, Arbeitsschutz, psychische Gefährdungsbeurteilung, Arbeitsplatz, Betrieb, Gesundheit am Arbeitsplatz, Demografie
Arbeit zitieren
Felicia Ripsam (Autor:in), 2021, Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagement für den demografischen Wandel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1131783

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