Die vorliegende Bachelorarbeit gibt einen Überblick über die rechtlichen Anforderungen verschiedener Implementierungsmethoden für CR und stellt mögliche Instrumente zur Korruptionsprävention dar. Ziel der Bachelor Arbeit ist es zu klären, wie Unternehmen in der Zukunft Korruption effektiv vorbeugen können, da die Zunahme von Korruptionsskandalen in der Praxis die Bedeutung, von Compliance Systemen und dazugehörigen Richtlinien, erhöht hat. Doch was sind „CR” und welche Methoden stehen dem AG bei der Implementierung zur Verfügung?
Mittels CR kann der AG das Zusammenleben der AN untereinander gestalten und das Verhalten der AN, im Rahmen ihrer Tätigkeit, regeln. Dabei stehen ihm verschiedene Möglichkeiten, zur Einführung solcher Regeln, zur Verfügung. Er kann die Regeln der CR durch das Direktionsrecht, durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder durch die Betriebsvereinbarung implementieren. Eine Einführung solcher Compliance Regeln hat, stets unter Beachtung des Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu erfolgen. Zur Vermeidung von Korruption, genügt es nicht nur CR zu implementieren. Zur effektiven Vermeidung von Korruption und Fehlverstößen, innerhalb des Unternehmens, bedarf es noch weiterer verschiedener Instrumente. Dazu gehören eine gute Compliance Kultur, die Einführung von Hinweisgebersystemen, externe Ombudsmänner, sowie die Schulung von Mitarbeitern. Auch ist es zur Korruptionsvermeidung besonders wichtig sich mit der Analyse des Phänomens der Korruption zu befassen.
Dabei sind insbesondere die Motive der Korruptionstäter von großer Bedeutung. Entgegen der Meinung der Medien und der Unternehmen spielen nämlich bei Mitarbeitern, die zu korrupten Handlungen neigen, nicht nur die individuellen Faktoren eine große Rolle. Eine schlechte Unternehmensphilosophie bei der Bestrafung von Fehlverstößen oder eine schlechte Compliance Struktur sind ebenfalls häufige Ursachen von Korruption. Hat ein AN sich zu einer korrupten Handlung verleiten lassen wird der AG, unabhängig von den zivilrechtlichen Ansprüchen, unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls, die Methoden der Abmahnung, Freistellung oder außerordentlichen Kündigung in Betracht ziehen.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Grundverständnis von Compliance
1. Begriffsdefinitionen
a.) Compliance
b.) Compliance-Management-System
c.) Compliance-Richtlinien
d.) Korruption
2. Rechtliche Rahmenbedingungen für Compliance Richtlinien
a.) Rechtspflicht zur Implementierung von Compliance Richtlinien
b.) Individualarbeitsrecht & Kollektivarbeitsrecht
III. Implementierungsmethoden und ihre Grenzen
1. Implementierung durch Individualarbeitsrecht
a.) Direktionsrecht des Arbeitgebers
aa.) Grenzen des Direktionsrechts
(1) Außerdienstliches Verhalten
(2) Ermessen
b.) Arbeitsvertraglich
aa.) Neues Arbeitsverhältnis
bb.) Bestehendes Arbeitsverhältnis
(1) Änderungsvereinbarung
(2) Änderungskündigung
c.) Grenzen der arbeitsvertraglichen Implementierung
aa.) Allgemeine Gesetze
bb.) AGB Kontrolle
(1) Einbeziehungskontrolle
(2) Inhaltskontrolle §§ 307-309 BGB
2. Implementierung durch Kollektivarbeitsrecht
a.) Betriebsvereinbarung
b.) Grenzen der Implementierung durch Betriebsvereinbarung
aa.) Persönlicher Geltungsbereich
bb.) Inhalts und Rechtskontrolle von Betriebsvereinbarung
cc.) Außerbetrieblicher Bereich
dd.) Günstigkeitsprinzip
c.) Tarifvertrag
3. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
a.) Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats bei Compliance Regeln
aa.) Allgemeine Mitbestimmung
bb.) Umfang der Mitbestimmung
b.) Gremium bei Unternehmens- oder konzernweiten Compliance Richtlinien
c.) Folgen von unterlassener Beteiligung des Betriebsrats
IV. Korruption
1. Das Phänomen der Korruption
a.) Statistische Daten zur Korruption in Deutschland
aa.) Erfasste Korruptionsstraften 2015
bb.) Bedeutung von Korruption aus Unternehmenssicht.
b.) Motive für korruptes Verhalten
c.) Formen von Korruption
aa.) Situative Korruption
bb.) Strukturelle Korruption
2. Überblick über bekannte Korruptionsskandale
a.) Siemens Skandal
b.) MAN Korruptionsskandal
c.) Odebrecht
3. Gründe für das Scheitern von Compliance in der Praxis
4. Haftungsrisiken für die Unternehmensleitung und das Unternehmen
a.) Geschäftsherrenhaftung
b.) Verbandsgeldbuße § 30 OWiG
c.) Aufsichtspflichtverletzung § 130 OWiG
d.) Reputation
5. Zivilrechtliche Auswirkungen von Korruption auf geschlossene Verträge
a.) Nichtigkeit der Schmiergeldabrede und des Hauptvertrages nach § 134 BGB
b.) Nichtigkeit des Hauptvertrages nach § 138 BGB
6. Sanktionsmöglichkeiten des geschädigten Unternehmens bei Korruption
a.) Zivilrechtliche Ansprüche gegen Arbeitnehmer
aa.) Vertragliche Ansprüche
bb.) Quasivertragliche Ansprüche
cc.) Ansprüche aus Geschäftsführung ohne Auftrag
dd.) Deliktische Ansprüche
ee.) Bereicherungsrechtliche Ansprüche
b.) Arbeitsrechtliche Sanktionen
aa.) Abmahnung
bb.) Ordentliche Kündigung
cc.) Außerordentliche Kündigung § 626 I BGB
dd.) Freistellung und Hausverbot
c.) Strafrechtliche Sanktionen für AN
aa.) Freiheits- oder Geldstrafe
bb.) Berufsverbot
cc.) Verfall
V. Korruptionsprävention
1. Compliance Kultur (“Tone at the Top”)
2. Organisatorische Maßnahmen
a.) Schaffung eines Compliance-Ausschuss
b.) Funktionstrennung & Vier Augen Prinzip
c.) Errichtung von Hinweisgebersystemen
d.) Einsatz eines externen Compliance-Ombudsmanns
e.) Sensibilisierung von Mitarbeitern
3. Entwerfen von Compliance Richtlinie
a.) Bekenntnis von der Unternehmensleitung
b.) Geschenkeklauseln
c.) Whistleblowing
d.) Sanktionsklauseln
4. Compliance Officer
VI. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten und Anforderungen bei der Einführung von Compliance-Richtlinien in Unternehmen zur wirksamen Korruptionsprävention. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Unternehmen Compliance-Systeme rechtssicher unter Berücksichtigung von Individual- und Kollektivarbeitsrecht sowie Mitbestimmungsrechten implementieren können.
- Rechtliche Grundlagen und Implementierungsmethoden für Compliance-Richtlinien
- Die Rolle des Direktionsrechts und arbeitsvertraglicher Regelungen
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Compliance-Vorgaben
- Haftungsrisiken für die Unternehmensleitung und das Unternehmen
- Instrumente zur Korruptionsprävention und Compliance-Kultur
Auszug aus dem Buch
b.) Funktionstrennung & Vier Augen Prinzip
Eine weitere wichtige organisatorische Maßnahme ist die Funktionstrennung. Nach dem Prinzip der Funktionstrennung sollte z.B. der Mitarbeiter der das Anlegen von Stammdaten der Geschäftspartner zuständig ist, nicht auch die Auszahlungen an die Geschäftspartner vornehmen.176 Demnach sollte für zwei Funktionsprozesse nicht nur ein Mitarbeiter zuständig sein, wie hier beim Anlegen der Stammdaten und der Auszahlung. Mit der Funktionstrennung kann die Aufdeckungswahrscheinlichkeit von Korruption erhöht werden, da mindestens zwei Mitarbeiter an der Korruption beteiligt sein müssen. Zudem erfordert die Einführung keinen großen Aufwand. In Kombination mit der Funktionstrennung empfiehlt es sich auch das Vier-Augen Prinzip zu implementieren. Das Vier-Augen Prinzip soll verhindern, dass ein Mitarbeiter gewisse Entscheidungen alleine trifft und seine Entscheidungsmacht missbraucht.177 Demnach werden gewisse Sachverhalte stets von zwei Mitarbeitern beurteilt und für eine Entscheidung bedarf es der Zustimmung beider. Dadurch können Interessenskonflikte bereits im Vorfeld vermieden werden und eine Korruptionsgefahr wird minimiert.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Relevanz von Compliance aufgrund weltweiter Korruptionsskandale und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
II. Grundverständnis von Compliance: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Compliance, Compliance-Management-Systeme und Compliance-Richtlinien und ordnet diese rechtlich ein.
III. Implementierungsmethoden und ihre Grenzen: Hier werden die verschiedenen arbeitsrechtlichen Wege der Einführung von Richtlinien analysiert, insbesondere das Direktionsrecht sowie individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen.
IV. Korruption: Dieses Kapitel analysiert das Phänomen der Korruption, beleuchtet historische Skandale und erläutert die verschiedenen Haftungsrisiken für Unternehmen und Führungskräfte.
V. Korruptionsprävention: Der Fokus liegt hier auf präventiven organisatorischen Maßnahmen wie der Compliance-Kultur, Hinweisgebersystemen und der Rolle des Compliance Officers.
VI. Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass Compliance-Systeme ohne einen gelebten Wandel der Unternehmenskultur wirkungslos bleiben.
Schlüsselwörter
Compliance, Korruption, Korruptionsprävention, Arbeitsrecht, Mitbestimmung, Betriebsrat, Compliance-Richtlinien, Geschäftsherrenhaftung, Hinweisgebersysteme, Compliance-Management-System, Compliance Officer, Whistleblowing, Sanktionierung, Arbeitsvertrag, Direktionsrecht
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit den rechtlichen Möglichkeiten und Rahmenbedingungen, wie Unternehmen mittels Compliance-Richtlinien effektiv Korruption innerhalb der Belegschaft vorbeugen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der arbeitsrechtlichen Implementierung von Richtlinien, der Mitbestimmung des Betriebsrats sowie der Analyse von Haftungsrisiken und präventiven Maßnahmen gegen Korruption.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen Korruption durch Compliance-Instrumente effektiv verhindern können, ohne dabei geltendes Individual- und Kollektivarbeitsrecht zu verletzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine detaillierte Auswertung rechtlicher Literatur, einschlägiger Rechtsprechung (BAG, LAG, LG) sowie statistischer Daten zur Wirtschaftskriminalität.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert Implementierungsmethoden wie Direktionsrecht, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sowie Haftungskonsequenzen nach § 30 und § 130 OWiG.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Compliance, Korruption, Mitbestimmung des Betriebsrats, Geschäftsherrenhaftung und Präventionsmaßnahmen wie das Vier-Augen-Prinzip.
Inwiefern beeinflussen Betriebsvereinbarungen die Compliance?
Betriebsvereinbarungen können eine hohe Akzeptanz schaffen und die Wirksamkeit von Regeln als Vertragsinhalt sichern, unterliegen jedoch den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG.
Warum scheitern Compliance-Systeme trotz großer Abteilungen?
Oftmals fehlt ein echter Wandel in der Unternehmensphilosophie (Tone at the Top); Compliance wird dann nur formal, aber nicht als gelebte Kultur von Führungskräften und Mitarbeitern wahrgenommen.
Welche Sanktionen drohen Mitarbeitern bei Korruption?
Neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung können strafrechtliche Folgen wie Geld- oder Freiheitsstrafen sowie zivilrechtliche Schadensersatzforderungen entstehen.
Was bedeutet "Tone at the Top" in diesem Kontext?
Damit ist die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung gemeint; nur wenn diese Compliance-Werte aktiv vorlebt, können Mitarbeiter zu einem regelkonformen Verhalten motiviert werden.
- Quote paper
- Hassan Mo (Author), 2017, Compliance-Richtlinien und Korruptionsprävention, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1131960
