Ziel dieser Arbeit ist es die Fragestellung „Mitarbeiter als Kosten oder Kapital – Ist es sinnvoll und möglich, den Wert der Mitarbeiter zu messen“ zu erörtern. Der Wert der Mitarbeiter wird in dieser Arbeit durch den Autor als Humankapital bezeichnet, hierbei wird jedoch nicht der individuelle Wert der Mitarbeiter als Menschen betrachtet, sondern der Wert bzw. der Nutzen der Mitarbeiter für das Unternehmen. Auch erfolgt die Betrachtung aus der betriebswirtschaftlichen und nicht aus der volkswirtschaftlichen Perspektive, in der das Humankapital einer Volkswirtschaft bestimmt werden müsste. Ziel ist somit die
Quantifizierung des Wertes bzw. Nutzens, den die Mitarbeiter für ein Unternehmen
darstellen.
Hierzu führt der Autor dieser Arbeit in Kapitel 1.2 in die Thematik ein und liefert in Kapitel 2 eine genauere Beschreibung des Begriffs Humankapital und die damit verbundenen unterschiedlichen Betrachtungsweisen. Eine Definition des Begriffes Humankapital erfolgt nicht, da die Verständnisbandbreite in der Literatur zu breit gefächert, zu diffus und zu uneinheitlich ist und die Entwicklung einer Definition nicht dem Zweck dieser Arbeit dient.
Anschließend werden in Kapitel 3 die Herausforderungen aufgezeigt, die sowohl aus der Wirtschaft als auch aus der Wissenschaft an ein System zur Ermittlung von Humankapital gestellt werden. Hiernach präsentiert der Autor drei Systematiken zur Bestimmung von Humankapital und setzt sich mit diesen kritisch auseinander.
Aus den in Kapitel 3 gewonnen Erkenntnissen formuliert der Autor dieser Arbeit in Kapitel 4 die grundlegenden Problematiken bei der Bestimmung des Humankapitals. Kapitel 5 bildet das Ende der Seminararbeit, in dem sich der Autor der Thematik kritisch nähert und Ideen für weitere Aspekte zur Humankapitalermittlung äußert.
Diese Arbeit befasst sich nur mit der Ermittlung des Humankapitals. Wie Humankapital ermittelt werden kann, wird aufgezeigt. Es ist nicht Teil dieser Arbeit, Maßnahmen für ein Humankapital-Management zu untersuchen, wobei die entsprechenden Ansatzpunkte aus den präsentierten Systemen ersichtlich sind. Auch wird die weitere Verwendung des ermittelten Humankapital-Wertes bzw. -Betrages nach der Bestimmung, bspw. eine evtl. Bilanzierung, nicht behandelt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in die Seminararbeit
1.1. Abgrenzung der Thematik
1.2. Notwendigkeit der Personalbewertung
2. Der Wert der Mitarbeiter
2.1. Begrifflichkeiten bei der Wertermittlung des Personals
2.2. Unterschiedliche Arten des Humankapitals in Unternehmen
2.3. Bewertungsperspektiven des Humankapitals
3. Ausgewählte Modelle zur Messung und Beeinflussung des Humankapitals
3.1. Herausforderungen an die Instrumente
3.2. Die Saarbrücker Formel
3.3. Workonomics der Boston Consulting Group
3.4. Das Werttreibermodell nach Wucknitz
4. Generelle Problematiken bei der Humankapitalermittlung
5. Abschließende Betrachtung und kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die zentrale Fragestellung, ob es für Unternehmen sinnvoll und möglich ist, den ökonomischen Wert ihrer Mitarbeiter – definiert als Humankapital – systematisch zu messen und in Geldeinheiten zu quantifizieren, um so eine fundierte Basis für das Personalmanagement zu schaffen.
- Bedeutung des Humankapitals als Erfolgsfaktor im Unternehmen
- Differenzierung der Begriffe und Arten des Humankapitals
- Kritische Analyse bekannter Bewertungsmodelle (Saarbrücker Formel, Workonomics, Wucknitz-Modell)
- Diskussion über die Messbarkeit und Vergleichbarkeit von Humankapitalwerten
Auszug aus dem Buch
3.2. Die Saarbrücker Formel
Die Saarbrücker Formel ist eine Möglichkeit den Wert des Humankapitals exakt in einer Währung zu bestimmen. Ihr Ausgangsgedanke ist die Bestimmung des Wirkpotential der Mitarbeiter, das selbst dann einen Wert darstellt, wenn das Unternehmen diesen nicht nutzt. Das Humankapital ist hier abhängig von der motivationalen Bereitschaft der Mitarbeiter zur Leistungserbringung, vom Arbeitsumfeld und von der Neigung der Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben und wird für die jeweilige Beschäftigungsgruppe i erfasst.
Die Formel setzt sich aus diesen vier Komponenten zusammen.
- der Wertbasis mit der Mitarbeiterzahl als Mengenkomponente FTEi und dem Marktgehalt als Preiskomponente li
- dem Wertverlust als Funktion fi (wi, bi) über die Wissenssubstanzerosion im Unternehmen, abhängig von der Wissensrelevanzzeit wi und der Betriebszugehörigkeit bi
- Personalentwicklungskosten PEi, mit denen der Wertverlust kompensiert werden soll
- der Mitarbeitermotivation Mi, durch deren jeweilige Ausprägung der Wert des Humankapitals gesteigert oder gemindert werden kann, hier ist das Abwanderungsrisiko mit beinhaltet
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Seminararbeit: Dieser Abschnitt definiert das Ziel der Arbeit, den Wert der Mitarbeiter als Humankapital aus betriebswirtschaftlicher Sicht zu quantifizieren, und grenzt die Fragestellung ein.
2. Der Wert der Mitarbeiter: Hier werden zentrale Begrifflichkeiten geklärt, die Arten des Humankapitals (individuell, dynamisch, strukturell) erläutert und verschiedene Bewertungsperspektiven gegenübergestellt.
3. Ausgewählte Modelle zur Messung und Beeinflussung des Humankapitals: Es erfolgt eine detaillierte Analyse spezifischer Messinstrumente wie der Saarbrücker Formel, dem Workonomics-Ansatz der Boston Consulting Group und dem Werttreibermodell von Wucknitz.
4. Generelle Problematiken bei der Humankapitalermittlung: Dieses Kapitel erörtert die grundlegenden Schwierigkeiten und theoretischen Grenzen bei der Umrechnung menschlicher Potenziale in absolute monetäre Zahlenwerte.
5. Abschließende Betrachtung und kritische Würdigung: Der Autor resümiert, dass eine exakte monetäre Messung schwierig bleibt, betont aber den Wert einer professionellen Humankapitalstrategie für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Humankapital, Personalbewertung, Saarbrücker Formel, Workonomics, Wertschöpfung, Mitarbeiter, Wissenserosion, Personalmanagement, Humankapitalmanagement, immaterielles Vermögen, Unternehmenskultur, Werttreiber, Personalcontrolling, Beschäftigungsgruppe, Leistungsvermögen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie der Wert von Mitarbeitern als „Humankapital“ gemessen werden kann, um diesen nicht nur als Kostenfaktor, sondern als wertvolles Kapital in die Unternehmenssteuerung einzubeziehen.
Welche sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Humankapital, die Abgrenzung von Wertbegriffen, die Vorstellung verschiedener Messmodelle sowie die kritische Problematisierung der Quantifizierung von immateriellen Werten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erörterung der Sinnhaftigkeit und der methodischen Umsetzbarkeit der Messung des Mitarbeiterwertes für ein Unternehmen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse und den Vergleich etablierter quantitativer Modelle zur Personalbewertung, deren Stärken und Schwächen kritisch analysiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der detaillierten Beschreibung dreier spezifischer Modelle: der Saarbrücker Formel, dem Workonomics-Konzept und dem Werttreibermodell nach Wucknitz.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Humankapital, Personalbewertung, Wertschöpfung, Kennzahlen und strategisches Personalmanagement.
Was unterscheidet das individuelle vom strukturellen Humankapital?
Individuelles Humankapital ist an die Person (Wissen, Fähigkeiten, Motivation) gebunden und verlässt das Unternehmen mit dem Mitarbeiter, während strukturelles Humankapital in den formalen Strukturen und Prozessen des Unternehmens verankert ist.
Warum stellt die Wissenserosion ein Problem für die Bewertung dar?
Da Wissen im Laufe der Zeit veralten kann, entwertet sich das Humankapital. Die Saarbrücker Formel versucht, diesen Wertverlust rechnerisch zu berücksichtigen, was die Messung jedoch verkompliziert.
Was ist die Kernkritik an finanzwirtschaftlichen Modellen wie Workonomics?
Die Kritik liegt in der einperiodischen Betrachtung und der Schwierigkeit, qualitative Faktoren wie Unternehmenskultur oder Führung präzise in finanzwirtschaftliche Kennzahlen zu integrieren.
Welche Rolle spielt der Profisport als Vergleichsbeispiel?
Der Profisport dient als Beispiel für einen funktionierenden „Transfermarkt“, auf dem der Wert von Spielern durch Angebot und Nachfrage bestimmt wird, was als Anregung für neue Bewertungsansätze in der Wirtschaft dient.
- Arbeit zitieren
- Fabian Badersbach (Autor:in), 2007, Mitarbeiter als Kosten oder Kapital, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/113378
