Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Thematik der Konstruktion eines Auswahlverfahrens im Rahmen einer Personalauswahl. Es geht um die Stellenbesetzung für eine Sekretariats– und Assistenten/ -innenstelle einer Führungskraft in einem der weltweit führenden Versicherungsunternehmen mit internationalen Kontakten und Aufgaben. Stellen- und Positionsbezeichnung, Aufgabenschwerpunkte, Fach- und Persönlichkeitsanforderungen sind klassische Positionen, die in ein Anforderungsprofil gehören. Das Anforderungsprofil dient dazu, Kriterien zu nennen, die der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle erfüllen soll. In diesem Musterfall ist es eine unbefristete Vollzeitstelle, die extern ausgeschrieben wird.
Dahingehend ist der externe Arbeitsmarkt "im Hinblick auf die relevanten Zielgruppen zu analysieren" und in die unterschiedlichen Zielgruppen zu differenzieren. Es handelt sich um eine bereits bestehende Stelle, die neu besetzt wird, da die bisherige Fachkraft pensioniert wurde. Im Intranet ist diese bereits ausgeschrieben. Das Personalmanagement entscheidet sich dazu die Stelle extern auszuschreiben. Es kommt jedoch zu keiner internen Besetzung, da nur wenige Bewerbungen um die Stelle vorliegen und es keinen passenden Bewerber mit ausreichenden Qualifikationen gibt. Demnach kann sowohl der quantitative Bedarf durch intern verfügbare Mitarbeiter als auch das benötigte Fähigkeitspotenzial nicht gedeckt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalauswahl
2.1 Psychologische Konstrukte und Eignungsmerkmale
2.2 Rechtliche und ethische Kriterien
2.3 Gütekriterien und Mindestmesswerte
2.4 Befähigung und Qualitätsstandards
2.5 Potenzielle Ergebnisse
3 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Dieses Essay befasst sich mit der methodischen Konstruktion eines professionellen Auswahlverfahrens für die Besetzung einer Sekretariats- und Assistentenstelle in einem international agierenden Versicherungsunternehmen. Ziel der Arbeit ist es, auf Basis eignungsdiagnostischer Standards ein valides Auswahlverfahren zu entwickeln, das sowohl rechtliche als auch psychologische Qualitätskriterien erfüllt, um den quantitativen und qualitativen Personalbedarf des Unternehmens zu decken.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und psychologische Konstrukte
- Rechtliche Rahmenbedingungen und ethische Anforderungen bei der Personalauswahl
- Methodische Gütekriterien und Qualitätsstandards für Assessment Center
- Strukturierung und Phasen der Personalauswahl und Rekrutierung
- Modelle zur Erfolgsmessung von Auswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
2 Personalauswahl
Bei der Suche nach dem passenden MA wird mit Hilfe der Personalauswahl, welche unter dem Begriff der Eignungsdiagnostik fällt, versucht, aus der Vielzahl der Bew. den passenden potenziellen MA zu ermitteln. Eine Möglichkeit den passenden MA zu finden ist das Assessment Center (AC).
Als AC bezeichnet man ein Seminar, welches von Führungskräften oder Personalfachleuten durchgeführt wird. Mit Hilfe von situativen- und nichtsituativen Übungen werden an einem oder mehreren Tagen verschiedene Fähigkeiten geprüft. Ziel dieser Methodik ist es eine charakteristische Arbeitssituation zu simulieren und mit Hilfe von diversen Übungsaufgaben wie z.B. „Rollenspiel am Telefon“ das zukünftige Aufgabenprofil zu erleben und durchzuspielen. Anforderungen wie beispielsweise Kommunikationsfähigkeit und Belastbarkeit können hierbei beobachtet und evaluiert werden.
2.1 Psychologische Konstrukte und Eignungsmerkmale
Konstrukte werden aus theoretischen Zusammenhängen oder durch beobachtete Ereignisse heraus erschlossen. „Die meisten psychologischen Tests zielen darauf ab, ein oder mehrere psychologische Konstrukte zu erfassen (z.B. „Intelligenz“, „Selbstwirksamkeit“, „Depressivität“ etc.).“ Ein Konstrukt ist „(...) ein nicht unmittelbar fassbarer Begriff, der sich auf nicht direkt beobachtbare Entitäten oder Eigenschaften bezieht.“ Die Qualifikationsanforderungen werden im Vorhinein durch die Sichtung der Biografie, der fachlichen Qualifikationen und Erfahrungen geprüft, sodass zum AC potenzielle MA eingeladen werden, die den Qualifikationsanforderungen entsprechen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt die Ausgangssituation der zu besetzenden Stelle im Sekretariatsbereich dar und erläutert die Notwendigkeit eines strukturierten externen Auswahlverfahrens.
2 Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der Eignungsdiagnostik, die rechtlichen Rahmenbedingungen, die wissenschaftlichen Gütekriterien sowie die methodische Durchführung eines Assessment Centers.
3 Fazit: Im abschließenden Kapitel wird die Kosten-Nutzen-Relation der Auswahlverfahren diskutiert und Möglichkeiten zur Erfolgsmessung mittels Modellen wie dem Taylor-Russell-Modell aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Assessment Center, Anforderungsprofil, Gütekriterien, Rekrutierung, Leistungsdiagnostik, Personalmanagement, Kompetenzfelder, Testverfahren, Validität, Reliabilität, Objektivität, Personalauswahlverfahren, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Konzeption eines Auswahlverfahrens für eine Vakanz im Sekretariats- und Assistenzbereich eines Versicherungsunternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Eignungsdiagnostik, die rechtlichen Vorgaben für Personalauswahlprozesse, die methodischen Qualitätskriterien von Auswahltests sowie die praktische Struktur eines Assessment Centers.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines Auswahlverfahrens, das durch wissenschaftliche Fundierung die Auswahl des am besten qualifizierten Kandidaten für eine spezifische Position sicherstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird der Ansatz des Assessment Centers (AC) gewählt, der durch situative und nicht-situative Übungen die Eignung der Bewerber anhand psychologischer Konstrukte überprüft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Konstrukte, Gütekriterien, Rechtliches) und die praktische Durchführung (Phasen der Rekrutierung, Übungsbeispiele, Evaluation).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Assessment Center, Validität, Reliabilität und Anforderungsprofil.
Wie werden die Anforderungen an einen Kandidaten ermittelt?
Die Anforderungen werden aus einer Funktionsbeschreibung abgeleitet, welche als Basis für ein Anforderungsprofil dient, aus dem wiederum spezifische AC-Übungen generiert werden.
Welche Rolle spielen die Gütekriterien bei der Auswahl?
Objektivität, Reliabilität und Validität sind essenziell, um eine wissenschaftlich haltbare und faire Entscheidung über die Eignung eines Bewerbers treffen zu können.
Wie wird der Erfolg des Auswahlverfahrens gemessen?
Der Erfolg kann beispielsweise durch das Taylor-Russell-Modell evaluiert werden, welches die Selektionsquote und das Verhältnis von geeigneten Bewerbern zur Gesamtzahl der Einstellungen betrachtet.
- Quote paper
- Joel Kuhnert (Author), 2019, Konstruktion eines Auswahlverfahrens im Rahmen einer Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1137454
