Die vorliegende Arbeit hat den Anspruch einen allgemeinen Überblick über die Thematiken Personalentwicklung, Karriere und Karriereplanung zu geben. Dabei wird aber kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben, sondern es werden aus¬schließlich die von der Autorin als wichtig und notwendig bewerteten Aspekt berücksichtigt.
Um einen Überblick über den Gegenstand der Personalentwicklung zu geben, wird im ersten Kapitel zunächst eine Begriffsbestimmung in Anlehnung an Lerche/Krautscheid/Olejnik/Selg (1999) vorgenommen. Weiterhin wird eine mögliche Einteilung der Instrumente der Personalentwicklung nach Müller-Vorbrügge (2008) beschrieben, wobei auch der Begriffe Karriere und das Schwerpunktthema Karriereplanung eingeordnet werden.
Im zweiten Kapitel wird das komplexe Thema der Karriere vorgestellt. Zunächst wird auch hier eine Begriffsbestimmung vorgenommen, wobei verschiedene Definitionsansätze berücksichtigt werden. Im Anschluss daran werden die be¬kann¬testen Karrieretypen und -wege vorgestellt, wodurch die Vielschichtigkeit der Thematik noch einmal deutlich wird. Ausführlicher werden die Phasen des beruflichen Werdegangs nach Schein (2005) beschrieben, da sie vor allem für die Karriereplanung von großer Bedeutung sind.
Das dritte Kapitel ist dem Schwerpunkt der Karriereplanung gewidmet. Es wird zunächst eine Begriffsbestimmung vorgenommen, in der bereits eine der wichtigsten Unterscheidungen in betriebs- und individuumsorientierte Karriereplanung beschrieben wird. Im weiteren Verlauf werden aufbauend auf dieser Unterscheidung die unterschiedlichsten Ziele der Karriereplanung vorgestellt. Die Gestaltung bzw. der Ablauf und die Durchführung der Karriereplanung sind weitere Schwerpunkte in diesem Kapitel. Dabei werden die zwei Konzepte des integrierten Entwicklungskonzeptes und der Schrittfolge der Karriere- und Nachfolgeplanung vorgestellt.
Die Schlussbemerkung wird abschließend eine, zum Teil kritische, Reflektion der Autorin beinhalten. Dabei wird dargestellt, wie die vorliegende Arbeit nachhaltig die fachliche und persönliche Weiterentwicklung sowie die Karriere der Autorin beeinflussen wird.
Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG
1 PERSONALENTWICKLUNG - EIN ÜBERBLICK
1.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG
1.2 DIE DREI SÄULEN DER PERSONALENTWICKLUNG
2 KARRIERE - EINE EINFÜHRUNG
2.1 DEFINITIONSANSÄTZE
2.2 KARRIERETYPEN
2.3 KARRIEREWEGE
2.4 PHASEN DES BERUFLICHEN WERDEGANGS NACH SCHEIN
3 KARRIEREPLANUNG
3.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG
3.2 ZIELE DER KARRIEREPLANUNG
3.2.1 Unternehmensspezifische Ziele
3.2.2 Individuumsspezifische Ziele
3.3 GESTALTUNG DER KARRIEREPLANUNG
3.3.1 Das Entwicklungskonzept
3.3.2 Die Schrittfolge der Karriereplanung
4 SCHLUSSBEMERKUNG UND PERSÖNLICHE STELLUNGNAHME
4.1 ZUSAMMENFASSUNG
4.2 BEDEUTUNG FÜR DIE AUTORIN
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Hausarbeit gibt einen systematischen Überblick über die grundlegenden Konzepte und Instrumente der Personalentwicklung mit einem speziellen Fokus auf die Karriereplanung. Ziel ist es, die theoretischen Rahmenbedingungen zu beleuchten und deren praktische Relevanz für soziale Organisationen sowie die individuelle berufliche Laufbahnentwicklung der Autorin zu reflektieren.
- Grundlagen und Definitionen der Personalentwicklung im sozialen Sektor.
- Differenzierung des Karrierebegriffs und der Phasen des beruflichen Werdegangs.
- Analyse der Ziele sowie Gestaltungsformen betrieblicher und individueller Karriereplanung.
- Kritische Reflexion über die Bedeutung von Karriereplanung für die fachliche und persönliche Weiterentwicklung.
Auszug aus dem Buch
2.4 Phasen des beruflichen Werdegangs nach Schein
Die wichtigsten Phasen des beruflichen Werdegangs beschreiben die unterschiedlichen Abschnitte in der beruflichen Entwicklung eines Individuums, die sowohl von den Betroffenen, als auch von der Gesellschaft als solche erkannt werden. Schein unterscheidet dabei 10 Phasen (vgl. Schein 2005: 14ff).
Die erste Phase - Wachsen, Phantasieren und Erkennen - wird der Kindheit und Jugend zugeschrieben und beschreibt die zunächst noch vagen Vorstellungen. Es wird sich ein Bild davon gemacht, was der gewünschte Beruf für eine Schulausbildung fordert und welche Fertigkeiten und Fähigkeiten notwendig sind.
In der zweiten Phase - Lernen und Berufsausbildung - wird der erste Schritt zum gewünschten Beruf gemacht. Es werden eine Vielzahl von Entscheidungen getroffen, um das gewünschte Berufsziel zu erlangen.
Die dritte Phase - Eintritt in das Berufsleben - ist sehr entscheidend, da hier die Absolventen auf die Realität der Arbeitswelt treffen. Zusätzlich schwierig ist der in den Vordergrund rückende soziale Aspekt, sodass nicht nur das gelernte Wissen angewendet werden muss, sondern auch „Fingerspitzengefühl im Umgang mit den Mitarbeitern“ (ebd.) gefordert ist.
Das Ziel der vierten Phase - Grundausbildung und berufliche Sozialisation - ist es, die neuen MitarbeiterInnen in die Kultur eines Unternehmens einzuführen. Diese Phase ist nicht nur wichtig für die Integration in und die Identifikation mit dem Unternehmen, sondern auch entscheidend für den persönlichen Lernprozess.
Die fünfte Phase - Akzeptanz - ist gekennzeichnet durch die vollständige Zugehörigkeit zu dem Unternehmen. Der/die Beschäftigte erkennt durch „formelle Rituale oder durch die Übertragung von besonderen Aufgaben“ (ebd.: 16), dass er/sie als vollwertiges Mitglied der Gemeinschaft anerkannt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 PERSONALENTWICKLUNG - EIN ÜBERBLICK: Das Kapitel definiert Personalentwicklung im sozialen Kontext und erläutert mit der Personalbildung, Personalförderung und Arbeitsstrukturierung drei zentrale Säulen der Umsetzung.
2 KARRIERE - EINE EINFÜHRUNG: Hier werden der Karrierebegriff und verschiedene Karrieretypen sowie Karrierewege differenziert und die 10 Phasen des beruflichen Werdegangs nach Edgar Schein vorgestellt.
3 KARRIEREPLANUNG: Dieses Kapitel behandelt die strategische Vorwegnahme von Stellenfolgen durch die Unterscheidung von unternehmens- und individuumsorientierter Planung sowie entsprechende Gestaltungsmodelle.
4 SCHLUSSBEMERKUNG UND PERSÖNLICHE STELLUNGNAHME: Der Autorin resümiert die Komplexität der Themen und reflektiert, wie die erarbeiteten Inhalte ihre eigene fachliche und persönliche berufliche Entwicklung beeinflussen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Karriereplanung, Sozialmanagement, Karrierewege, Nachfolgeplanung, Personalförderung, Organisationsentwicklung, Berufsphasen, Mitarbeiterqualifikation, Karriereanker, Arbeitsstrukturierung, berufliche Sozialisation, Personalmanagement, Führungskräfte, Personalbereitstellung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet einen einführenden Überblick in die Themenfelder Personalentwicklung und Karriereplanung, insbesondere mit Blick auf soziale Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Personalentwicklung, der theoretischen Einordnung von Karrierekonzepten sowie der Gestaltung von Karriereplanungsinstrumenten.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin mit dieser Arbeit?
Das Ziel ist eine systematische Auseinandersetzung mit der Thematik, um den Kenntnisstand im Masterstudium zu erweitern und die eigene Karriereplanung fundiert zu reflektieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine literaturgestützte theoretische Arbeit, die zentrale Fachliteratur zur Personalentwicklung synthetisiert und in den Kontext sozialer Einrichtungen überträgt.
Welche inhaltlichen Aspekte stehen im Hauptteil der Arbeit im Fokus?
Im Hauptteil werden neben den Begriffen und Instrumenten der Personalentwicklung vor allem Karrierewege, berufliche Lebensphasen und spezifische Modelle der Karriereplanung wie das Entwicklungskonzept nach Berthel/Koch analysiert.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Karriereplanung, Sozialmanagement, Karrierewege sowie die Differenzierung zwischen betriebs- und individuumsorientierten Planungsansätzen.
Warum spielt die Unterscheidung von unternehmens- und individuumsorientierter Karriereplanung eine Rolle?
Diese Unterscheidung ist essenziell, da sie aufzeigt, dass Karriereplanung sowohl ökonomische Interessen der Organisation als auch persönliche Entwicklungswünsche und Zielsetzungen der Mitarbeiter berücksichtigen muss.
Inwiefern hat die Arbeit die persönliche Karriereplanung der Autorin verändert?
Die Autorin hat durch die Arbeit ein gesteigertes Bewusstsein für die Notwendigkeit aktiver Karriereplanung entwickelt und reflektiert nun kritischer über die Auswahl zukünftiger Arbeitgeber hinsichtlich deren Personalentwicklungskultur.
- Quote paper
- Sabrina Wolfframm (Author), 2008, Karriereplanung als Instrument der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/113768
