Im Rahmen dieser Hausarbeit stehen die Herausforderungen bei der Erarbeitung eines unternehmensspezifischen Assessment-Centers im Vordergrund. Dabei sollen insbesondere passende Verfahren und eignungsdiagnostische Instrumente eine Rolle spie-len, die eine möglichst hohe Treffsicherheit bei der Auswahl eines geeigneten Bewerbers für die Position des Verkaufsleiters (m/w) im Vertriebsbereich Ökostrom liefern. In diesem Zusammenhang sollen auch die kognitiven, sozialen, methodischen und personalen Kompetenzen des künftigen Stelleninhabers sowie die Anforderungsdimensionen für die betreffende Stelle erarbeitet werden. Im Wesentlichen wird demnach folgende Frage im Fokus dieser Arbeit stehen: Wie muss das Assessment-Center zur Auswahl einer Führungskraft im Vertriebsbereich Ökostrom gestaltet werden, damit ein passender bzw. geeigneter Bewerber für das Unternehmen ausgewählt werden kann?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Fragestellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Assessment-Center und seine Anwendungsgebiete
2.2. Zielgruppen
2.3. Anforderung an ein AC
2.4. Standards zur Entwicklung und Durchführung von AC
3. Konzeption eines AC zur Personalauswahl
3.1. Anforderungsprofil eines Verkaufsleiters Ökostrom (m/w)
3.2. Kompetenzen und zugrundeliegende Dimensionen
3.3. Soll-Profil eines Verkaufsleiters
3.4. Verfahren und Instrumente zur Eignungsdiagnostik
3.4.1. Präsentation
3.4.2. Rollenspiele
3.4.3. Postkorbübung
3.4.4. Wilde-Intelligenz-Test 2 (WIT-2)
3.4.5. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
3.4.6. Jobinterview
4. Diskussion
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die methodisch fundierte Konzeption eines Assessment-Centers (AC), um eine geeignete Führungskraft für die Vertriebsabteilung eines Energieunternehmens im Bereich Ökostrom zu identifizieren. Dabei liegt der Fokus auf der Auswahl valider Eignungsdiagnostik-Instrumente, die eine präzise Messung der geforderten kognitiven, sozialen, methodischen und persönlichen Kompetenzen ermöglichen.
- Grundlagen und Standards von Assessment-Centern in der Personalauswahl
- Erstellung eines spezifischen Anforderungs- und Soll-Profils für die Position des Vertriebsleiters
- Auswahl und Begründung geeigneter diagnostischer Verfahren (u.a. Arbeitssimulationen, Interviews, Tests)
- Kritische Diskussion der Konzeption unter Berücksichtigung von Gütekriterien und Person-Job-Fit
Auszug aus dem Buch
3.4.1. Präsentation
Bei Präsentationsaufgaben wird in der Regel beobachtet, wie der Kandidat seinen Vortrag strukturiert, wie dieser vorgetragen wird, wie sein Auftreten dabei ist und welchen Eindruck er dabei hinterlässt. In Bezug auf die zu besetzende Stelle zählen u. a. die Erweiterung des Kundenstamms, die Erschließung neuer Kundensegmente, die Führung der Vertriebsabteilung sowie die Berichterstattung an den Vorstand für Marketing und Vertrieb zu den Tätigkeitsschwerpunkten. Es liegt demnach nahe, dass Ergebnis-, Unternehmens- bzw. auch Verkaufs- und themenorientierte Präsentationen durchgeführt werden müssen. Es kann von entscheidender Bedeutung sein, dass der/die Vertriebsleiter/in in diesem Zusammenhang einen überzeugenden und selbstsicheren Eindruck hinterlässt und mit Ausstrahlung sowie schlagfertigen Argumenten überzeugen kann. Im Zuge des AC könnte somit anhand einer Ergebnispräsentation das Thema „Wo sehen Sie in der Branche des Energieunternehmens die Chancen, neue Märkte zu erschließen und welche Risiken können damit verbunden sein?“ bearbeitet werden. Hierbei können sowohl das fachliche Wissen über die Branche, das Kundenverständnis sowie das analytische und konzeptionelle Denken unter Beweis gestellt werden. Ebenso kann die Fähigkeit zum strukturierten Arbeiten und die Kommunikationsstärke betrachtet werden. Die Verwendung von modernen Präsentationsmitteln kann zudem die Beurteilung der kommunikativen Kompetenzen unterstützen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Assessment-Center als Instrument zur Personalauswahl und Definition der Fragestellung im Kontext der Rekrutierung einer Führungskraft für den Bereich Ökostrom.
2. Theoretische Grundlagen: Erläuterung der historischen Entwicklung, Zielgruppen und wissenschaftlichen Anforderungen an ein AC unter Berücksichtigung von Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität.
3. Konzeption eines AC zur Personalauswahl: Praktische Herleitung eines Anforderungsprofils, der benötigten Kompetenzen sowie Vorstellung spezifischer Verfahren und Instrumente für die Zielposition.
4. Diskussion: Kritische Reflexion der gewählten Vorgehensweise, der Herausforderungen bei der Anforderungsanalyse und der Bedeutung des Person-Job-Fit-Modells.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Resümee über den Erfolg von AC-Maßnahmen und Einordnung des Verfahrens im Rahmen des Employer Brandings.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Ökostrom, Eignungsdiagnostik, Anforderungsprofil, Vertriebsleitung, Kompetenzmodell, Verhaltenssimulation, AC-Standards, Jobinterview, Personalpsychologie, Führungskompetenz, Person-Job-Fit, Potenzialbeurteilung, Employer Branding
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Konzeption und praktischen Gestaltung eines Assessment-Centers zur Auswahl einer geeigneten Führungskraft für die Vertriebsabteilung eines Energieunternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Anforderungsanalyse, die psychologische Eignungsdiagnostik, die methodische Konstruktion von AC-Elementen sowie die Qualitätssicherung durch wissenschaftliche Standards.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist die Beantwortung der Frage, wie ein Assessment-Center gestaltet sein muss, um für die spezifische Position eines Vertriebsleiters im Bereich Ökostrom einen passenden Kandidaten treffsicher auszuwählen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein multimodaler Ansatz verfolgt, der verhaltensnahe Simulationen, strukturierte Interviews und standardisierte Testverfahren kombiniert, um ein ganzheitliches Bild der Bewerberkompetenzen zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Erstellung eines Soll-Profils, der Ableitung relevanter Kompetenzdimensionen und der detaillierten Beschreibung spezifischer AC-Instrumente wie Präsentation, Rollenspiel, Postkorbübung und diagnostischer Tests.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Assessment-Center, Personalauswahl, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik und Führungskompetenz.
Warum ist das "Soll-Profil" für den Auswahlprozess so wichtig?
Das Soll-Profil dient als essenzielle Grundlage, um die Anforderungen der Stelle präzise zu definieren und objektiv messbar zu machen, wodurch das Risiko von Fehlentscheidungen minimiert wird.
Welche Rolle spielt das "Person-Job-Fit Modell" in dieser Analyse?
Das Modell betont die notwendige Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Tätigkeit und den individuellen Kompetenzen sowie Bedürfnissen des Bewerbers, um langfristigen beruflichen Erfolg und Mitarbeiterzufriedenheit zu sichern.
Warum wird der "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)" eingesetzt?
Der BIP ist ein wissenschaftlich fundiertes Instrument, um berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale wie soziale Kompetenz und berufliche Orientierung valide zu messen und mit der Selbsteinschätzung der Kandidaten abzugleichen.
- Arbeit zitieren
- Nicole Sommer (Autor:in), 2018, Konzeption eines Assessment Centers zur Auswahl eines Vertriebsleiters im Bereich Ökostrom, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1140390
