Betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Wissenstransfer und psychosoziale Prävention


Bachelorarbeit, 2019

73 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Problemstellung

2 Gesundheit und ihre Förderung im betrieblichen Kontext
2.1 Definitorische Herleitung von Gesundheit
2.2 Obligatorische betriebliche Gesundheitsförderung
2.2.1 Globale Ebene - Ottawa Charta
2.2.2 Nationale Ebene - Gesetzliche Verankerung

3 Psychosoziale Determinanten und korrespondierende Störungen
3.1 Klinische Abgrenzung von psychischen Störungen
3.2 Psychosoziale Determinanten
3.3 Psychische Störungen im betrieblichen Kontext

4 Betriebliches Gesundheitsmanagement als Präventionsmaßnahme
4.1 Einführung
4.2 Präventive und kurative Ansätze im betrieblichen Kontext
4.2.1 Praktische Umsetzung und Reichweite des betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.2.2 Gesundheitsförderliche Führung
4.2.3 Arbeitsmotivation und Gesundheit

5 Ökonomische Motivation
5.1 Humankapital als wichtigste unternehmerische Ressource
5.2 Psychisch bedingte Krankenstände und Arbeitsunfähigkeitsfälle
5.3 Psychisch bedingte Frührenten als Belastung für Rentenversicherungen

6 Wissenstransfer des betrieblichen Gesundheitsmanagements

7 Konklusion und Ausblick

Literaturverzeichnis

8 Anhang
8.1 Qualitative Analyse des Interviewinhalts nach Mayring (Mayring, 2015)
8.2 Aufteilung der Erkrankungsarten bei Frauen
8.3 Aufteilung der Erkrankungsarten bei Männern
8.4 Verlauf der Fehlzeiten XXIX
8.5 Rentenzugänge verteilt auf Diagnosegruppen - Männer
8.6 Rentenzugänge verteilt auf Diagnosegruppen - Frauen

Abstract

Um den Bedarf eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, das den wachsenden Anforderungen und zunehmenden wandelnden Krankheitsbildern von Mitarbeitern gerecht wird, zu vermitteln, zielt diese Arbeit darauf ab, den aktuellen Umfang und Stand betrieblicher Gesundheitsvorsorge zu analysieren. Zwei bereits durchgeführte Experteninterviews dienen hierbei als zusätzliche Informationsquellen. Die zu überprüfenden Präventionsmaßnahmen umfassen in dieser Arbeit unter anderem die gesundheitsförderliche Führung und die Arbeitsmotivation. Um die Auswirkungen dieser psychosozialen Determinanten zu verdeutlichen, werden die psychisch bedingten Krankenstände und Arbeitsunfähigkeitsfälle sowie die psychisch bedingten Rentenzugänge der Erwerbsminderungsrente analysiert.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

Abbildung 2 Verteilung der Arbeitsanforderungen in 15 Europäischen Ländern

Abbildung 3 Anforderungskontrollmodell

Abbildung 4 Verteilung der AU-Tage auf sechs psychische Einzeldiagnosen

Abbildung 5 Transkription des persönlichen Experteninterviews

Abbildung 6 Transkription des telefonischen Experteninterviews

Abbildung 7 Anteile der wichtigsten Erkrankungsarten bei Frauen

Abbildung 8 Anteile der wichtigsten Erkrankungsarten bei Männern

Abbildung 9 Veränderungen der Fehlzeiten von 2000 bis 2017

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte

Tabelle 2 AU-Kennzahlen der Mitglieder ohne Rentner - die drei wichtigsten Diagnosehauptgruppen (ICD-10) (Berichtsjahr 2015)

Tabelle 3 Qualitative Inhaltsanalyse des persönlichen Interviews XXIII

Tabelle 4 Qualitative Inhaltsanalyse des Telefoninterviews XXV

Tabelle 5 männliche Rentenzugänger wegen erminderter Erwerbsfähigkeit XXX

Tabelle 6 weibliche Rentenzugänger wegen erminderter Erwerbsfähigkeit XXXI

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Problemstellung

Trotz einer „Humanisierung des Arbeitslebens“ in den 60er und 70er Jahren des letzten Jahrhunderts, die mit einer signifikanten Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) einher ging, werden psychische Belastungen und Erkrankungen im Arbeitsalltag in der Tat noch weitgehend ignoriert und gelten als Tabuthema (Wülser & Ulich, 2018). Veränderungen in ökonomischer, technischer und sozialer Hinsicht sowie immer schneller steigende Anforderungen an die Mitarbeiter kennzeichnen die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts (Junghanns & Morschhäuser, 2013). Der Wandlungsprozess geht mit einer Verschiebung der Belastungskonstellationen von physischer zu psychosozialer Beanspruchung einher (Siegerist & Dragano, 2008; Priester,2003). Es folgt ein verändertes Spektrum gesundheitlicher Beeinträchtigungen in der Arbeitswelt (Junghanns & Morschhäuser, 2013). Im Umgang mit der Krankheitsprävention müssen sich Organisationen ganz anderen Herausforderungen stellen als zu Beginn des 20. Jahrhunderts, als Infektionskrankheiten die häufigste Todesursache implizierten (Gerrig, 2015). Organisationen sollten als ein zielgerichtetes System laufend aufrechterhalten werden, wenn sie dauerhaft hohe Leistungen erbringen sollen. Für den unternehmerischen Erfolg von Organisationen muss die Bedeutung der Mitarbeiter präsent sein. Mitarbeiterpotenziale müssen fortwährend ausgeschöpft werden, um eine hohe Produktivität zu sichern (Draxler & Cheung, 2010). „Bildung, Wissen und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eine zentrale Voraussetzung für den nachhaltigen Organisationserfolg.“ (Badura, Walter & Hehlmann, 2010, S.1). Nur gesunde Mitarbeiter können ihre Potenziale vollständig für die Organisation abrufen (Draxler & Cheung, 2010). Erhöhte Flexibilität und Anpassungsfähigkeiten werden von den Beschäftigten gefordert, da erworbenes Wissen sowie Handlungsroutinen schnell obsolet werden (Junghanns & Morschhäuser, 2013). Traditionelle Arbeitsrollen sowie fixe Arbeitsplätze und Arbeitszeiten werden aufgelöst. Die Bürogestaltung wird zunehmend bspw. durch sogenannte Open-Space-Büros an die Flexibilisierung angepasst (Westermayer & Stein, 2006). Durch den Wettbewerbsdruck, der mit der Globalisierung der Wirtschaft einhergeht, ist die Planbarkeit der Arbeit erschwert (Siegerist & Dragano, 2008). Lebenslanges Lernen nimmt in Zukunft einen hohen Stellenwert für Erwerbstätige ein (Wien & Franzke, 2013), das mit den aktuellen Schlüsselphänomenen Zeit- und Leistungsdruck gekoppelt ist, die zu den häufigsten bestehenden physischen Anforderungen zählen (Kratzer, 2016). Psychosoziale Belastungen und ein erhöhtes Stresserleben können psychische Auswirkungen wie stressbedingte somatische Erkrankungen in Form von Schlafstörungen und Depressionen, bis hin zu schwerwiegenden Erkrankungen verursachen und in ihrer Richtung beeinflussen (Nieuwenhuijsen, Bruinvels, & Frings-Dresen, 2010). Heutzutage sind stressbedingte Erkrankungen nicht nur privilegiert auf hohen Unternehmensebenen, sondern treten als Alltagserscheinungen für immer mehr Beschäftigte auf (Nachreiner & Schultetus, 2002). Das Zusammenspiel von Produktivität und Gesundheit kann durch den Einzug oder das Vorhandensein eines betrieblichen Gesundheitsmanagements in Organisationen als strategische Einflussgröße perfektioniert werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt auf eine Gesundheitsförderung und Erhaltung der Mitarbeiter ab, das den wachsenden Anforderungen und zunehmenden wandelnden Krankheitsbildern von Mitarbeitern gerecht wird (Petzi & Kattwinkel, 2016). Der erhebliche Kostenfaktor durch arbeitsbedingte Erkrankungen kann durch entsprechende Maßnahmen mit Hilfe der Gesundheitsförderung anhand eines vorhandenen BGM finanziell reduziert werden. Zudem kann die Arbeitsfähigkeit gesteigert und menschliches Leid vermieden werden (Wülser & Ulich, 2018). Der hohe Kostenfaktor durch die wirtschaftlichen Folgen ist nicht nur für Unternehmen von gravierender Bedeutung, sondern auch für die Gesundheits- und Rentensysteme. Psychosoziale Erkrankungen reichen von einer Langzeitarbeitsunfähigkeit bis hin zur krankheitsbedingten Frührente. (Struhs-Wehr, 2017). Der Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland ist im internationalen Vergleich auf einem hohen Niveau anzusiedeln. Bisher in erster Linie jedoch im Bereich der technischen Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin, welcher Einflüsse auf die körperliche Leistung durch physikalische, chemische und biologische Beanspruchungen zu regulieren versucht. Dieses hohe Niveau sollte für den Stand der Prävention von psychosozialen Belastungsfaktoren ebenfalls erreicht werden (Oppolzer, 2009). Zunehmende Aufmerksamkeit sollte auch dem Fakt, dass Berufstätige immer häufiger trotz Vorliegen von Krankheitssymptomen ihre Tätigkeit ausüben, gegeben werden (Hägerbäumer, 2017). Eine gesundheitsorientierte Führung sowie Motivationsstrategien durch Gestaltung einer ressourcenorientierten Interaktion mit den Beschäftigten hat das Potenzial, die Mitarbeitergesundheit und den Unternehmenserfolg zu sichern und nimmt dadurch eine zentrale Rolle für die Unternehmensstrategien ein (Struhs-Wehr, 2017). Durch den Wandel und dessen Auswirkungen müssen Gesundheit und Gesundheitsförderung der Mitarbeiter in Unternehmen mit übergeordneten Zielen abgestimmt, systematisch organisiert und koordiniert werden (Ducki & Felfe, 2011).

2 Gesundheit und ihre Förderung im betrieblichen Kontext

2.1 Definitorische Herleitung von Gesundheit

Die im Völkerrecht festgehaltenen Menschenrechte betreffen primär das Verhältnis zwischen den Menschen als Rechteinhabern und dem Staat als Pflichtenträger. Hinter dem Menschenrecht auf Gesundheit wie folgt im Art. 25 GG festgehalten ist: „ [Hat] jeder Mensch ... Anspruch auf eine Lebenshaltung, die seine und seiner Familie Gesundheit und Wohlbefinden einschließlich Nahrung, Kleidung, Wohnung, ärztlicher Betreuung und der notwendigen Leistungen der sozialen Fürsorge gewährleistet .“, steckt die Grundidee, dass der Staat die Gesundheit seiner Menschen schützt und wahrt, um den Menschen gesunde Lebens- und Arbeitsbedingungen zu garantieren und sie vor allem immer auf eine angemessene Gesundheitsversorgung zurückgreifen können. Das Recht auf Gesundheit sichert die Freiheit eines jeden Menschen gesund leben und arbeiten zu können. Die Gesundheit und den Körper soll ein Jeder in eigenverantwortlicher Selbstbestimmung wahren können zudem soll ein Jeder frei von Eingriffen in die Gesundheit bleiben können. Der Staat kann die politischen, sozioökonomischen und ökologischen Bedingungen von Gesundheit mitgestalten (Krennerich, 2016). Er wirtschaftet mit der Gesundheitsversorgung der Bevölkerung auf politischer Ebene durch generelle normative Vorgaben. Hierzu zählt die Strukturierung der Gesundheitsversorgung und die Regelung dessen Finanzierung (Wendt, 2017). Weder eine allgemein gültige Definition von Gesundheit noch ein einheitliches Verständnis existieren derzeit. Noack 1987 greift verschiedene Aspekte auf, die in unterschiedlichen Gesundheitsdefinitionen theoretischer Modelle gemeinsam auftreten (Hägerbäumer, 2017). Hier werden die Abwesenheit von Symptomen, die Balance oder das Gleichgewicht innerhalb der Person und mit der Umwelt sowie eine positiv bewertete psychologische Erfahrung genannt (Noack, 1987). Gesundheit wird oft mit Wohlbefinden und Glück gleichgesetzt (Wülser & Ulich, 2018). Zudem wird der Begriff typischerweise als „Nicht­Kranksein“ angesehen und somit über Krankheit definiert. Krankheit wird im Gegensatz zur Gesundheit jedoch wahrgenommen und aktiv angegangen (Steinbach, 2018). Beide Begriffe sollten als unabhängige Dimensionen betrachtet werden, da „gesund sein“ mehr bedeutet als „nicht krank sein“. Ein Mensch, der sich krank fühlt, wird trotzdem noch auf eine andere Art und Weise gesund sein können. Physisch kann man an einer Beeinträchtigung leiden und sich psychisch trotzdem wohl und gesund fühlen (Kaluza, 2018). Gesundheit ist kein momentaner Zustand, sondern ein stetiger Prozess zwischen vollkommener Gesundheit und extremer Krankheit (Draxler & Cheung, 2010). Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) formulierte 1946 die wohl am häufigsten zitierte und mehrfach kritisierte (Ducki A. , 2000) Gesundheitsdefinition wie folgt: „Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen“ (WHO 1946, zitiert nach Ulich & Wülser, 2018). Hier wird deutlich, dass nicht nur der Körper und der Geist, sondern auch das soziale Umfeld zu gleichen Teilen zum Wohlbefinden beitragen. Es geht hier nicht primär um die Abwesenheit von Krankheit oder die Verletzung, sondern vielmehr liegt im Interesse wie gut alle Teile des Körpers im Einklang miteinander stehen (Gerrig, 2015). Einigkeit besteht darüber, dass Gesundheit nicht nur als Abwesenheit von Krankheit aufzufassen ist, sondern auch Gesichtspunkte des Wohlbefindens umfasst (Wülser & Ulich, 2018). Die Definition wurde aufgrund der länderübergreifenden großen Unterschiede in den sozioökonomischen Rahmenbedingungen als illusorisch bezeichnet. Kritisiert wird unter anderem auch die statische Sichtweise, da Gesundheit als ein Zustand von der WHO definiert wird, wobei wie bereits erwähnt, Gesundheit kein momentaner Zustand, sondern mit ständigen Anpassungsleistungen an Umgebungsbedingungen verbunden ist (Waller, 2006). Jeder Mensch ist beunruhigt und hofft, nicht ernsthaft zu erkranken. Er kann jedoch selbst etwas für seine Gesundheit tun. Für die Absicherung auf Hilfe gibt es ein System aus Leistungsträgern und Leistungserbringern sowie Regelungen über die Tätigkeiten und Inanspruchnahme. Die Gesundheitswirtschaft, bestehend aus finanzkräftigen Gesundheitsunternehmen oder Einzelunternehmern wie praktizierenden Ärzten, Physiotherapeuten und Psychologen tragen zur Gesundheit bzw. zur Behebung von Beeinträchtigungen der Gesundheit bei, indem sie aus betriebswirtschaftlicher Sicht, materielle und immaterielle Ressourcen in Güter und Vorgänge umwandeln, die die Gesundheit beeinflussen. Das Konstrukt Gesundheit steht für eine mehrdimensionale Gegebenheit, zu deren Wahrung in der Gesellschaft nicht nur die medizinische Versorgung beiträgt, sondern viele Institutionen und Maßnahmen wie bspw. die Gesundheitsförderung in Organisationen (Wendt, 2017). In der Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung 1986 wurde der Gesundheitsbegriff von der WHO erneut definiert. Gesundheit wird hier als „Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen“ deklariert. Eine neue Sichtweise für die Gesundheitsförderung in Organisationen wird hier erkennbar, weil erstmals die organisationale Gesundheit erwähnt wird (Ulich, 2011). Alle Definitionen und Versuche den Begriff zu definieren zeigen durch ihre unterschiedlichen Bedeutungen, dass Gesundheit historisch gesehen schon immer ein schwer fassbarer Begriff ist und deshalb gesellschaftliche Diskussionen in unterschiedlichen Lebensbereichen anregt (Trojan & Legewie, 2001) . Gesundheit und Krankheit dürfen nicht allein auf biologische und verhaltensbezogene Faktoren aus der naturwissenschaftlichen Medizin reduziert werden, da soziale Determinanten und Prozesse, die den Menschen als soziales Wesen in den Mittelpunkt stellen, nicht außer Acht gelassen werden sollten (Faller & Lang, 2016). Geht man wie Hurrelmann & Richter davon aus, dass der soziale Gradient von Gesundheit vom Bildungsstand, von der beruflichen Stellung oder vom Einkommen abhängt, so würden die Lebens- und Arbeitsbedingungen erheblichen Einfluss nehmen. Diese Annahme begründen Hurrelmann & Richter am Beispiel der Lebenserwartung. Sie gehen davon aus, dass die durchschnittliche Lebensdauer in den relativ wirtschaftlich schwachen und politisch weniger entwickelten Ländern weitaus unter dem Durchschnitt im Vergleich zu entwickelten Ländern liegt (Richter & Hurrelmann, 2016). Die Gesundheit im betrieblichen Kontext ist ein gesellschaftspolitisches Thema mit einer enormen Bedeutung, die weder in der Politik noch im Bewusstsein der Bevölkerung mit der wünschenswerten Deutlichkeit klar ist (Zielke, 2017). Das Augenmerk sollte nicht auf die Vermeidung ungünstiger Arbeitsbedingungen und -inhalte, sondern auf die Gestaltung günstiger Verhältnisse gelegt werden (Hacker, Fritsche, Richter, & Iwanowa, 1995). Die sogenannte Salutogenese widmet sich den Prozessen, die die Gesundheit erhalten und fördern und findet Anwendung im betrieblichen Gesundheitsmanagement (Wülser & Ulich, 2018). Psychische und physische Gesundheit sind Grundvoraussetzungen hoher Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft und sollten deshalb von den Unternehmen gefördert werden (Badura, 2016). Es gibt in der Praxis keine klare Abgrenzung zwischen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement und der betrieblichen Gesundheitsförderung (Uhle & Treier, 2011). Das betriebliche Gesundheitsmanagement befasst sich ganzheitlich mit der Gesundheit im Unternehmen, wohingegen die betriebliche Gesundheitsförderung Prozesse und Strukturen gestaltet, die nicht primär auf die Gesundheit einwirken wie bspw. die Verbesserung der Produktionsabläufe. Bei der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements muss eine klare Vorstellung existieren, was der Begriff Gesundheit für das Unternehmen bedeutet und welche Konsequenzen bei der Umsetzung auftreten. Ein tätigkeitsspezifisches Wohlbefinden muss im Betrieb mit bestehenden Regeln und Ressourcen entwickelt werden (Wülser & Ulich, 2018). Die Gesundheitsförderung ist ein aktiver Prozess und die Auseinandersetzung mit gesundheitsbezogenen Kennzahlen und gesundheitsförderlichen Maßnahmen (Hägerbäumer, 2017). Trotz einer Gesundheitsförderung sind Menschen als eigenständige Produzenten ihrer Gesundheit anzusehen. Sie versorgen sich und wirtschaften als Sorgende, indem sie für sich selbst entscheiden sich einer Behandlung oder Präventionsmaßnahme zu unterziehen oder sich von ausgebildeten Fachkräften für Gesundheit beraten zu lassen. Der Nutzungsprozess wird nur in beschränkter Weise vom Behandler gesteuert. Der Patient bzw. das Organisationsmitglied bestimmt in eigenem Interesse seine soziale Umgebung und sein Milieu. Einen Unternehmenswechsel als Weg zur Erreichung eines höheren Grades an Wohlbefinden muss man letztendlich aus eigenem Interesse selbst angehen (Wendt, 2017).

2.2 Obligatorische betriebliche Gesundheitsförderung

2.2.1 Globale Ebene - Ottawa Charta

Im November 1986 wurde die erste internationale Konferenz in der kanadischen Hauptstadt Ottawa zur Gesundheitsförderung mit Teilnehmern aus 38 Ländern von der WHO durchgeführt (Troschke, 1996). Zum ersten Mal wurde der Begriff der Gesundheitsförderung fest verankert mit dem Ziel „Gesundheit für alle bis 2000“ (Esslinger, Emmert, & Schöffski, 2010) und entwickelte somit ein neues Gesundheitsbewusstsein in der Gesellschaft. Die Konferenz trug den Titel „An International Conference on Health Promotion - The Move towards a New Public Health“ und hatte zum Ziel, die Förderung der Gesundheit als Orientierungshilfe für die Mitgliedsländer anzuregen und verabschiedete die sogenannte Ottawa Charta. Dieses zentrale Schlüsseldokument mit dem Schlagwort „New Public Health“ lenkte die Gesundheitsförderung in Richtung einer gesundheitsorientierten Gesamtpolitik (Böning, 2000). Die Teilnehmerstaaten der Konferenz haben sich verpflichtet in den folgenden fünf prioritären Handlungsfeldern aktiv zu werden: in der Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik, in der Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten, in der Unterstützung gesundheitsbezogener Gemeinschaftsaktionen, in der Entwicklung persönlicher Kompetenzen sowie in einer neuen Organisation der Gesundheitsdienste (Schlicht, 2018). Als Anliegen der Konferenz gilt, die Gesundheit der Menschen zu fördern, durch die Ermöglichung eines höheren Maßes an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit (Beck, Bonn, & Westermayer, 2005). Die Selbstbestimmung sollte sich in Lebens-, Arbeits-, und Freizeitbereichen widerspiegeln (Hägerbäumer, 2017) und sich durch drei Handlungsstrategien bemerkbar machen. Menschen sollen für die Gesundheit Partei ergreifen (advocating), die Gesundheit ermöglichen (enabling) und als Akteure vermitteln (mediating) können (Schlicht, 2018) und somit im Grunde genommen mehr persönliche Verantwortung für die eigene Gesundheit übernehmen. Ziele der Gesundheitsförderung soll Menschen dazu befähigen, die Gesundheit zu erhalten und zu verbessern (Baric & Conrad, 1999) und müssen nicht nur vom Gesundheitssektor, sondern durch ein koordiniertes Zusammenspiel von den Regierungen im Gesundheits-, Sozial- und Wirtschaftssektor und den Verbänden formuliert und verfolgt werden (World Health Organization, 1993). Die WHO, die als Organisator der Konferenz gilt, konzentrierte sich mit der Konferenz nicht nur auf den einzelnen Menschen, sondern auch auf dessen Lebensumwelten wie bspw. Kindergärten, Kommunen, Krankenhäuser, Städte oder Betriebe und somit auf Umwelt­Kontexte mit eigenen Werten und Normen, die Einfluss auf die Gesundheit nehmen können (Schlicht, 2018). Die Ottawa Charta gilt deshalb als „Setting-Ansatz“, also als Ansatz der gesundheitsfördernden Gestaltung von verschiedenen Lebensbereichen (Settings), die sozial­räumliche Systeme von Menschen darstellen. Die in der Charta formulierten Prinzipien spielen gerade für das Setting „Betrieb“ und die damit verbundene Gestaltung der Arbeitsbedingungen eine zentrale Rolle (Petzi & Kattwinkel, 2016; Ulich, 2011) . Zur gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit wird durch die Charta an alle Menschen und Systeme appelliert (Esslinger, Emmert, & Schöffski, 2010). Durch Maßnahmen der Arbeits- und Organisationsgestaltung soll die Gesundheit der Mitarbeiter gefördert und das Betriebsergebnis verbessert werden. Die betriebliche Gesundheitsförderung muss dafür mittel- bis längerfristig ausgerichtet werden (Badura & Ritter, 1997). Die Ottawa Charta hat somit einen entscheidenden Beitrag geleistet im Hinblick darauf, dass Gesundheit nicht allein in der Verantwortung eines Individuums liegt, sondern durch gesellschaftliche und ökologische Umwelteinflüsse steuerbar ist. Gesundheitsförderliche Strategien lassen sich in jedem gesellschaftlichen Handlungsfeld praktizieren (Richter & Hurrelmann, 2006). Ein Versorgungssystem, dass nicht nur auf eine medizinische Betrachtung ausgelegt ist, muss in allen Lebensbereichen durch eine Neuorientierung der Gesundheitsdienste eingeführt werden (Wendt, 2017). Den Erfolg der Charta zeigt die Gesundheitsforschung und -lehre, die vermehrt an wissenschaftlichen Einrichtungen betrieben und vom Bund und den Ländern finanziert wird (Troschke, 1996).

2.2.2 Nationale Ebene - Gesetzliche Verankerung

Ein Beschäftigungssystem kann nur funktionieren, wenn jeder im Unternehmen einen Beitrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz leistet und die Schaffung sowie der Erhalt eines sicheren und menschengerechten Arbeitsumfeldes als Unternehmensziele umgesetzt werden. Es ist von Bedeutung, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in die Unternehmenskultur und in die gesamten Abläufe des Betriebes einzubinden. Der Aufbau und die Umsetzung des betrieblichen Arbeits­und Gesundheitsschutzes werden nicht nur aus gesundheitsrelevanter Perspektive verfolgt oder um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen, sondern unter anderem auch, um die Attraktivität eines Unternehmens auf dem Markt als Arbeitgeber zu steigern. Die Bereiche Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung betreffen den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Betrieben (Kern & Schmauder, 2005). Mit Arbeitsschutzaktivitäten ist vorbeugend und nicht nachsorgend umzugehen, um Unfälle oder schädigende Einflüsse im Vorfeld zu vermeiden (Brauweiler & Zenker-Hoffmann, 2014). Unter den Begriffen Arbeits- und Gesundheitsschutz versteht man den Schutz vor körperlichen und psychischen Schädigungen auf der Arbeit. Schädigungen in diesem Sinne sind Faktoren, die zu Beeinträchtigungen der Gesundheit und zu Erkrankungen führen können. Im Zentrum steht das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) das „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“, das am 7. August 1996 erlassen wurde und am 21. August desselben Jahres in Kraft getreten ist (Hofmann, Pfeifer, Sandrock, & Walleter, 2017). Es gilt als das Grundgesetz des betrieblichen Arbeitsschutzes und überträgt dem Unternehmer oder dessen Beauftragten die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb. Der Arbeitgeber ist gemäß §3 Abs. 2 ArbSchG verpflichtet, eine geeignete Organisation aufzubauen, damit die erforderlichen Schutzmaßnahmen sowie die Bereitstellung der dafür erforderlichen Mittel umgesetzt und eingehalten werden. Der Arbeitsschutzausschuss gilt als geeignete Organisationsform und ist kein Beschluss-, sondern ein Beratungsorgan, welches die vom Arbeitgeber veranlassten Maßnahmen umsetzt. Ein Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten ist gemäß §11 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) verpflichtet einen solchen Ausschuss im Betrieb zu bilden (Rothe, 2009). Die Anzahl der Beschäftigten richtet sich nach dem Durchschnitt der vertraglich Beschäftigten. Im Arbeitsschutzausschuss werden bspw. aktuelle Sicherheitsprobleme, die Auswertung der Unfallstatistik oder die Beratung sicherheitstechnischer und arbeitsmedizinischer Aspekte bei der Einführung neuer Arbeitsverfahren oder neuer Arbeitsstoffe diskutiert und koordiniert. Die Verbesserung der Kommunikation und der Zusammenarbeit in Unternehmen in Angelegenheiten des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung bilden im Allgemeinen die Aufgaben des Ausschusses. Dazu gehört, dass ermittelte Mängel aufgelistet werden und Vorschläge für verbesserte Arbeitsbedingungen eingebracht werden müssen. In kleineren Unternehmen stellt ein sogenannter „Arbeitskreis Gesundheit“ die Verknüpfung zum Arbeitsschutzausschuss dar (Schurr, 2011). Um das Ziel des Arbeitsschutzgesetzes, Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses zu gewährleisten, sollte eine sogenannte Gefährdungsbeurteilung in Betrieben umgesetzt werden. Es betrifft die Durchführung der Beurteilung der Arbeitsbedingungen gleichartiger Betriebsstätten, gleicher Arbeitsverfahren oder gleicher Arbeitsplätze (Hofmann, Pfeifer, Sandrock, & Walleter, 2017). Dabei handelt es sich um ein Verfahren zur Identifikation und Einschätzung von Risiko- und Belastungsfaktoren, die Einfluss auf die Gesundheit nehmen und auf Defizite der Arbeitsprozesse oder des Arbeitsverhaltens hinweisen (Poppelreuter, Mierke, & Wenchel, 2012). Die Gefährdungsbeurteilung und deren Dokumentation ist in § 5 ArbSchG festgehalten und als „Beurteilung der Arbeitsbedingungen“ verankert. Im Jahr 2013 wurde eine Änderung dahingehend angegangen, dass eine Analyse der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz mitunter zur Verpflichtung für den Arbeitgeber wurde (Klenke, 2016). Die Dokumentation ist erst ab einer Überschreitung der Beschäftigtenanzahl von zehn verpflichtend (Sayed & Kubalski, 2016). Eine genaue Angabe zur Durchführung gibt das Gesetz nicht her, weshalb oftmals externe fachkundige Personen hinzugezogen werden, die eine Gefährdungsbeurteilung durchführen sollen (Brauweiler & Zenker-Hoffmann, 2014). In einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann eine Gefährdungsbeurteilung als Nachweis über vorhandene Gefährdungen am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Durchaus ist der Nachweis von Gefährdungen ausschlaggebend für einen Anspruch auf Versicherungsleistungen, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten wiederherzustellen (Hofmann, Pfeifer, Sandrock, & Walleter, 2017).

Abbildung 1 Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa), schematischer Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung, 2017, S. 19

Eine Gefährdungsbeurteilung lässt sich in sieben Schritten anwenden. Zu Beginn müssen Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festgelegt werden. Die Erstellung eines Organigramms kann hier als Hilfestellung von Vorteil sein. Im zweiten Schritt wird ermittelt, welche Gefährdungen und Belastungen auftreten können. Als Nächstes fällt die Beurteilung von den zuvor ermittelten Gefährdungen an. Es ist zu beurteilen warum die erkannten Gefährdungen zu Schädigungen geführt haben. Anschließend müssen sogenannte Maßnahmenpakete zusammengesetzt werden. Es empfiehlt sich Ziele und Zeitraum festzulegen. Mit dem Abschluss der Planung gilt es, die Mitarbeiter über die geplanten Maßnahmen zu informieren, um sie von einer Mitarbeit überzeugen zu können. Wenn eine Gefährdung bestehen sollte muss letztendlich die Anwendung der Maßnahmen folgen. Es reicht aus, wenn eine Maßnahme das Risiko soweit einschränkt, dass eine Gefährdung zumutbar ist (Hofmann, Pfeifer, Sandrock, & Walleter, 2017). Um das Beispiel einer Konfliktsituation als Gefährdung aufzugreifen, gehören hier verhältnispräventive Maßnahmen, die später erläutert werden. Gewalttätige Handlungen sollen anhand dieser vorbeugenden Maßnahmen verhütet oder deren Auftreten verringert werden. Die Präventionsoptionen sollten sich anhand einer Gefährdungsbeurteilung ableiten und ausrichten lassen. Die Prävention zielt unter anderem klar darauf ab, zu vermeiden, dass Beschäftigte Gewalterlebnissen ausgesetzt sind (Gehrke A. , 2017). Kurzfristig lassen sich keine spürbaren Benefits erkennen, jedoch können Gefährdungsbeurteilungen richtig angewandt, mittel- bis langfristig die Wirtschaftlichkeit der Unternehmung anheben (Hofmann, Pfeifer, Sandrock, & Walleter, 2017). Der Arbeitgeber muss anhand der Gefährdungsbeurteilung nach §12 Abs. 1 ArbSchG der Pflicht nachgehen, seine Mitarbeiter über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz hinreichend und regelmäßig „zu unterweisen“. Bei besonderen Gefährdungen muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Anweisungen erteilen (Bäcker, Naegele, Bispinck, Hofemann, & Neubauer, 2008). Es ist vorteilhaft, die Beschäftigten bei der Anwendung der Beurteilungen mit einzubeziehen und beteiligen zu lassen, da sie die Arbeitstätigkeiten ausführen und deshalb die Arbeitsbedingungen am besten einschätzen können. Bereits im zweiten Schritt können die Beschäftigten die tatsächlichen Gegebenheiten widergeben und bei der Ermittlung von Gefährdungen unterstützen. Die Beschäftigten werden neben dem Arbeitgeber auch aufgefordert als Experten ihre eigene Gesundheit zu achten und haben nach § 15 Abs. 1 ArbSchG „nach ihren Möglichkeiten für Sicherheit und Gesundheit Sorge zu tragen“. Zudem müssen Beschäftigte „gemeinsam mit dem Betriebsarzt und [der] Fachkraft für Arbeitssicherheit den Arbeitgeber bei der Gewährleistung des Arbeitsschutzes . unterstützen“ §16 Abs. 2 ArbschG. Die gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung geht mit technischen Innovationen, die zu ergonomischen Verbesserungen in fast allen Arbeitsbereichen führen einher und nimmt somit einen starken Einfluss auf die Beschäftigungsfähigkeit. Roboter übernehmen den Transport von schweren Gütern und Bohrmaschinen und unterstützen elektronisch den Krafteinsatz. Letztendlich lässt sich vermuten, dass dies zu einem Rückgang von degenerativen Erkrankungen führt (Hasselmann, Schauerte, & Schröder, 2017). Der klassische Arbeitsschutz war lange Zeit hauptsächlich technisch orientiert und konzentrierte sich auf die Unfallverhütung und den Rückgang degenerativer Erkrankungen (Oppolzer, 2009). Um alle Belastungen zu reduzieren müssen Arbeitsschutzmaßnahmen psychischer Belastungen auch berücksichtigt werden. Seit der Änderung des ArbSchG im September 2013 sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, psychische Belastungsfaktoren der Tätigkeiten auch zu beachten (Sayed & Kubalski, 2016). Gefährdungen, die aus Arbeitsabläufen, den Arbeitszeiten oder nicht ausreichenden Qualifikationen hervorgehen können, sind im Hinblick auf erforderliche psychische Schutzmaßnahmen zu erachten (Oppolzer, 2009). Letztendlich können diverse Belastungen und Gefährdungen in Unternehmen vorkommen, jedoch hat die Erhaltung der Gesundheit oberste Priorität und ist voraussetzend für eine hohe Motivation und für produktive Arbeitsweisen (Brauweiler & Zenker-Hoffmann, 2014). Die Beurteilung beider Belastungsfaktoren, physischer und psychischer Art, bietet viele Ansatzpunkte für Arbeitsschutzmaßnahmen und die Förderung von Leistungspotenzialen der Mitarbeiter (Sayed & Kubalski, 2016).

3 Psychosoziale Determinanten und korrespondierende Störungen

3.1 Klinische Abgrenzung von psychischen Störungen

Psychische Störungen beeinträchtigen die Kognitionen, die Emotionsregulation und das Verhalten. Sehr häufig können sie zu bedeutsamen Leiden sowie zur Blockierung der Fähigkeiten eines Menschen führen (Gerrig, 2015). Wichtige soziale Aktivitäten werden dann häufig unbewusst vernachlässigt. In extremen Fällen isoliert sich eine betroffene Person von ihrer Außenwelt (American Psychiatric Association, 2015). Oft sind die Angehörigen und Nahestehenden involviert und können die innere Struktur psychisch Kranker stärken. Soziale Einflüsse können keine psychische Erkrankung beseitigen, jedoch durchaus zusätzlich belasten. Beziehungen zu anderen Menschen sind lebensnotwenig. Der Kreis der Familie, Freunde und Arbeitskollegen erkennt als erste Instanz die Signale einer psychischen Erkrankung. Beim Auftreten der eindeutigen Signale wie das Äußern von Suizidgedanken, Klagen über Sinnlosigkeit des Lebens, Durchführen von ausgeprägten Zwangshandlungen oder beim Vorhandensein von extremen Angstzuständen, bedarf es professioneller Hilfe (Wendt, 2017). Im Gegensatz zum Körper, dessen man sich bewusst ist, da man ihn sehen, spüren und berühren kann, ist die Psyche eher unbewusst und weniger fassbar. In der Psychologie beschreibt man die Psyche als Prozesse der höheren Funktionen des Gehirns. Während des gesamten Lebens entwickelt sich die Psyche durch das Zusammenspiel von Genetik und Lebenserfahrungen. Neuronale Netzwerke werden durch Erfahrungen mit der Umwelt ein Leben lang gebildet und gelten als Grundlage für das psychische Funktionieren (Struhs-Wehr, 2017). Die klinische Psychologie befasst sich als psychologischer Forschungsbereich mit dem Verständnis von dysfunktionalen psychologischen, biologischen oder entwicklungsbezogenen Prozessen, denen psychische Funktionen zugrunde liegen (American Psychiatric Association, 2015). Psychische Störungen, die als Reaktion auf bestimmte Belastungen der Umwelt wie bspw. durch die Arbeit auftreten, werden als reaktive psychische Störungen bezeichnet und äußern sich durch Depressionen, Angst und Störungen des Selbstwertgefühls (Larsen, 1992). In den Fachdisziplinen Psychiatrie, klinische Psychologie und Psychotherapie werden psychische Störungen anhand von Diagnosebezeichnungen in international anerkannten Klassifikationssystemen eingeordnet (Angerer, et al., 2014). Diagnostiksysteme wie das DSM-V (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders in der 5. Revision der APA American Psychiatric Association) und das ICD-10 (International Classification of Diseases in der 10. Revision der WHO), welches seit 1948 in der 6. Revision von der WHO weiterentwickelt wird (Ostholt-Corsten, 2003, 2011), geben einer bestimmten gestörten Verhaltensweise einen konkreten Namen. Vorrangig sind hier jedoch statt der vermuteten Ursache einer Störung zunächst die Auflistung der Symptomatik, des zeitlichen Verlaufs und des Schweregrads (Cooper, 2014). Psychologische Diagnosen sind in vielerlei Hinsicht schwieriger aufzustellen als medizinische Diagnosen, die durch eindeutige körperliche Befunde klar begründet werden können. Ein Arzt kann Röntgenaufnahmen, Bluttests und Gewebeentnahmen als Diagnoseinstrumente heranziehen und die diagnostische Entscheidung damit stützen. Psychologen müssen beobachtbares Verhalten interpretieren und auf Klassifikationssysteme zurückgreifen, die präzise Symptombeschreibungen und andere Zusatzkriterien bereitstellen (Gerrig, 2015). Neue wissenschaftliche Befunde werden durch Revisionen der Klassifikationssysteme festgehalten. Der aktuelle Wechsel vom DSM-IV zum DSM-V und der geplante Wechsel von ICD-10 zur 11. Revision und Weiterentwicklung ICD-11 zeigen, dass sich fortwährend am Kenntnisstand etwas verändert (Angerer, et al., 2014). Bis vor wenigen Jahren wurden psychische Störungen unterschiedlich definiert. Heute dominieren die beiden aufgeführten Klassifikationssysteme, die sich darin unterscheiden, dass das DSM hauptsächlich in den USA eine Rolle spielt und geschlechtsspezifische Unterschiede aufweist, während das System der WHO international verbindlich für deren Mitgliedsländer ist. Übereinstimmende Gemeinsamkeiten bildet die klare Fokussierung auf Symptom-, Zeit- und Verlaufskriterien der Störungen (Schneider & Niebling, 2008). Im Gegensatz zum DSM deckt ICD alle Krankheiten ab. Das amerikanische Klassifikationssystem DSM klassifiziert nur psychische Erkrankungen. In Deutschland ist jeder Arzt oder Psychotherapeut verpflichtet, Diagnosen nach dem Klassifikationskatalog des ICD-10 aufzustellen (Ostholt-Corsten, 2003, 2011).

Eine gesetzliche Definition von Krankheit ist nicht existent. Vertreten ist ein durch die Rechtsprechung herausgearbeitetes Verständnis im Kommentar zum Sozialgesetzbuch V. Krankheit wird im BSGE 33 S. 202 als „ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der die Notwendigkeit einer ärztlichen Heilbehandlung oder - zugleich oder allein - Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat“ definiert. Krankheit ist also als Abweichung einer gesundheitlichen Norm zu verstehen und geht mit einem Behandlungsbedarf und bzw. oder einer Arbeitsunfähigkeit einher (Hägerbäumer, 2017). Krankheiten werden individuell erlebt mit einem individuellen subjektiven Krankheitsgefühl und entsprechenden Verhaltensänderungen (Brandenburg & Nieder, 2009). In der Krankheitsentstehung werden Kausalpfade unterschieden wie bspw. der naturwissenschaftlich-somatische Kausalpfad, dem pathologische Vorgänge des Körpers und der Psyche entweder endogen, durch bspw. genetische Defekte oder exogen durch bspw. chemische Einwirkungen zugrunde liegen oder der verhaltensbedingte Kausalpfad, der sich auf kulturell bedingtes Verhalten bezieht. Verhaltensweisen wie Alkohol- und Tabakkonsum können hier die Gesundheit beeinträchtigen (Weber & Hörmann, 2007). Krankheiten bzw. Krankheitssymptome können beträchtlich zwischen „unauffällig“ und „bedrohlich“ variieren und sind ab einem bestimmten Ausmaß nicht mehr zu übersehen und benötigen ein spezifisches Management (Pelikan, 2007). Wie bereits erwähnt, haben psychische Belastungen und Störungen geradezu in der Arbeitswelt stark zugenommen. Beschäftigte müssen sich deshalb verschiedenen Anforderungen am Arbeitsplatz stellen (Roschker, 2014).

3.2 Psychosoziale Determinanten

Der European Working Condition Survey (EWCS) ist eine Querschnittsbefragung, der die Arbeitsplatzqualität einschließlich der physischen und psychosozialen Risiken alle fünf Jahre erfasst. „The EWCS gathers information on... aspects, helping to paint a picture of the quality of jobs in Europe” (Union, 2012, S. 82). Seit 1990 werden anhand eines einheitlichen Fragebogens in Europa Arbeitnehmer und Selbstständige anhand von Zufallsstichproben befragt. Der Fragebogen beinhaltet Schlüsselfragen zur Arbeit und Anstellung. Abbildung 2 zeigt vergleichend auf Basis der Daten des EWCS für das Jahr 2010, durchschnittliche Werte der physischen und psychosozialen Tätigkeitsanforderungen für 15 europäische Länder. Der Kreuzungspunkt der beiden Achsen stellt dabei als Referenz das Gesamtmittel der in Betracht gezogenen Länder dar (Tobsch & Eichhorst, 2014). Es lässt sich erkennen, dass Deutschland zu den Ländern gehört, die mit höheren psychosozialen Anforderungen, in Bezug auf Arbeitstätigkeiten, umgehen müssen.

Abbildung 2 Verteilung der Arbeitsanforderungen in 15 Europäischen Ländern

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Eichhorst et al. , Arbeitsanforderungen, 2016, S.16

Green und McIntosch sind anhand von Trenddaten des EWCS zu dem Entschluss gekommen, dass sich der Arbeitnehmeranteil erhöht hat, der mit hoher Geschwindigkeit und unter strikten Terminvorgaben arbeitet. Physische Anforderungen am Arbeitsplatz sind im europäischen Vergleich in Deutschland eher unterdurchschnittlich ausgeprägt (Abbildung 2), erstaunlicherweise trotz einer starken industriellen Basis. Es könnte daran liegen, dass sich die Arbeitsanforderungen aufgrund der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien durch die Nutzung von Laptops und Mobiltelefonen, vor allem außerhalb des Arbeitsplatzes wandeln (Green & McIntosh, 2001; Priester 2003). Deutsche Beschäftigte müssen auf der Arbeit weniger lange stehen, weniger wiederholende Arm- und Handbewegungen ausführen oder seltener schwere Lasten eigenhändig tragen. Tätigkeiten mit emotionalen Belastungen und einem hohen Maß an Druck und Stress sind hingegen stärker verbreitet (Tobsch & Eichhorst, 2014). Eine permanente „Reorganisation“, die mit einer Trennung und einer erneuten Zusammenlegung von Abteilungen oder neuen Systemen einhergeht, führt in Unternehmen zu neuen Anforderungen für die Beschäftigten. Eine Veränderung lässt sich auch in der „Organisationsarbeit“ erkennen. Das ständige Planen und durchführen von Meetings, eine Dokumentationspflicht seitens der Arbeitgeber und die Abstimmung zwischen Kollegen und Kolleginnen können die Beschäftigten zunehmend überfordern (Kratzer & Nies, 2009).

Bei den Auswertungen des EWCS liegt Deutschland insgesamt bezugnehmend auf die Indikatoren der Arbeitsqualität vor allem hinsichtlich der Bezahlung über dem Durchschnitt. Die Qualität der Arbeitszeit ist in allen 15 Europäischen Staaten, von den Beschäftigten subjektiv wahrgenommen, im Vergleich zu den letzten Auswertungen gestiegen. Die Selbstkontrolle eines Beschäftigten über den Umgang mit Überstunden und die Flexibilität, die Arbeitszeit an eigene private Termine anzupassen, heben die Arbeitsqualität. Zeitdruck als wichtiges Schlüsselphänomen für gesundheitliche Beeinträchtigungen, wird als weit verbreitete psychosoziale Anforderung selten ernst genommen. Jedoch können nur durch erhöhte Anstrengungen, bestimmte Leistungen in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden (Kratzer, 2016). Belastungen mit hohem Zeit- und Termindruck und dem gleichzeitig einhergehenden hohen und fremdbestimmten Arbeitstempo oder Belastungen durch ungünstige Arbeitszeiten wie Schichtarbeit oder Arbeit am Wochenende, haben in den letzten Jahren in der Arbeitswelt erheblich zugenommen (Oppolzer, 2009). Eine allgemeine Arbeitszufriedenheit durch optimale Arbeitsanforderungen sowie die Zufriedenheit mit der Arbeits- und Arbeitszeitqualität nehmen einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines Unternehmens (Tobsch & Eichhorst, 2014).

Nicht außer Acht lassen sollte man, dass nicht nur die negativen Einflüsse aus der Arbeitssituation und den Arbeitsverhältnissen psychische Fehlbelastungen begünstigen bzw. hervorrufen, sondern auch die persönliche Bewältigungsmöglichkeit eines Mitarbeiters (Poppelreuter, Mierke, & Wenchel, 2012). Sogenannte personale Ressourcen sind bei der Auseinandersetzung mit der Arbeitssituation bedeutsam (Metz & Rothe, 2017). Die personalen Ressourcen zur Bewältigung bzw. zum Umgang mit Risikofaktoren bilden unter anderem Alter, Geschlecht, Fähigkeiten, Ausdauer und Bedürfnisse eines Menschen. Durch die verschiedenartigen Konstellationen dieser Eigenschaften eines jeden Menschen, können sich gleiche Anforderungen bei einem Mitarbeiter als aktivierend und leistungsanregend und gleichzeitig bei einem anderen überfordernd und negativ auswirken (Poppelreuter, Mierke, & Wenchel, 2012). Menschen, die die Fähigkeit besitzen, widrigen Umständen und belastenden Faktoren so entgegenzuwirken, dass diese keinen Einfluss ausüben, besitzen eine sogenannte resiliente Persönlichkeit. Resilienz wird als psychische Widerstandsfähigkeit bezeichnet. Entscheidend für die Entstehung und Ausweitung einer Krankheit ist das Verhältnis zwischen Belastungen der Umwelt und Ressourcen des Menschen (Steinbach, 2018). Neben den aufgezählten Eigenschaften ist das Lebensalter eine der wichtigsten Prädiktoren für die Krankheitsanfälligkeit (Badura, Greiner, Rixgens, Ueberle, & Behr, 2008). Ältere Arbeitnehmer fehlen krankheitsbedingt durchschnittlich über einen längeren Zeitraum als jüngere Arbeitnehmer (Vetter, 2003). Angesichts des demographischen Wandels und den höheren krankheitsbedingten Arbeitsausfällen älterer Erwerbstätiger wurde im Jahr 2004 die Betriebs­und Personalrätebefragung des wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) von der Hans-Böckler-Stiftung durchgeführt. Untersucht wurde vor allem, ob es spezifische Einflussfaktoren für den höheren Krankenstand der älteren Arbeitnehmer gibt oder ob die älteren Arbeitnehmer denselben Arbeitsanforderungen ausgesetzt sind, sich diese aber stärker auf den Krankenstand auswirken als bei jüngeren Arbeitnehmern. Die Ergebnisse der Studie deuten darauf hin, dass ältere Beschäftigte anfälliger auf identische Arbeitsbelastungen reagieren und sich diese Anfälligkeit im Krankheitsgeschehen negativ auswirkt. Jedoch ist die Verallgemeinerbarkeit dieser Ergebnisse begrenzt, da die Studie nicht repräsentativ für alle Betriebe ist. Sie bezieht lediglich Betriebe ab einer Anzahl von 20 Beschäftigten und einer gewählten Personalvertretung mit ein (Brussig & Ahlers, 2007). Man muss sich aufgrund der Ergebnisse die Frage stellen, warum ältere Beschäftigte anfälliger sind als Jüngere. Es könnte neben der bereits aufgeführten Resilienz auch an der Vulnerabilität liegen. Dieser Begriff wird mit Empfindsam- und Verletzlichkeit gleichgesetzt (von der Assen, 2016). Die Vulnerabilität bezeichnet die angeborene oder erworbene Krankheitsdisposition (Schneider & Niebling, 2008; Moyle, 1995) und hängt maßgeblich damit zusammen, ob sich ein Risikoverhalten negativ auf die Gesundheit auswirkt (Uhle & Treier, 2011). Der Zusammenhang von Vulnerabilität und psychischen Erkrankungen beschäftigt viele Forscher (Struhs-Wehr, 2017).

Die Stressoren in der Arbeitswelt lassen sich allgemein in Stressoren durch den Arbeitsinhalt, durch die Art und Weise wie die Arbeit organisiert ist sowie durch das soziale Umfeld einteilen (Weber & Hörmann, 2007). Die Gesundheit und das Wohlbefinden des Menschen werden ein Leben lang durch soziale Prozesse beeinflusst. Das soziale Umfeld wird allerdings aufgrund der Reduzierung von Gesundheit und Krankheit auf biochemische und genetische Ebenen als Prädiktor unterschätzt (Richter & Hurrelmann, 2016). Von Bedeutung für die Krankheitsentstehung und Gesundheitsgefährdung sind die Dimension der beeinträchtigenden Effekte bzw. Stressoren, worunter die Intensität, Dauer, Häufigkeit und Vorhersehbarkeit fallen (Gerrig, 2015). Zudem spielt die Belastungsdauer eine entscheidende Rolle (Eggerdinger & Giesert, 2006). Der Mehrheit der aktuell vorherrschenden Erkrankungen liegt nicht eine bestimmte Ursache zugrunde, sondern das Resultat einer Konstellation von verschiedenen Faktoren (Richter & Hurrelmann, 2016). Die individuelle Reaktion eines Menschen auf eine Belastung bezeichnet man als Beanspruchung (Poppelreuter, Mierke, & Wenchel, 2012). Wie bereits erwähnt, ist es durchaus möglich, dass dieselben Belastungen bei unterschiedlichen Organismen zu unterschiedlichen positiven oder negativen Beanspruchungsfolgen führen (Poppelreuter, Mierke, & Wenchel, 2012). Die Begrifflichkeiten, psychische Belastung und psychische Beanspruchung entspringen dem Arbeitsschutz und werden nach der Europäischen Norm DIN EN ISO 10075-1:2000-11 wie folgt definiert:

Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“

Psychische Beanspruchung ist die unmittelbare ... Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.“

[...]

Ende der Leseprobe aus 73 Seiten

Details

Titel
Betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Wissenstransfer und psychosoziale Prävention
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Frankfurt früher Fachhochschule
Note
1,7
Autor
Jahr
2019
Seiten
73
Katalognummer
V1140426
ISBN (eBook)
9783346513731
ISBN (Buch)
9783346513748
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
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Schlagworte
Gesundheit, Prävention, Burnout, Arbeitsplatz, Ökonomie, Gesundheitsvorsorge, Betriebliche Gesundheitsförderung, psychische Belastung, Stress, Resilienz
Arbeit zitieren
Danielle Hein (Autor:in), 2019, Betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Wissenstransfer und psychosoziale Prävention, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1140426

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