Die Einzigartigkeit eines Unternehmens ist mit der Individualität des Menschens zu vergleichen und lässt sich dadurch erklären, dass die Unternehmenskultur sich aus bereits gemachten Erfahrungen, aus Legenden, Traditionen und daraus entstandenen Wertvorstellungen und Gewohnheiten konstituiert.1 Unternehmen sind einzigartig und nie identisch, auch dann nicht, wenn die Unternehmen derselben Branche angehören oder ihr Standort direkt nebeneinander liegt. Unternehmenskultur als Konzept hat sich in den frühen 80er Jahren etabliert. Das Werk von Peter und Watermans ‚The search of excellence‘ (1982) führte den Begriff Unternehmenskultur zu wirklicher Popularität, wodurch die Anzahl der diesbezüglichen Publikationen rapide stieg und Ende der 80er Jahre einen Höhepunkt erlangte.2 Seit dieser Zeit ist das wissenschaftliche Interesse im Bereich Unternehmenskultur nach Auffassung der Autorin rückläufig.3 Unternehmenskulturelle Modelle der Achtziger Jahre (z.B. SCHEIN4, SACKMANN5 etc.) scheinen auch heute noch als wichtigste Ausgangspunkte in der Literatur auf. Auch schon in den Achtziger Jahren dargestellte theoretische Lücken6sind nach Auffassung der Autorin zum großen Teil bis heute nicht geschlossen. Dennoch ist Unternehmenskultur auch heute noch immer ein Thema. So wird sie von Herrn PENZEL, Leiter des Zentralen Merger Offices der HypoVereinsbank München, als einer von sechs Erfolgsfaktoren bei Mergern angesehen, er sieht die Zusammenführung von Kulturen als eine „besondere Herausforderung“.7
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 1 Gemeinsamkeiten in der Unternehmenskultur-Forschung
1. 1 Unternehmenskultur und Forschung
1.1.1 Die Kernelemente
1.1.2 Die grundsätzlichen Perspektiven
1.1.2.1 Die Percepta-Perspektive
1.1.2.2 Die Concepta-Perspektive
1.1.2.3 Die integrative Kulturperspektive
1.2 Kernelemente der Unternehmenskultur
1.2.1 Artefakte
1.2.1.1 Verbale Symbole bzw. Sprache
1.2.1.2 Handlungsorientierte Symbole bzw. Interaktionen
1.2.1.3 Physische Symbole bzw. Objektivierungen
1.2.2 Werte und Normen
1.2.3 Wissensbestände und Grundannahmen
1.3 Wesen der Unternehmenskultur
1.3.1 Organisationskultur als gewachsene Tradition
1.3.2 Organisation als soziales überindividuelles Phänomen
1.3.3 Sozialintegratorische Funktionen der Unternehmens-kultur
1.3.4 „Starke“ und „schwache“ Unternehmenskulturen
1.3.5 Subkulturen
Kapitel 2 Theoretische Grundlagen dieser Arbeit
2.1 Das Modell von SCHEIN
2.2 Der Symbolische Interaktionismus
2.3 Die Ethnomethodologie
2.4 Die Systemtheorie
Kapitel 3 Unternehmenskultur und Management
3.1 Unternehmenskultur und -erfolg
3.2 Unternehmensgrundsätze und –leitbilder
Kapitel 4 Widerstände gegen Veränderung
4.1 Beharrungsvermögen
4.2 Werteverlust
Kapitel 5 Methodologische Position
5.1 Das Forschungsdesign
5.2 Der Feldzugang
5.2.1 Die Vorgangsweise bei dieser Arbeit
5.2.2 Die Auswahl der Untersuchungspersonen – ‚theoretical sampling‘
5.3 Die Art des Interviews
5.4 Die Interviewdurchführung
5.5 Die Forschungsaufzeichnungen
5.6 Die Subjektivität im Forschungsprozeß
5.7 Die Transkription
5.8 Die Auswertung/Interpretation
Kapitel 6 Empirische Ergebnisse
6.1 Selbst- und Fremdbilder bei X und Y
6.2 Bedeutung der vormaligen Kulturen
6.2.1 Die Vergangenheit
6.2.2 Zusammengehörigeitsgefühl
6.2.3 Aufrechterhaltung von Differenzen
6.3 Veränderung von Unternehmenskultur
6.3.1 Unternehmensleitbilder
6.4 Ängste und Kämpfe um die Macht
6.4.1 Ein- und Ausschluß
6.4.2 Verrat und Überläufe
6.4.3 Im Wandel der Zeit
6.5 Fazit der Ergebnisse
Kapitel 7 Diskussion der theoretischen Ansätze (in Bezug auf die empirischen Ergebnisse)
7.1 Das Modell von SCHEIN
7.2 Der Symbolische Interaktionismus und die Ethnomethodologie
7.3 Die Systemtheorie
7.4 Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es, relevante Aspekte der Unternehmenskultur auf einer empirischen Grundlage zu untersuchen und darzulegen. Hierzu wurde eine methodisch transparente Kulturuntersuchung durchgeführt, die das Ziel verfolgt, latente Sinnstrukturen von Aussagen der MitarbeiterInnen in Fusionssituationen zu identifizieren und diese mit den theoretischen Ansätzen in Bezug auf deren Veränderungsfähigkeit und Beständigkeit zu diskutieren.
- Analyse der Gemeinsamkeiten in der Unternehmenskultur-Forschung
- Theoretische Auseinandersetzung mit soziologischen Ansätzen (Schein, Symbolischer Interaktionismus, Ethnomethodologie, Systemtheorie)
- Empirische Erhebung in einem Unternehmen mit Fusionsthematik
- Widerstände gegen Veränderungsprozesse und deren Ursachen
- Bedeutung der vormaligen Kulturen für das gegenwärtige Identitätsverständnis
Auszug aus dem Buch
1.2.1.2 Handlungsorientierte Symbole bzw. Interaktionen
Riten sind standardisierte Verhaltensabläufe, in denen grundlegende Fragen einer Gemeinschaft durch kollektiv reglementiertes Handeln bearbeitet oder bewältigt werden. Sie dienen wie auch Rituale meist der Bearbeitung und Bewältigung von existenziellen Problemfeldern, wie Sicherheit, Motivation, Ordnung, Identität, Sinn oder Solidarität, sind aber weniger formalisiert als Rituale.
“Unter Ritualen versteht man alle außergewöhnlichen Handlungen, die nicht alle Tage stattfinden und die mit traditionell festgelegtem Ablauf zu bestimmten Anlässen vollzogen werden.”
Sie werden als sozial geregelte, formalisierte und kollektiv ausgeführte Handlungsabläufe beschrieben, die zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort, mit einer bestimmten Rollenbesetzung stattfinden. Sie haben symbolischen Charakter und drücken oft soziale Beziehungen aus.
Typische Riten und Rituale sind z.B. Einführungsseminare, spezifische Auszeichnungen (wie etwa die des besten Verkäufers) oder auch besondere Arten von Entscheidungsprozessen (konsensuale Entscheidungsfindung, Management-by-Objectives,..) etc.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 Gemeinsamkeiten in der Unternehmenskultur-Forschung: Dieses Kapitel arbeitet die Begriffs- und Ansatzvielfalt der Unternehmenskultur-Forschung auf und definiert zentrale Kernelemente wie Artefakte, Werte und Normen.
Kapitel 2 Theoretische Grundlagen dieser Arbeit: Hier werden das Drei-Ebenen-Modell von Schein sowie soziologische Theorien wie der Symbolische Interaktionismus, die Ethnomethodologie und die Systemtheorie als Analyseansätze vorgestellt.
Kapitel 3 Unternehmenskultur und Management: Das Kapitel beleuchtet die Rolle des Managements bei der Gestaltung von Unternehmenskultur sowie den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg.
Kapitel 4 Widerstände gegen Veränderung: Hier werden die Gründe für den Widerstand gegen kulturelle Veränderungen untersucht, wobei Aspekte wie Beharrungsvermögen und Werteverlust im Zentrum stehen.
Kapitel 5 Methodologische Position: Dieser Abschnitt beschreibt das Forschungsdesign der qualitativen empirischen Studie, insbesondere die Anwendung narrativer Interviews und die Auswertungslogik nach der Grounded Theory.
Kapitel 6 Empirische Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Interviews bei den untersuchten Unternehmen, insbesondere im Kontext von Unternehmensfusionen und der Bedeutung vormaliger Kulturen.
Kapitel 7 Diskussion der theoretischen Ansätze (in Bezug auf die empirischen Ergebnisse): Abschließend werden die im zweiten Kapitel gewählten theoretischen Ansätze anhand der empirischen Daten kritisch reflektiert und in einen Gesamtzusammenhang gestellt.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Organisationskultur, Unternehmenskulturforschung, Fusionsmanagement, Narrative Interviews, qualitative Sozialforschung, Artefakte, Werte und Normen, Grundannahmen, Systemtheorie, Identitätsfunktion, Widerstand gegen Veränderung, vormalige Kulturen, Soziale Systeme, Symbolischer Interaktionismus.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung und Dynamik von Unternehmenskultur, insbesondere in Unternehmen, die Fusionsprozesse durchlaufen haben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen zählen die theoretische Einordnung der Unternehmenskultur, die methodische Vorgehensweise bei qualitativen Befragungen sowie die empirische Analyse von Veränderungswiderständen und Identitätsfragen nach Fusionen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Rolle von Unternehmenskultur bei Unternehmensfusionen empirisch zu beleuchten und aufzuzeigen, warum vergangene kulturelle Prägungen auch Jahre später noch das Verhalten der MitarbeiterInnen beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt qualitative Methoden der empirischen Sozialforschung, primär narrative Interviews, deren Ergebnisse mittels Grobanalyse interpretiert wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Schein, Luhmann etc.) und einen umfassenden empirischen Ergebnisteil, der auf Interviews mit MitarbeiterInnen fusionierender Unternehmen basiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Unternehmenskultur, Fusionsprozesse, Identität, Grundannahmen, qualitative Sozialforschung und organisationale Widerstände sind die prägenden Begriffe.
Warum ist die Identifikation mit "alten" Kulturen nach Fusionen so hartnäckig?
Die Studie zeigt, dass diese Kulturen in Form von Grundannahmen tief internalisiert sind, die nicht einfach abgelegt werden können und Sicherheit im Arbeitsalltag bieten.
Welche Rolle spielt die Führung bei Kulturveränderungen?
Obwohl Unternehmensleitbilder als Instrumente genutzt werden, zeigt die Analyse, dass das Management oft nur begrenzten Einfluss auf die tief sitzenden, gewachsenen kulturellen Strukturen hat.
- Quote paper
- Mag. Roswitha Schwanke (Author), 2003, Was ist wichtig an Unternehmenskultur? - Eine Analyse wichtiger Kulturmerkmale anhand einer empirischen Untersuchung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/114106
