Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Personalmanagement der NPOs in Bezug auf die Struktur der Mitarbeiter*innen und zeigt die dabei möglichen Herausforderungen auf.
Zunächst werden die Begriffe „Nonprofitorganisationen“, „Personalmanagement“, „Personalarbeit“ und „Personalstruktur“ näher betrachtet und definiert, um anschließend zu untersuchen, wie NPOs personell strukturiert sind, welche Besonderheiten die Personalstruktur sowohl auf der Ausführungs- als auch auf der Führungsebene aufweist und welchem Wandel diese unterliegt. Dabei werden die Unterschiede zur Personalstruktur in wirtschaftlichen Unternehmungen deutlich.
Die spezifischen Herausforderungen des Personalmanagements bezüglich der den NPOs eigenen besonderen personellen Strukturen werden im Anschluss aufgezeigt.
Zunächst wird Employer Branding als Instrument zur Beeinflussung der Attraktivität des Arbeitgebers vorgestellt.
Die Besonderheiten des ehrenamtlichen und freiwilligen Engagements, die Motive der Freiwilligen und Ehrenamtlichen sowie die besonderen Herausforderungen des Managements dieser Mitarbeitenden werden im Anschluss daran erörtert. Wie die Motivation und Arbeitszufriedenheit dieser Personengruppe erreicht und die Herausforderung des Personalmanagements von hauptamtlichen, ehrenamtlichen und freiwilligen Mitarbeitenden bewältigt werden kann, wird danach beantwortet.
Im zweiten Teil dieser Hausarbeit wird die international tätige NPO „Greenpeace“ mit dem Hauptaugenmerk auf Greenpeace e. V. Deutschland vorgestellt.
Nachfolgend wird aufgezeigt, wie Greenpeace Deutschland personell strukturiert ist, und vor welche Herausforderungen diese Personalstrukturen die Organisation stellt.
Es werden potentielle und tatsächliche Herausforderungen der personellen Struktur aufgezeigt, wobei auch geprüft wird, in welcher Weise damit umgegangen werden kann und wie Greenpeace damit umgeht.
In einem abschließenden Fazit wird ein Resümee zu den Ergebnissen bezüglich der Herausforderungen des Personalmanagements im Hinblick auf die Struktur der Mitarbeiter*innen von NPOs im Allgemeinen und die Resultate der Herausforderungen in Bezug auf die Personalstruktur der Organisation Greenpeace gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinitionen
2.1 Nonprofilorganisationen
2.2 Personalmanagement, Personalarbeit und Personalstruktur
3. Die Personalstruktur der NPOs
3.1 Die Ausführungsebene
3.2 Die Führungsebene
4. Herausforderungen im Personalmanagement in Bezug auf die Mitarbeiterstruktur
5. Die Personalstruktur einer internationalen NPO am Beispiel Greenpeace
5.1 Über Greenpeace
5.2 Die Personalstruktur von Greenpeace Deutschland
6. Herausforderungen der Personalstruktur von Greenpeace
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit untersucht das Personalmanagement in Non-Profit-Organisationen (NPOs) unter besonderer Berücksichtigung der speziellen Mitarbeiterstruktur, die durch das Zusammenspiel von hauptamtlichen und ehrenamtlichen Kräften geprägt ist. Ziel ist es, die strukturellen Besonderheiten sowie die damit einhergehenden Herausforderungen zu analysieren und diese am Praxisbeispiel von Greenpeace kritisch zu reflektieren.
- Grundlagen des Personalmanagements in NPOs
- Differenzierung zwischen Ausführungs- und Führungsebene
- Herausforderungen durch Mitarbeiterakquise und -bindung
- Bedeutung von Ehrenamts- und Freiwilligenmanagement
- Praxisanalyse der Personalstruktur bei Greenpeace
Auszug aus dem Buch
3. Die Personalstruktur der NPOs
Auf der operativen Ebene werden in vielen NPOs die Leistungen von Mitarbeiter*innen, die für ihre Tätigkeit voll bezahlt werden, neben ehrenamtlich oder freiwillig Tätigen erbracht (Simsa/Pata 2016, S. 14).
Das bedeutet, dass eine Dualität von hauptamtlich und nebenamtlich Tätigen besteht. Während den hauptamtlichen Personen die angestellten Mitarbeiter*innen der Ausführungsebene oder Manager*innen der Führungsebene zuordnet, welche sich in der Regel zu einem adäquaten Gehalt in einem Angestelltenverhältnis befinden, sind unter ehrenamtlichen Personen solche zu verstehen, die für einen bestimmten Zeitraum in der Regel demokratisch in ein Amt gewählt oder für dieses bestellt werden, wie beispielsweise als Vorstandsmitglied eines Vereins oder einer Stiftung. Freiwillige Personen übernehmen für eine bestimmte, meist eher kurze Zeitspanne, oder für eine bestimmte Veranstaltung eine freiwillige Tätigkeit. Hierbei sind sie nicht vertraglich gebunden und haben keine Entscheidungs- und Führungsbefugnis. Sowohl die Personengruppen der ehrenamtlich Tätigen als auch der Freiwilligen sind unentgeltlich oder gegen ein geringes Entgelt tätig. (Helmig/Boenigk 2012, S. 101)
Zur Sicherstellung der Erfüllung der Mission einer NPO ist diese maßgeblich von der ehrenamtlichen und freiwilligen Arbeit abhängig (Mayerhofer 2001, S. 263). Hier unterscheidet sich die NPO in ihrer Personalstruktur gegenüber gewinnorientierten Unternehmen und staatlichen Organisationen, in denen das Personal nahezu ausschließlich gegen Entgelt tätig ist (Becker 1994, S. 443).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Non-Profit-Sektors ein und erläutert die Bedeutung eines professionellen Personalmanagements angesichts wachsender wirtschaftlicher Konkurrenz.
2. Begriffsdefinitionen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe Non-Profit-Organisation, Personalmanagement, Personalarbeit und Personalstruktur für den weiteren Verlauf der Arbeit definiert.
3. Die Personalstruktur der NPOs: Hier wird die charakteristische Dualität zwischen hauptamtlich angestelltem Personal und ehrenamtlich bzw. freiwillig Tätigen innerhalb von NPOs analysiert.
4. Herausforderungen im Personalmanagement in Bezug auf die Mitarbeiterstruktur: Dieses Kapitel widmet sich den zentralen Hürden, insbesondere der Gewinnung, Bindung und Qualifizierung von Personal bei begrenzten finanziellen und zeitlichen Ressourcen.
5. Die Personalstruktur einer internationalen NPO am Beispiel Greenpeace: Anhand von Greenpeace Deutschland wird die praktische Umsetzung der Personalorganisation, von der Satzung bis zur Führungsebene, aufgezeigt.
6. Herausforderungen der Personalstruktur von Greenpeace: Eine kritische Betrachtung der spezifischen Probleme bei Greenpeace, wie die Fluktuation, die hohen Erwartungen an das Personal und Konfliktpotenziale in der Leitungsstruktur.
7. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Personalstruktur von NPOs ein hochkomplexes Spannungsfeld darstellt, das eine spezifische Anpassung der Managementmethoden erfordert.
Schlüsselwörter
Non-Profit-Organisation, Personalmanagement, NPO, Personalstruktur, Ehrenamt, Freiwilligenmanagement, Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Greenpeace, Führungsebene, Ausführungsebene, Personalwesen, Organisationsstruktur, Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Besonderheiten des Personalmanagements in Non-Profit-Organisationen (NPOs) und analysiert, wie diese Organisationen mit ihrer speziellen Personalstruktur umgehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind das Personalmanagement im Non-Profit-Sektor, die Abgrenzung zwischen hauptamtlicher und freiwilliger Arbeit sowie Strategien zur Personalgewinnung und -bindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die personalwirtschaftlichen Besonderheiten und Herausforderungen von NPOs aufzuzeigen und diese am Beispiel von Greenpeace in der Praxis zu reflektieren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Fallstudienbetrachtung der internationalen NPO Greenpeace.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Grundlagen, die Herausforderungen im Personalmanagement für NPOs sowie eine detaillierte Analyse der Personalstruktur von Greenpeace Deutschland.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere NPO, Personalstruktur, Ehrenamt, Freiwilligenmanagement und Employer Branding.
Wie unterscheidet sich die Personalstruktur von Greenpeace von klassischen Wirtschaftsunternehmen?
Im Gegensatz zu Unternehmen, deren Mitarbeiter meist ausschließlich gegen Entgelt tätig sind, ist Greenpeace auf das freiwillige und ehrenamtliche Engagement tausender Menschen angewiesen, was spezielle Anforderungen an die Personalführung stellt.
Welches Konfliktpotenzial sieht die Autorin auf der Führungsebene von Greenpeace?
Die Autorin identifiziert eine mögliche Machtasymmetrie zwischen dem ehrenamtlichen Aufsichtsrat und der operativen Geschäftsführung als potenzielle Quelle für Spannungen innerhalb der Organisation.
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- Christine Meyer (Author), 2021, Public und Nonprofit Management. Herausforderungen im Personalmanagement in Bezug auf die Mitarbeiterstruktur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1141790
