Feedback. Funktion und Gestaltung von erfolgreichem Feedback


Seminararbeit, 2021

11 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition „Feedback“

3 Die Funktion von Feedback

4 Gestaltung von erfolgreichem Feedback

5 Das Feedback an Vorgesetzten

6 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Zu Beginn der Hausarbeit möchte ich einen Satz des promovierten Kommunikationswissenschaft­lers Paul Watzlawick zitieren: „Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich die Antwort meines Gegenübers gehört habe.“1 Dieser Satz beschreibt das Problem in Kommunikation zutreffend. Der Sender erfährt erst durch das Feedback des Empfängers, wie das Gesagte überhaupt bei die­sem angekommen ist, beziehungsweise, ob der von Sender gemeinte Inhalt überhaupt dem ent­spricht, den der Empfänger erhalten hat.

Wie Dr. Fengler es in seinem Buch schon treffend beschrieben hat, mangelt es in unserem Zu­sammenleben offenbar zu oft an Rückmeldungen durch andere Menschen. „Wir nehmen an, wir wüssten, was der andere denkt, fühlt und wünscht.“ Der andere Teilnehmer der Konversation weiß allerdings nicht, wie wir ihn einschätzen und was wir von ihm halten. Gespräche verfangen sich dann durch potenziell falsche Mutmaßungen in Fallstricke. Teamarbeiten geraten an unüber­windbare Hindernisse, aus denen sie ohne fremdes Zutun nicht allein hinausfinden können. In solchen Situationen kann das Feedback durch andere eine große Hilfestellung sein. Feedback ist nicht nur im alltäglichen Leben, dem Berufsleben, sondern auch in Lebenskrisen hilfreich. Es verhilft in vielen Fällen zu einem überraschenden, klärenden, ermutigenden Perspektivenwechsel und motiviert zu neuen Handlungsimpulsen.2

In meiner Hausarbeit werde ich mich mit der Fragestellung befassen, welche Vorteile und Risiken ein Feedback gegenüber Vorgesetzten hat.

Das Ziel meiner Ausführung ist es, über die Funktion von Feedback zu informieren, sowie dar­zustellen, woraus sich erfolgreiches Feedback zusammensetzt. Zu guter Letzt setze ich mich mit dem Thema der Anwendung von Feedback an Vorgesetzten auseinander.

2 Definition „Feedback“

Die Bildung des Begriffes „feedback“ kommt laut dem Duden aus dem englischen. Es setzt sich zusammen aus den Wörtern „to feed“ = versorgen oder füttern und dem Wort „back“ welches für entgegen, zurück oder rückwärts steht.3

Feedback unterscheidet sich grundlegend von psychologischen Eingriffen. Es verzichtet darauf, bei dem Gesprächspartner ein noch nicht in Erscheinung getretenes Motiv zu vermuten. Es wird dem Gegenüber mitgeteilt, wie dessen Verhalten auf uns wirkt. Feedback signalisiert unsere in­nere Auffassung auf die wahrgenommenen Gefühle des Gegenüber, ohne eigene Gefühle in das Bild einfließen zu lassen. Durch diese Rückmeldung soll der andere Part eine dienliche aufklä­rende und zur Verbesserung bewegende Information erhalten. Das Verhältnis des Gesprächspart­ners ist hier auf Augenhöhe. Konkret heißt das, dass es sich hierbei eher um ein „Partner zu Part- ner“-Verhältnis handelt, statt um ein „Fachmann zu Laie“ Verhältnis. Keiner der Beteiligten Par­teien nimmt es sich heraus, dass dieser einen Expertenvorsprung gegenüber dem anderen hat.4

Der Grundsatz des Feedbacks wurde bereits 1974 von Alf Däumling mit folgendem Zitat auf den Punkt gebracht: „Es gibt im Feedback nicht: Ich bin gesund und du bist krank! Sondern: Wir beide können lernen, miteinander zurechtzukommen.“5

Schon während des Lernprozesses benötigt man Feedback, um optimalen Lernzuwachs oder auch das kontinuierliche Steigern seiner Kompetenzen zu erzielen. Bei Lernenden geben Noten im Allgemeinen nur sehr wenig Aufschluss über den Lernprozess des Lernenden. Durch Feedback kann die Rückmeldung sehr viel präziser ausfallen. Das Feedback unterstützt die Lernenden also effektiv bei dem Prozess des Lebenslagen Lernens. Es gibt keine konkreten Formvorschriften für Feedback, somit kann dieses sowohl verbal als auch in schriftlicher Form gegeben werden.6

„Feedback bedeutet also aktiv und gezielt beobachten, überwachen, betrachten, unterstüt­zen, wertschätzen, bestätigen oder kritisch anmerken, einschätzen, nachdenken über al­ternative Lernwege für künftiges Lernen, das dadurch vielleicht optimiert werden kann“.7

3 Die Funktion von Feedback

Nachdem im vorherigen Kapitel bereits die Definition von Feedback erläutert wurde, gehe ich in diesem Kapital auf die eigentliche Funktion von Feedback ein. Die Funktionen wurden bereits 1997 von Manuel London wie folgt definiert.

Feedback lenkt das Verhalten der empfangenden Individuen. Es hilft dabei zielgerichtet zu arbei­ten und dadurch zukünftig höhere Ziele zu erreichen. Darüber hinaus wirkt positives Feedback ermutigend auf den Empfänger. Selbst wenn es nicht zu einem materiellen Ergebnis führt, schät­zen Menschen das Wissen, etwas geleistet zu haben. Positives Feedback führt zu gesteigerter Motivation sowie einer Zunahme der Erfolgserlebnisse. Es trägt außerdem bei den Mitarbeitern zur Erhöhung der Fähigkeit Fehler selbst zu erkennen bei. Die Mitarbeiter wissen welche Leis­tungselemente wichtig sind und welches Leistungsniveau von ihnen erwartet wird. Feedback setzt also Maßstäbe, an denen sich die Mitarbeiter messen und orientieren können. Daneben fördert Feedback das individuelle Lernen. Die Mitarbeiter erkennen was sie wissen und tun müssen, um sich zu verbessern. Das Streben nach Selbsterkenntnis ist eine Voraussetzung und Motivation für Wachstum und Verbesserung. Weitere Vorteile bietet Feedback durch das Aufzeigen der Verhal­tensweisen, die zu einer erfolgreichen Leistung beitragen. Es hilft dabei Menschen, ihre Ansich­ten über die Auswirkungen ihres Verhaltens zu verdeutlichen. Sie lernen die Ausmaße kennen, inwieweit gutes Verhalten zu Belohnungen beiträgt oder ihr schlechtes Verhalten zum Vorent­halten von Belohnungen oder Sanktionierung führen. Es werden auch Aspekte bewusst, die sich der Kontrolle entziehen und diese Ergebnisse beeinflussen. Personen die es gewohnt sind, Feed­back zu erhalten, werden stehts danach suchen. Auch wissen diese Personen, wie sie sich nach verwendbaren Feedback zu erkundigen haben. In einer Gruppe fokussiert Feedback die Aufmerk­samkeit der Gruppenmitglieder auf dieselben Leistungselemente und bietet allen eine gemein­same Perspektive. Dies ist hilfreich, wenn Gruppenmitglieder bei der Abarbeitung von Aufgaben von anderen Mitgliedern abhängig sind und diese in verschiedenen Rollen arbeiten. Das Gefühl von Leistung und Kontrolle wird bei dem Mitarbeitern durch Feedback gesteigert. Dieses Ein­druck gilt für den Sender als auch den Empfänger. Die Sender wissen wie ihre Informationen die Leistung anderer verbessern und positiv beeinflussen können. Die Empfänger von Feedback er­kennen, wie diese Informationen ihnen dabei helfen können die Kontrolle über ihre eigene Leis­tung zu übernehmen. Regelmäßiges Feedback gibt den Mitarbeitern das Gefühl die Leistungs­probleme bewältigen zu können und durch schrittweise Änderungen in ihrem Verhalten die Ver­besserungen sichtbar zu machen. Das Gefühl der Beteiligung an einer Aufgabe wird ebenfalls erhöht. Die Mitarbeiter erkennen, wie sie zur Aufgabe beitragen und fühlen sich in diesem Be­reich verantwortlich und wichtig. Das Feedback über individuelle Leistungen in Verbindung mit Bedingungen, sowie den Möglichkeiten der Umwelt tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter eine herausfordernde und potenziell lohnende berufliche Identität bilden können. Bei Entscheidungs­findungen unterstützt Feedback dadurch, dass es zum Beispiel hilft, Voreingenommenheit zu eli­minieren und diese zukünftig zu vermeiden. Es erweist einen guten Dienst, in dem es die Ergeb­nisse und Entscheidungen von Gruppen und Einzelpersonen analysiert und Vorurteile erkenntlich macht, wie beispielsweise Tendenzen oder übermäßig gewichtete und negativ formulierte Infor­mationen. Auch bei Verhandlungen und den entsprechenden Angeboten ist Feedback ein Mecha­nismus zur Bewertung des angebotenen.8

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Feedback einen wichtigen Nutzen bietet, da es unter anderem das Verhalten lenken kann, sowie motivierend wirkt. Es bietet einen Belohnungswert, den die Menschen wertschätzen. Darüber hinaus bietet es Wege für die berufliche Entwicklung. Feedback trägt zur Steigerung des Selbstbewusstseins bei, sowie der Bereitschaft zur Selbstein­schätzung. Es verbessert die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, fördert die Entwicklung von Gruppen und verbessert die Servicequalität und die Reaktionsfähigkeit gegen­über Kunden. Der Nutzen des Feedbacks hängt allerdings in hohem Maße davon ab, wie das Feedback gegeben wird.9

4 Erfolgreiches „Feedback“

Feedback kann wie im vorherigen Kapitel bereits erwähnt auf unterschiedliche Art und Weise gegeben beziehungsweise vom Empfänger aufgenommen werden. Einerseits kann es den ge­wünschten Erfolg erzielen, jedoch kann es auch eher Schaden als Nutzen anrichten, wenn es sein Ziel verfehlt.

Damit Feedback möglichst erfolgreich ist, wurden von Klaus Antons (2010) acht Kriterien auf­gestellt. Folgende von mir zitierten Punkte wurden laut Fengler in dem Buch „Praxis der Grup­pendynamik“ von Klaus Antons aufgezählt.

Im Allgemeinen ist es gut, wenn das Feedback folgenden Kriterien entspricht:

- eher beschreibend als bewertend interpretierend
- eher konkret als allgemein
- eher einladend als zurechtweisend
- eher verhaltensbezogen als charakterbezogen
- eher erbeten als aufgezwungen
- eher sofort und situativ als verzögert und rekonstruierend
- eher klar und pointiert als verschwommen und vage
- eher durch Dritte überprüfbar als auf dyadische Situationen beschränkt

Wenn diese Kriterien beachtet werden, trägt dies dazu bei, unbekannte Teile seiner Selbst zu er­kennen, die man bisher selbst nicht wahrgenommen hat. Diese sind auch unter dem Begriff „blin­der Fleck“ bekannt. Die obengenannten Punkte wurden nach Fengler durch die Verwendung von „eher ... als“ flexibel gestaltet, da es hier auch Ausnahmen geben kann. Das bedeutet zum Bei­spiel, dass manchmal ein Feedback erfolgen muss, obwohl ein Feedback von dem Empfänger gar nicht gewünscht ist. In bestimmten Situationen sollten ebenfalls zurückliegende Ereignisse mit­einbezogen werden, obwohl Feedback unmittelbar erfolgen sollte. Eine günstige Feedbacksitua­tion liegt vor, wenn es dem Sender gelingt, für den Empfänger eine relevante Bezugsperson zu sein, so dass sich Sender und Empfänger auf einer Ebene befinden, wenn das Feedback stattfindet. Sollte Feedback beispielsweise durch einen Gruppenleiter stattfinden, so sollte der Empfänger das Gefühl vermittelt bekommen, dass dieser ebenfalls als wichtige Person wahrgenommen wird. Die Annahme des Feedbacks wird erleichtert, wenn der Empfänger von sich selbst eine gute Mei­nung hat. Das Feedback wird von diesem dann nicht immer als Lob und Tadel aufgefasst, sondern er erkennt ebenfalls den Respekt innerhalb Feedbacks. Bei geringer Motivation oder Belastbarkeit des Empfängers ist dieser geneigt, Feedback abzuwehren und sich dessen nicht anzunehmen. Feedback ist bei Personen die Gefühle verhältnismäßig offen äußern können besonders förderlich. Bei Feedback kommt es darauf an, die Bedürfnislage des Empfängers zu erfassen und darüber hinaus herauszufinden, für welche Themen dieser besonders empfänglich ist oder eher weniger empfänglich. Selbstverständlich ist es dennoch manchmal von Nöten, ein vom Empfänger uner­wünschtes Thema anzusprechen. In diesem Fall würde die vom Feedback erhoffte Wirkung erst mit einer gewissen Verzögerung eintreten. Nach erhaltenem Feedback muss sich der Empfänger auch nicht komplett umstellen, schon durch die Aussprache und Aufnahme des Feedbacks ent­steht bei Sender als auch Empfänger eine enge Verbindung, geprägt durch gegenseitiges Interesse und Bemühen füreinander.10

[...]


1 Maywald/Weiss (2004), S. 31.

2 Vgl. Fengler (2017), S. 12 f.

3 Vgl. o.V., Duden.de

4 Vgl. Fengler (2017), S. 12 f.

5 Däumling u.a. (1974) zit. nach Fengler (2017), S. 13.

6 Vgl. Wilkening (2016), S. 10.

7 Wilkening (2016), S. 10.

8 Vgl. London (1997), S. 14 f.

9 Vgl. London (1997), S. 15.

10 Vgl. Fengler (2017), S. 28 ff.

Ende der Leseprobe aus 11 Seiten

Details

Titel
Feedback. Funktion und Gestaltung von erfolgreichem Feedback
Hochschule
Fachhochschule Südwestfalen; Abteilung Hagen
Note
1,3
Autor
Jahr
2021
Seiten
11
Katalognummer
V1142404
ISBN (eBook)
9783346519306
Sprache
Deutsch
Schlagworte
feedback, funktion, gestaltung
Arbeit zitieren
Frederic Moog (Autor:in), 2021, Feedback. Funktion und Gestaltung von erfolgreichem Feedback, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1142404

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