Die Bachelorarbeit untersucht Chancen und Risiken, die mit Job Crafting als Form des arbeitsintegrierten Lernens verbunden sind. Damit greift sie ein aktuelles Thema auf, denn Unternehmen werden immer wieder vor die Frage gestellt, wie Beschäftigte mit den veränderten Anforderungen in einer schnelllebigen Arbeitswelt beständig Schritt halten und sich das erforderliche Wissen und notwendige Kompetenzen aneignen können.
Im Mittelpunkt betrieblicher Maßnahmen zur Förderung des arbeitsintegrierten Lernens steht die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsumgebungen. Bislang kaum beachtet wurde allerdings, inwieweit sich die Gestaltung der Arbeit durch die Beschäftigten selbst als lernförderlich erweist. Diese offene Frage bzw. der ungeklärte Zusammenhang zwischen mitarbeiterinitiierter Arbeitsgestaltung und arbeitsintegriertem Lernen wird in dieser Arbeit aufgegriffen und erörtert. Am Beispiel von Job Crafting, das die US-amerikanischen Arbeitspsychologinnen Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton als mitarbeiterinitiierte Form der Arbeitsgestaltung beschreiben, wird dessen Lernpotenzial theoriegeleitet genauer untersucht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Job Crafting
2.1 Job Crafting als Forschungsgegenstand der Betriebspädagogik
2.2 Job Crafting als mitarbeiterinitiierte Arbeitsgestaltung
2.3 Das implizite Lernpotenzial von Job Crafting
2.3.1 Job Crafting – Definition
2.3.2 Job Crafting – Erscheinungsformen
2.3.3 Job Crafting – Motive
2.3.4 Job Crafting – Effekte
2.3.5 Zusammenfassung
3 Arbeitsintegriertes Lernen im Kontext von Job Crafting
3.1 Begriffsbestimmung
3.1.1 Arbeitsintegriertes Lernen ohne betriebspädagogische Rahmung
3.1.2 Arbeitsintegriertes Lernen als informelles Lernen
3.2 Zielgrößen
3.2.1 Berufliche Handlungskompetenz
3.2.2 Reflexive Handlungsfähigkeit
3.3 Zwischenfazit
4 Die pragmatistische Lerntheorie John Deweys
4.1 Die erkenntnistheoretische Position des Pragmatismus
4.2 „Experience“ als Grundbegriff des erfahrungsbasierten Lernens
4.3 Die Bedeutung der Reflexion im Lernprozess
4.4 Die Funktion von Interesse im Lernprozess
5 Das Lernpotenzial von Job Crafting aus pragmatistischer Perspektive
5.1 Chancen
5.2 Risiken
5.3 Fazit
6 Zusammenfassung und Ausblick
7 Verzeichnisse
7.1 Abbildungsverzeichnis
7.2 Verzeichnis der Werke John Deweys
7.3 Literaturverzeichnis
8 Anhang
Anhang 1: Folienpräsentation
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das bislang wenig beachtete Lernpotenzial von Job Crafting als Form des arbeitsintegrierten Lernens. Ziel ist es, auf Basis der pragmatistischen Lerntheorie John Deweys theoretisch fundiert aufzuzeigen, welche Chancen und Risiken mit diesem mitarbeiterinitiierten Ansatz der Arbeitsgestaltung in Bezug auf die berufliche Kompetenzentwicklung verbunden sind.
- Verbindung von Job Crafting und arbeitsintegriertem Lernen
- Lerntheoretische Fundierung durch John Deweys Pragmatismus
- Herausarbeitung des Potenzials für berufliche Kompetenzentwicklung
- Diskussion von Chancen und Risiken in Abgrenzung zu betriebspädagogischen Interventionen
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Job Crafting – Erscheinungsformen
Job Crafting schlägt sich nicht immer in großen Veränderungen nieder, auch wird es für Außenstehende nicht unbedingt sichtbar (vgl. WRZESNIEWSKI / DUTTON 2001: 180). Gleichwohl umfasst das Spektrum, in dem Beschäftigte Anpassungen ihrer Tätigkeit vornehmen, den gesamten Arbeitskontext. Innerhalb der breitgefächerten Gestaltungsmöglichkeiten unterscheiden Wrzesniewski und Dutton eine aufgabenbezogene (task crafting), eine beziehungsorientierte (relational crafting) und eine kognitiv-interpretative (cognitive crafting) Ebene (vgl. ebd.: 185):
(1) task crafting: Anpassungen auf dieser Ebene beziehen sich auf Inhalt und Umfang von Arbeitsaufgaben. Neue Aufgaben können übernommen, bestehende Aufgaben verändert oder abgegeben werden.
(2) relational crafting: Beziehungsorientierte Anpassungen betreffen die Gestaltung des sozialen Netzwerkes, also die Auswahl von Kooperations- und Kommunikationspartnern.
(3) cognitive crafting: Auf dieser Ebene definieren Beschäftigte den Sinn und die eigene Rolle im Rahmen der ausgeübten Tätigkeit, vor allem im Hinblick auf deren Bedeutung im sozialen Miteinander. Anpassungen auf dieser Ebene berühren sowohl das Selbstverständis einer Person als auch die sinn- und identitässtiftenden Aspekte von Arbeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Komplexität der Arbeitswelt und leitet die Notwendigkeit arbeitsintegrierten Lernens sowie die Forschungsfrage zum Lernpotenzial von Job Crafting ab.
2 Job Crafting: Dieses Kapitel definiert Job Crafting als mitarbeiterinitiierte Form der Arbeitsgestaltung und erläutert anhand des Modells von Wrzesniewski und Dutton dessen Erscheinungsformen, Motive und Effekte.
3 Arbeitsintegriertes Lernen im Kontext von Job Crafting: Hier wird der Begriff des arbeitsintegrierten Lernens theoretisch bestimmt, informelle Lernformen abgegrenzt und die Zielgrößen berufliche Handlungskompetenz sowie reflexive Handlungsfähigkeit definiert.
4 Die pragmatistische Lerntheorie John Deweys: Das Kapitel fundiert das erfahrungsbasierte Lernen durch John Deweys erkenntnistheoretische Position, seine Begriffe von „experience“ und „inquiry“ sowie die zentrale Bedeutung von Interesse im Lernprozess.
5 Das Lernpotenzial von Job Crafting aus pragmatistischer Perspektive: Auf Basis der theoretischen Grundlagen werden Chancen und Risiken von Job Crafting als Lernform abgeleitet und kritisch hinsichtlich der fehlenden betriebspädagogischen Rahmung diskutiert.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Das Abschlusskapitel resümiert die wesentlichen Erkenntnisse der Untersuchung und gibt Impulse für weiterführende Forschungsansätze im Spannungsfeld von Selbstbestimmung und betrieblichen Anforderungen.
Schlüsselwörter
Job Crafting, Arbeitsintegriertes Lernen, Betriebspädagogik, John Dewey, Erfahrungslernen, Handlungskompetenz, Reflexive Handlungsfähigkeit, Pragmatismus, Interessentheorie, Selbstbestimmung, Arbeitsgestaltung, Kompetenzentwicklung, Lernpotenzial, Informelles Lernen, Identitätsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie Mitarbeiter durch selbstbestimmte Arbeitsgestaltung (Job Crafting) Lernprozesse initiieren können, die zu beruflichen Kompetenzen führen, ohne dass dies explizit durch betriebliche Schulungen gesteuert wird.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind Job Crafting als Form der Arbeitsgestaltung, Konzepte des arbeitsintegrierten und informellen Lernens sowie John Deweys pragmatistische Lerntheorie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, das Lernpotenzial von Job Crafting wissenschaftlich zu fundieren und zu klären, welche Chancen und Risiken dieser Ansatz für die berufliche Weiterentwicklung bietet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoriegeleitete, explorative Untersuchung, die auf einer systematischen Literaturrecherche basiert und diese mit der pragmatistischen Lerntheorie John Deweys verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Job-Crafting-Modell, definiert arbeitsintegriertes Lernen, erläutert Deweys Lerntheorie und leitet daraus die Möglichkeiten und Grenzen für organisationales Lernen ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Job Crafting, arbeitsintegriertes Lernen, Handlungskompetenz, Erfahrungslernen und die pragmatistische Lerntheorie nach John Dewey.
Wie bewertet die Autorin die Rolle des Interesses bei Job Crafting?
Die Autorin hebt hervor, dass das Interesse der Mitarbeiter der Motor für Job Crafting ist, da es Handlungsenergie freisetzt und die Lernprozesse im Sinne Deweys maßgeblich steuert und legitimiert.
Welches Hauptrisiko sieht die Autorin bei Job Crafting als Lernform?
Ein zentrales Risiko ist die fehlende betriebspädagogische Rahmung, wodurch Lernprozesse intransparent und unsystematisch verlaufen können und Gefahr laufen, betriebliche Entwicklungsziele zu verfehlen.
- Arbeit zitieren
- Ellen Dietrich (Autor:in), 2021, Arbeitsintegriertes Lernen durch Job Crafting. Chancen und Risiken einer von Mitarbeitern initiierten Arbeitsgestaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1143930
