Hidden Champions. Die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg


Seminararbeit, 2021

25 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Begründung der Problemstellung
1.2 Zielsetzung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Hidden Champions
2.2 Unternehmenskultur

3 Zusammenhang Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg
3.1 Empirische Befunde von Hidden Champions
3.2 Diskussion und Implikationen

4 Schlussbetrachtung
4.1 Zusammenfassung und kritische Würdigung
4.2 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Acht Lehren als Merkmale von Hidden Champions

Abbildung 2: Kultur-Ebenen-Modell

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kriterien, die einen HC auszeichnen in Anlehnung an Simon 1998

Tabelle 2: Wesentliche Unterscheidungen zwischen HC und KG

Tabelle 3: Kulturmerkmale, die von den empirischen Studien bestätigt werden

Tabelle 4: Zusammenfassung der erfolgversprechenden Kulturmerkmale IV

Tabelle 5: Vollständige empirische Studien nach Rammer und Spielkamp (2015) sowie Schlepphorst et al. (2016) VI

1 Einleitung

1.1 Begründung der Problemstellung

Unter dem Druck von globalisierten Märkten und beschleunigten Technologieentwicklun­gen wird der Innovationskompetenz von Unternehmen ein hoher Stellenwert beigemes­sen, um unter diesen Bedingungen ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.1

Als bedeutenden Einflussfaktor auf die Innovationsfähigkeit wird der Unternehmenskultur dabei in verschiedenen Studien eine besondere Schlüsselrolle zugesagt2 und wirkt sich noch vor „harten“ Faktoren, wie der Technologie oder der Organisationsstruktur, als Trei­ber für den Innovationserfolg aus.3 Weiterführende Untersuchungen befassen sich über­dies mit der Bedeutung der Unternehmenskultur im Zusammenhang mit dem Unterneh- menserfolg.4 Diesbezüglich ist das Analysieren und Lernen von einem Branchenprimus natürlich sehr interessant um das eigene Unternehmen zu verbessern.

Handelt es sich bei diesem Marktführer um ein mittelständisches Unternehmen, so wird dieser oftmals als Hidden Champion bezeichnet. Solche Hidden Champions zeichnen sich dadurch aus, dass sie mithilfe von innovativen Produkten und einer starken Unter­nehmenskultur häufig die globale Führung in einer Marktnische besitzen und dennoch in der Öffentlichkeit eher unbekannt sind. Als Außenstehenden bzw. als Mitbewerber steigt dementsprechend das Interesse, welche Charakteristika eine derartige Innovationsfähig­keit bzw. Unternehmenskultur begünstigen und, ob diese Unterschiede zum Vorteil des eigenen Unternehmens übernommen werden können.5

Eine Besonderheit der Hidden Champions ist ihre Arbeit „im Vorborgenen“, weshalb ihre Unternehmenskultur auch nur eingeschränkt nachvollzogen werden kann. Weiterhin be­inhaltet die Unternehmenskultur mit ihren vielfältigen Untersuchungen und verschiede­nen Dimensionen eine weitere Problematik. Um den Umfang dieser Arbeit nicht zu über­füllen und um einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen der Unternehmenskul­tur und dem Unternehmenserfolg darzustellen, werden aktuelle empirische Studien über Hidden Champions herangezogen, die als innovative und erfolgreiche Unternehmen zu verstehen sind.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist es die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unterneh­menserfolg am Beispiel von Hidden Champions darzustellen. Aus dieser Verbindung sol­len die Charakteristika der Unternehmenskultur von Hidden Champions hervorgehoben werden, die als erfolgversprechende Kulturausprägungen verstanden werden können. Diese Unterschiede sollen durch eine empirische Analyse anhand von quantitativen Kennzahlen überprüft werden, sodass der Nachweis wissenschaftlich fundiert ist. Ferner wird mit dieser Arbeit beabsichtigt die wesentliche Bedeutung der Unternehmenskultur für eine (erfolgreiche) Organisation hervorzuheben. Weiterhin wird dargestellt was einen Hidden Champion auszeichnet und was die Unternehmenskultur beinhaltet. Zudem soll sich anhand dieser Arbeit ableiten lassen, welche Bedeutung die Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg eines Hidden Champions einnimmt.

Der Unternehmenserfolg der Hidden Champions wird in dieser Arbeit deshalb explizit betrachtet, weil einerseits aktuelle und repräsentative Studien vorliegen und andererseits, weil ihre Innovationsfähigkeit und Unternehmenskultur ein Vorbild für andere Unterneh­men darstellen, um die globale Wettbewerbsfähigkeit zu sichern oder zu verbessern.

Um diese Ziele erreichen zu können, werden zunächst die Hidden Champions und die Unternehmenskultur im Allgemeinen, sowie der Unternehmenserfolg durch Unterneh­menskultur, thematisiert. Ferner werden aus diesem Bezugsrahmen die theoretischen Aussagen zusammengefasst und mithilfe von empirischen Untersuchungen überprüft. Anhand der Auswertung und Abstrahierung dieser Studien lässt sich die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg herausstellen. Abschließend werden die Zusammenhänge der Kennzahlen mit den theoretischen Grundlagen abgeleitet, so­dass diese innerhalb einer Diskussion bestätigt oder dementiert werden können.

2 Theoretische Grundlagen

Nachdem bereits auf die Problemstellung und der Eingrenzung der Unternehmenskultur von Hidden Champions in dieser Arbeit hingewiesen wurde, werden diese beiden Begriff- lichkeiten in diesem Kapitel thematisiert.

2.1 Hidden Champions

Erstmals wird der Begriff Hidden Champions (HC) in den 1980er Jahren von Hermann Simon verwendet, indem er damit mittelständische Unternehmen kennzeichnet, die im weltweiten Wettbewerb erfolgreich sind, aber dennoch weitestgehend unbemerkt von der öffentlichen Kenntnisnahme auftreten.6 Dementsprechend agieren HC gerne im Verbor­genen (hidden), um mitunter keine Mitbewerber anzulocken. Allerdings werden sie von ihren Kunden und Mitarbeitern mit hoher Intensität wahrgenommen.7 Ferner definiert Si­mon mit der Marktstellung, dem Jahresumsatz und dem Bekanntheitsgrad in der Öffent­lichkeit drei primäre Kriterien, die einen HC auszeichnen (vgl. Tab. 1):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Kriterien, die einen HC auszeichnen in Anlehnung an Simon 1998

Nach diesem Maßstab werden in Deutschland im Jahr 2015 insgesamt 1.583 Firmen als HC ausgemacht.8 Dabei ergänzt Simon selbst, dass bei diesen Kriterien der Markt so eng definiert werden kann, dass letztendlich „immer“ die Marktführerschaft resultiert.9

Rasche (2003) teilt diese Interpretation und ergänzt, dass es sich um meist mittelständi­sche Traditionsunternehmen handelt, die oftmals in wenig imposanten Branchen eine Ni­schenführerschaft durch Leistungsdifferenzierung umsetzen.10

In späteren Untersuchungen versucht Simon (2007) anhand eines Modells die allgemein­gültigen Merkmale von HC aufzuzeigen, die sie derart erfolgreich machen (vgl. Abb. 1):11

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Acht Lehren als Merkmale von Hidden Champions nach Simon 2007, S. 407

Dabei sind die drei Kreise so zu interpretieren, dass sie die Ebenen eines Unternehmens darstellen, bei dem die Lehren vom Kern erst auf den mittleren und sodann auf den äu- ßeren Kreis übertragen werden. Weiterhin kann dieses Modell auch so verstanden wer­den, dass es die Unternehmenskultur mit den kulturellen Merkmalen der HC beschreibt.12

2.2 Unternehmenskultur

Ein Wertesystem als Unternehmenskultur ist nicht von Beginn an vorhanden, sondern es entsteht zunächst durch die Ideen und Visionen des Firmengründers. Wenn sich diese Visionen reibungslos auf die Unternehmenskultur übertragen, resultieren daraus Normen und Werte. Aus diesen Normen und Werten ergeben sich sodann äußere und sichtbare Merkmale der Unternehmenskultur, wie bspw. Firmenzeichen oder Werbeslogans.13

Diese Entstehung verdeutlicht, dass die Unternehmenskultur ein komplexes und mehrdi­mensionales Phänomen beschreibt, für die keine einheitliche Definition existiert.14 Den­noch kann mit der Arbeit von Schein (1990), als einen der bekanntesten Vertreter der Organisationsforschung, ein Grundverständnis erlangt werden. Demnach umfasst die Unternehmenskultur gemeinsame Grundannahmen, Wertevorstellungen und Verhaltens­weisen, die innerhalb eines Unternehmens von den Mitgliedern bewusst oder unbewusst gelebt und weitergegeben werden.15 Diese Haltungen beeinflussen die Tätigkeiten und das Verhalten sowie die Entscheidungen der Mitglieder im Unternehmen.16 Obwohl da­her jedes Unternehmen eine individuelle Kultur besitzt, basieren alle Kulturformen auf dem Ebenen-Modell von Schein (vgl. Abb. 2):17

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Kultur-Ebenen-Modell in Anlehnung an Schein (1990)

Die bewusste Ebene der Artefakte und Symbole sind bspw. durch die Technologien eines Unternehmens für interne Mitglieder und außenstehende Personen sichtbar, sodass sie über einen hohen Wiedererkennungswert verfügen. Die Ebene der Werte und Normen ist teilweise impliziert, indem den Unternehmensmitgliedern ein Orientierungsrahmen vorgegeben wird. Die Mitarbeiter richten ihr Verhalten an den vorgegebenen Leitbildern und Strategien aus.18 Die Grundannahmen bilden den Kern einer Unternehmenskultur und werden unterbewusst wahrgenommen. Als unsichtbare Richtlinien prägen sie das Denken und Handeln der Unternehmensmitglieder. Zwischen allen Ebenen ist eine wech­selseitige Einflussnahme auszumachen, indem sich die Grundannahmen in sichtbaren Artefakten zeigen und diese wiederum die unbewussten Grundannahmen beeinflussen.19

Schein (1985) ermöglicht mit seinem Modell eine zweckmäßige Übertragung der Kultur auf Unternehmen und dient weiterhin zahlreichen Autoren als Grundlage für ihre Ausfüh- rungen.20 Neben der Arbeit von Schein gibt es noch weitere Modelle, wie bspw. von Deal und Kennedy (1982), Krulis-Randa (1984) oder Hoffmann (1989), die von Kutschker und Schmid (2004) zu einer übereinkommenden Beschreibung verknüpft werden, dass die Unternehmenskultur die Gesamtheit der Grundannahmen, Werte und Einstellungen einer Organisation umfasst, die sich in Verhaltensweisen und Artefakten ausdrücken.21

Ebenso werden der Unternehmenskultur einige Funktionen zugerechnet, von denen je­doch aus Kapazitätsgründen nur die relevanten für diese Arbeit betrachtet werden sollen. So wird der Unternehmenserfolg bspw. durch die Funktionen der Erfolgssteigerung, der Innovationsförderung oder der Kosteneinsparung maßgeblich beeinflusst. Der Fokus die­ser Funktionen liegt auf der Verbesserung der Produkte und Prozesse. Demgegenüber wirken sich Funktionen, wie bspw. die Identitäts-Funktion, Integrations-Funktion und Kol­lektiv-Funktion, positiv auf die Handlungen und Ergebnisse der Mitarbeiter aus. Der Mit­arbeiterzufriedenheit und dem Arbeitsklima werden dabei ein höherer Stellenwert zuteil, das sich positiv auf Arbeitsproduktivität auswirkt.22 Resultierend aus den beschriebenen Funktionen und der damit einhergehenden Bedeutung betrachtet Bleicher (2004) die Un­ternehmenskultur als Fundament der erstrebten strategischen Stoßrichtung.23 Nachdem die Auswahl einer Unternehmensstrategie über wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg entscheidet, ist die Unternehmenskultur als strategische Funktion anzusehen.

Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur

Während der Zusammenhang von Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg in den USA bereits intensiv von bspw. Denison (1984) oder Pümpin (1984) untersucht wurde, sind für den europäischen Raum nur wenige solcher Analysen bekannt.24 Eine Aus­nahme ist u. a. die Untersuchung von Sackmann (2006), in der aus diesem Zusammen­hang wesentliche Faktoren benannt werden, die eine „starke“ Unternehmenskultur be­schreiben und einen signifikanten Einfluss auf die finanziellen Kennzahlen von deutschen Unternehmen haben. Im Zusammenhang mit dieser Arbeit sind die Dimensionen der Identität, Strategie, Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit von besonderer Bedeu­tung. Diese Annahmen werden ebenfalls von Herrmann (2004) und der Bertelsmann Stif­tung (2003) bestätigt. Auf Grundlage dieser Untersuchungen erbringt das Bundesminis­terium für Arbeit und Soziales (BMAS 2008) den Nachweis, dass die Verbindung zwi­schen der Unternehmenskultur und dem Erfolg zudem branchenunabhängig ist.25

Umfangreicher sind die Untersuchungen von Behrends (2018), Lippold (2007), Sack­mann (2004) und Kieser (1986), die zusätzlich zu der Bedeutung der Unternehmenskultur noch Indikatoren anführen, die für ein Unternehmen erfolgversprechend bzw. innovati­onsförderlich sind. Diese besonderen Charakteristika gilt es nachfolgend zu erfassen und zu überprüfen, ob und in welchem Maße HC diese Merkmale ebenfalls aufweisen.

Zusammenfassend lassen sich aus der Literatur erfolgversprechende Kulturmerkmale benennen (vgl. Anhang I), bevor diese im folgenden Kapitel anhand von empirischen Studien überprüft werden sollen. Sind diese Merkmale signifikant bei HC vorhanden, so spricht das dafür, dass sie eine Ursache für ihren Unternehmenserfolg darstellen.

3 Zusammenhang Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg

In diesem Kapitel werden zunächst empirische Studien über HC dargestellt und ausge­wertet. Anschließend erfolgt eine Ableitung, in welchem Zusammenhang die Unterneh­menskultur mit dem Unternehmenserfolg von HC steht.

3.1 Empirische Befunde von Hidden Champions

Für die Untersuchung der kulturellen Unterschiede von HC werden die empirischen Stu­dien von Rammer und Spielkamp (2015) sowie von Schlepphorst et al. (2016) als Grund­lage herangezogen. Rammer und Spielkamp stellen dabei im Zeitraum von 2007 bis 2013 die Unternehmenskennzahlen von HC einer Kontrollgruppe (KG) gegenüber, die als Zwil­lingsunternehmen der Gruppe der HC zu verstehen ist. Jedem HC wird in der KG ein Unternehmen zugeteilt, das in Bezug auf Anzahl der Beschäftigten, Wirtschaftszweig und Einführung von Produkt- oder Prozessinnovationen möglichst ähnliche (idealerweise identische) Erscheinungen aufweist, jedoch nicht als HC zählt.26 Schlepphorst et al. grei­fen in ihrer Untersuchung u. a. auf die Studien von Semrau und Werner (2012) zurück und vergleichen die HC ebenfalls mit einer Kontrollgruppe innerhalb des Zeitraums von 2011 bis 2016.27 Diese Kontrollgruppe differenziert sich, in Anlehnung an Simon (2012), indem diese Unternehmen, außer der Marktführerschaft, alle notwendigen Kriterien für einen HC aufweisen.28 Tabelle 2 führt die signifikantesten Unterschiede der beiden voll­ständigen Studien (vgl. Anhang II) auf (vgl. Tab. 2):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Wesentliche Unterscheidungen zwischen HC und KG

[...]


1 Vgl. (Priddat 2004, S. 282)

2 Vgl. (Ernst 2003)

3 Vgl. (Claver et al. 1998)

4 Vgl. (Jungwirth 2016)

5 Vgl. (Bruch/Masurat 2010, S. 20 ff.)

6 Vgl. (Simon 1998, S. 5 ff.)

7 Vgl. (Simon 2007, S. 12)

8 Vgl. (Rammer/Spielkamp 2015, S. 14)

9 Vgl. (Simon 2007, S. 85)

10 Vgl. (Rasche 2003, S. 218)

11 Vgl. (Simon 2007, S. 407)

12 Vgl. (Pittrof 2011, S. 92)

13 Vgl. (Schein 1995, S. 172 ff.)

14 Vgl. (Lippold 2007, S. 26)

15 Vgl. (Schein 1990, S. 111)

16 Vgl. (Poech 2003, S. 18)

17 Vgl. (Staehle 1999, S. 514)

18 Vgl. (Robbins 2007, S. 85)

19 Vgl. (Homma et al. 2014, S. 6 ff.)

20 Vgl. (Tiebler/Prätorius 1993, S. 65)

21 Vgl. (Kutschker/Schmid 2004)

22 Vgl. (Pittrof 2011, S. 30 ff.)

23 Vgl. (Bleicher 2004, S. 248)

24 Vgl. (Herrmann et al. 2004, S. 1)

25 Vgl. (Herget/Strobl 2018, S. 11 ff.)

26 Vgl. (Rammer/Spielkamp 2015, S. 13)

27 Vgl. (Schlepphorst et al. 2016, S. 6)

28 Vgl. (Simon 2012)

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Hidden Champions. Die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Autor
Jahr
2021
Seiten
25
Katalognummer
V1144058
ISBN (eBook)
9783346523501
ISBN (Buch)
9783346523518
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmenskultur, Unternehmenserfolg, Hidden Champions, Technologiemanagement, Innovationsmanagement, Zusammenhang, Diskussion, Implikation
Arbeit zitieren
Sven Thoma (Autor:in), 2021, Hidden Champions. Die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1144058

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