Telearbeit, virtuelle Teams oder Remote Work: Es gibt inzwischen viele Begriffe für ortsunabhängiges Arbeiten, die ein neues und modernes Führungsverständnis in Organisationen erforderlich machen. Denn die Rahmenbedingungen des Arbeitens haben sich im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung und der technischen Innovationen grundlegend verändert. Mittlerweile als „Digital Economy“ bezeichnet gewinnt die Digitalisierung stark an Bedeutung und übt einen großen Einfluss auf Arbeit, auf die Märkte und die Unternehmen aus.
Ausgelöst durch die weltweite Corona-Pandemie im Frühjahr 2020 hat sich die Situation in der bereits stark digitalisierten Wirtschaftswelt noch einmal deutlich geändert. Die Infektionskrankheit wirkte wie ein Katalysator der digitalen Transformation, welcher die Digitalisierung der Arbeitswelt massiv beschleunigte. Zur Bekämpfung der Infektionskrankheit war es sofort erforderlich, dass der Kontakt am Arbeitsplatz vermieden wird, wodurch Homeoffice plötzlich zum Arbeitsalltag für Millionen von Menschen wurde.
Aufgrund der Aktualität dieser Thematik ist die Auseinandersetzung mit Remote Leadership in der Wissenschaft noch nicht allgegenwärtig. Daher ist sie noch kein Forschungsgegenstand zahlreicher wissenschaftlicher Publikationen und Studien. Es existieren unzählige Forschungen zu dem Thema „Führung“, jedoch verfehlte es die Forschung bisher zu Remote Leadership umfangreiche Untersuchungen anzustellen. Daher bleibt zu konstatieren, dass bisher nur wenig Augenmerk auf die Untersuchung von Remote Leadership in Bezug auf die Anforderungen an eine Führungskraft gelegt wurde. Die vorliegende Ausarbeitung wird einen aussichtsreichen Ansatz entwickeln, um diese Forschungslücke zu schließen.
Diese Abschlussarbeit soll aufzeigen, dass folgende Zielsetzung mit Hilfe angewandter Methoden erreicht werden kann: den tiefgreifenden Veränderungen, welche sich durch das vermehrte Homeoffice ergeben, eine Übersicht an Anforderungen gegenüberzustellen, anhand derer ein Remote Leader die digitale Transformation seiner Organisation erfolgreich mitgestalten kann. Somit lässt sich aus der zuvor dargelegten Relevanz von Remote Leadership die folgende Forschungsfrage dieser Abschlussarbeit definieren:
Wie lauten die Anforderungen an die Führungsrolle im Remote Leadership, um den Herausforderungen, die sich aus dem vermehrten Homeoffice ergeben, gerecht zu werden?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Gang der Untersuchung
2. Ausgewählte Führungs- und Organisationstheorien
2.1. Grundlagen der Führungs- und Organisationstheorien
2.1.1. Transformationale Führung
2.1.2. Charismatische Führung
2.1.3. Agile Führung
2.1.4. Eigenschaftstheorie an Führungskräfte
2.2. Veränderungen in den Arbeits- und Organisationsstrukturen
2.2.1. Wandel der Arbeitswelt durch Homeoffice
2.2.2. Remote Leadership als Konsequenz auf Homeoffice
2.2.3. Stärken und Schwächen von Remote Leadership
2.2.4. Veränderungen der Rollenerwartung an Führungskräfte
3. Empirische Analyse der Anforderungen an die Führungsrolle im Remote Leadership am Beispiel eines DAX-Unternehmens
3.1. Experteninterviews mit Führungskräften des DAX-Unternehmens
3.1.1. Methoden und Techniken der empirischen Untersuchung
3.1.2. Auswertung der empirischen Untersuchung
3.2. Umfrage unter Mitarbeitern des DAX-Unternehmens
3.2.1. Methoden und Techniken der empirischen Untersuchung
3.2.2. Auswertung der empirischen Untersuchung
4. Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die veränderten Anforderungen an die Führungsrolle durch den zunehmenden Einsatz von Remote Leadership infolge der Corona-Pandemie, um Führungskräften Strategien für eine erfolgreiche digitale Transformation zu bieten. Die zentrale Forschungsfrage lautet: Wie lauten die Anforderungen an die Führungsrolle im Remote Leadership, um den Herausforderungen, die sich aus dem vermehrten Homeoffice ergeben, gerecht zu werden?
- Transformationale, charismatische und agile Führungstheorien
- Auswirkungen der Digitalisierung und Homeoffice-Nutzung
- Qualitative Experteninterviews mit Führungskräften eines DAX-Unternehmens
- Quantitative Mitarbeiterbefragung zur Validierung der Ergebnisse
- Synthese von Anforderungsprofilen für moderne Remote Leader
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Transformationale Führung
Kein anderes Konstrukt in der Führungsforschung erhielt in den vergangenen 30 Jahren mehr Aufmerksamkeit als die transformationale Führung. Die Theorie wurde erstmals im Jahr 1982 vom Politologen James MacGregor Burns postuliert. In den 1990er Jahren prägten die Psychologen Bruce Avolio und Bernhard Bass in diesem Zuge die Begrifflichkeit der transformationalen Führung, indem sie diese in das Full Range of Leadership-Modell integrierten. Dieses Modell stellt eine übergeordnete Führungstheorie dar, in welcher die transaktionale Führung und die transformationale Führung in Beziehung gesetzt werden. Gemäß der Literatur ist das Full Range of Leadership-Modell auch heute noch von großer Bedeutung, da diesem Ansatz der Einbezug von intrinsischer Motivation und die Entwicklung sowohl von Führungskräften als auch ihrer Mitarbeiter zugeordnet wird.
In dem transaktionalen Ansatz gleicht die Führungskonstellation einem kontinuierlichen Tauschhandel zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter, also eine entsprechende Leistung für die zu erwartende „Belohnung“. Die Grundlage dieses Führungsstils ist die Verstärkung, da die Führungskraft das Tun und Lassen der Mitarbeiter über negative und positive Konsequenzen verstärken kann. Die Führungskraft kontrolliert hierbei einerseits den Weg, welchen sie erleichtern oder blockieren kann, als auch das Ziel, für welches sie Bestrafungen oder Belohnungen vergeben kann. Die Ergebnisse, also die zu erwartende Leistung der Mitarbeiter, übersteigt im transaktionalen Führungsstil nicht die Erwartungen, sondern befindet sich aufgrund fehlender intrinsischer Motivation lediglich im Rahmen des Vereinbarten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung und die Corona-Pandemie und definiert die Forschungsfrage nach den Anforderungen an Remote Leadership.
2. Ausgewählte Führungs- und Organisationstheorien: Dieses Kapitel stellt theoretische Grundlagen zu transformationaler, charismatischer und agiler Führung dar und analysiert die Auswirkungen von Homeoffice auf Arbeitsstrukturen.
3. Empirische Analyse der Anforderungen an die Führungsrolle im Remote Leadership am Beispiel eines DAX-Unternehmens: Der empirische Teil umfasst qualitative Experteninterviews und eine quantitative Umfrage, um die theoretischen Anforderungen in der Praxis zu validieren.
4. Ergebnisse: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Anforderungen an eine moderne Führungspersönlichkeit im Remote Leadership zusammen.
Schlüsselwörter
Remote Leadership, Homeoffice, Führungskräfte, Digitale Transformation, Führungstheorien, Transformationale Führung, Agile Führung, Mitarbeiterführung, Eigenverantwortung, Digitalkompetenz, Vertrauen, Coaching, Mitarbeiterbindung, Arbeitswelt, VUKA-Welt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der veränderten Führungsrolle im Kontext von Remote Leadership in einem DAX-Unternehmen und identifiziert notwendige Kompetenzen für Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf Führungstheorien, die Auswirkungen von Homeoffice auf die Arbeitsorganisation sowie empirische Analysen zu den Erwartungen an moderne Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein Anforderungsprofil für "Remote Leader" zu erstellen, das als Basis für eine erfolgreiche digitale Transformation dient.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Es wird eine Methoden-Triangulation angewendet, bestehend aus Literaturanalyse, qualitativen Experteninterviews nach Mayring und einer quantitativen Mitarbeiterumfrage.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Führungsmodelle erläutert und mit einer empirischen Untersuchung abgeglichen, um Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung aufzudecken.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Remote Leadership, Eigenverantwortung, coachende Führung und Digitalkompetenz.
Wie unterscheidet sich die Arbeit zwischen der Sicht der Führungskräfte und der Mitarbeiter?
Die Umfrage zeigt Diskrepanzen auf: Während Führungskräfte sich primär als Coaches wahrnehmen, sehen Mitarbeiter ihre Vorgesetzten noch stark in klassischen, hierarchischen Rollen.
Warum ist das "coachende Führungsverständnis" so zentral für die Ergebnisse?
Das coachende Element erwies sich in allen Untersuchungen als kritischer Erfolgsfaktor, um über räumliche Distanz Vertrauen aufzubauen und Mitarbeiter individuell zu fördern.
- Citation du texte
- Philip Thiel (Auteur), 2021, Remote Leadership am Beispiel eines DAX Unternehmens. Anforderungen an die neue Führungsrolle, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1146729
