Ziel der Arbeit ist es herauszustellen, wie KI funktioniert und auf welchem Grundgedanken diese Technologie basiert. Zudem wird die aktuelle Nutzung von KI im Human Resource Management (HRM) und die Ermittlung von weiteren Potenzialen in den Vordergrund gestellt. Darauf basierend erfolgt eine Analyse, welche zum Ziel hat, die Chancen und Risiken für Unternehmen bei der Implementierung von KI-Tools im Zuge der Personalarbeit aufzuzeigen.
Die Digitalisierung hat in den vergangenen Jahren ein ernstzunehmendes Tempo erreicht. Damit einhergehend entwickeln sich Märkte rasant schnell und erfordern entsprechend kurzfristigere, unternehmerische Reaktionen. Zudem stehen mit der demographischen Entwicklung und der Globalisierung weitere Treiber im Mittelpunkt, die dazu führen, dass das Personalmanagement (PM) vor immer größere Herausforderungen gestellt wird und einer neuen Rolle im Unternehmen bedarf.
Das HRM ist nicht mehr nur die reine Personalverwaltung aus der Vergangenheit. Sie hat im Zuge der Entwicklungen eine strategische Stellung im Unternehmen eingenommen und wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Die neuen Technologien verändern des Weiteren nicht nur die Stellung des HRM, sondern erfordern auch ein Umdenken und Mitmachen jedes einzelnen Mitarbeiters und der gesamten Organisation. Daher steht das HRM, stellvertretend für alle Unternehmen, vor einer großen Aufgabe, bei der KI Abhilfe schaffen kann. Mithilfe automatisierter Systeme kann das HRM Unternehmen hinsichtlich der Gewinnung von neuen, leistungsstarken Mitarbeitern zum Erfolg führen. Weiterhin können durch die Einführung von diversen digitalen Tools Prozesse effizienter dargestellt und optimiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2. Grundlagen künstlicher Intelligenz
2.1 Der Begriff der Intelligenz
2.2 Der Begriff der künstlichen Intelligenz
2.2.1 Menschliches Handeln
2.2.2 Menschliches Denken
2.2.3 Rationales Denken
2.3 Maschinelles Lernen, Tiefes Lernen
2.4 Natürliche und künstliche neuronale Netze
2.5 Anwendungsbeispiele von künstlicher Intelligenz
3. Einsatz künstlicher Intelligenz im Human Resource Management
3.1 Human Resource Management im Wandel
3.2 Use Cases entlang der Wertschöpfungskette im Personalmanagement
3.2.1 Personalplanung
3.2.2 Beschaffung und Auswahl
3.2.3 Personaleinsatz
3.2.4 Personalbeurteilung
3.2.5 Personalentwicklung
3.2.6 Personalvergütung
3.2.7 Personalfreisetzung
3.3 Einsatz künstlicher Intelligenz im Personalmanagement
3.3.1 Recruiting im Prozessschritt Beschaffung und Auswahl
3.3.2 HR- Analytics
3.3.3 Personalentwicklung in Zeiten von KI
3.4 Die Zukunft des Personalmanagements
4. Strategischer Wert von künstlicher Intelligenz für Unternehmen
4.1 Changemanagement im Rahmen von KI
4.2 Chancen und Risiken beim Einsatz künstlicher Intelligenz im Unternehmen
4.3 Build or buy Dilemma
5. Ethische und rechtliche Grundsätze beim Einsatz künstlicher Intelligenz im Personalmanagement
5.1 Datenschutz im Personalmanagement
5.2 Algorithmische Diskriminierung und Ethik
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Anwendung und die strategischen Auswirkungen von künstlicher Intelligenz (KI) im Bereich des Human Resource Managements (HRM). Im Kern steht die Forschungsfrage, wie KI-Technologien bestehende HR-Prozesse effizienter gestalten können und welche Chancen sowie Risiken sich daraus für Unternehmen ergeben.
- Grundlagen und Funktionsweise von KI, Machine Learning und neuronalen Netzen
- Analyse des KI-Einsatzes entlang der HR-Wertschöpfungskette
- Bedeutung von HR-Analytics für datengestützte Personalentscheidungen
- Herausforderungen im Changemanagement bei der Implementierung von KI-Systemen
- Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen wie Datenschutz und algorithmische Diskriminierung
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Menschliches Handeln
Unter dem Ansatz des Menschlichen Handelns spielt vor allem der Grundgedanke des Alan Turings im Sinne der KI eine bedeutsame Rolle.
Das Jahr 1950 gilt als das Geburtsjahr der künstlichen Intelligenz. In diesem Jahr veröffentlichte Alan Turing seinen Artikel zum Thema „Computing Machinery and Intelligence“. Erstmals referierte Turing über den Turing-Test, das maschinelle Lernen, genetische Algorithmen und das Reinforcement Lernen. Das sind Begrifflichkeiten, die seither stets im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz stehen.
Zur Beantwortung der Frage, ob Computer intelligent seien, entwickelte Alan Turing den Turing-Test, der erste Aufschlüsse von intelligenten Computern geben sollte. Die Idee hinter diesem Test war es, einen Menschen mittels Computer und Tastatur eine Onlineunterhaltung mit zwei verschiedenen Gesprächspartnern ohne Hör- und Sehkontakt über fünf Minuten führen zu lassen. Hinter den Gesprächspartnern verstecken sich einerseits ein Mensch und andererseits eine Maschine bzw. ein Computer. Sofern der menschliche Fragensteller nach der Befragung in 30% der Fälle nicht beantworten kann, welcher Gesprächspartner das Programm ist, hat die Maschine den Turing-Test bestanden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz von KI als Megatrend und definiert das Ziel der Arbeit, den Einsatz sowie die Auswirkungen von KI im Human Resource Management zu untersuchen.
2. Grundlagen künstlicher Intelligenz: In diesem Kapitel werden die technologischen Begriffe wie Intelligenz, Machine Learning, Deep Learning und künstliche neuronale Netze definiert und anhand von Anwendungsbeispielen erläutert.
3. Einsatz künstlicher Intelligenz im Human Resource Management: Dieser Teil analysiert, wie KI-Technologien entlang der HR-Wertschöpfungskette – von der Personalplanung bis hin zum Recruiting und HR-Analytics – eingesetzt werden können.
4. Strategischer Wert von künstlicher Intelligenz für Unternehmen: Hier werden die strategischen Implikationen, notwendige Changemanagement-Prozesse sowie das "Build or Buy"-Dilemma bei der Einführung von KI-Lösungen bewertet.
5. Ethische und rechtliche Grundsätze beim Einsatz künstlicher Intelligenz im Personalmanagement: Das Kapitel befasst sich mit der DSGVO, dem Datenschutz im HR-Bereich sowie der Problematik algorithmischer Diskriminierung und der ethischen Verantwortung von Unternehmen.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Würdigung und der Erkenntnis, dass KI im Personalmanagement als unterstützendes Instrument fungiert, das bei korrekter Implementierung und Einhaltung ethischer Standards einen erheblichen Wettbewerbsvorteil bietet.
Schlüsselwörter
Künstliche Intelligenz, Human Resource Management, Personalarbeit, Digitalisierung, Machine Learning, HR-Analytics, Recruiting, Changemanagement, Datenschutz, DSGVO, Automatisierung, Personalplanung, Strategisches Personalmanagement, Algorithmen, Ethik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie künstliche Intelligenz (KI) in Personalabteilungen von Unternehmen eingesetzt wird, welche technologischen Grundlagen dafür bestehen und welche strategischen Auswirkungen sich daraus für das HRM ergeben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die technischen Grundlagen der KI, der Einsatz von KI in HR-Prozessen (insbesondere Recruiting und Analytics), die strategische Implementierung in Unternehmen sowie ethische und rechtliche Aspekte.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, das Verständnis für KI-Technologien im HRM zu fördern, Potenziale für effizientere Prozesse aufzuzeigen und die Chancen sowie Risiken der Implementierung kritisch zu beleuchten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung aktueller Studien, um sowohl den technologischen Status quo als auch die strategischen Herausforderungen im HR-Management zu evaluieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erläuterung der KI-Grundlagen, die Analyse der HR-Wertschöpfungskette im Kontext von KI, die Untersuchung von HR-Analytics sowie die Betrachtung strategischer, rechtlicher und ethischer Rahmenbedingungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem KI, Human Resource Management, Recruiting, HR-Analytics, Big Data, Changemanagement, DSGVO und algorithmische Diskriminierung.
Welche Bedeutung hat das "Build or Buy"-Dilemma?
Das Dilemma beschreibt die strategische Entscheidung von Unternehmen, ob sie KI-Lösungen durch eigene Entwicklung (Build) oder durch den Einkauf externer KI-Dienstleistungen (Buy) realisieren sollten.
Warum ist Datenschutz im HR-Kontext besonders kritisch?
Da im HRM sehr sensible, personenbezogene Daten verarbeitet werden, muss die Einführung von KI zwingend im Einklang mit der DSGVO stehen, um rechtliche Verstöße und Vertrauensverlust bei den Mitarbeitern zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- Sead Sadiku (Autor:in), 2021, Chancen und Risiken von künstlicher Intelligenz im Human Resource Management. Strategische Auswirkungen für Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1146766
