Die vorliegende arbeitsrechtliche Seminararbeit behandelt die betriebsbedingte Kündigung und die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Das Arbeitsrecht soll - entgegen verbreiteter Fehlmeinung - dem gekündigten Arbeitnehmer keine Abfindung verschaffen, sondern ihn vor Arbeitslosigkeit bewahren. Die COVID-19-Pandemie bestätigt als aktuelles Beispiel, dass betriebsbedingte Kündigungen im Spannungsverhältnis zwischen der wirtschaftlichen Existenz von Arbeitnehmer einerseits und Arbeitgebern andererseits staatlicher Kontrolle bedürfen. Zwar können vorübergehende Auftragsausfälle durch die Einführung von Kurzarbeit derzeit bis zu 24 Monate abgefedert werden. Weitet sich der vorübergehende Arbeitsausfall später aber doch zu einem dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsbedarf aus, wird eine betriebsbedingte Kündigung folgen. Diese Kündigung gefährdet den sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers, denn er wird seinen Lebensunterhalt überwiegend aus der Vergütung bestreiten, die er als Gegenleistung für die Erbringung seiner Arbeitskraft vom Arbeitgeber bezieht. Der Verlust des Arbeitsplatzes kann für den Arbeitnehmer von existenzbedrohender Bedeutung sein. So wird es ihm bei fortgeschrittenem Alter, Krankheit oder fehlender Weiterbildung schwer fallen, einen neuen gleich- oder gar besserbezahlten Arbeitsplatz zu finden. Als Arbeitsloser erhält er als Entgeltersatzleistung gemäß § 149 SGB III Arbeitslosengeld, das nur 60 bis 67 Prozent seines pauschalierten Nettoentgelts beträgt. Kommt es zum Ausspruch der Kündigung, steht es ihm nach § 4 S. 1 KSchG frei, die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen. Für den Fall der gerichtlichen Überprüfung kommt es auf die in dieser Seminararbeit dargestellten rechtlichen Rahmenbedingungen an.
Inhaltsverzeichnis
§ 1 Einleitung
§ 2 Gang der Untersuchung
§ 3 Allgemeines zur Darlegungs- und Beweislast
I. Grundsatz
II. Abgestufte Darlegungs- und Beweislast
§ 4 Ordentliche Kündigung
I. Unternehmerische Entscheidung
1. Betriebliche Erfordernisse
a) Innerbetriebliche Umstände
aa) Arbeitsplatz-/Hierarchieabbau
bb) Outsourcing
cc) Rationalisierungsmaßnahmen
b) Außerbetriebliche Gründe
aa) Umsatzrückgang
bb) Auftragsmangel
2. Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung
a) Innerbetriebliche Gründe
b) Außerbetriebliche Gründe
3. Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse
4. Eingeschränkte gerichtliche Überprüfbarkeit
a) Vorliegen der unternehmerischen Entscheidung
b) Keine Zweckmäßigkeitsprüfung
5. Darlegungs- und Beweislast
II. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
1. Versetzung als milderes Mittel
2. Anderweitig freie Arbeitsplätze
3. Widersprüchliches Verhalten
4. Darlegungs- und Beweislast
III. Sozialauswahl
1. Personenkreis
2. Auswahlfaktoren
3. Auskunftsanspruch
4. Darlegungs- und Beweislast
§ 5 Außerordentliche Kündigung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung, mit besonderem Fokus auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess. Ziel ist es, dem Arbeitnehmer durch Erläuterung der prozessualen Rahmenbedingungen und Beweiserleichterungen eine Grundlage für die erfolgreiche Wahrung seiner Rechte zu bieten.
- Systematik der betriebsbedingten Kündigung und unternehmerische Entscheidung.
- Verteilung der Darlegungs- und Beweislast gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
- Die Rolle der abgestuften Darlegungslast bei Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
- Rechtliche Anforderungen an die Sozialauswahl und Möglichkeiten des Arbeitnehmers zur Anfechtung.
Auszug aus dem Buch
1. Betriebliche Erfordernisse
Die Unternehmerentscheidung kann sowohl auf innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Gründe gestützt werden. Beide Sphären sollen im Folgenden anhand einiger Fallgruppen dargestellt und voneinander abgegrenzt werden. Der Unterscheidung kommt materiell-rechtlich keine Bedeutung zu. Allerdings dient sie als Entscheidungshilfe bei der Zuweisung der Darlegungs- und Beweislast.
a) Innerbetriebliche Umstände
Der Arbeitgeber kann sich auf innerbetriebliche Gründe stützen, die insbesondere technische oder organisatorische Maßnahmen und ähnliche Umstände aus seinem Einflussbereich betreffen. Sie werden auch gestaltende unternehmerische Entscheidungen genannt.
aa) Arbeitsplatz-/Hierarchieabbau
Der Arbeitgeber kann Kündigungen mit seinem Entschluss begründen, die Anzahl der Arbeitsplätze auf Dauer abzubauen oder eine Hierarchieebene wegfallen zu lassen. Dabei muss er konkret vortragen, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss im Rahmen der abgestuften Darlegungslast auch die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
§ 1 Einleitung: Beschreibt die soziale Schutzfunktion des Arbeitsrechts und die Bedeutung des Kündigungsschutzes bei betriebsbedingten Kündigungen.
§ 2 Gang der Untersuchung: Skizziert den Aufbau der Arbeit als Leitfaden für Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess.
§ 3 Allgemeines zur Darlegungs- und Beweislast: Erläutert die grundlegenden Regeln der Beweislastverteilung und das Konzept der abgestuften Darlegungslast.
§ 4 Ordentliche Kündigung: Analysiert die dreistufige Prüfung der betriebsbedingten Kündigung (Entscheidung, Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, Sozialauswahl) und die jeweilige Beweislast.
§ 5 Außerordentliche Kündigung: Erörtert die spezifischen Voraussetzungen für die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung als ultima ratio.
Schlüsselwörter
Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Darlegungslast, Beweislast, Sozialauswahl, Unternehmerische Entscheidung, Arbeitsplatzabbau, Outsourcing, Rationalisierungsmaßnahmen, Beschäftigungsbedarf, Kündigungsschutzklage, Arbeitsgericht, Prozessrecht, Arbeitnehmerrechte, Abgestufte Darlegungslast.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen der betriebsbedingten Kündigung und klärt, wie die Darlegungs- und Beweislast im Prozess verteilt ist, um dem Arbeitnehmer bei der Verteidigung gegen eine Kündigung zu helfen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt der Untersuchung?
Die Arbeit deckt die unternehmerische Entscheidung, die Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die Sozialauswahl sowie die prozessualen Besonderheiten bei Kündigungsstreitigkeiten ab.
Welche zentrale Forschungsfrage verfolgt der Autor?
Der Fokus liegt darauf, unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam ist und wie der Arbeitnehmer durch Beweiserleichterungen seine prozessualen Erfolgschancen verbessern kann.
Welche wissenschaftliche Methodik kommt zur Anwendung?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die auf einer Auswertung von Gesetzen, Rechtsprechung und arbeitsrechtlicher Fachliteratur basiert.
Was umfasst der inhaltliche Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der unternehmerischen Entscheidung, die Prüfung der Weiterbeschäftigung und die detaillierte Darstellung der Sozialauswahl samt der entsprechenden Beweislastregeln.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Zentrale Begriffe sind betriebsbedingte Kündigung, Darlegungs- und Beweislast, KSchG, Sozialauswahl und sekundäre Darlegungslast.
Wie unterscheidet sich die abgestufte Darlegungslast von der klassischen Beweislast?
Die abgestufte Darlegungslast entlastet die Partei, der die Sachnähe fehlt, von einem detaillierten Vortrag, ohne dabei die eigentliche Beweislastumkehr herbeizuführen; sie zwingt die Gegenseite lediglich zur substanziierten Stellungnahme.
Welche Rolle spielt die unternehmerische Entscheidung bei der gerichtlichen Überprüfung?
Die unternehmerische Entscheidung selbst ist nur eingeschränkt überprüfbar; das Arbeitsgericht prüft lediglich, ob diese Entscheidung unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Was geschieht, wenn der Arbeitgeber Outsourcing als Kündigungsgrund anführt?
Der Arbeitgeber muss substanziiert darlegen, dass eine dauerhafte Übertragung auf fremde Dritte stattfindet und dies nicht rechtsmissbräuchlich (z.B. als Austauschkündigung) erfolgt.
Warum ist die Sozialauswahl für den Arbeitnehmer so wichtig?
Die Sozialauswahl entscheidet darüber, wer bei einem Wegfall von Arbeitsplätzen tatsächlich entlassen wird; ist sie fehlerhaft, kann der Arbeitnehmer die Kündigung als sozial ungerechtfertigt angreifen.
- Quote paper
- Franz Meschke (Author), 2021, Betriebsbedingte Kündigung und Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1148296
