Industrie 4.0, Big Data, Cloud, Automatisierung und Internet der Dinge (Internet of Things = IOT) sind Schlagworte, die mittlerweile in jedem Unternehmen verwendet werden und das Zeitalter der Digitalisierung repräsentieren. Sie stellen eine Kombination aus der Interaktion zwischen verschiedenen Technologien und dem Menschen dar. Sie werden aktuell sowie zukünftig dafür sorgen, dass sich Arbeitswelt und Beschäftigungsperspektiven fundamental verändern werden.
Ein Wandel in der Arbeitswelt lässt sich bereits seit Beginn der Industrialisierung Mitte des 19. Jahrhunderts in Deutschland beobachten, aktuell jedoch in einem beträchtlichen Tempo sowie mit vielen Veränderungen in kurzen Zeitintervallen. Schon zur Zeit der Industrialisierung, als die ersten Maschinen die Arbeit von Menschen übernommen haben, machte sich eine Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland bemerkbar. Menschen waren gezwungen, sich der neuen, für sie ungewohnten Situation anzupassen und den Change zu tragen, um ihren Lebensunterhalt verdienen zu können.
Die Digitalisierung wird die Beschäftigungsverhältnisse noch viel stärker umwälzen. Praktische Bei-spiele finden sich schon heute, wo Roboter in der Betreuung oder als Lehrerersatz tätig sind und menschliche Emotionen erkennen und ausdrücken können (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie. Deshalb werden die aktuellen Bedingungen, Strukturen und organisatorischen Gegebenheiten in Unternehmen auf den Prüfstand gestellt und überdacht, um nicht als Verlierer aus der Digitalisierung hervorzugehen.
Es besteht zwar Ungewissheit darüber, wie sich die Arbeitswelt im Detail verändern wird, als gesichert gilt jedoch, dass unkomplizierte Tätigkeiten nicht mehr von Menschen ausgeführt werden müssen, sondern Roboter bzw. Maschinen diese übernehmen und demzufolge ein Change in der Beschäftigungsstruktur stattfinden wird.
Aufgrund der neuen Anforderungen werden sich zudem die Arbeitsrollen sowie deren Inhalte deutlich verändern und an Komplexität gewinnen. Daher müssen Unternehmen bei der Besetzung von offenen Stellen neben der Fachlichkeit auch weiche Faktoren beachten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung:
1.1 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.2 Einordnung des Themas
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Fundierung
2.1 Arbeitswelt und Gesellschaft
2.1.1 KMU
2.1.2 Digitalisierung
2.1.3 Fachkräftemangel
2.1.4 Wettbewerb
2.2 Technologische Möglichkeiten für das Recruiting von Morgen
2.2.1 Künstliche Intelligenz (KI)
2.2.2 360-Grad-Videos, Virtual Reality, Augmented Reality
2.2.3 Mobile Recruiting
2.2.4 Chatbot
2.2.5 Erkennungssoftware
2.3 Wandel des Recruitings:
2.3.1 Recruiting 1.0–4.0
2.3.2 Candidate-Experience
2.3.3 Talentmanagement
2.3.4 Personalmarketing
2.3.5 Employer-Branding
2.3.6 Social Media
2.3.7 Active Sourcing
3 Methodik und Forschungsdesign
3.1 Methodischer Ansatz und Vorgehensweise – qualitative Forschung
3.1.1 Formulierung der Forschungsfrage
3.2 Experteninterview
3.2.1 Formen der Interviews
3.3 Experten: Wissen und Rolle
3.4 Auswahl der Experten
3.5 Kontaktaufnahme mit den Experten
4 Forschungsergebnisse
4.1 Durchführung
4.2 Leitfaden und Interview
4.2.1 Pretest
4.3 Ablauf und Gesprächsdurchführung
4.4 Datenaufbereitung
4.4.1 Wahl der Darstellungsmittel
4.4.2 Protokollierungstechnik
4.4.3 Konstruktion deskriptiver Systeme
4.5 Datenauswertung
4.5.1 Auswertung nach der zusammenfassenden Inhaltsanalyse
5 Interpretation mit Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen
5.1 Ergebnisse
5.2 Interpretation der Ergebnisse
6 Fazit und Ausblick
6.1 Gütekriterien qualitativer Forschung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den technologischen Wandel im Recruiting und dessen Auswirkungen auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Bereich der IT-Personalgewinnung. Das primäre Ziel ist es, den Status quo zu analysieren und Potenziale sowie Herausforderungen für KMU zu identifizieren, um in einem wettbewerbsintensiven Umfeld erfolgreich IT-Fachkräfte zu rekrutieren.
- Digitalisierung der Arbeitswelt und Auswirkungen auf Recruiting-Prozesse.
- Technologische Innovationen wie KI, Chatbots und Virtual Reality im Personalwesen.
- Bedeutung von Candidate-Experience und Employer-Branding für KMU.
- Qualitative Analyse durch Experteninterviews zur Gewinnung praxisnaher Erkenntnisse.
- Handlungsempfehlungen für KMU zur effizienten Gestaltung der Recruiting-Abteilung.
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Künstliche Intelligenz (KI)
Die Abkürzung KI steht für künstliche Intelligenz. Im Englischen lautet die Bezeichnung Artificial Intelligence (AI). Diese ist darauf ausgerichtet, Probleme eigenständig zu erkennen, zu bearbeiten und demzufolge eine menschenähnliche Intelligenz zu simulieren (Petry und Jäger, 2018, S. 46).
Semet und Hilberer zufolge sind es vier wesentliche Fähigkeiten, die eine KI beherrscht und ausführt: Verstehen, Schlussfolgern, Lernen und Interagieren (Semet und Hilberer, 2018, S. 183).
Eine KI kann Daten aus unterschiedlichen Quellen extrahieren. Diese können strukturiert wie in einem Lebenslauf sein, aber auch unstrukturiert wie Einträge auf Social-Media-Plattformen. Die Erkennung kann in schriftlicher sowie gesprochener Form erfolgen. Eine KI ist zudem in der Lage, Inhalte in einem Kontext zu verstehen.
Mithilfe der extrahierten Daten können Schlussfolgerungen gezogen und entsprechende Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Der Vorteil einer KI besteht in einer unbegrenzten Aufnahme von Informationen. Im Gegensatz zum menschlichen Gehirn kann eine KI in kurzer Zeit schnell neue Informationen aufnehmen und verarbeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema des technologischen Wandels und die Digitalisierung im Recruiting ein und definiert die zentralen Forschungsfragen.
2 Theoretische Fundierung: Dieses Kapitel liefert die wissenschaftliche Basis zu den Themen KMU, Digitalisierung, Fachkräftemangel und den technologischen Möglichkeiten im modernen Recruiting.
3 Methodik und Forschungsdesign: Hier wird der qualitative Forschungsansatz beschrieben, inklusive der Durchführung und Auswertung von Experteninterviews.
4 Forschungsergebnisse: Das Kapitel präsentiert die durch Experteninterviews gewonnenen Daten und Erkenntnisse zur aktuellen Situation im Recruiting.
5 Interpretation mit Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen: Hier werden die Ergebnisse analysiert, interpretiert und in konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen übersetzt.
6 Fazit und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Masterarbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Recruiting.
Schlüsselwörter
Digitalisierung, Recruiting 4.0, KMU, IT-Fachkräfte, Künstliche Intelligenz, Fachkräftemangel, Employer-Branding, Candidate-Experience, Active Sourcing, Personalmarketing, Bewerbermanagementsystem, Qualitative Forschung, Transformation, HR-Management, Wettbewerbsvorteil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Masterarbeit befasst sich mit der fundamentalen Veränderung des Recruitings durch die Digitalisierung und untersucht, wie insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) diese Entwicklungen nutzen können, um IT-Fachkräfte zu gewinnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf technologischen Innovationen (wie KI, Chatbots und VR), den Auswirkungen auf die Arbeitswelt, dem strategischen Personalmarketing sowie dem Employer-Branding.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Status quo der Digitalisierung im Recruiting zu ermitteln und konkrete Potenziale sowie Hindernisse für KMU bei der IT-Personalrekrutierung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet einen qualitativen Forschungsansatz, der primär auf leitfadengestützten Experteninterviews basiert, die anschließend mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Grundlagen (Industrie 4.0, Recruiting-Methoden) als auch die empirischen Forschungsergebnisse aus den Experteninterviews detailliert dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Recruiting 4.0, Digitalisierung, KMU, IT-Fachkräftemangel, Künstliche Intelligenz, Employer-Branding und Personalstrategie.
Gibt es spezifische Unterschiede bei der Rekrutierung zwischen KMU und Konzernen?
Die Experten betonen, dass Konzerne oft Vorreiter bei der Technologieeinführung sind, KMU jedoch durch flachere Hierarchien und individuellere Lösungen langfristig wettbewerbsfähig bleiben können.
Warum ist der Mensch trotz KI-Einsatz im Recruiting weiterhin entscheidend?
Laut den Experten spielt der Mensch eine Schlüsselrolle, da Recruiter als "Businessversteher" fungieren müssen, um IT-Kandidaten auf Augenhöhe zu begegnen und durch persönliche Interaktion echte Überzeugungsarbeit zu leisten.
Welche Rolle spielt die Geschäftsführung bei der Transformation des Recruitings?
Die Experten sind sich einig, dass der Wandel zur modernen Recruiting-Abteilung eine Top-down-Entscheidung erfordert und Recruiting nicht länger in einer rein administrativen HR-Einheit "versteckt" bleiben darf.
- Quote paper
- Lutz Hintersatz (Author), 2019, Technologischer Wandel und die sich verändernde Arbeitswelt im Zeitalter der Digitalisierung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1148790
