Bausteine zukunftsorientierter Karriereentwicklung. Reaktion der Hochschulen auf veränderte Anforderungen von Unternehmen und Absolventen


Lizentiatsarbeit, 2007
122 Seiten, Note: 1,5

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die wesentlichen gesellschaftsstrukturellen und wirtschaftlichen Entwicklungen
2.1 Globalisierung und demographischer Wandel
2.2 Veränderungen in der Hochschullandschaft
2.2.1 Hochschulreform: Freiheit der Wissenschaft vs. Berufsfähigkeit
2.2.2 Der Bologna Prozess
2.3 Veränderungen im Arbeitsmarkt
2.3.1 Technologischer Wandel
2.3.2 Veränderung der Erwerbsbiographien

3 Wesentliche Bausteine in der Karriereentwicklung
3.1 Karriere und Karriereentwicklung
3.2 Die Bausteine und ihre Bedeutung für die Karriereentwicklung
3.2.1 Qualifikationen und ihre Bedeutung für die Karriereentwicklung
3.2.2 Kompetenzen und ihre Bedeutung für die Karriereentwicklung
3.2.3 Berufsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit und deren Bedeutung für die Karriereentwicklung
3.2.4 Netzwerke und ihre Bedeutung für die Karriereentwicklung
3.3 Berücksichtigung der Bausteine in der Hochschulausbildung

4 Situationsanalyse für das IMB
4.1 Historie des IMB
4.2 Die bisherigen Entwicklungen am IMB
4.3 Die Anforderungen seitens der Studenten des IMB
4.3.1 Ergebnisse der Befragung
4.3.2 Schlussfolgerungen
4.4 Die Anforderungen seitens der Unternehmen
4.4.1 Ergebnisse der Interviews
4.4.2 Schlussfolgerungen

5 Konzeption für die „Placementstelle“ des IMB
5.1 Die Idee und das Idealszenario
5.1.1 Idee der „Placementstelle“
5.1.2 Idealszenario für die „Placementstelle“
5.2 Die resultierenden Anforderungen
5.2.1 Rechtliche Anforderungen
5.2.2 Organisatorische Einbindung
5.2.3 Anforderungen an den Stelleninhaber
5.3 Aufgaben der „Placementstelle“
5.4 Vorstellung von KODE® und KODE®X als Instrumente zur Evaluation von Kompetenzen bei den Studenten des IMB
5.5 Kosteneinschätzung für die „Placementstelle“
5.6 Die zukünftige Bedeutung der „Placementstelle“

6 Schlussbetrachtung

Anhang

Interviewprotokolle

Fragebogen

Literaturverzeichnis

Danksagung

Mein Dank geht an Prof. Dr. Sven Ripsas für die Anregung zu diesem spannenden Thema, sowie an Frau Wieczorek und die Koordinatorinnen des IMB für die informativen Gespräche.

Ich danke Prof. Volker Heyse für das interessante persönliche Gespräch und vor allem meinen Kolleginnen und Kollegen bei der Lucas Group für ihre Anregungen, kritischen Fragen und das Verständnis während der letzten Monate. Weiterhin gilt mein Dank den Studenten des IMB für die Beantwortung der Fragebögen und nicht zuletzt den Interviewpartnern Harald Hinderer, Laurence Baltzer, Matthias Gramsch, Uwe Heyer und Dr. Annegret Zurawski für ihre Gesprächsbereitschaft und die interessanten Aussagen.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die wichtigsten Schlüsselqualifikationen der Befragungsgruppen

Abbildung 2: Halbwertzeit des Wissens

Abbildung 3: Dreigeteilte Belegschaft mit entsprechenden personalpolitischen Zielen

Abbildung 4: Karriereentwicklungen

Abbildung 5: Qualifikation und Kompetenz im Vergleich (nach Arnold )

Abbildung 6: Der Zusammenhang zwischen Employability und Veränderungskompetenz

Abbildung 7: Kompetenzen bei Studienabschluss und Anforderungen

Abbildung 8: Ergebnisse zur Fragestellung nach der Motivation zur Aufnahme des MBA Studiums

Abbildung 9: Ergebnisse zur Fragestellung nach den gewünschten Unterstützungen während des MBA Studiums

Abbildung 10: Ergebnisse zur Fragestellung nach der Kenntnis der persönlichen Stärken

Abbildung 11: Ergebnisse zur Fragestellung nach den wichtigsten Faktoren für die Karriereentwicklung

Abbildung 12: Idealszenario für Vollzeit MBA

Abbildung 13: Idealszenario für berufsbegleitenden MBA

Abbildung 14: Organisatorische Einbindung der „Placementstelle“

Abbildung 15: Kernaufgabenbereiche der „Placementstelle“

Abbildung 16: negatives Beispiel für ein Profil aus dem Jahrbuch 2006

Abbildung 17: positives Beispiel für ein Profil aus dem Jahrbuch 2006

Abbildung 18: mögliche Profilpräsentation

Abbildung 19: „Kit-Points“ System

Abbildung 20: Tabellarische und graphische Darstellung der Basiskompetenzen

Abbildung 21: KODE®X SOLL-Profil für Führungskräfte

Abbildung 22: Kosteneinschätzung

Abbildung 23: Die drei „Kunden“ der „Placementstelle“

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorbemerkung: Es wird primär von den Anforderungen der Absolventen gesprochen, da diese aufgrund der Kenntnis von Beruf und Studium häufiger in Studien befragt wurden und besser einschätzen können, welche Faktoren in der Hochschulausbildung eine stärkere Berücksichtigung benötigen. Da Studenten von den Erfahrungen der Absolventen profitieren, ist davon auszugehen, dass sie bei gleichem Kenntnisstand vergleichbare Anforderungen stellen. Sie werden daher mit eingeschlossen.

1 Einleitung

„Das große Ziel der Bildung ist nicht Wissen, sondern Handeln.“[1]

Die Motivation zu dieser Arbeit resultiert aus dem konkreten Vorhaben des Institute of Management Berlin (IMB) zur Schaffung einer sogenannten „Placementstelle“ und meiner, bereits während des Studiums an der FHW Berlin aufgenommen, Tätigkeit bei der Personalberatung Lucas Group[2].

Die FHW[3] bietet seit nunmehr 15 Jahren Master-Studiengänge als postgradualen Studiengang an. Das Angebot steht für eine hohe Internationalität und richtet sich an Studenten[4] aus unterschiedlichen Fachrichtungen mit Bachelor Abschluss, ebenso wie an Absolventen mit Diplom oder Promotion. Die Mehrzahl der Studenten verfügt bereits über Berufserfahrung und investiert mit dem MBA in die eigene berufliche Karriereentwicklung [5].

Aus einer aktuellen Befragung von Absolventen des IMB[6] geht hervor, dass 84,5 Prozent der Studenten der MBA Abschluss beim Ausbau ihrer Karriere geholfen hat. Die Mehrzahl der befragten Absolventen hat nach dem Studium eine Position mit mehr Führungs- und Personalverantwortung übernommen und über 50 Prozent der Absolventen sind in der Geschäftsführung oder einer leitenden Position tätig. Das Studium hat somit einen wesentlichen Beitrag zur Karriereentwicklung der Absolventen des IMB geleistet.

Mit der Schaffung der „Placementstelle“ greift das IMB den Wunsch der Studenten nach einer noch gezielteren Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung auf und arbeitet dadurch auf eine Verstärkung der Bemühungen hin, seine Studenten durch eine möglichst individuelle Betreuung in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Dabei sieht das IMB in der „Placementstelle“ keine ausschließliche Vermittlungsstelle für seine Studenten, sondern vielmehr eine Schnittstelle zwischen Wirtschaft und Hochschule, die über einen konsequenten Dialog die Anforderungen beider Seiten im Hinblick auf eine erfolgreiche Ausbildung der Studenten berücksichtigen soll.

In meiner Tätigkeit als Consultant bei der Lucas Group bin ich selbst an einer Schnittstelle zwischen Unternehmen und dem zu rekrutierenden Personal tätig und kenne die Anforderungen für den erfolgreichen Umgang mit beiden Seiten.

Eine der wesentlichen Herausforderungen besteht in der Evaluation der Passgenauigkeit von Kandidaten für eine Position und das entsprechende Unternehmen. Die Eignung wird dabei nicht nur in Bezug auf die fachliche Qualifikation [7], sondern auch auf die Persönlichkeit und überfachliche Fähigkeiten im Sinne von Kompetenzen [8] untersucht. Dies verdeutlicht bereits, dass für die berufliche Entwicklung nicht nur die Qualifikationen entscheidend sind, sondern ebenso die Persönlichkeit und in steigendem Maße die Kompetenzen. Es wird die These vertreten, dass Qualifikationen für den beruflichen Erfolg allein nicht ausreichen. Im Rahmen dieser Arbeit werden daher weitere wichtige Faktoren vorgestellt und hinsichtlich ihrer Berücksichtigung in der Hochschulausbildung diskutiert.

Die Verantwortung für die erfolgreiche berufliche Entwicklung trägt jeder Mensch selbst. Was ihm im Zuge seiner Ausbildung vermittelt wird, kann er jedoch nur zu einem geringen Teil beeinflussen. Die Selbstbestimmung reduziert sich auf die bestehende, wenn auch eingeschränkte Wahl der Hochschule und des Faches. Wie die Ausbildung erfolgt, ist in erster Linie Entscheidung der Hochschule.

Im Zuge der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen ist die deutsche Hochschulausbildung immer wieder in die öffentliche Kritik geraten. Kernkritikpunkte sind die lange Ausbildungsdauer, die Fokussierung auf die wissenschaftliche Ausbildung und die damit verbundene fehlende Berücksichtigung der notwendigen Berufsfähigkeit [9] der Absolventen. In den häufig polemisch geführten Diskussionen ist von einem „Elfenbeinturmdasein“ der Wissenschaft die Rede und die Forderungen nach weitreichenden Reformen wurden im Zuge des Bologna Prozesses verstärkt. Die daraus resultierende Grundsatzdiskussion um die Verantwortung der Hochschulen für die Ausbildung der sogenannten Berufsfähigkeit überschattet zum Teil bestehende, weitreichende Bemühungen vieler Hochschulen zur Unterstützung der Studenten in ihrer beruflichen Entwicklung.

Ein wichtiger Aspekt in dieser Diskussion ist jedoch die Notwendigkeit eines verbesserten Dialoges zwischen Hochschulen und Wirtschaft. Die Anforderungen, die sowohl von Studenten, als auch von Unternehmen an die Hochschulausbildung gestellt werden, sollen eine stärkere Berücksichtigung finden. Dabei liegt die Berücksichtigung nicht nur im Interesse von Unternehmen und Studenten, sondern ebenso im Interesse der Hochschulen, denn der wachsende Wettbewerb unter den Hochschulen lässt die erfolgreiche berufliche Entwicklung der Absolventen zu einem Differenzierungsmerkmal werden. Insbesondere Business Schools, als Anbieter von kostenintensiven Weiterbildungen, werden einen Wettbewerbsvorteil erzielen, wenn sie ihre Studenten nicht nur auf einem hohen Niveau ausbilden, sondern durch weitere Maßnahmen in der beruflichen Entwicklung unterstützen. Diese These soll durch die Betrachtung der Anforderungen von Unternehmen und Studenten an das IMB im Rahmen der Situationsanalyse untersucht werden.

Da die gesellschaftsstrukturellen und wirtschaftlichen Entwicklungen einen maßgeblichen Einfluss auf die Arbeitswelt und somit auch auf die Ausbildung haben, möchte ich zu Beginn meiner Arbeit darauf eingehen, um dann im 3. Kapitel die wesentlichen Bausteine[10] für eine zukunftsorientierte Karriereentwicklung und deren Bedeutung für die Arbeit der Hochschulen aufzeigen zu können.

Die grundlegende theoretische Betrachtung dient dazu, die wesentlichen Faktoren für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung darzustellen, um dann eine Konzeption für die „Placementstelle“ des IMB zu erarbeiten, die diese Faktoren berücksichtigt. Der Konzeption wird in Kapitel 4 eine Situationsanalyse vorangestellt, um bereits bestehende Entwicklungen am IMB aufzugreifen, diese den Anforderungen der Studenten und Unternehmen gegenüber zu stellen und den erweiterten Bedarf, sowie neue Handlungsfelder aufzeigen zu können. Dazu sind Interviews mit Unternehmensvertretern erfolgt und es wurde eine Befragung unter den Studenten des IMB vorgenommen.

Zielsetzung meiner Arbeit ist es aufzuzeigen, wie mit der Schaffung der „Placementstelle“ die Studenten in ihrer Karriereentwicklung unterstützt werden können, welchen Einfluss eine Hochschule mit diesem Service auf die Karriereentwicklung ihrer Studenten nehmen kann und wie mit der vorgestellten Konzeption die dargelegten Bausteine für die Karriereentwicklung aufgegriffen werden können. Weiterhin sollen die Vorteile für das IMB, seine Studenten und Kooperationspartner verdeutlicht werden.

2 Die wesentlichen gesellschaftsstrukturellen und wirtschaftlichen Entwicklungen

„In der fortgeschrittenen Moderne ist- so paradox es klingen mag- der Wechsel das einzig Beständige.“[11] Wittwer bringt mit dieser Aussage die Herausforderungen der heutigen Gesellschaft auf den Punkt. Der „Wechsel“ steht für die Wandlungsprozesse, die sich auf allen gesellschaftlichen Ebenen vollziehen. Als die prägendsten Wandlungsprozesse im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit gelten der demographische Wandel als gesellschaftsstrukturelle Veränderung und die Veränderungen der Wirtschaft durch die Globalisierung.

Der Wirtschaftsstandort Deutschland befindet sich in einem konsequenten Wandlungsprozess, dessen Herausforderungen und Ergebnisse sich auch auf den Arbeitsmarkt der Hochqualifizierten und ihre Karriereentwicklungen auswirken und zukünftig noch stärker auswirken werden.

Die wesentlichen Veränderungen können wie folgt skizziert werden:

- Der verstärkte internationale Wettbewerb.
- Die Alterung der Gesellschaft und die Rückläufigkeit der Geburten in den Industrieländern.[12]
- Die Veränderung geografischer Parameter durch die europäische Einigung mit der nördlichen, südlichen und vor allem der Osterweiterung und die aus der Lohnkostendifferenz resultierenden massiven Standortverlagerungen aus Deutschland.[13]
- Die Veränderungen im Arbeitsmarkt durch den technologischen Wandel und die abnehmende Bedeutung klassischer Berufsbilder und die entsprechende Veränderung der Erwerbsbiographien.[14]
- Die Veränderungen der Hochschullandschaft, insbesondere die Auswirkungen des Bologna Prozesses.

2.1 Globalisierung und demographischer Wandel

Die Entstehung globaler Märkte führt zu einer Verschärfung des Wettbewerbs und deutsche Unternehmen stehen in Konkurrenz mit internationalen Anbietern, die zum Teil zu wesentlich geringeren Kosten hochtechnologische Produkte und Dienstleistungen anbieten können. Ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil wird daher im Produktionsfaktor Humankapital gesehen, dessen Potenzial in hohem Maße von der Qualität der Forschung und Lehre abhängig ist.[15]

Neben dem Aspekt der wachsenden Konkurrenz stellt der Umgang und die Integration der neuen Vielfalt von Nationalitäten in Unternehmen vor allem für zukünftige Fach- und Führungskräfte eine wesentliche Herausforderung dar. Interkulturelle Kompetenz[16] ist in diesem Zusammenhang zu einer grundsätzlichen Anforderung geworden. Leider beschränkt sich diese bisher bei vielen Mitarbeitern auf Sprachkenntnisse und kognitive Kenntnisse anderer Kulturen. Wichtiger „ist die intellektuelle Fähigkeit, kulturelle Unterschiede, ihre Symptome, ihre Bedeutung und ihre Folgen zu erkennen und zu verstehen“[17], um sie dann für die erfolgreiche Zusammenarbeit in multinationalen Unternehmen einsetzen zu können.

Die enorme Bedeutung interkultureller Kompetenz für den unternehmerischen Erfolg zeigt sich insbesondere an den Ergebnissen von Untersuchungen gescheiterter Unternehmensfusionen (Mergers and Acquisitions), die belegen, dass der kulturelle Aspekt häufig zum Scheitern beigetragen hat.[18]

Als weiterer wichtiger Einfluss, ist der Wegfall vieler Stellen in der Produktion durch Standortverlagerungen zu nennen. Durch diese Entwicklung findet eine Verlagerung von primär ausführenden hin zu planenden und dispositiven Aufgaben statt.[19] Untersuchungen in der Arbeitsmarktforschung prognostizieren den stärksten Zuwachs für Positionen im Management und der Organisation.[20] Diese Verlagerung erfordert ein höheres Qualifikationsniveau und die verstärkte Ausbildung für die Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft.

Verglichen mit den ökonomischen Entwicklungen, mit ihren Unwägbarkeiten und Fehlerprognosen, ist die demographische Projektion durch eine hohe Treffsicherheit gekennzeichnet.[21] Geburtenrate, Sterberate und Migrationströme sind die bestimmenden Faktoren. Die Konsequenzen für Wirtschaft und Gesellschaft, mit denen wir uns ab dem Jahr 2020 befassen müssen, sind seit Ende der 80er Jahre des letzten Jahrhunderts bekannt. [22]

Während einerseits die Weltbevölkerung insgesamt steigt, ist die Bevölkerung in den meisten Industrieländern rückläufig. Die deutsche Bevölkerung geht nach UN - Schätzungen bis zum Jahr 2050, bei einer angenommenen mittleren Variante von derzeit 82 Millionen Menschen, auf nur noch ca. 70 Millionen zurück. Das entspricht 14 Prozent der deutschen Gesamtbevölkerung. Das Statistische Bundesamt geht sogar von einer Reduktion auf etwa 65 Millionen Menschen aus.[23]

Bereits bis 2010 wird der Anteil der Arbeitskräfte zwischen 25 und 45 Jahren um mehr als 12 Prozent auf ungefähr 20 Mio. sinken, während der Anteil Älterer an der Erwerbsbevölkerung weiterhin steigen wird.

Gleichzeitig wird in Prognosen der Kultusministerkonferenz (2001) von einem Rückgang der Studienanfänger um 12 Prozent ausgegangen.[24]

In diesem Prozess steht die Alterung der Bevölkerung derzeit im Fokus des Interesses von Wirtschaft und Politik und wird kontrovers diskutiert. Ein noch stärkerer Einflussfaktor ist jedoch die sinkende Geburtenrate, da sie neben der Veralterung der Gesellschaft den entscheidenden Einfluss auf den bereits seit einigen Jahren prognostizierten Mangel an Fach- und Führungskräften hat.

Die Auswirkungen die beide Entwicklungen auf den zukünftigen Arbeitsmarkt und somit auch auf die Erwerbsbiographie des Einzelnen haben, stellen bereits heute neue und zusätzliche Anforderungen an die Ausbildung von morgen.

Die Komplexität der heutigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, die geprägt ist durch konsequente technische Innovationen und eine geringe Halbwertzeit des Wissens [25], bedarf der kontinuierlichen Vermittlung von Wissen und der Befähigung aller Altersgruppen, um den wachsenden Anforderungen gerecht zu werden und die eigene berufliche Entwicklung mit gezielten Maßnahmen zu gestalten und zu sichern. Zukünftig wird die Arbeitskraft in unserer Gesellschaft zu einem weitaus höheren Maße von Menschen angeboten, deren Erstausbildung und Qualifikation für den Arbeitsmarkt viele Jahre zurückliegt.[26] Unter der Annahme, das die Halbwertzeit des Wissens auch viele fachliche Qualifikationen, wie zum Beispiel EDV Kenntnisse, im Laufe der Zeit immer schneller obsolet werden lässt, ist die Qualität der Arbeitskraft unserer Gesellschaft in hohem Maße von der Bereitschaft zum kontinuierlichen Wissens- und Qualifikationserwerb abhängig. Die Ausbildung kann daher nicht mehr als eine auf den einmaligen Erwerb bestimmter Qualifikationen gerichtete Maßnahme zur Berufsaufnahme gesehen werden, sondern sollte als ein fortlaufender Prozess im Sinne des lebenslangen Lernens[27] , mit sich abwechselnden Praxis- und Lernphasen, gestaltet werden.

Dieser Prozess bedarf eines konsequenten Dialoges zwischen Hochschulen und Wirtschaft, um sicher zu stellen, dass nach einer grundlegenden Ausbildung ausreichende Möglichkeiten zur Weiterbildung geschaffen werden. Weiterhin sollte die grundlegende Ausbildung dazu befähigen, sich mit einem hohen Maß an Selbständigkeit, Selbstbewusstsein und Motivation den zukünftigen, durch Unsicherheit gekennzeichneten, Herausforderungen zu stellen und die Einschätzung und den Ausbau individueller Stärken unterstützen. Die Ausbildung muss den Einzelnen in die Lage versetzen, sich den Veränderungen, denen er in seinem Berufsleben begegnet, anpassen zu können.[28]

2.2 Veränderungen in der Hochschullandschaft

Wie sich der Dialog zwischen Hochschule und Wirtschaft bislang gestaltet und mit welchem Erfolg, wird nach wie vor auf allen gesellschaftlichen Ebenen kontrovers diskutiert. Insbesondere die Umstellung auf Bachelorund Masterstudiengänge, sowie die Schaffung von Schnittstellen zwischen Hochschule und Wirtschaft, in Form von Career Centern, Career Services oder der „Placementstelle“[29] führen häufig zu Grundsatzdiskussionen über das Maß an Verantwortung der Hochschulen für die Ausbildung der Berufsfähigkeit und die Unterstützung für die berufliche Entwicklung ihrer Absolventen bei gleichzeitigem Anspruch auf Freiheit von Wissenschaft und Forschung.[30]

Career Center und Career Services haben in den USA und in England eine wesentlich längere Historie als in Deutschland. Erste Etablierungen solcher Einrichtungen reichen hierzulande in die frühen neunziger Jahre zurück[31], während Career Center in den USA und England eine fast hundertjährige Tradition haben.[32]

Es stellt sich die Frage, warum diese Bemühungen so spät aufgenommen wurden und erst heute eine wesentlich größere Beachtung finden.

2.2.1 Hochschulreform: Freiheit der Wissenschaft vs. Berufsfähigkeit

Aus dem Selbstverständnis der Hochschulen als Forschungs- und Bildungseinrichtungen resultierend, bestand schon immer eher ein Mangel an Bemühungen, die Studierenden auf die berufliche Praxis vorzubereiten und bei ihrem Berufseinstieg gezielt zu unterstützen. Der Fokus liegt primär auf der wissenschaftlichen Ausbildung. Zahlreiche Diskussionen über die Orientierungslosigkeit und mangelnden Pragmatismus bei den Berufseinsteigern, sowie die Arbeitslosigkeit von Akademikern haben dies bestätigt.

Das Hochschulrahmengesetz (HRG) nennt eindeutig als wesentliche Aufgabe, dass Hochschulen „auf berufliche Tätigkeiten, die die Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse und wissenschaftlicher Methoden (...) erfordern“ (HRG §2 Satz 1 Abs. 2) vorbereiten.[33] Diese Vorbereitung kann nicht ausschließlich in der fachlichen Qualifikation gesehen werden. Somit ist es auch Ziel des Studiums „den Studenten auf ein berufliches Tätigkeitsfeld“ vorzubereiten „und ihm die dafür erforderlichen fachlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Methoden (...)“ zu „vermitteln (...)“ (HRG § 7).

Puhle, H.-J./ Weiler, H.N.: Career Centers- Eine hochschulpolitische Herausforderung, S.79-92

Eine Vielzahl von Befragungen belegen, dass nur ein geringer Anteil der Studenten die berufliche Tätigkeit in Form einer Karriere an der Hochschule selbst sieht, womit die Berücksichtigung der Anforderungen seitens der Unternehmen zu einer Bedingung werden.[34]

Berufsfähigkeit ist mittlerweile ein Schlagwort, das in der Forderung nach einer stärkeren Orientierung der Hochschulausbildung an der beruflichen Praxis vor allem von Unternehmensvertretern genutzt wird, ohne genau definiert zu werden. Häufig wird die Berufsfähigkeit daher mit dem als Beschäftigungsfähigkeit übersetzten und definierten Begriff Employability [35] gleichgesetzt.[36] Die verschiedenen Handlungsfelder des Employability Management[37] zeigen jedoch, dass die Konzepte zur Ausbildung der Beschäftigungsfähigkeit nicht nur Studenten betreffen.

Employability Management setzt sich mit der Beschäftigungsfähigkeit aller erwerbsfähigen Personen [38] auseinander und bezieht alle Akteure im Arbeitsmarkt mit ein. Berufsfähigkeit bezogen auf Hochschulabsolventen ist somit nur ein Teilaspekt der Beschäftigungsfähigkeit und bedarf einer Abgrenzung.

Für die Berufsfähigkeit lassen sich neben der fachlichen Qualifikation folgende Anforderungen nennen:

- Selbständigkeit
- Teamfähigkeit
- Entscheidungsfähigkeit
- Flexibilität
- vernetztes Denken
- Methodenkompetenz

- der Umgang mit modernen Medien
- Sprachkenntnisse
- Kommunikationsfähigkeit[39]

Die Vielfalt der Anforderungen an Hochschulabsolventen spiegelt deutlich die Komplexität der heutigen Arbeitsmärkte wieder.[40] Sowohl in der Literatur, als auch im Sprachgebrauch werden die genannten Anforderungen unter den Begriffen Schlüsselqualifikationen oder Schlüsselkompetenzen[41] zusammengefasst, ohne eine klare Begrenzung gegenüber weiteren Qualifikationen und Kompetenzen zu haben.

Seit der Einführung des Begriffs durch Mertens [42], der

Schlüsselqualifikationen als: „ Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten, disparaten praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr

a) die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Optionen zum gleichen Zeitpunkt, und

b) die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von (meist unvorhersehbaren) Änderungen von Anforderungen im Laufe des Lebens.“ [43]

definiert hat, wurden den Schlüsselqualifikationen immer mehr Fähigkeiten zugeordnet, welche nicht mehr den objektiv messbaren Charakter von Qualifikationen haben, sondern als situationsabhängig, beobachtbare, individuelle Handlungseigenschaften gelten und als Kompetenzen definiert werden. Da der Begriff Kompetenz die fachlichen Qualifikationen als Fachkompetenzen mit einschließt, erscheint die Verwendung des Begriffs Schlüsselkompetenzen als sinnvoller.[44]

Umfragen in Unternehmen zeigen, dass viele Absolventen als fachlich hoch qualifiziert gelten, aber nur wenig auf die Praxis vorbereitet sind und nach Einschätzung vieler Personalverantwortlicher die Vermittlung von Schlüsselkompetenzen während des Studiums eine zu geringe Beachtung findet.[45] Die folgende Abbildung aus einer aktuellen Studie zeigt die unterschiedliche Gewichtung und Einschätzung der Schlüsselkompetenzen von Hochschulen, Unternehmen und Studenten. Zur Verdeutlichung sind drei Anforderungen farblich hervorgehoben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die wichtigsten Schlüsselqualifikationen der Befragungsgruppen

Quelle: SQ21 Ergebnisbericht [2005], S. 5

Von den befragten Unternehmen werden Kommunikationskompetenz, Engagement und analytisches Denken als die drei wichtigsten Schlüsselkompetenzen gesehen. Es zeigen sich deutliche Unterschiede zu den Nennungen der Hochschulen und der Studenten.

Da die Spanne der genannten Anforderungen von intellektuellen Fähigkeiten (analytisches Denken), erlernbaren Fähigkeiten (Fremdsprachen/Sprachkompetenz), über Persönlichkeitsmerkmale (Flexibilität) und Arbeitseinstellungen (Engagement) bis hin zu sozialen Kompetenzen (Kommunikations- und Teamfähigkeit) reichen, stellt sich die Frage, inwieweit diese Schlüsselkompetenzen überhaupt im Zuge eines Hochschulstudiums direkt vermittelt werden können.[46] Darauf soll bei der genaueren Betrachtung von Kompetenzen und ihrer Bedeutung für die Karriereentwicklung in Kapitel 3.2.2 näher eingegangen werden. Festzuhalten ist jedoch, dass nicht alle der geforderten Fähigkeiten über das Studium direkt vermittelt werden können. Sie lassen sich vielmehr durch die enge Verknüpfung mit der Vermittlung von Fachwissen in die Lehre integrieren und werden so zum Bestandteil der Curricula. Beispielsweise lässt sich die Kommunikationsfähigkeit durch Präsentationen, Gruppenarbeiten und Diskussionen fördern, ohne die Notwendigkeit eines extra-curricularen Angebots für Kommunikationstraining.

Die Forderung einer stärkeren Berücksichtigung der Vermittlung überfachlicher Kompetenzen in der Hochschulausbildung wird gleichermaßen von Studenten, Unternehmen und Gesellschaft gestellt. Die öffentliche Kritik einer fehlenden Vermittlung wird jedoch häufig überzogen und berücksichtigt nicht, dass Kompetenzen durchaus über die Lehre vermittelt werden. Die gestiegene Bedeutung überfachlicher Kompetenzen bedarf daher vielmehr einer Systematisierung und der Definition als Lerninhalt, um die Qualität der Lehre nicht nur auf fachlicher Ebene zu steigern.[47]

Eine Berücksichtigung der Anforderungen der beruflichen Praxis liegt somit nicht in der bedarfsgerechten Bereitstellung von Humankapital für Unternehmen und die am Arbeitsmarkt ausgerichtete Vermittlung spezifischer Fachkenntnisse, sondern in der darüber hinaus gehenden Vermittlung von Schlüsselkompetenzen, die nicht nur die Umsetzung des erworbenen Fachwissens, sondern auch die erfolgreiche Orientierung am Arbeitsmarkt ermöglichen. Der Austausch zwischen Hochschulen und Unternehmen leistet hierfür einen entscheidenden Beitrag.

Mit der Schaffung einer Schnittstelle in Form von Career Centern und Career Services kann dieser Dialog maßgeblich vorangetrieben werden und lässt diese Schnittstellen in dem Wechselverhältnis zwischen Hochschulreform und der Veränderung der Beziehungen zwischen Hochschule und Arbeitswelt eine Schlüsselfunktion einnehmen.[48]

Die wachsenden Anforderungen an die internationale Wettbewerbsfähigkeit deutscher Hochschulen bedingt eine ausführliche Auseinandersetzung mit der Bedeutung von Career Centern als Schnittstelle zwischen Hochschule und Wirtschaft und stellt Hochschulen vor die Herausforderung der Umsetzung.

Auch wenn sich bereits bestehenden Beispiele erfolgreicher Career Center in anderen Ländern aufgrund der verschiedenen Hochschulsysteme nicht eins zu eins übertragen lassen, bieten sie doch ein Gerüst für den Aufbau dieser Schnittstellen an deutschen Hochschulen, das zudem die Berücksichtigung der jeweiligen Rahmenbedingung jeder Einrichtung ermöglicht.

Dabei gilt es vor allem zu beachten, dass Career Center nicht „in die Rolle eines „Reparaturbetriebs“ für die Versäumnisse der fachwissenschaftlichen Ausbildung gedrängt werden“[49], sondern die Anforderungen der Berufswelt auch in der Lehre eine stärkere Berücksichtigung finden.[50]

2.2.2 Der Bologna Prozess

Mit dem im Zuge des Bologna Prozesses gefassten Beschluss zur Einführung von Bachelor- und Masterstudiengängen und der angestrebten Umstellung bis 2010, ist die Forderung nach einer stärkeren Ausbildung der Berufsfähigkeit und der Orientierung der Hochschulausbildung an den Anforderungen der globalisierten Wirtschaft verstärkt worden.

Durch den Bologna Prozess wird eine Vereinheitlichung der europäischen Hochschullandschaft angestrebt.

„Als wesentliche Ziele wurden:

- die Förderung der Mobilität durch die Schaffung eines (transparenten) europäischen Hochschulraumes,
- die Förderung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit des europäischen Hochschulsystems sowie
- die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der europäischen Bürger formuliert.“[51]

Aus diesen Zielen wurden wiederum die Ziele für die deutsche Hochschulreform abgeleitet. Diese bestehen in der

- Verkürzung der Studienzeit
- Verbesserung der Vereinbarkeit des deutschen Studiensystems mit ausländischen Systemen
- Erhöhung der Konkurrenzfähigkeit deutscher Hochschulabsolventen
- Einführung früherer gestufter Abschlüsse.[52]

Insbesondere die Verkürzung der Studienzeit durch die Einführung der gestuften Abschlüsse soll den Berufeinstieg zu einem früheren Zeitpunkt ermöglichen. Der Bachelor Abschluss gilt als Abschluss, der entweder die Aufnahme einer Berufstätigkeit oder des zusätzlichen Masterstudiengangs ermöglicht. Weiterhin kann ein Master Studium nach einigen Jahren der Berufstätigkeit zur Vertiefung in einem Fachgebiet und zur Weiterbildung[53] aufgenommen werden.

Auf die Anforderungen, die sich durch die Einführung der gestuften Studiengänge für die Hochschulen insgesamt ergeben und die Frage der Notwendigkeit zur Umstellung aller Diplom-Studiengänge, soll in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen werden.[54]

Die Verkürzung der Studiendauer bedarf sowohl der Vermittlung von fachlichen Qualifikationen in komprimierter Form, als auch der Fähigkeit zur konsequenten, eigenständigen Erweiterung der eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Sinne des lebenslangen Lernens und der Vermittlung von Fähigkeiten, die einen schnellen Einstieg in die berufliche Praxis ermöglichen. Die Vermittlung von Schlüsselkompetenzen wird in diesem Zusammenhang als erfolgsentscheidend gesehen.

Mit der Verkürzung der Studienzeit ändern sich nicht nur die Anforderungen an die Hochschulen. Insbesondere die Unternehmen müssen sich mit den neuen Abschlüssen auf die Verlagerung eines Teils der fachlichen Ausbildung von den Hochschulen in die Unternehmen auseinandersetzen. Wie die Befragung „Bachelor welcome!?“[55] der DGFP e.V. zeigt, besteht bei vielen Personalverantwortlichen ein großer Informationsbedarf über die Inhalte und die Auswirkungen der neuen Studiengänge. Nur 6 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass sie ihre Personalkonzepte bereits an die neuen Studienabschlüsse angepasst hätten.[56]

Es ist anzuregen, dass seitens der Hochschulen eine stärkere kommunikative Arbeit zur Information der Unternehmen im Hinblick auf die Bedeutung der neuen Abschlüsse und der vermittelten spezifischen Inhalte geleistet werden sollte.

Anm.: Erstaunlich ist dieses Ergebnis in Bezug auf die Befragung des Deutschen Industrieund Handelskammertages (DIHK) von 2004. Dort gaben immerhin 70% der 2154 teilnehmenden Unternehmen an, dass sie bereits gut über die neuen Abschlüsse informiert sind. Das die Informationen auch in Personalkonzepte einfließen, erfolgt offenbar nur zögerlich, ist jedoch entscheidend für den erfolgreichen Berufseinstieg der Bachelor- und Masterabsolventen.

2.3 Veränderungen im Arbeitsmarkt

Neben den Veränderungen in der Hochschullandschaft haben auch die Veränderungen im Arbeitsmarkt einen entscheidenden Einfluss auf die berufliche Entwicklung von Hochschulabsolventen. Als bestimmender Einfluss ist der konsequent anhaltende, technologische Fortschritt zu nennen. Weiterhin ergeben sich durch die wirtschaftliche Dynamik und die Veränderung der Unternehmensstrukturen andere Arbeits- und Erwerbsformen, als die bislang als Normalarbeitsverhältnis [57] bezeichneten Arbeitsverhältnisse.

2.3.1 Technologischer Wandel

Technologische Entwicklungen haben schon immer einen maßgeblichen Einfluss auf die gesellschaftliche Entwicklung gehabt. In der heutigen Gesellschaft haben sich die Entwicklungszyklen stark verkürzt und die Zahl der Innovationen die innerhalb weniger Jahre andere Entwicklungen obsolet werden lassen, ist stark gestiegen. Diese Dynamisierung zeigt sich am deutlichsten in der Veränderung der Informations- und Kommunikationstechnologie.[58] Die Nutzung moderner Medien und EDVAnwendungen gehört zum beruflichen Alltag und die Aktualisierung des Wissens für deren Gebrauch ist eine Notwendigkeit. In diesem Wissensbereich ist die Halbwertzeit besonders gering. Die folgende Abbildung verdeutlicht dies.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Halbwertzeit des Wissens Quelle: Jung, H., Personalwirtschaft, S. 245

Der Begriff Innovation umfasst nicht nur Produktentwicklungen. Schumpeter zählt „neben Produkt- und Prozessinnovationen auch die Erschließung eines neuen Marktes oder einer neuen Bezugsquelle (insbesondere für Rohstoffe) sowie die Umorganisierung eines Industriezweiges (z.B. Monopolisierung) zu den Innovationen“[59] Technologische Innovationen führen zu Veränderungen ganzer Unternehmensstrukturen und Prozesse im Arbeitsverlauf. Es werden dadurch auch Techniken der Unternehmensführung immer häufiger verändert und Managementmodelle neu konzipiert.

Die Definition von Schumpeter weist auf die Komplexität der Entwicklungen im sogenannten Zeitalter des technologischen Wandels hin und verdeutlicht wie schwierig sich unter diesen Umständen die konzeptionelle Lernzielentwicklung gestaltet.[60] Ein weiteres Dilemma des technologischen Fortschritts besteht somit in dem Prognosedefizit, das mit der Kurzlebigkeit des erworbenen Wissens einhergeht. Welches Wissen und fachliche Qualifikation zukünftig benötigt werden, lässt sich nicht mehr vorhersehen.[61] Beck konstatiert:„Es wird immer unklarer, was gelernt werden muss, immer unvermeidbarer jedoch, dass gelernt werden muss“[62]

Die Ungewissheit der Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt wird zur bestimmenden Gewissheit in unserer Gesellschaft. Der Umgang mit der Unsicherheit stellt das Lernen von reinem Fachwissen und dementsprechend die Vermittlung von rein fachlichen Qualifikationen zunehmend in Frage.[63] Parallel zur fachlichen Ausbildung muss daher zunehmend Einfluss auf die Entwicklung von Kompetenzen zum Umgang mit der gestiegenen Komplexität und den konsequenten Wandlungsprozessen in unserer Gesellschaft genommen werden. Wittwer spricht in diesem Zusammenhang von Veränderungskompetenz als „ die Fähigkeit, auf die unterschiedlichen und wechselnden Anforderungen eingehen und diese verarbeiten zu können“ [64] und macht deutlich, dass diese nur über den zeitlichen Verlauf von Bildungsprozessen vermittelt werden können.[65]

2.3.2 Veränderung der Erwerbsbiographien

Das Normalarbeitsverhältnis wird zunehmend zu einer atypischen Beschäftigungsform[66] . Die Veränderungen in den Arbeits- und Organisationsstrukturen der Unternehmen bedingen und ermöglichen neue Beschäftigungsformen, die sich in der Diskontinuität des Berufslebens und den Veränderungen der Erwerbsformen widerspiegeln. Unternehmen differenzieren zunehmend zwischen Kernbelegschaft und Sekundärbelegschaften, die zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes in Abhängigkeit vom Personalbedarf dienen.

Die wesentlichen gesellschaftsstrukturellen und wirtschaftlichen Entwicklungen

Sattelberger spricht gar von einer dreigeteilten Belegschaft deren Einteilung aus der Bedeutung der Mitarbeiter für das Humankapital und den Möglichkeiten und Kosten für deren Ersatz resultiert. Die folgende Abbildung verdeutlicht den Zusammenhang zwischen dem Mitarbeiterpotenzial und der Wertschöpfung für das Unternehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Dreigeteilte Belegschaft mit entsprechenden personalpolitischen Zielen

Quelle: Sattelberger, T.,[67]

Dem Normalarbeitsverhältnis steht somit eine wachsende Anzahl weiterer Beschäftigungsverhältnisse gegenüber, die auch die Erwerbsbiographien [68] verändern.

Die Flexibilisierung der Erwerbstätigkeit bietet einerseits Möglichkeiten zur individuellen Arbeitszeitgestaltung [69], schafft jedoch andererseits Unsicherheit im Hinblick auf die Dauer von Arbeitsverhältnissen. Im Zuge der Flexibilisierung müssen die Menschen mehr Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung übernehmen und zunehmend unternehmerische Eigenschaften aufweisen, um sich immer wieder neu zu orientieren und nach Marktchancen für ihre Arbeitskraft zu suchen.[70] Die Fähigkeit zu unternehmerischem Denken und neuer Orientierung, die aus der bisherigen Arbeitnehmerhaltung herausführen, werden neben dem Umgang mit Unsicherheiten zu weiteren Schlüsselkompetenzen.[71]

Freiberufliche Tätigkeiten, Zeitarbeit und Teilzeitarbeit gehen häufig mit Phasen von Erwerbslosigkeit, Weiterbildung oder freiwilligen „Auszeiten“ einher, die zu Brüchen in der Erwerbsbiographie führen. Bislang wurden diese Phasen in der Karriereentwicklung negativ bewertet und mit Unfähigkeit begründet. Da sich mit dem zunehmenden Wegfall des Normalarbeitsverhältnisses auch die Erwerbsbiographien verändern, bedarf es einerseits des Umdenkens und der veränderten Bewertung von Lebensläufen in den Personalabteilungen der Unternehmen, andererseits müssen die Erwerbstätigen in der Lage sein ihre Arbeitskraft gezielt anzubieten und sich in ihrer Entwicklung am Arbeitsmarkt zu orientieren. Die Aneignung von Qualifikationen durch Aus- und Weiterbildung bietet hierfür die Grundlage. Die Fähigkeiten zum gezielten Einsatz und zur Anwendung der eigenen Qualifikationen in neuen Situationen und Handlungsfeldern entsprechen hingegen den Kompetenzen. Berufsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit resultieren aus der Fähigkeit und der Wesentliche Bausteine in der Karriereentwicklung Bereitschaft, Qualifikationen und Kompetenzen gezielt für die eigene berufliche Entwicklung einzusetzen und sich konsequent weiter zu entwickeln.

3 Wesentliche Bausteine in der Karriereentwicklung

Die dargestellten Veränderungen haben einen bedeutenden Einfluss auf die zukünftige Karriereentwicklung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften[72]. Aus der vorangegangenen Betrachtung lassen sich drei Faktoren als wesentliche Bausteine für eine zukunftsorientierte Karriereentwicklung ableiten.

- Die enorme Bedeutung von Wissen als Produktionsfaktor bedarf einer hohen Qualifikation der Mitarbeiter. Dabei wird vorausgesetzt, dass jegliche Art von Qualifikation die Grundlage für beruflichen Erfolg darstellt. Das Qualifikationsniveau muss durch konsequente Weiterbildung erhalten und erhöht werden.
- Die Bewältigung der Komplexität und der Umgang mit dem konsequenten Wandel der Arbeitswelt bedürfen neben Fachwissen weiteren Kompetenzen, die vor allem dazu befähigen, selbstverantwortlich an der persönlichen und beruflichen Entwicklung zu arbeiten.
- Die Notwendigkeit der Orientierung auf einem sich ständig wandelnden Arbeitsmarkt bedarf einer gezielten Unterstützung zur Ausbildung der Berufsfähigkeit und der Beschäftigungsfähigkeit.

Im Vorfeld der weiteren Betrachtung soll auf die Begriffe Karriere und Karriereentwicklung kurz eingegangen werden, um den Zusammenhang mit den hier gewählten Bausteinen zu verdeutlichen und gegenüber anderen Einflussfaktoren abzugrenzen.

3.1 Karriere und Karriereentwicklung

In der traditionellen Literatur, sowie im allgemeinen Sprachgebrauch, wird unter Karriere der hierarchische Aufstieg innerhalb eines Unternehmens oder einer Branche in Form einer vertikalen Bewegung gesehen.

Als Beispiel lässt sich die Entwicklung vom Berufseinsteiger zum Mitglied der Geschäftsführung innerhalb eines Unternehmens nennen.

Diese einseitige, auf hierarchischen Aufstieg fokussierte Betrachtung, berücksichtigt nicht die beruflichen Entwicklungen im Sinne horizontaler und diagonaler Bewegungen in der heutigen, durch zunehmend flache Hierarchien geprägten, Unternehmenswelt.

Im Rahmen dieser Arbeit wird Karriere als die individuelle berufliche Laufbahn verstanden, die nicht nur den hierarchischen Aufstieg berücksichtigt, sondern auch horizontale und diagonale Berufswege einbezieht. Als Beispiel für eine horizontale Entwicklung wäre die Tätigkeit eines Projektmanagers für unterschiedliche Unternehmen und Branchen zu nennen, während die diagonale Entwicklung sowohl den hierarchischen Aufstieg, als auch den Wechsel der Branche und des Unternehmens beinhaltet. Die folgende Abbildung soll dies verdeutlichen. Dabei wird der Zeitverlauf als dritte Dimension nicht berücksichtigt.

[...]


[1] Zitat von Herbert Spencer, engl. Philosoph u. Sozialwissenschaftler

[2] Lucas Group ist eine internationale Personalberatungsgesellschaft die mit über 400 Mitarbeitern in der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften tätig ist.

[3] Zur Abgrenzung von den anderen Studiengängen an der FHW und der Berufsakademie wird im Folgenden nur noch vom IMB gesprochen. Die Historie wird in Kapitel 4 beschrieben

[4] In dieser Arbeit wird aufgrund des besseren Leseflusses nicht auf die weibliche Schreibweise Rücksicht genommen. Wenn von „Studenten“, „Dozenten“ o. ä. die Rede ist, schließt dies die weibliche Form mit ein, solange nicht auf etwas anderes hingewiesen wird.

[5] Unter Karriere wird im Allgemeinen die berufliche Laufbahn des Einzelnen verstanden. Worin der Erfolg der beruflichen Laufbahn gesehen wird, ist von den Erwartungshaltungen des Einzelnen und der Gesellschaft abhängig. Unter Karriereentwicklung soll im Rahmen dieser Arbeit die individuelle berufliche Weiterentwicklung verstanden werden und es wird dargestellt welche Faktoren Einfluss auf eine erfolgreiche, zukunftsgerichtete, berufliche Entwicklung haben. Dabei werden Faktoren die der Fremdbestimmung, (wie Beziehungen und Standeszugehörigkeit) sowie dem Zufall (im Sinne von Glück) unterliegen nicht berücksichtigt, da sie im Rahmen dieser Arbeit nicht näher untersucht werden können. Siehe hierzu Kapitel 3 dieser Arbeit.

[6] Vgl. hierzu die aktuelle Veröffentlichung der Ergebnisse auf der Website des IMB

[7] Qualifikationen werden in dieser Arbeit im Sinne der Definition in Kapitel 3.2.1 verstanden

[8] Kompetenzen werden in dieser Arbeit im Sinne der Definition von Erpenbeck, J. /Heyse, V. / v. Rosenstiel, L.: als Dispositionen selbstorganisierten HandelnsSelbstorganisationsdispositionen (siehe Kapitel 3.2.2) verstanden.

[9] Der Begriff ist nicht eindeutig definiert, wird jedoch vor allem im Zusammenhang mit der Forderung nach einer stärkeren Vermittlung von „Schlüsselqualifikationen“ verwendet. Eine nähere Erläuterung erfolgt in Kapitel 2.

[10] Bausteine werden hier als symbolische Übertragung des Begriffs Faktoren verwendet, um zu verdeutlichen, dass erst das Ineinandergreifen dieser Bausteine zum Erfolg führt und ein einzelner Baustein nur Teil einer Gesamtkonstruktion sein kann. Beide Begriffe werden in dieser Arbeit synonym verwendet.

[11] Wittwer, W., Entwicklung von Kern- und Veränderungskompetenz als Leitidee beruflicher Bildung in: QUEM Bulletin 3-99, 1999, Berlin, S.23

[12] Vgl. Weiler, H.N. et al: Hochschulpolitik als Arbeitsmarktpolitik: Vorschläge zu einer beschäftigungsorientierten Hochschul- und Studienreform in: Bensel, N. et al: Hochschulen, Studienreform und Arbeitsmärkte, S. 33

[13] Vgl. Ebenda

[14] Vgl. Ebenda

[15] Vgl. Henning-Thurau, T., Marktbezogenes Organisationales Lernen als Aufgabe des Hochschulmanagements, S.22

[16] Vgl. zum Begriff: Erpenbeck, J.: Präsentation zum Thema: Kulturelle Voraussetzungen für Erfolg in einer globalisierten Welt - Anforderungen an Führungskräfte in Staat und Wirtschaft am 11. April 2006 Interkulturelle Kompetenz ist eine Querschnittskompetenz, die sich über die vier Grundkompetenzen (nach Erpenbeck / Heyse ) erstreckt und somit als Gesamtdisposition verschiedener Einzelkompetenzen im interkulturellen Kontext zu sehen ist.http://www.dgap.org/midcomserveattachmentguic2f3ebeaf9ec11da9564f39faf4d9dd99d - d9/Praes_Erpenbeck_060411.pdf

[17] Weiler, H.N., >>Kulturelle Kompetenz<< oder: die Analphabeten der Globalisierung in: Spoun, S. Studienziel Persönlichkeit, S. 161, Abs. 5, Satz 2

[18] Buono et al, Chatterhjee et al,1992 in: Kochmann, K., Erfahrungen im Einsatz von KODE® und KODE®X im interkulturellen Kontext -Eine Fallstudie in: Heyse,V./Erpenbeck,J.: Kompetenzmanagement, S.220

[19] Vgl. Weiler, H.N. et al: Hochschulpolitik als Arbeitsmarktpolitik: Vorschläge zu einer beschäftigungsorientierten Hochschul- und Studienreform in: Bensel, N. et al: Hochschulen, Studienreform und Arbeitsmärkte, S. 37

[20] Vgl. Ebenda: S.37 (in Anlehnung an Schüssler, R. et al, Quantitative Projektion des Qualifikationsbedarfs bis 2010 in: Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, BeitrAB 221, 1999)

[21] Vgl. v. Wartenberg, L. ; Haß, H.-J.: Investition in die Zukunft, S. 143

[22] Vgl. Ebenda, S.143f

[23] Vgl. Ebenda, S. 145 f

[24] Vgl. Weiler, H.N. et al: a.a.O., S. 35

[25] Jung, H.: Personalwirtschaft, S.245

[26] v. Wartenberg, L. ; Haß, H.-J.: a.a.O., S. 153

[27] Die Fähigkeit zu lebenslangem Lernen wird in der Motivation und der Fähigkeit zur kontinuierlichen Erweiterung der eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten gesehen.

[28] Vgl. Buttler, F. Wissenschaftlichkeit, Arbeitsmarktbezug und Studienreform in: Bensel, N. et al, a.a.O., S. 78

[29] Im Hinblick auf die Zielsetzung und die geplanten Leistungen kann die „Placementstelle“ mit diesen bereits an anderen Hochschulen etablierten Einrichtungen verglichen werden. Auf die Passung dieser Bezeichnung wird in Kapitel 5 genauer eingegangen. Vorerst werden diese drei Begriffe synonym verwendet.

[30] Vgl. Finetti, M.: Zwischen Berufsberatung und Persönlichkeitsbildung-Bildungsexperten diskutieren über Aufgaben und Grenzen von Career Centers an deutschen Hochschulen in:

[31] Vgl. Michel, M.: Career Center an deutschen Hochschulen- Geschichte, Selbstverständnis und Probleme in: Puhle, H.-J./ Weiler, H.N.:a.a.O. S.46

[32] Vgl. Bories-Easley, R.-A., Career Services in den USA in Career Centers- Eine hochschulpolitische Herausforderung in: Puhle, H.-J./ Weiler, H.N.: a.a.O., S.26

[33] Vgl. Wissenschaftsrat (Hrsg.) Stellungnahme zum Verhältnis Hochschule und Beschäftigungssystem, S.42

[34] Vgl. Behler, G.: Berufsfähigkeit als Studienziel - Hochschulpolitische Konsequenzen in: Puhle, H.-J./ Weiler, H.N.: a.a.O., S.101

[35] abgeleitet vom Adjektiv employable- arbeitsfähig, erwerbsfähig

[36] Siehe hierzu beispielhaft Behler,G., a.a.O., S.102

[37] Rump, J./Eilers, S., Managing Employability in: Employability Management, Rump, J. et al., S.39 ff

[38] als erwerbsfähige Personen gelten in der Regel alle Personen, die im erwerbsfähigen Alter sind und sowohl physisch, als auch psychisch in der Lage sind eine Beschäftigung anzunehmen und ihr nachzugehen - Employability Konzepte richten sich somit an einen wesentlich größeren Personenkreis.

[39] Vgl. Weiler, H.N. et al, a.a.O., S.42 und Heuer, K./ Rüde, M.,Hochschulen und Berufsfähigkeit-Studierende machen Reformvorschläge in: Bensel, N. et al, a.a.O., S.159

[40] Vgl. Weiler, H.N. et al, a.a.O., S.42

[41] Die Begriffe Schlüsselqualifikationen/Schlüsselkompetenzen werden in der Literatur und in der öffentlichen Diskussion häufig synonym verwendet. Dies zeigt dass es bisher kein einheitliches Verständnis dieser Begriffe gibt.

[42] Dieter Mertens führte den Begriff 1974 erstmals als Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ein.

[43] Mertens, D., Schlüsselqualifikationen in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 7.Jg/1974 , S.7 http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf

[44] Im Folgenden wird der Begriff Schlüsselkompetenz verwendet, sofern nicht der Verweis auf Quellen die Verwendung des Begriffs Schlüsselqualifikationen notwendig macht.

[45] Vgl. hierzu Studie SQ21, http://www.career-tools.net/tools/artikel.php?id=116

[46] Vgl. Wissenschaftsrat (Hrsg.) Stellungnahme zum Verhältnis Hochschule und Beschäftigungssystem, S.13 Download: http://www.wissenschaftsrat.de/texte/4099-99.pdf

[47] Vgl. Heuer, K. / Rüde, M., Hochschule und Berufsfähigkeit: Studierende machen Reformvorschläge in: Bensel, N. et al, a.a.O., S.170

[48] Vgl. Weiler, H.N./ Heuer, K., Career Service und Hochschulreform: Herausforderungen an der Schnittstelle von Arbeit und Wissen in: Hochschulen, Studienreform und Arbeitsmärkte in: Bensel, N. et al, a.a.O., S.216 f

[49] Vgl. Behler, G., a.a.O., S.104, Abs. 3

[50] Vgl. Ebenda, S.104

[51] Eckardt, P., Der Bologna Prozess- Entstehung, Strukturen und Ziele der europäischen Hochschulreformpolitik, S. 45f.

[52] Vgl. Ebenda, S. 39

[53] In dieser Arbeit werden unter Weiterbildung alle Bereiche der Erwachsenenbildung verstanden, die beruflicher, berufsbezogener und allgemeiner Art sind.

[54] Anm.: interessante Beiträge zu dieser Diskussion finden sich u.a. in: Spoun, S.; Wunderlich, W. (Hrsg.): Studienziel Persönlichkeit - Beiträge zum Bildungsauftrag der Universität heute, Campus Verlag, Frankfurt/Main, 2005

[55] Unternehmensbefragung zur Akzeptanz der neuen Abschlüsse der DGFP, April 2006

[56] Vgl. Personalblitzlicht: Bachelor welcome!?-Befragungsergebnisse, April 2006, S.6 http://www1.dgfp.com/dgfp/perdoc.php?perdoc=1&filename=http://212.144.248.84/action. php?_cmd=500&_id=807&_docid=59181

[57] Als Normalarbeitsverhältnisse werden in erster Linie die durchgehende Vollzeitbeschäftigung mit unbefristetem Arbeitsvertrag gesehen.

[58] Eine ausführliche Darstellung der Bedeutung und Einflüsse der I&K Technologien auf den Arbeitsmarkt findet sich in v. Wartenberg, L.; Haß, H.-J., Investition in die Zukunft, S. 123 ff

[59] Definition Schumpeter’s in Dostal, W.: Innovation und Qualifikation in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 35. Jg., 2002 http://doku.iab.de/mittab/2002/2002_4_MittAB_Dostal.pdf

[60] Vgl. Egle, F. / Bens, W., Talentmarketing, S. 225

[61] Vgl. ebenda, S. 224

[62] Ebenda, S. 225

[63] Vgl. ebenda, S.225

[64] Wittwer, W., Entwicklung von Kern- und Veränderungskompetenzen als Leitidee beruflicher Bildung in: QUEM Bulletin 3-99, 1999, Berlin, S.23

[65] Vgl. ebenda, S.23

[66] Als atypische Beschäftigungsformen galten bisher Teilzeitarbeit, Zeitarbeit, Leiharbeit, Scheinselbständigkeit, sowie Tele- und Heimarbeit- zur genaueren Betrachtung der Entwicklung dieser Erwerbsformen im Vergleich zur Normalarbeit: Böhlich, S., a.a.O.

[67] Sattelberger, T.: Wissenskapitalisten oder Söldner? Personalarbeit in Unternehmensnetzwerken des 21. Jahrhunderts, S. 334

[68] Die Erwerbsbiographie bezeichnet den zeitlichen Verlauf der Erwerbstätigkeit und kennzeichnet die Veränderungen und Entwicklungen.

[69] Die Flexibilisierung der Arbeitszeit spielt insbesondere in der Erwerbstätigkeit von Frauen eine große Rolle. Der Anstieg der Teilzeitbeschäftigungen ist auch auf die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen zurückzuführen. Die Veränderungen der Beschäftigungsverhältnisse sind somit nicht nur Ergebnis der veränderten Unternehmensstrukturen, sondern auch eine Anpassung an gesellschaftliche Veränderungen, wie zum Beispiel die Abkehr vom „Alleinverdienermodell“. Individualisierungsbestrebungen und die Forderung nach einem ausgewogenen Verhältnis von Arbeit und Freizeit (work-life balance) sind in diesem Zusammenhang ebenfalls als Einflussfaktoren zu nennen.

[70] Vgl. Böhlich, S., Neue Formen der Beschäftigung, S.186

[71] Vgl. ebenda, S.183

[72] Die dargestellten Entwicklungen haben einen Einfluss auf alle Erwerbstätigen. Der Fokus dieser Arbeit sind jedoch Fach- und Führungskräfte, bzw. Hochschulabsolventen.

Ende der Leseprobe aus 122 Seiten

Details

Titel
Bausteine zukunftsorientierter Karriereentwicklung. Reaktion der Hochschulen auf veränderte Anforderungen von Unternehmen und Absolventen
Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin
Note
1,5
Autor
Jahr
2007
Seiten
122
Katalognummer
V114900
ISBN (eBook)
9783668347083
ISBN (Buch)
9783668347090
Dateigröße
11704 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Bausteine, Karriereentwicklung, Reaktion, Hochschulen, Anforderungen, Unternehmen, Absolventen
Arbeit zitieren
Annett Burger (Autor), 2007, Bausteine zukunftsorientierter Karriereentwicklung. Reaktion der Hochschulen auf veränderte Anforderungen von Unternehmen und Absolventen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/114900

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