Flexible Arbeitsmodelle zugunsten der Familien unter Berücksichtigung der Corona-Pandemie

Inhalt

1 Einleitung

2 Zielsetzung

3 Theoretische Fundierung
3.1 Historische Entwicklungen in der Arbeitswelt
3.2 Arbeitspsychologie heute
3.3 Definition von Work-Life-Balance
3.4 Einflussgrößen Staat und ArbeitgeberInnen
3.4.1 WLB Einfluss des Staates
3.4.2 WLB Einfluss von Unternehmen

4 Arbeitszeitmodelle
4.1 Teilzeitarbeit
4.2 Telearbeit, Home-Office und Mobile Arbeit
4.3 Kombination der Modelle

5 Chancengleichheit für Familien
5.1 Kinderbetreuung als Firmenangebot
5.2 Fallbeispiele als Firmenangebot

6 Fallbeispiele aus dem Anwendungsbereich
6.1 Fallbeispiele Corona-Pandemie
6.2 Vorteile versus Nachteile von WLB in den Fallbeispielen

7 Handlungsempfehlung

8 Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Es gibt vermehrt flexible Strukturen in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsinhalt und Arbeitsort (vgl. Nerdinger et al. 2011: S. 30). Unter anderem wirkt sich die Globalisierung, aber auch der Wunsch nach Selbstbestimmung und Chancengleichheit auf die Veränderungen der Arbeitsmodelle aus. Hinzu kommen Entwicklungen in Informations- und Kommunikationstechnologien, welche stetige Lernfähigkeit, Flexibilität und Mobilität von einzelnen ArbeiterInnen erfordern (vgl. Brenner: S. 131).

Die Corona-Pandemie beschleunigte den Wandel in der Arbeitswelt hinsichtlich der Flexibilität seit Anfang des Jahres 2020 zusätzlich (vgl. Lobo 2020: Pos. 10). Schon in den letzten Jahren ging die Arbeitsplatzgestaltung immer mehr in Richtung Digitalisierung und hin zu dynamischen Arbeitsmodellen. Teils ausgelöst durch das neuartige „ Corona-Home-Office “ ist diese Veränderung der flexiblen Arbeit erstmals flächendeckend etabliert worden (vgl. Kohlrausch et al. 2020: S. 4), besonders in Branchen mit Schwerpunkt auf Bürotätigkeiten (vgl. Engels 2020: S. 1).

Häufig leiden Menschen mit einer steigenden Vielfalt an Aufgaben unter Stress (vgl. Kohlrausch et al. 2020: S. 10). Stress kann etwas Positives sein. Dauerstress unter ständiger Mehrfachbelastung, dem sogenannten „ Multitasking “, führt jedoch oft zu gesundheitlichen Problemen (vgl. Bauer, 2013: S. 65). Der Wandel beeinflusst also die sogenannte „ Work-Life-Balance “ (kurz: WLB) von Menschen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Insbesondere für Erziehungsberichtigte und Familien mit Kindern ergeben sich daher Vor- und Nachteile bei der Umstellung auf flexible Arbeit. Denn sowohl die Tätigkeit im Rahmen einer Arbeitsstelle als auch die Betreuung von Kindern benötigt viel Zeit im Alltag. Hier stellt sich die Frage, ob Familien Leidtragende des Wandels, hin zu flexibler und digitaler Arbeit sind oder ob sie von den Veränderungen langfristig profitieren können (Vgl. Garsoffky et al. 2014: S. 207).

2 Zielsetzung

„Warum sich Home-Office auszahlt? ... Man pendelt weniger und hat stattdessen mehr Zeit für wichtigere Dinge.“ (Mullenweg, 2020: 01 Minute 38 Sekunden) In dieser Arbeit soll untersucht werden, wie MitarbeiterInnen mit Erziehungsaufgaben ihrer Karriere nachgehen können, ohne zusätzlichem Stress ausgesetzt zu sein. Basierend auf Erkenntnisse der Arbeitspsychologie wird hinterfragt, welche Faktoren für die Motivation der MitarbeiterInnen im Jahr 2020 verantwortlich sind.

Leitfragen zur aktuellen Situation:

- Sind Familienaufgaben wie die Kinderbetreuung Sache der Eltern oder müssten Staat und ArbeitgeberInnen flexiblere Unterstützung bieten?
- Inwiefern wirken sich die Modelle der Work-Life-Balance auf den Tagesablauf von ArbeiterInnen mit Erziehungsaufgaben aus?
- Was wurde durch die Corona-Pandemie ausgelöst und hinsichtlich flexibler Arbeit und „Home-Office“ bewirkt?

Ziel der theoretischen Fundierung ist die Beantwortung der obigen Leitfragen.

Beleuchtet werden soll, wie die Kinderbetreuung mit dem Berufsleben vereint werden kann. Dabei wird untersucht, wie Staat und Arbeitgeber eine gute Voraussetzung für flexible Arbeit und gesicherte Kinderbetreuungsangebote schaffen können. Gleichzeitig wird beleuchtet, welche Maßnahmen die MitarbeiterInnen selbst ergreifen sollten. Dafür werden unterschiedliche Arbeitsmodelle dargestellt. Flexible Arbeit, das heißt: Teilzeit sowie Telearbeit und Home-Office werden für die Ausarbeitung in den Fokus gerückt. Die Work-Life-Balance steht als Metaebene über den einzelnen Erkenntnissen. Neueste Sachverhalte, die erst im Jahr 2020 durch die Corona-Pandemie entstanden sind, sollen in Bezug auf die Arbeitsmaßnahmen herausgearbeitet werden.

Insgesamt soll eine Tendenz zum Thema „ neue Möglichkeiten “ mittels flexibler Arbeit, Multitasking und Selbstbestimmung hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben erkennbar werden.

Die Hypothesen der Ausarbeitung lauten daher:

1. Können flexiblere Arbeitszeitmodelle die „Work-Life-Balance“ von Menschen mit und ohne Kinder nachhaltig verbessern?
2. Ist es denkbar, dass Mütter, Väter sowie andere Erziehungsberechtigte von neuen, flexiblen Arbeitsweisen der Corona-Pandemie langfristig profitieren.

Die Möglichkeiten befinden sich teilweise noch in der Entwicklung. Durch einzelne Beispiele von Pionierunternehmen sollen theoretische Methoden gezielt in die

Praxis übertragen werden. Zusätzlich werden reale Einzelfälle des ersten Halbjahrs 2020 von Betroffenen aufgeführt. Diese Fälle behandeln spontane und flexible Vorgehensweisen von Eltern. Während des ersten Lockdowns der Corona-Pandemie mussten sie in einem kurzfristig kreierten Home-Office arbeiten und die Kinderbetreuung zeitgleich abwickeln.

Eine Nebenfrage lautet daher:

3. „Was lief hinsichtlich der flexiblen Arbeitsumstellung während der Corona- Pandemie gut und was müsste sich langfristig verbessern?“

Somit soll in den einzelnen Kapiteln erörtert werden, ob sich flexible Arbeit als Zukunftsmodell erweist und welche Rolle die Corona-Situation dabei gespielt hat.

3 Theoretische Fundierung

Der sogenannte Prozess der Rationalisierung von Arbeit spielt nach Max Weber, dem Begründer der Organisationstheorie, eine bedeutende Rolle (vgl. Sprondel et al., 191: S. 119). Die Bürokratie, geprägt durch Sachlichkeit, Unpersönlichkeit und Berechenbarkeit ist ein wesentliches Ergebnis dieser Rationalisierung. Dies spiegelt sich beispielsweise in der Trennung von Hand- und Kopfarbeit wieder (vgl. Nerdinger et al., 2011: S. 47). Doch schon im 19. Jahrhundert zeichnete sich ab, dass auch die menschliche Beziehung am Arbeitsplatz eine Rolle spielt. Nicht nur Lohn und Pensum sind relevant für MitarbeiterInnen, sondern auch die Auswirkungen auf das soziale und private, bzw. familiäre Umfeld (vgl. Brown, 1956: S. 49). Allgemein sind schon in der Historie Berufs- und Privatleben eng miteinander verbunden und ein Gleichgewicht ist für die Menschen wichtig (vgl. Gross, 2012: S. 147).

3.1 Historische Entwicklungen in der Arbeitswelt

Jeder Mensch hat einzigartige Merkmale. Das heißt Individuen handeln und denken unterschiedlich und entwickeln sich weiter. Dabei gibt es Konstitutions- und Dispositionsmerkmale, die sich nicht oder kaum verändern. Diese umfassen Geschlecht, ethnische Herkunft sowie Alter und Gesundheit und es gibt die Qualifikations- und Anpassungsmerkmale, welche Wissen, Bildung, Beanspruchung und Motivation umfassen, siehe auch Abbildung 1 (vgl. Schmalzl, 2004: S.38).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Merkmale der Mitarbeiter als Person

Die Persönlichkeit von Menschen zu berücksichtigen, spielt in der Arbeitspsychologie also seit jeher eine Rolle. Deutschland entwickelte sich von der ehemaligen Industrie- hin zur Wissensgesellschaft (vgl. Werther & Bruckner, 2018: S. 20). Mit der Globalisierung wurden zu Beginn des 21. Jahrhunderts viele Industriearbeitsplätze von Hochlohn- in Niedriglohnländer verschoben (vgl. Kaiser, et al.: S. 96) und Beziehungen innerhalb von Organisationen verschieben sich weiter auf der interkulturellen Ebene. Das führt dazu, dass Teams multikulturell und flexibel zusammenarbeiten müssen. Schlüsselkenntnisse der digitalen Arbeitsmittel werden in vielen Berufen erforderlich und gewinnen stetig an Relevanz (vgl. Schmitz, 2019: S. 3, S. 65).

In den unterschiedlichen Regionen der Welt sind Orientierungspunkte, Werte und Vorbilder sowohl in der Arbeit wie auch im Privatbereich anders gewichtet und müssen berücksichtigt werden (vgl. Wietasch, 2012: S. 26). Gerade in den Industrienationen spielt der mobilere Lebensraum der jüngeren Generationen eine Rolle. Der Wegzug ins Ausland oder Leben auf Distanz - heute sind diese Szenarien Selbstverständlichkeiten (vgl. Neunherz et al., 2009: S. 54). Somit ist Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten innerhalb verschiedener Zeitzonen gefragt und digitale sowie virtuelle Meetings nehmen möglicherweise immer weiter an Bedeutung zu.

Früher gab es eine Rollentrennung der Geschlechter, die fortlaufend abgebaut wird (vgl. Jann 2008: S. 115). Gleicher Zugang zu Bildung, andere Berufszweige und neue Arbeitsmodelle sorgen dafür, dass alle Geschlechter Zugang zum Arbeitsmarkt haben. Durch die flexiblere Lebensweise wird der Zusammenhalt innerhalb der größeren Familien jedoch oftmals geringer (vgl. Huinink 2020: S. 1). Männer und Frauen teilen sich die Aufgaben der Kleinfamilie daher oft auf, dies aber nicht immer gleichberechtigt (Vgl. Jürgens 2003: S.253). So gibt es in vielen Familien eine Person, die sich primär um die Kinderpflege kümmert und dafür berufliche Einbußen erleidet (vgl. Marcus, 2011: S. 43). Alleinerziehende stehen entsprechend vor noch größeren Hürden, was die Vereinbarkeit von Karriere und Familienleben betrifft (vgl. Jochim 2019: S.116 - 118). Einrichtungen wie staatliche oder betriebliche Krippen, Kindertagesstätten oder auch Haushaltshilfen sollen Abhilfe verschaffen und die Kombination von Arbeits- und Familienleben erleichtern (vgl. Finke 2019: S. 41). Teilzeitarbeit und neue Arbeitszeitmodelle rücken in Bezug auf Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben in den Fokus. Außerdem sind Stressvermeidung sowie die Work-Life-Balance Kernaufgaben der Arbeitspsychologie.

3.2 Arbeitspsychologie heute

Während die Arbeitsbelastungen bis zum Ende des 20. Jahrhunderts meistens auf körperliche Beschwerden basierten, sind heute eher psychische Probleme die Folge von Arbeitsbedingungen (vgl. Brettschneider, 2020: S. 63). Häufig leiden Menschen in der modernen Arbeitswelt unter Stress. Unter normalen Bedingungen ist Stress etwas Positives und gilt als Motivator. Dauerstress unter ständigem Multitasking am Arbeitsplatz wirkt jedoch nachteilig und kann zu gesundheitlichen Problemen führen (vgl. Bauer, 2013: S. 65). Zum einen entsteht Dauerstress durch zu hohe Arbeitsvolumina und eine Flut an Informationen. Das betrifft arbeitende Eltern, schwerpunktmäßig Frauen und Alleinerziehende, in höherem Ausmaß als alleinstehende MitarbeiterInnen (vgl. Wippermann, 2018: S.17). Hier kann flexible Arbeit entlastend wirken, sofern eine Kinderbetreuung in Aussicht steht (vgl. Michalk et al. 2007, S. 72). Für Eltern, die jedoch keine Unterstützung von außen erwarten können, wirkt flexible Arbeit ohne genügend Handlungsspielraum unter Umständen zusätzlich belastend (vgl. Eisele, 2020). Grund dafür ist, dass diese Erziehungsberechtigten sowohl die Kinderbetreuung als auch ihren Arbeitsplatz gleichzeitig organisieren müssen.

Bei der Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt mit immer höheren und zeitgleich flexibleren Anforderungen ist die Frage nach einem angemessenen Handlungsspielraum für MitarbeiterInnen angebracht. Die Personen sind herausgefordert, selbstorganisiert und eigenverantwortlich handeln zu können (vgl. Maier 2018: S. 13). Denn dann besteht die Chance, dass Flexibilität die Situation der Kinderbetreuung verbessert. Denn es bedeutet, die Arbeitsplatzbedingungen und - anforderungen verändern sich analog zur Flexibilisierung von Arbeit und

MitarbeiterInnen können diese Neuerungen zum Teil mitgestalten oder auch einfordern (vgl. Keddi 2008: S. 206). Dabei muss an die Verantwortung und Initiative der betroffenen Eltern appelliert werden.

Der Übergang zu den einzelnen Anpassungen ist eine Herausforderung für alle Beteiligten. Teilweise sollte flexible Arbeit zwar an vielen Arbeitsplätzen bereits möglich sein, beispielsweise bei der Telearbeit. Die technischen und regulatorischen Grundlagen seitens des Arbeitgebers fehlen aber häufig noch immer (vgl. Utz 2020: S. 46). Hier soll durch verschiedene Maßnahmen der sogenannten „ Arbeitsplatzflexibilisierung “ eine Grundlage geschaffen werden, damit MitarbeiterInnen zum einen die Arbeitsleistungen erbringen und zum anderen ihren privaten Anforderungen gerecht werden können.

Eventuell ist das eine Chance für arbeitende Eltern. Die Work-Life-Balance könnte durch eine flexiblere Arbeitseinteilung verbessert werden und Familienpflichten wären einfacher zu bewältigen (vgl. Astor et al., 2005: S. 8).

Die Corona-Pandemie hat 2020 hierzu sicherlich einige Vorgänge beschleunigt oder zumindest verändert (vgl. Dolle, 2020: S. 12). Insbesondere auf den Seiten des Staates und der ArbeitgeberInnen wurde ein Umdenken zwangsläufig lanciert. Im Folgenden werden sowohl Work-Life-Balance als auch die Einflussgrößen dargestellt.

3.3 Definition von Work-Life-Balance

Seit den 90er Jahren ist die Work-Life-Balance ein offizieller Begriff in der deutschen Wirtschaft (vgl. Gauger, 2009: S. 12). „ Work “ (Arbeit), „ Life “ (Leben) Leben“ und „ Balance “ (Gleichgewicht) definiert den Ausgleich von Arbeit und Leben. Kombiniert man die drei Begriffe zu „ Work-Life-Balance “ ist somit der Gleichgewichtszustand zwischen Berufs- und Privatleben im Allgemeinen gemeint. Die enge Beschreibung von Work-Life-Balance beschäftigt sich konkret mit der Familienfreundlichkeit bei Müttern und Vätern am Arbeitsplatz (vgl. Gross, 2018: S. 147).

Grundsätzlich kann eine gepflegte Work-Life-Balance gesundheitliche Probleme vorbeugen, indem psychische Belastung reduziert wird (vgl. Michalk et al., 2007: S. 20). Das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben wirkt sich demnach gesundheitsfördernd aus und führt gleichzeitig zu motivierten Mitarbeitern (vgl. Gross, 2018: S. 149). Mehr über die Gesundheit nach arbeitspsychologischen Aspekten folgt im nächsten Abschnitt der Ausarbeitung.

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