Motiviert im Job? Wissenschaftliche Betrachtung gängiger Motivationstheorien

Inhaltsverzeichnis

1 Motivation am Arbeitsplatz - ein Plus für Mitarbeiter und Arbeitgeber

2 Wissenschaftliche Erkenntnisse der Mitarbeitermotivation
2.1 Motivationsmodelle
2.1.1 Intrinsische Motivation
2.1.2 Extrinsische Motivation
2.2 Wissenschaftliche Motivationstheorien
2.2.1 Maslow’s Bedürfnispyramide
2.2.2 X-Y-Theorie von Douglas McGregor
2.2.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
2.2.4 Erwartungstheorie von Victor Vroom

3 Mitarbeitermotivation - Erfolgsgeheimnis für die Unternehmung

1 Motivation am Arbeitsplatz - ein Plus für Mitarbeiter und Arbeitgeber

„Tell me and I forget,

Show me and I might remember, Involve me and I’ll understand“ (chinese proverb)

Wer sich an dieses alte chinesische Sprichwort hält, spart dem Unternehmen nicht nur Zeit und Geld, sondern auch demotivierte Mitarbeiter. Denn nur der eigene Erfolg treibt den Mitarbeiter voran. Und das ist unter anderem ausschlaggebend für den Unterneh- menserfolg.

Hinsichtlich des wirtschaftlichen Erfolgs spielt das Qualitätsmanagement eine bedeuten- de Rolle. Das betrifft nicht allein die Optimierung der Wertschöpfungsprozesse, sondern auch wesentlich die Mitarbeitermotivation. Denn unter anderem mit der Eigendynamik der Mitarbeiter steht oder fällt das erfolgreiche Erreichen der Unternehmensziele. Die meisten Arbeitnehmer können vermutlich aus eigener Erfahrung bestätigen, dass unangenehme Aufgaben durchaus beschwerlicher zu bewältigen sind, als Aufgaben, die Spaß machen und Erfolg versprechen. Wer sich nur schwer motivieren kann, noch mehr Energie in gestellte Aufgaben zu investieren, verliert wertvolle Zeit. Zeit, die das Unter- nehmen Geld kostet.

Unternehmungen sind demnach gut beraten, sich mit der Motivation ihrer Mitarbeiter zu beschäftigen. Sind meine Mitarbeiter motiviert? Wenn nicht, warum? Was kann ich tun, damit meine Mitarbeiter wieder motiviert arbeiten?

Dabei ist zu beachten, dass es verschiedene Formen der Motivation gibt. Oft bleibt nach einer “einfachen“ Gehaltserhöhung der gewünschte Motivationsschub trotzdem aus. Woran liegt das? Sind nicht Geld und die Höhe des Gehalts die alles entscheidenden Faktoren, wenn es um Arbeit und die Arbeitsaufgaben geht? Nein! Da ist sich nicht nur die Wissenschaft einig, auch angesehene Motivationstrainer und Unternehmensberater betonen immer wieder, wie wichtig vor allem die Eigenmotivation der Mitarbeiter ist. Denn nur diese Art der Motivation gewährleistet auch eine nachhaltige und anhaltende Eigendynamik und Initiative am Arbeitsplatz.

Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit der wissenschaftlichen Perspektive der Mitarbeitermotivation. Im Anschluss werden gängige Modelle und Theorien der Mitarbeitermotivation diskutiert.

2 Wissenschaftliche Erkenntnisse der Mitarbeitermotivation

Die Wissenschaft beschäftigt sich bereits seit längerer Zeit mit dem Thema Mitarbei- termotivation. Ihre Erkenntnisse sind vor allem für die Wirtschaft und die einzelnen Unternehmen von Bedeutung. Denn es ist bekannt, dass motivierte Arbeiter sich zum einen mehr für ihr Unternehmen einsetzen und sich mit ihm solidarisieren. Zum anderen stellen sie hohe Anforderungen an sich selbst, sind leistungsbereit und effizient. Zudem hat sich herausgestellt, dass Mitarbeiter mit mehr Eigendynamik selten krank, dafür aber konstant gut gelaunt und verlässlich sind. Das alles kommt einer wirtschaftlichen Unternehmung natürlich zu Gute. Denn Mitarbeiter, die effizienter und zuverlässiger arbeiten, treiben auch den Unternehmenserfolg weiter voran. Genau diese Angestellten sparen dem Unternehmen nicht nur Geld, sie sind vielmehr wesentlich am wirtschaft- lichen Erfolg der Unternehmung beteiligt. Sie erzeugen eine hohe Kundenzufriedenheit und generieren eine starke Kundenbindung. Das baut wiederum den Wettbewerbsvorteil weiter aus und erzeugt ein positives Firmenimage. Nichts ist glaubwürdiger, als glückli- che Mitarbeiter.¹

Aber was genau ist es, das uns motiviert bzw. demotiviert? Wieso ist der Grad der Motivation entscheidend für den Erfolg unserer Arbeit? Die Wissenschaft hat dafür ver- schiedene Modelle und Theorien, welche Gegenstand der folgenden Kapitel sind.

2.1 Motivationsmodelle

Beschäftigt man sich mit der Motivationspsychologie, bleibt eine Frage unerlässlich: Warum tun wir das, was wir tun?

Grundsätzlich unterscheidet die Wissenschaft vorab zwei Motivationsmodelle - die Motivation durch die Erfüllung der Aufgabe selbst (intrinsisch) und die Motivation durch externe Faktoren (extrinsisch). Aber wann setzt welches Modell ein? Und, lässt sich steuern, wie wir uns motivieren?

2.1.1 Intrinsische Motivation

Das intrinsische Motivationsmodell geht davon aus, dass die menschliche Motivation für eine Aufgabe der Aufgabe selbst entspringt. Der Antrieb dafür entsteht also allein aus der Beziehung zur gestellten Aufgabe. Diese Art der Motivation findet sich überwiegend in der individuellen Freizeitgestaltung wider. Niemand verbringt gerne seine wertvolle Freizeit mit einer Beschäftigung, die keinen Spaß macht.

Für den einen ist beispielsweise Angeln die schönste Freizeitgestaltung, für den anderen ist es Lesen. Diese Tätigkeiten werden auch ohne die Einwirkung äusserer Belohnungsfaktoren durchgeführt. "Die Belohnung erfolgt vielmehr durch (körperinterne) kognitive und affektive Prozesse"².

Das heißt, ein leidenschaftlicher Angler wird auch dann noch zum Angeln gehen, wenn er kein Geld dafür bekommt. Genauso verhält es sich mit Bücherwürmern und Wasserratten. Sie alle werden versuchen, Ihrer liebsten Beschäftigung so oft wie nur möglich nach zu kommen - nur um ihrer selbst Willen!

Auch Arbeit kann intrinisch motiviert sein. Arbeit, die ausschließlich intrinsisch motiviert ist, wird sich jedoch nur selten finden lassen. Mögliche Ausnahmen könnten beispielsweise Künstler, Fotographen, Musiker oder Sportler sein sowie Menschen mit ehrenamtlichen Aufgaben.

Da die intrinsische Motivation die individuellen Eigenschaften einer Person mit ihrer Aufgabe in Verbindung setzt, lassen sich daraus unterschiedliche Stereotype ableiten. So könnte man annehmen, dass grundsätzliche neugierige Menschen zum Beispiel gerne Fach- und Sachbücher lesen. Menschen mit einem ausgeprägten Ordnungssinn dagegen, müssten danach in ihrer Freizeit gerne Briefmarken sammeln.

Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation steht die Extrinsische.

2.1.2 Extrinsische Motivation

Anders als die von innen gesteuerte Motivation, erfolgt die extrinsische Motivation aus- schließlich über externe Faktoren. In der Arbeitswelt sind mögliche Motivationsfaktoren zum Beispiel eine Gehaltserhöhung, ein Firmenwagen oder Firmenhandy, eine Beförde- rung, Ansehen, Macht, Prestige, etc. Das bedeutet, dass "Mittel (Handlung) und Zweck (Handlungsziel) thematisch nicht übereinstimmen"³ und somit andersthematisch sind. Daraus lässt sich ableiten, dass arbeitsbezogene Handlungen und Aufgaben größten Teils aus extrinsischer Motivation heraus vollzogen und bewältigt werden. In den meisten Fäl- len ist das letztendliche Ziel eines jeden Arbeitnehmers die leistungsgerechte Bezahlung

[...]

¹ vgl. Kampehlm, Volker. wfv werkstatt für führung + vertrieb. Abschnitt: Der direkte Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Mitarbeitermotivation

² Wikipedia. Intrinsische Motivation. Zeile 3

³ Trimmel, Michael. Intrinsische/ extrinsische Motivation. Abschnitt: Gleichthematik (Endogenität) von Handlung und Handlungsziel