Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Planung, Konstruktion und Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung am Beispiel des Malteser Hilfsdienstes (MHD) vorzustellen und deren methodisch-statistische Qualität anhand zentraler Gütekriterien zu prüfen. Besonders dabei ist, dass es sich beim Malteser Hilfsdienst um eine nicht-gewinnorientierte gemeinnützige Organisation, eine so genannte Non-Profit-Organisation handelt. Obwohl das Interesse an Mitarbeiterbefragungen in Deutschland sowohl in der Praxis als auch in der wissenschaftlichen Diskussion deutlich zugenommen hat, bleibt der Non-Profit-Sektor in diesem Kontext weitgehend unbehandelt. Dies verwundert umso mehr wenn man bedenkt, dass die Existenzgrundlage solcher Organisationen typischerweise ehrenamtlich tätige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden, was erhebliche Herausforderungen an das Management im Vergleich zu kommerziellen Organisationen stellt. Selbst gering-qualifiziertes Personal wird zur knappen Ressource, der Erfolg der gesamten Organisation hängt maßgeblich von der Kooperation mit den Mitarbeitern ab. Die Organisationsstruktur muss in der Lage sein, die besonderen Bedürfnisse ehrenamtlich Tätiger zu befriedigen, um Personal zu gewinnen und dauerhaft zu binden. Die vorliegende Arbeit zeigt am konkreten Praxisbeispiel wie Mitarbeiterbefragungen, im Gesamtprozess als strategisches Instrument verwendet, die Führungsarbeit innerhalb dieser Organisationen entscheidend verbessern können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbefragung
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2 Historische Entwicklung der Mitarbeiterbefragung
2.3 Funktionen und Ziele der Mitarbeiterbefragung
2.4 Formen der Mitarbeiterbefragung
2.4.1 Meinungsumfragen
2.4.2 Benchmarkingumfragen
2.4.3 Klimabefragungen mit Rückspiegelung
2.4.4 Auftau- und Einbindungsmanagementprogramme
2.4.5 Systemische Mitarbeiterbefragung
2.5 Die Mitarbeiterbefragung als Evaluationsinstrument
2.5.1 Zum Begriff Evaluation
2.5.2 Konsequenzen für die Mitarbeiterbefragung
2.6 Methodik und Entwicklung einer Mitarbeiterbefragung
2.6.1 Vorbereitungsphase
2.6.2 Planungsphase
2.6.3 Realisierungsphase
2.6.4 Auswertungsphase
2.6.5 Feedback- und Strategiephase
2.6.6 Umsetzungs- und Zielphase
2.7 Gütekriterien im Mitarbeiterbefragungsprozess
2.7.1 Akzeptanzkriterien
2.7.2 Testtheoretische Gütekriterien
2.7.3 Veränderungspotential
3 Der Malteser Hilfsdienst
3.1 Begriffsbestimmungen
3.2 Die Organisationsstruktur des Malteser Hilfsdienst
3.3 Ehrenamtliche Tätigkeitsfelder beim Malteser Hilfsdienst
3.4 Exkurs: Motive ehrenamtlicher Tätigkeit
3.4.1 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow
3.4.2 Die ERG-Theorie von Alderfer
3.4.3 Neuere Untersuchungen
4 Empirische Grundlagen der Helferbefragung
4.1 Pilotbefragung und Idee
4.1.1 Planung und Vorbereitung
4.1.2 Fragebogenentwicklung
4.1.3 Durchführung der Befragung
4.1.4 Datenanalyse
4.1.5 Diskussion und kritische Würdigung
4.2 Anlässe zur Helferbefragung beim Malteser Hilfsdienst
4.2.1 Helfermotivation
4.2.2 Qualifikationsanforderungen
4.2.3 Führungsstruktur
4.2.4 Organisationskultur
4.3 Konstruktion eines standardisierten Helferfragebogens
4.3.1 Analysefeld Tätigkeitsbedingungen
4.3.2 Analysefeld Tätigkeitsempfinden
4.3.3 Analysefeld Aus-, Fort- und Weiterbildung
4.3.4 Analysefeld Führungsstruktur
4.3.5 Analysefeld Vereinskultur
4.3.6 Analysefeld Persönlichkeit
4.3.7 Analysefeld Spezielle Kennzahlen
4.4 Aufbau und Endreaktion des Fragebogens
5 Hauptuntersuchung und Ergebnisse
5.1 Stichprobenrekrutierung und Repräsentativität
5.1.1 Datenerhebung Greven
5.1.2 Datenerhebung Emsdetten
5.1.3 Datenerhebung Münster (Westf.)
5.1.4 Beschreibung der Gesamtstichprobe
5.1.5 Stichprobenrepräsentativität
5.2 Fragebogenüberprüfung
5.2.1 Analyse fehlender Werte
5.2.2 Deskriptive Ergebnisse
5.2.3 Faktorenanalyse
5.2.4 Item- und Reliabilitätsanalyse
5.2.5 Reliabilität, Objektivität und Validität
5.3 Veränderungspotential und Folgeprozesse
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die Planung, Konstruktion und Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung am Beispiel des Malteser Hilfsdienstes darzustellen und deren Qualität anhand zentraler Gütekriterien zu prüfen. Dabei wird insbesondere untersucht, wie ein solches Evaluationsinstrument als Instrument der Qualitätssicherung in einer Non-Profit-Organisation eingesetzt werden kann, um Kommunikationsprozesse und Organisationsentwicklungen zielgerichtet zu unterstützen.
- Theoretische Grundlagen und methodische Standards von Mitarbeiterbefragungen
- Evaluationscharakter von Befragungsprozessen in ehrenamtlichen Strukturen
- Konstruktion und empirische Überprüfung eines standardisierten Helferfragebogens
- Herausforderungen der Mitarbeiterführung in Non-Profit-Organisationen
- Bedeutung von Feedback- und Interventionsprozessen zur Organisationsverbesserung
Auszug aus dem Buch
2.6.2 Planungsphase
Nach der Entscheidung wer die Mitarbeiterbefragung durchführen soll, folgt die Planungsphase. In dieser zweiten Phase ist die Befragung selbst vorzubereiten. Problemfelder werden definieren und der Fragebogen entwickelt. Die Mitarbeiterbefragung sollte innerhalb der Organisation progressiv vorgestellt und beworben werden. Hierzu ist eine spezifische, zielgruppenorientierte Marketingstrategie zu entwickeln, die zu einer guten Positionierung bei den Mitarbeitern führt (Borg 2000: 35ff. und 65ff.). Gegenüber dem Management müssen Projektplan, Zeitplanung sowie personelle und finanzielle Ressourcen gerechtfertigt werden. Transparenz ist oberstes Gebot.
Die Fragebogenkonstruktion stellt die größten Ansprüche an die Qualifikation der Projektgruppe. Nur durch entsprechendes Know-How sozialwissenschaftlicher Forschungsmethodik lassen sich geeignete Befragungsinstrumente zur Problemanalyse entwickeln. Die Entwicklung eines Mitarbeiterfragebogens als präzises Messinstrument sollte immer von Experten, zumindest aber in Zusammenarbeit mit diesen, unternommen werden.
Die Gestaltung des Fragebogens hat nicht nur Einfluss auf die spätere Datenqualität, sondern auch einen entscheidenden Anteil daran, in wie weit die Mitarbeiter bereit sind, an der Befragung teilzunehmen. Hier entscheidet der erste Eindruck über Seriosität und Bedeutung der Befragung. Ein ästhetisches Layout sollte ebenso wie eine gute Übersichtlichkeit berücksichtigt werden. Jede Befragung ist mit einem Deckblatt zu versehen, dass eine kurze Einleitung mit Hinweisen auf die Funktion und Durchführung der Befragung enthält und das empfindliche Thema der Anonymität beziehungsweise der Vertraulichkeit anspricht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Mitarbeiterbefragungen in der modernen Unternehmenskommunikation ein und erläutert die Zielsetzung der Arbeit, die Planung und Umsetzung dieses Instruments am Beispiel des Malteser Hilfsdienstes vorzustellen.
2 Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbefragung: Hier werden der äußere Rahmen und die theoretischen Konzepte von Mitarbeiterbefragungen abgesteckt, um daraus Gütekriterien für den gesamten Befragungsprozess abzuleiten.
3 Der Malteser Hilfsdienst: Dieses Kapitel definiert den Begriff der ehrenamtlichen Tätigkeit, beschreibt die spezifische Organisationsstruktur des Malteser Hilfsdienstes und diskutiert exkursiv die Motive für ehrenamtliches Engagement.
4 Empirische Grundlagen der Helferbefragung: Hier wird die Entwicklung der Helferbefragung beim Malteser Hilfsdienst vorgestellt, beginnend mit einer Pilotbefragung über die Identifikation der Anlässe bis hin zur konkreten Konstruktion des standardisierten Helferfragebogens.
5 Hauptuntersuchung und Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die empirische Überprüfung der Helferbefragung durch eine Stichprobenuntersuchung, wobei die Qualität des Fragebogens mittels Faktoren- und Itemanalyse sowie anhand testtheoretischer Gütekriterien bewertet wird.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Hier werden die zentralen Ergebnisse der Arbeit resümiert und die Bedeutung von Mitarbeiterbefragungen als nachhaltiges Instrument zur Organisationsentwicklung in Non-Profit-Organisationen hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbefragung, Malteser Hilfsdienst, Non-Profit-Organisation, Ehrenamt, Evaluationsinstrument, Organisationsentwicklung, Fragebogenkonstruktion, Helfermotivation, Gütekriterien, Datenerhebung, Statistik, Faktorenanalyse, Reliabilität, Validität, Organisationskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Mitarbeiterbefragung als Evaluationsinstrument in ehrenamtlichen Strukturen, speziell angewandt auf den Malteser Hilfsdienst.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Kernbereichen gehören die theoretischen Grundlagen der Mitarbeiterbefragung, die besonderen Anforderungen von Non-Profit-Organisationen, die Konstruktion eines spezifischen Helferfragebogens sowie die empirische Auswertung und Qualitätssicherung dieses Instruments.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, die Planung, Konstruktion und Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung am Beispiel des Malteser Hilfsdienstes vorzustellen und die Qualität des Instruments anhand wissenschaftlicher Gütekriterien zu überprüfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf sozialwissenschaftliche Forschungsmethoden, insbesondere auf die Klassische Testtheorie, explorative Faktorenanalysen zur Skalenbildung und statistische Verfahren wie Chi-Quadrat-Tests zur Überprüfung der Repräsentativität.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Vorbereitung, die Beschreibung der Pilot- und Hauptuntersuchung in verschiedenen Ortsgliederungen sowie die detaillierte Faktoren- und Itemanalyse der erhobenen Daten.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Charakterisierende Begriffe sind unter anderem Evaluationsinstrument, Helfermotivation, Organisationsentwicklung, psychometrische Testkonstruktion und ehrenamtliche Struktur.
Welche Rolle spielt die Motivation der ehrenamtlichen Helfer bei der Befragung?
Die Motivation ist ein kritischer Erfolgsfaktor für die Rücklaufquote und Datenqualität; daher wird sie in der Arbeit sowohl als Anlass für die Befragung als auch als Faktor für Verzerrungseffekte (Non-Response-Bias) ausführlich analysiert.
Wie wird mit dem Aspekt der Vertraulichkeit umgegangen?
Da Anonymität bei geringen Gruppengrößen schwer zu garantieren ist, setzt die Arbeit auf die Zusicherung maximaler Vertraulichkeit, den Einbezug unabhängiger Vertreter der Helferschaft und eine sorgfältige Datenbehandlung.
Warum ist die Faktorenanalyse für die Arbeit wichtig?
Die Faktorenanalyse ist entscheidend, um aus der Vielzahl der gestellten Fragen homogene Skalen zu bilden, die die unterschiedlichen Bereiche der Arbeitszufriedenheit und Organisationskultur mathematisch abbildbar und interpretierbar machen.
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- Michael Schmale (Author), 2008, Auf die Helfer kommt es an! Die Mitarbeiterbefragung als Evaluationsinstrument ehrenamtlicher Strukturen beim Malteser Hilfsdienst, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/115400
