Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Trennung von Mitarbeitern

§102 BetrVG


Hausarbeit, 2006

14 Seiten, Note: 1,4


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung

2. Stellungnahme des Betriebsrats

3. Widerspruch des Betriebsrats

4. Kündigung trotz Widerspruch des Betriebsrats

5. Voraussetzung zur Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist

6. Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

7. Beteiligung des Betriebsrats nach anderen Gesetzen

Fazit

Literaturverzeichnis

1. Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung

Der § 102 BetrVG setzt zunächst einmal voraus, dass in einem Un­ternehmen ein Betriebsrat existiert.[1] Sollte, aus welchen Gründen auch immer, diese Interessenvertretung in einem Betrieb nicht exis­tieren, ist dies negativ für den Arbeitnehmer während der Arbeitgeber dadurch Vorteile hat. Der Betriebsrat hat im Unternehmen ein Betei­ligungsrecht, welches sich auf die unternehmerischen Entschei­dun­gen und Maßnahmen des Betriebs auswirkt. Das heißt, der Ar­beit­geber ist in seiner Entscheidungsfreiheit eingeschränkt. Die Mit­wir­kungsrechte des Betriebrates beziehen sich auf personelle, sozi­ale und wirtschaftliche Angelegenheiten. Eine Einengung dieser Rechte ist nicht zulässig.

Im Laufe eines Kündigungsverfahren werden häufig die Ansprüche an die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nicht beachtet. Dieses ist ein Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung. Bei einer Kündigung, ob es sich nun um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt, ist der Betriebsrat im jedem Fall anzuhören. Die Anhörung hat auch zu erfolgen, wenn der Arbeit­nehmer noch keinem Kündigungsschutz unterliegt, weil das Arbeits­verhältnis noch nicht länger als 6 Monate besteht.[2] Es ist weiterhin wichtig zu unterscheiden, ob es sich bei der zu kündigenden Person um einen Arbeitnehmer oder einen leitenden Angestellten handelt. Wer als leitender Angestellter angesehen wird bestimmt der § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG. Kurz umschrieben ist ein leitender Angestellter eine Person, welche z.B. Prokura oder Generalvollmacht erteilt bekom­men hat, ein Mitarbeiter also, der in gewissen Rahmen selbstständig Entscheidungen treffen kann, welche Auswirkungen auf das Be­triebsgeschehen haben.

Auf diese Personen trifft der § 102 BetrVG nicht zu. Ebenso wenig muss der Betriebsrat bei Arbeitnehmern angehört werden, welche im Ausland bei einer inländischen Unternehmung beschäftigt sind. Han­delt es sich dagegen um einen ausländischen Arbeitnehmer in einem inländischen Betrieb greift der § 102 BetrVG und der Betriebs­rat ist dann ebenfalls anzuhören.[3] Der Betriebsrat ist nur zur Anhörung aufgefordert, wenn das Beschäftigungsverhältnis von Seiten des Ar­beitgebers gekündigt worden ist.[4]

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Kündigungsgründe detailliert und vollständig mitzuteilen, welche aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen.[5][6] Dies kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfol­gen. Dem Betriebsrat sind alle Kündigungsgründe mitzuteilen, wel­che für den Kündigungsentschluss maßgebend sind. Hinsichtlich der Kündigung müssen verschiedene Arten unterschieden werden. Der Arbeitgeber muss deutlich machen wem gekündigt werden soll, und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt wird. Hier sind jedoch nur alle in Betracht kommenden Gründe gemeint, auf welche sich der Arbeitgeber hinsichtlich seines Aus­spruchs zur Kündigung berufen kann, welche im wesentlichen Zusammenhang mit dieser stehen und nicht solche, die im Vorfeld bereits zur Kündigung gemacht wurden.[7] Ein Nach­schieben von Kündigungsgründen während eines Kündigungs­schutzprozesses ist nur beschränkt möglich.[8][9]

Weitere Kündigungsgründe, welche dem Arbeitgeber zwar zum Zeit­punkt der Kündigung bereits vorlagen, aber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt wurden, können erst nach nochmaliger Anhö­rung des Betriebsrates nachgeschoben werden.[10]

Sollte sich zu einem späteren Zeitpunkt herausstellen, dass der Ar­beitgeber dem Betriebsrat falsche Angaben weitergeleitet hat, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, führt dies zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Findet nur eine Anhörung des Vorsitzenden statt, ist die Anhörung ebenfalls unwirk­sam. Auch eine Ermächtigung eines einzelnen Betriebsrats­mitgliedes zur Stel­lung­nahme ist unzulässig. Die Entscheidung muss durch alle Mitglie­der des Betriebsrats getroffen werden. (Mehrheitsentscheidung)

2. Stellungnahme des Betriebsrats

Der Betriebsrat berät als Gremium und kann bei Bedarf den betroffe­nen Arbeitnehmer anhören.[11] Dies sollte auf jeden Fall passieren, wenn der Arbeitnehmer im Unternehmen an anderer Stelle, weiter­beschäftigt werden sollte.[12] Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordentlich kündigen, kann der Betriebsrat dem Arbeit­geber innerhalb einer Woche seine Bedenken gegen die Kündigung schriftlich mittei­len.[13][14] Außerdem kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche einer geplanten ordentlichen Kündigung schriftlich widersprechen. Äußert der Betriebs­rat in dieser Zeit weder seine Bedenken gegen die or­dentliche Kündi­gung noch legt er Wider­spruch ein, gilt seine Zustim­mung zur Kündigung als erteilt. „Stimmt der Betriebsrat der Kündi­gung zu, so ist diese Zustimmung, wenn sie dem Arbeitgeber zuge­gangen ist, unwider­ruflich.“[15] Die Frist beginnt erst an dem Tag, an dem der Arbeitgeber die Mitteilung der Kündi­gung weitergibt.[16] Der Tag, an dem der Be­triebs­rat die Informationen über die beabsichtigte Kündigung erhält, zählt somit nicht zu dieser Frist. Die Ein-Wochen-Frist beginnt also erst am darauf folgenden Tag zu laufen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der nächste Tag auf ein Wochenende oder einen gesetzlichen Feiertag fällt. Läuft die Frist hingegen an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag ab, endet die Frist erst am Ende des darauf folgenden Werk­tags. Ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers beab­sichtigt, muss der Betriebsrat seine Bedenken innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Das Recht zum Widerspruch steht dem Betriebsrat in diesem Fall jedoch nicht zu. Die Stellungnahme muss durch einen Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats erfolgen. Der Beschluss einer einzelnen Person z.B. des Betriebsratsvorsitzenden ist nicht rechtens.[17][18] Die Anhörung ist beendet und rechtkräftig beschlossen, wenn die jeweilige Frist ab­gelaufen ist und eine ab­schließende Stellungnahme seitens des Betriebsrats stattge­funden hat. Sollte schon vor Ablauf der Frist eine abschließenden Stellung­nahme erfolgen, ist die Frist um die entspre­chende Zeit zu verkürzen.[19]

[...]


[1] Vgl. Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1631 RZ 29

[2] Vgl. Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1298 RZ 38

[3] Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1631 RZ 32

[4] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1282 RZ 13

[5] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1291 RZ 27/29

[6] Vgl. Löwisch (Auflage:1996) S. 483 RZ 7

[7] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1293 RZ 31

[8] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1294 RZ 31

[9] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S: 1299 RZ 39

[10] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1299 RZ 39/40

[11] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1308 RZ 61

[12] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1307 RZ 60

[13] Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1644 RZ 86/92/93

[14] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1311 RZ 70

[15] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1309 RZ 64

[16] Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1646 RZ 100

[17] Vgl Richardi/Thüsing (Auflage: 2002) S. 1644 RZ 89

[18] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1308 RZ 62

[19] Vgl Schlochauer (Auflage: 1986) S. 1315 RZ 74

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Trennung von Mitarbeitern
Untertitel
§102 BetrVG
Hochschule
Fachhochschule Gießen-Friedberg; Standort Gießen
Veranstaltung
Basisikompetenzen für Klein-und Mittelständische Unternehmen (KMU)
Note
1,4
Autor
Jahr
2006
Seiten
14
Katalognummer
V115442
ISBN (eBook)
9783640169726
ISBN (Buch)
9783640172337
Dateigröße
397 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitwirkungsmöglichkeiten, Betriebsrats, Trennung, Mitarbeitern, Basisikompetenzen, Klein-und, Mittelständische, Unternehmen
Arbeit zitieren
Christopher Weide (Autor:in), 2006, Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Trennung von Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/115442

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