Das wesentliche Ziel dieser empirischen Arbeit ist es, einen wissenschaftlichen Beitrag zu der Frage zu leisten, inwiefern Führungskräfte über eine höhere Trait-EI verfügen als Mitarbeiter ohne Personalverantwortung. Insofern bestimmte Persönlichkeitseigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den potentiellen Führungserfolg haben, sollte diesem Umstand bereits in der Rekrutierung des Führungspersonals Rechnung getragen werden. Die Korrelationen bestimmter Persönlichkeitseigenschaften mit der Trait-EI wurden bereits vielfach untersucht.
Auf Grundlage der aktuellen Forschung in den Bereichen der Führung und der Emotionalen Intelligenz (EI) wurde anhand einer Querschnittsstudie überprüft, inwiefern sich die sogenannte Trait-EI von Führungskräften und Mitarbeitern ohne Personalverantwortung voneinander unterscheidet. Darüber hinaus wurden die wissenschaftlich bereits belegten Zusammenhänge zwischen Trait-EI und den Big Five-Persönlichkeitseigenschaften unter Heranziehung der im Rahmen dieser Forschungsarbeit genutzten Messinstrumente überprüft. Zur Erfassung der Trait-EI wurde dabei der EI4 von Dr. Satow (2012) und zur Erfassung der Persönlichkeit der BFI-10 von Rammstedt und John (2007) genutzt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangslage
1.2. Forschungsfragen und Zielsetzung der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Emotionale Intelligenz
2.1.1.Wortherkunft und historische Entwicklung
2.1.2.Modelle zur Beschreibung von Emotionaler Intelligenz
2.1.2.1. Fähigkeits-EI
2.1.2.2. Trait-EI und gemischte EI-Modelle
2.2. Die Big Five der Persönlichkeitspsychologie
2.2.1.historische Entwicklung und Bedeutung der Faktoren
2.2.2.Messinstrumente zur Erfassung der Persönlichkeit
2.3. Führung - Definition, theoretische Zugänge und Anforderungen
2.3.1.Emotionale Intelligenz als Erfolgsfaktor von Führungskräften
2.3.2.Persönlichkeit und Führung
2.4. Der Zusammenhang zwischen Trait-EI und Persönlichkeit
2.5. EI und Persönlichkeit in Abhängigkeit von Alter und Geschlecht
2.6. Ableitung zu untersuchender Hypothesen
3. Methode
3.1. Vorgehen zur Datenerhebung
3.2. Ableitung und Beschreibung der Messinstrumente
3.2.1.Emotional Intelligence Inventar („EI4“) von Dr. Satow
3.2.2.Big Five Inventory – 10 („BFI-10“) von Rammstedt und John
3.3. Beschreibung des Fragebogens
3.4. Statistische Methoden
4. Ergebnisse
4.1. Deskriptive Statistik zu den erhobenen Variablen
4.2. Hypothesenprüfung
4.3. Prüfung des Zusammenhangs von Trait-EI und Persönlichkeit
5. Diskussion
5.1. Interpretation der Ergebnisse und Beantwortung der Leitfragen
5.2. Qualität des eigenen Vorgehens und Limitationen der Studie
5.3. Praktische Relevanz und Schlussfolgerungen
5.4. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, empirisch zu untersuchen, ob Führungskräfte eine höhere Trait-EI aufweisen als Mitarbeiter ohne Personalverantwortung, und inwieweit Persönlichkeitseigenschaften, gemessen durch den BFI-10, einen Zusammenhang mit dieser Emotionalen Intelligenz zeigen.
- Vergleich der Trait-EI zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Personalverantwortung
- Untersuchung der Zusammenhänge zwischen Trait-EI und den Big Five Persönlichkeitseigenschaften
- Analyse des Einflusses demographischer Variablen wie Alter und Geschlecht
- Bewertung der Eignung von Trait-EI Messungen für die Rekrutierung und Weiterbildung
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Wortherkunft und historische Entwicklung
Bereits der griechische Philosoph Platon nahm an, dass Emotionen die Grundlage einer Vielzahl von kognitiven Prozessen sind, unter anderem auch des Lernens. Eine erste Erwähnung des Konstrukts der Emotionalen Intelligenz ließ in der wissenschaftlichen Forschung dennoch lange auf sich warten. Edward Thorndike gilt als der erste Psychologe, der das Konzept einer Emotionalen Intelligenz in den 20’er Jahren identifiziert und näher beschrieben hat, zunächst jedoch als „soziale Intelligenz“ tituliert. So sprach er von sozialer Intelligenz als die Fähigkeit, Männer und Frauen zu verstehen und in zwischenmenschlichen Beziehungen weise zu handeln.
Der Begriff der Emotionalen Intelligenz tauchte sodann erst wieder in den späten 1980’er Jahren auf, als die amerikanischen Psychologen Peter Salovey und John Mayer nach einem Konzept suchten, welches menschliche Fähigkeiten wie Empathie und emotionale Kontrolle zusammenfassen würde. Durch einen im Jahr 1990 veröffentlichten Artikel in der Fachzeitschrift „Imagination, Cognition and Personality“ waren sie in der Folge die ersten Wissenschaftler, die eine zu Ende gedachte Theorie von Emotionaler Intelligenz in der akademischen Literatur vorgeschlagen haben. In ihrer aktuellsten Fassung differenzieren Salovey und Mayer zwischen folgenden vier Fähigkeitsbereichen:
Emotionen wahrnehmen und zum Ausdruck bringen zu können
Emotionen verstehen und analysieren zu können
Förderung des Denkens durch Emotionen
Regulation von Emotionen bei sich und anderen
Seit der im Jahre 1995 folgenden Publikation des Bestsellerbuches „Emotionale Intelligenz“ von Daniel Goleman, wurde das Interesse an dem Thema stetig größer.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung der Emotionalen Intelligenz im modernen Arbeitsumfeld ein, formuliert die Forschungsfragen und erläutert den Aufbau der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden die theoretischen Konzepte der Emotionalen Intelligenz und der Big Five Persönlichkeitsdimensionen erörtert, der Führungsbegriff abgegrenzt und der wissenschaftliche Forschungsstand zum Zusammenhang dieser Konstrukte dargestellt.
3. Methode: Dieses Kapitel beschreibt das Forschungsdesign, die Online-Befragung als Datenerhebungsmethode sowie die verwendeten Messinstrumente (EI4 und BFI-10) und die statistischen Auswertungsverfahren.
4. Ergebnisse: Hier werden die deskriptiven Daten der Stichprobe präsentiert und die statistischen Tests zur Hypothesenprüfung sowie der Zusammenhang zwischen Trait-EI und Persönlichkeit analysiert.
5. Diskussion: Das letzte Kapitel interpretiert die Ergebnisse, beantwortet die Forschungsfragen, reflektiert Limitationen der Studie und zieht praktische Schlussfolgerungen für die Personalauswahl und Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Emotionale Intelligenz, Trait-EI, Big Five, Führung, EI4, BFI-10, Personalführung, Persönlichkeitseigenschaften, Selbstbeurteilung, Online-Befragung, Führungsverantwortung, Arbeitspsychologie, Wirtschaftspsychologie, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht wissenschaftlich, ob sich Führungskräfte in Bezug auf ihre Emotionale Intelligenz (Trait-EI) von Mitarbeitern ohne Personalverantwortung unterscheiden und wie dies mit ihrer Persönlichkeit zusammenhängt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen sind Emotionale Intelligenz (insbesondere Trait-EI), die Persönlichkeitspsychologie (Big Five Modell), Führungstheorien sowie deren wechselseitige Zusammenhänge im beruflichen Kontext.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es festzustellen, ob Führungskräfte über eine höhere Trait-EI verfügen und ob sich ihre Persönlichkeitsprofile signifikant von denen von Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung unterscheiden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine empirische, quantitative Querschnittsstudie in Form einer Online-Befragung von 357 Teilnehmern, die mittels standardisierter Fragebögen (EI4 und BFI-10) Daten erhob, welche anschließend statistisch in SPSS ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Literaturanalyse der Konstrukte, die Beschreibung der methodischen Durchführung, die statistische Präsentation der Ergebnisse sowie deren kritische Diskussion und Interpretation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Emotionale Intelligenz, Trait-EI, Big Five, Führung, EI4, BFI-10, Persönlichkeitseigenschaften und Personalführung.
Welches Messinstrument wurde für die Trait-EI eingesetzt und warum?
Es wurde das Emotional Intelligence Inventar (EI4) von Dr. Satow eingesetzt, da es einen praxistauglichen Kompromiss zwischen Trait- und Fähigkeits-EI darstellt, empirisch fundiert ist und sich aufgrund der schnellen Bearbeitungszeit gut für Online-Umfragen eignet.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor bezüglich der Eignung von EI als Rekrutierungskriterium?
Der Autor schlussfolgert, dass die Unterschiede zwischen den Gruppen zwar statistisch signifikant, aber in der Ausprägung gering sind, weshalb Emotionale Intelligenz allein nicht das ausschlaggebende Kriterium für die Eignung als Führungskraft sein sollte, aber dennoch in der Rekrutierung und Weiterbildung stärker beachtet werden sollte.
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- Ferry Schütz (Author), 2019, Emotionale Intelligenz im Beruf, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1156226
