Welche Faktoren unterstützen die resilienzfördernde Kommunikation in sozialen Einrichtungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund?
Gesundheitsförderung und der Aufbau von Resilienz sowie gesunde Selbstführung sind aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Problematiken der Work-Life-Balance und der zunehmend wahrgenommenen Allgegenwart von Burnout und anderen psychischen Problemen gewinnen in einer digitalisierten und globalisierten Welt immer mehr an Bedeutung. Menschen mit Migrations- und Fluchthintergrund stellen vor diesem Hintergrund eine besonders vulnerable Gruppe dar, da sie aufgrund ihrer Erfahrungen zusätzlichem Stress ausgesetzt sind.
Umso wichtiger wird deshalb die Frage, wie eine erfolgreiche Gesundheitsförderung vor allem in sozialen Einrichtungen gelingen kann. Dazu bedarf es insbesondere eines guten Verhältnisses zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Wie aber kann eine solche Beziehung auch zu Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund aufgebaut werden? Welche Besonderheiten zeichnen diese Gruppe aus und wie können Führungskräfte ihren Arbeitsalltag stressfrei und angenehm gestalten? Diesen Fragen geht Sayed Sayedy in seinem Fachbuch nach.
Dabei schlüsselt er diesen hochaktuellen Themenkomplex anhand der zentralen Bedeutung der interkulturellen Kommunikation auf und geht auch auf die kulturell verschiedenen Coping-Mechanismen ein. Ein besonderes Augenmerk legt der Autor auf den Zusammenhang zwischen interkultureller Kompetenz, Kommunikation und psychischer Gesundheit. Den Schlüssel für eine resilienzfördernde Kommunikation sieht er dabei im erfolgreichen Aufbau eines gemeinsamen Wir-Gefühls und einer gemeinsamen sozialen Identität. Anhand zweier negativer Praxisbeispiele von misslingender Kommunikation unterstreicht er deren Wichtigkeit und bietet abschließend mit einem Leitfaden spezifische Unterstützung bei der Lösung dieses Problems an.
1 Relevanz des Themas
2 Operationalisierung der zentralen Begrifflichkeiten der vorliegenden Arbeit
3 Problemdarstellung (P)
3.1 Erstes Praxisfallbeispiel
3.2 Zweites Praxisfallbeispiel
4 Analyse des Problems (A)
4.1 Mitarbeitende mit Migrations- und Fluchthintergrund
4.2 Experteninterviews
4.3 Auswertung der Experteninterviews
4.4 Herausforderungen seitens der Führungskräfte
4.5 Fazit der Analyse
5 „Theorie“ (T)
5.1 Exkurs Resilienz und resiliente Führung
5.2 Theoriemodell zur Förderung der Umsetzung von Handlungs- bzw. Kommunikationsweisen
6 Empirie
6.1 Entscheidung für qualitative Methoden und Vorgehensweise
6.2 Durchführung narrativer Experteninterviews
6.3 Auswertung und Ergebnisse der narrativen Experteninterviews
7 Reflexion der Ergebnisse und Vorüberlegung zur Hilfestellung
7.1 Reflexion der Ergebnisse vor dem Hintergrund des Theoriemodells
7.2 Reflexion der Ergebnisse vor dem Hintergrund der Interkulturalität
7.3 Führungsperspektiven als Gestaltungspotentiale
8 Hilfestellung
8.1 Führungskräfteseminar
8.2 Leitfaden
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Problem der misslingenden Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in sozialen Einrichtungen. Ziel ist es, resilienzfördernde Kommunikationsstrategien zu identifizieren und Führungskräften durch ein Theoriemodell und konkrete Hilfestellungen Wege aufzuzeigen, wie sie ein gesundheitsförderndes und wertschätzendes Arbeitsklima schaffen können.
- Gesundheitsförderung in der interkulturellen Arbeitswelt
- Analyse von Kommunikationsbarrieren und Beziehungsdefiziten
- Förderung von Resilienz durch resiliente Führung
- Umsetzung von Autonomie, Selbstbestimmung und Ressourcenentfaltung
Auszug aus dem Buch
3.1 Erstes Praxisfallbeispiel
Dieses Beispiel handelt von einer Interaktion zwischen einem Sozialpädagogen einer Führungsstelle, der in München aufgewachsen ist und studiert hat, allerdings in Afghanistan geboren wurde und dort zur Schule ging. Außerdem um eine deutsche Führungskraft mit einem Studienabschluss in Soziologie und Cultural Studies.
An einem Montag hat sich folgendes zugetragen: Die Uhr zeigt 08:30 Uhr, alle Teammitglieder sollen bei der Teamsitzung anwesend sein. Der besagte Sozialpädagoge kommt jedoch sieben Minuten später zur Teamsitzung, entschuldigt sich für seine Verspätung und erwähnt, dass er ein schwieriges Gespräch mit einer Klientin hatte und gerne darüber berichten möchte; ob das Team ihm bei diesem Fall helfen könne. Die Führungskraft entgegnet darauf Folgendes: "Es ist so, wie es ist, ich habe schon hundertmal betont, dass die Pünktlichkeit bei unserer Teamsitzung wichtig ist, aber diese Regel wird offensichtlich nicht ernst genommen.“ In ihrem Ärger rutscht ihr zudem heraus: "Ich verstehe halt nicht, wie das in eurer Kultur so gehen kann.“ Die Motivation des Sozialarbeiters erfährt nach diesem Vorfall einen Knick, und er fühlt sich in seinem Engagement für seine Arbeit nicht wahrgenommen, da seine Betroffenheit über seine Klientin nicht aufgegriffen wurde und sein Zuspätkommen und damit das Brechen einer Regel als einziges thematisiert wurden. Außerdem, so erzählte er später in einem persönlichen Gespräch, fühlt er sich in alten Sorgen und Ängsten bestätigt und in einer gewissen Ohnmacht, da sein Zuspätkommen reduziert wurde auf seine migrantischen Wurzeln. Er sagte, er fühle sich nicht verstanden, und er hätte den Eindruck, dass mit ihm anders kommuniziert würde als mit den anderen Teammitgliedern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Relevanz des Themas: Das Kapitel führt in die Notwendigkeit gesunder Führung in einer komplexen Arbeitswelt ein und beleuchtet die besondere Vulnerabilität von Menschen mit Migrationshintergrund.
2 Operationalisierung der zentralen Begrifflichkeiten der vorliegenden Arbeit: Hier werden die Kernbegriffe Resilienz, interkulturelle Kompetenz und Gesundheit definiert und in den Kontext der Arbeit gesetzt.
3 Problemdarstellung (P): Anhand von Praxisfallbeispielen wird das Dilemma einer misslingenden Kommunikation und die daraus resultierende Belastung für Mitarbeitende illustriert.
4 Analyse des Problems (A): Dieses Kapitel untersucht die Hintergründe der gesundheitlichen Belastung von Migranten und analysiert mittels Experteninterviews die Beziehungsebene sowie Herausforderungen für Führungskräfte.
5 „Theorie“ (T): Es wird eine theoretische Fundierung durch Exkurse zu Resilienz und ein entwickeltes Theoriemodell zur Förderung resilienzfördernder Kommunikationsweisen geliefert.
6 Empirie: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen bei den narrativen Experteninterviews und wertet die gewonnenen Erkenntnisse aus.
7 Reflexion der Ergebnisse und Vorüberlegung zur Hilfestellung: Hier werden die empirischen Erkenntnisse mit dem Theoriemodell verknüpft und die Bedeutung von Kommunikation, Werten und Autonomie reflektiert.
8 Hilfestellung: Das abschließende Kapitel bietet ein konkretes Führungskräfteseminar sowie einen Leitfaden für den Berufsalltag zur Förderung resilienzfördernder Führung.
Schlüsselwörter
Gesundheitsförderung, Resilienz, resiliente Führung, interkulturelle Kompetenz, Kommunikation, Migration, Fluchthintergrund, soziale Einrichtungen, Führungskräfteentwicklung, Arbeitsklima, Wertschätzung, Autonomie, Selbstbestimmung, Empowerment, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund, um deren Gesundheit und Resilienz in sozialen Einrichtungen zu stärken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Felder sind die interkulturelle Kommunikation, das Konzept der Resilienz, die Bedeutung von Führung für das Arbeitsklima sowie die Förderung von Autonomie und individuellen Ressourcen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, Faktoren für eine resilienzfördernde Kommunikation zu identifizieren und Führungskräften praktische Werkzeuge zur Gestaltung einer integrativen und gesundheitsfördernden Unternehmenskultur an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, basierend auf narrativen Experteninterviews mit Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund, um deren subjektive Wahrnehmung der Zusammenarbeit zu erfassen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Problemanalyse (A), eine theoretische Fundierung (T) sowie einen empirischen Teil, in dem Interviewergebnisse zu Kategorien wie Atmosphäre, Wertebasis und konkrete Ideen zur Beziehungsstärkung zusammengeführt werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Schlüsselwörter sind u.a. resiliente Führung, Migrationshintergrund, interkulturelle Kompetenz, Gesundheitsförderung und Partizipation.
Warum ist das "Wir-Gefühl" für die Autorin so wichtig?
Das "Wir-Gefühl" wird als zentraler Aspekt für die Schaffung einer gemeinsamen sozialen Identität identifiziert, welche die Beziehungsebene zwischen Führung und Team stabilisiert und ein gemeinsames, resilientes Arbeiten ermöglicht.
Wie unterscheidet sich die im Leitfaden vorgeschlagene Führung von einer rein transaktionalen Führung?
Während die transaktionale Führung stark auf Anreizen und rationalem Tausch basiert, fokussiert der hier vorgeschlagene Ansatz auf die individuelle Berücksichtigung der Mitarbeitenden und eine transformationale Haltung, die Identifikation und persönliches Wachstum fördert.
- Arbeit zitieren
- Sayed Sayedy (Autor:in), 2021, Gesundheitsförderung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1156665
