Headhunting ist kein in der Gesetzgebung gebräuchlicher Begriff, sondern entspringt dem englischen Wort „Headhunter“, was zu Deutsch wörtlich „Kopfjäger“ bedeutet.
Im Duden wird der Headhunter als jemand beschrieben, der Führungskräfte abwirbt.
Headhunting ist folglich die Ausübung der Tätigkeit eines Headhunters, welche zum rechtlichen Begriff der Abwerbung führt.
Headhunting kann zum einen aus personalwirtschaftlicher Sichtweise
betrachtet werden, da es ein Instrument der Personalbeschaffung darstellt. Weiterhin ist eine rechtliche Betrachtung möglich und interessant, da sich in arbeitsrechtlichen Gesetzessammlungen zu diesem Thema noch immer eine Grauzone auftut.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITENDE BEMERKUNGEN ZUM HEADHUNTING
1.1 Allgemeine Definition zum Headhunting
1.2 Rechtliche Definition zum Headhunting
1.2.1 Headhunting als Teilbereich der Abwerbung
1.2.2 Die Dreieckskonstellation beim Headhunting aus rechtlicher Sicht
1.2.3 Rechtliche Abgrenzung von Headhunting zu Arbeitsvermittlung
1.3 Einordnung des Headhuntings in die Personalbranche
1.3.1 Personalvermittler
1.3.2 Personalberater
1.3.3 Executive Search Consultants
1.3.4 Zeitarbeitsfirmen
1.3.5 Fazit
2 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE ASPEKTE ZUM HEADHUNTING
2.1 Methoden zur Personalgewinnung
2.1.1 Interne und externe Personalbeschaffung
2.1.2 Passive und aktive Personalbeschaffung
2.1.3 Methoden der aktiven und passiven Personalgewinnung
2.1.4 Exkurs zur zunehmenden Bedeutung der elektronischen Methoden in der Personalsuche
2.1.5 Einordnung der Direktansprache/Unterschied zur Vermittlung
2.1.6 Fazit
2.2 Von der herkömmlichen Rekrutierung über die klassische Personalberatung zum Headhunting
2.2.1 Darstellung einer herkömmlichen Rekrutierung anhand eines Beispiels
2.2.2 Möglicher (notwendiger?) Einsatz von Personalberatung
2.2.3 Einsatz von Headhunting – (Personal-)wirtschaftliche Bedeutung
2.2.3.1 Die Arbeitsmarktsituation
2.2.3.2 Einsatz von Headhunting als Vorteil im Wettbewerb
2.2.4 Anzeigensuche und Direktansprache im Vergleich
2.2.4.1 Die anzeigengestützte Suche
2.2.4.2 Die Direktansprache
2.2.4.3 Fazit
2.3 Allgemeine Anforderungen an Executive Search
2.3.1 Grundsätzliche Ansprüche an den Executive Search Consultant
2.3.2 Interessensverbände als Qualitätsmerkmal
2.3.3 Weitere Qualitätsmerkmale als Auswahlkriterium
2.3.4 Fazit
2.4 Der Ablauf einer Akquisition
2.4.1 Interessenkonstellation im Headhunting
2.4.2 Vorbereitungsphase und erster Kontakt
2.4.3 Briefing mit dem Klienten
2.4.4 Erstellung eines Positionsprofils
2.4.5 Definition der Zielfirmen/Research
2.4.6 Auswahl / Interview und Beurteilung
2.4.7 Präsentation der Kandidaten im Unternehmen
2.4.8 Vertragsverhandlungen und Integration im Unternehmen
2.4.9 Zusammenfassung und Fazit
2.5 Kosten und Nutzen der Direktansprache im Vergleich
2.5.1 Bedeutung des Preis-Leistungsverhältnisses der Beratung
2.5.2 Bewertung der Leistung – finanziell und immateriell
2.5.3 Erfolgshonorar oder Festhonorar?
2.5.3.1 Das Festhonorar
2.5.3.2 Das Erfolgshonorar
2.5.3.3 Differierende Ansichten bei Unternehmen und Berater
2.5.3.4 Fazit
2.6 Trends – Die aktuelle Lage und ein Blick in die Zukunft des Executive Search
2.6.1 Internet und Executive Search
2.6.2 Einfluss der Globalisierung auf den Executive Search
2.6.3 Headhunting und Management Audit
2.6.4 Headhunting für Familienunternehmen und im öffentlichen Sektor
2.6.4.1 Nachfolge im Familienunternehmen – Succession Counseling
2.6.4.2 Headhunting im Non-Profit-Bereich
2.6.5 Headhunting an Universitäten
2.7 Eine Alternative zum Headhunting aus Unternehmenssicht
2.7.1 Trainee – Programm
2.8 Resümee aus personalwirtschaftlicher Sicht
3 RECHTLICHE ASPEKTE ZUM HEADHUNTING
3.1 Einleitende Erklärung
3.2 Die wettbewerbsrechtliche Problematik der Abwerbung
3.2.1 Problemstellung
3.2.2 Gesetzliche Regelungen zur Abwerbung
3.2.3 Allgemeine Schranken der Abwerbung
3.2.3.1 Schutzbereich des UWG hinsichtlich der Abwerbung
3.2.3.2 Grundsätzliche Zulässigkeit der Abwerbung
3.2.3.3 Verleiten zum Vertragsbruch
3.2.3.4 Ausnutzen eines Vertragsbruchs
3.2.3.5 Verleiten zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung
3.2.4 Die Abwerbung in Form der Direktansprache durch Headhunter
3.2.4.1 Einsatz von Dritten zu Werbezwecken (Headhunter)
3.2.4.2 Telefonische Direktansprache des Arbeitnehmers
3.2.4.3 E-Mail am Arbeitsplatz
3.2.4.4 Ergebnis
3.2.5 Die Abwerbung zur Schädigung des Konkurrenzunternehmens
3.2.5.1 Die Abwerbung außerordentlich wertvoller Mitarbeiter
3.2.5.2 Die Abwerbung mehrerer Mitarbeiter
3.3 Rechtsfolgen unlauterer Abwerbung
3.3.1 Ansprüche des Alt-Arbeitgebers gegen Dritte
3.3.1.1 Beseitigung und Unterlassung
3.3.1.2 Beschäftigungsverbot
3.3.1.3 Schadenersatz in Geld
3.3.2 Ansprüche des Alt-Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer
3.3.3 Ansprüche des Arbeitnehmers im Falle eines Beschäftigungsverbots
3.3.4 Auswirkungen unlauterer Abwerbung auf das Folgearbeitsverhältnis
3.3.4.1 Die Wirksamkeit des neuen Arbeitsvertrags
3.3.4.2 Folgen der Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses
3.3.5 Fazit
3.4 Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Verhinderung von Abwerbung
3.4.1 Präventive Maßnahmen bei der Vertragsgestaltung
3.5 Abschließendes Fazit aus rechtlicher Sicht
4 ABSCHLIEßENDE WÜRDIGUNG
5 LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die komplexen personalwirtschaftlichen Strategien und die damit verknüpften rechtlichen Rahmenbedingungen der Mitarbeiterabwerbung (Headhunting) in der modernen Wirtschaft, wobei ein besonderer Fokus auf der direkten Kandidatenansprache liegt.
- Methoden der aktiven und passiven Personalgewinnung
- Wirtschaftliche Bedeutung und Eignung der Direktansprache
- Rechtliche Zulässigkeit der Abwerbung und wettbewerbsrechtliche Grenzen
- Ansprüche und Rechtsfolgen bei unlauterer Abwerbung
- Präventive Maßnahmen für Unternehmen zum Schutz vor Abwerbung
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Darstellung einer herkömmlichen Rekrutierung anhand eines Beispiels
Das folgende Beispiel dient dazu, das Ausmaß einer externen Personalbeschaffung aufzuzeigen und auf den möglicherweise durchaus sinnvollen Einsatz von Personaldienstleistungsunternehmen hinzuarbeiten.
Ein Geschäftsführer in einem Betrieb mit 100 Mitarbeitern sucht eine/n Geschäftsführungsassistentin/-assistenten zur Entlastung und eventuell für spätere, verantwortungsvollere Aufgaben, wie beispielsweise Erteilung einer Prokura. Mitspracherecht in der Personalentscheidung haben in diesem Falle die Sekretärin, der Leiter Finanzen, der Vertriebsleiter, sowie der technische Geschäftsführer. Zusammen hat man eine Stellenanzeige aufgesetzt und in der Regionalzeitung in der Samstagsausgabe veröffentlicht.
Am Montagmorgen rufen die ersten Kandidaten an. Die Sekretärin, versucht zunächst, die Fragen selbst zu beantworten, übergibt am Ende aber doch an den Geschäftsführer. Die Gespräche kosten insgesamt 20 Minuten an Arbeitszeit. Am Nachmittag wiederholt sich die Telefonsituation und zusätzlich erscheint ein persönlicher Bewerber, der den Geschäftsführer sogleich in ein Gespräch verwickelt. Ab Dienstag finden sich die schriftlichen Bewerbungen ein, bis zum Ende der Woche 150 Stück, täglich rufen weiterhin auch Bewerber an.
Nach zwei Wochen sind insgesamt 220 Bewerbungen eingegangen, mit denen sich der Geschäftsführer auseinanderzusetzen hat. Im Schnitt benötigt er sechs Minuten pro Sichtung einer Mappe, das bedeutet, 22 Stunden reine Sichtungszeit neben der Arbeit. Die Reduzierung auf die Kandidaten, welche eingeladen werden sollen, will der Geschäftsführer nicht seiner Sekretärin übertragen, denn dafür reicht das Vertrauen in die Kompetenz zur Bewältigung solcher Aufgaben nicht aus. Er muss es also selbst tun. Oftmals entsteht die missliche Situation, dass trotz genauer Stellenbeschreibung und über 200 Bewerbern sich kaum passende Kandidaten beworben haben. Die Auswahl einzuladender Kandidaten fällt dann schwer und die Frage stellt sich, ob überhaupt annähernd geeignete Kandidaten darunter sind. Es entsteht für den Geschäftsführer der Eindruck, dass die Auswahl nicht sehr groß ist. Dies stellt keine gute Voraussetzung für die folgenden Phasen dar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITENDE BEMERKUNGEN ZUM HEADHUNTING: Dieses Kapitel definiert Headhunting begrifflich und rechtlich, grenzt es zur Arbeitsvermittlung ab und ordnet es in das Gefüge der Personalbranche ein.
2 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE ASPEKTE ZUM HEADHUNTING: Hier werden Methoden der Personalbeschaffung analysiert, der Ablauf einer Akquisition detailliert dargestellt und der wirtschaftliche Nutzen der Direktansprache bewertet.
3 RECHTLICHE ASPEKTE ZUM HEADHUNTING: Dieser Abschnitt behandelt die wettbewerbsrechtliche Problematik der Abwerbung, analysiert unlautere Vorgehensweisen und definiert Ansprüche bei Rechtsverstößen.
4 ABSCHLIEßENDE WÜRDIGUNG: Dieses Fazit fasst die ökonomischen und rechtlichen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die wachsende Bedeutung des Executive Search.
5 LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS: Dieses Kapitel enthält eine umfassende Auflistung aller verwendeten Fachbücher, Zeitschriftenartikel und Online-Quellen sowie der zitierten Rechtsprechung.
Schlüsselwörter
Headhunting, Executive Search, Personalberatung, Abwerbung, Personalbeschaffung, Direktansprache, Wettbewerbsrecht, Arbeitsrecht, Fachkräftemangel, Führungskräfte, Personalvermittlung, Interessenkonstellation, Unternehmenserfolg, Personalberatungsverbände, Management Audit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der personalwirtschaftlichen Analyse und der rechtlichen Einordnung der Abwerbung von Führungskräften durch spezialisierte Berater (Headhunter).
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Methoden der Personalsuche, die ökonomische Abwägung von Nutzen und Kosten der Beratung sowie die wettbewerbsrechtliche Zulässigkeit der Abwerbung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wann Headhunting als Instrument der Personalbeschaffung sinnvoll ist und welche rechtlichen Schranken bei einer professionellen Direktansprache zu beachten sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender personalwirtschaftlicher Studien sowie einer detaillierten Auswertung der aktuellen Rechtsprechung zum Wettbewerbsrecht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden der Prozess der Akquisition, der Vergleich zwischen Anzeigensuche und Direktansprache sowie die rechtlichen Fallgruppen bei unlauterer Abwerbung (z.B. Verleiten zum Vertragsbruch) erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Headhunting, Executive Search, Personalbeschaffung, Abwerbung, Wettbewerbsrecht und Führungskräfte.
Wie bewertet der Autor die Rolle des Internets beim Headhunting?
Der Autor sieht das Internet als wichtiges Werkzeug zur Effizienzsteigerung und Informationsbeschaffung, betont jedoch, dass es die persönliche Ebene des Executive Search nicht ersetzen kann.
Welche präventiven Möglichkeiten haben Unternehmen gegen Abwerbung?
Unternehmen können durch eine sorgfältige Vertragsgestaltung (z.B. längere Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbote) oder durch die Schaffung einer exzellenten Betriebsatmosphäre die Abwanderung von Mitarbeitern erschweren.
- Quote paper
- Philipp Gudat (Author), 2007, Ausgewählte personalwirtschaftliche und rechtliche Aspekte zum Headhunting, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/115872
