Organizational Commitment und Job Performance. Überwinden einer Führungskrise an einem fiktiven Fallbeispiel


Hausarbeit, 2021

14 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 EINFÜHRUNG
1.1 DIE AUSGANGSSITUATION DER TOMMBAU GMBH
1.2 ZIELSETZUNG UND METHODIK

2 THEORETISCHE GRUNDLAGE DES INTEGRATIVE MODEL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
2.1 PROBLEMFELDER DER TOMMBAU GMBH
2.2 AUSWIRKUNGEN AUF DAS ORGANIZATIONAL COMMITMENT UND DIE JOB PERFORMANCE
2.3 ORGANIZATIONAL MECHANISMS
2.3.1 Organisationsstruktur
2.3.2 Organisationskultur
2.4 GROUP MECHANISMS
2.4.1 Führungsstil
2.5 INDIVIDUAL MECHANISMS
2.5.1 Arbeitszufriedenheit
2.5.2 Motivation
2.5.3 Stress

3 FAZIT UND AUSBLICK

QUELLENVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Integrative Model of Organizational Behavior.

Abbildung 2: Organigramm der TommBau GmbH

1 Einführung

Ein immer stärker werdender Kosten- und Leistungsdruck stellt Unternehmen stetig vor neue Herausforderungen. Um dabei gegen die Konkurrenz bestehen zu können, ist entscheidungsrelevantes Wissen eine zentrale Basis zur Erlangung eines Wettbewerbsvorteiles.1 Je vollständiger eine Information, desto sicherer ist eine Entscheidung, die getroffen wird, richtig. In diesem Zusammenhang sind Beteiligte an unternehmerischen Entscheidungen, Manager und Mitarbeiter die eng miteinander kooperieren. Dementsprechend können Unternehmen konkurrenzfähig bleiben, die den Menschen als ihre wertvollste Ressource erkennen und deren Entwicklung unterstützen. Wie schaffen wie er also als Unternehmen einen positiven Einfluss auf unsere Mitarbeiter auszuüben, um das Arbeitsklima und einen Entscheidungsprozess zu fördern? Zur Beantwortung dieser Frage möchte der Autor das am Praxisbeispiel der TommBau GmbH darstellen.

1.1 Die Ausgangssituation der TommBau GmbH

Sabine Tomm übernahm in dritter Generation die Geschäftsführung der TommBau GmbH und entwickelte mit ihrem Vater den früheren Handwerksbetrieb zu einem moderneren Holzbauunternehmen. Mit neuen Werten und frischem Mut wollte Sabine das Unternehmen vorantreiben und verwickelt sich dabei zunehmend in neue Projekte.

Doch in den letzten Jahren begünstigte die vermehrte Arbeit eine Abwärtsspirale zu der Situation, in der sich die TommBau GmbH heute befindet. Neben fehlender Struktur und klaren Weisungen wird sich Sabine bewusst, dass das Unternehmen in einer Führungskrise steckt. Letztendlich führt die Kündigung ihres besten Mitarbeiters dazu, dass ein Umdenken erforderlich ist und Maßnahmen erfolgen müssen.

1.2 Zielsetzung und Methodik

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Ausarbeitung eines schriftlichen Konzepts, dass Sabine unterstützten soll, den Weg aus der Führungskrise zu finden. Dabei werden die Problemfelder der TommBau GmbH aufgezeigt und untersucht, welche Auswirkungen diese auf das Organizational Commitment und die Job Performance haben. Daraufhin werden die Handlungsfelder anhand dem Integrative Model of Organizational Behavior von Colquitt, Lepine und Wesson analysiert und notwendige Maßnahmen ausgesprochen.

2 Theoretische Grundlage des Integrative Model of Organizational Behavior

Die nachfolgende schriftliche Ausarbeitung basiert auf dem Intergrative Model of Organizational Behavior von Colquitt, Lepine und Wesson und soll an dieser Stelle verkürzt aufgefasst werden.

Das Modell dient zur Erklärung, wie sich bestimmte Einflussfaktoren auf unsere beruflichen Tätigkeiten auswirken. Präzise formuliert, wie unsere Leistung im Job ausfällt (Job Performance) und wie sehr wir uns mit einer Organisation identifizieren (Commitment). Dabei ist das Ergebnis immer Resultat aus einer vorhergegangenen Ursache. Mit Hilfe diesem Modell lassen sich Organisationen untersuchen und Schlussfolgerungen zum menschlichen Verhalten ziehen.2 Auf einzelne Aspekte dieses Modells wird im Laufe der schriftlichen Ausarbeitung näher eingegangen. Die Input- sowie entsprechenden Output-Variablen sind der Abbildung 1 zu entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Integrative Model of Organizational Behavior.

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Colquitt, Lepine, Wesson. (2020), S. 43.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Integrative Model of Organizational Behavior.

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Colquitt, Lepine, Wesson. (2020), S. 43.

2.1 Problemfelder der TommBau GmbH

Um einen Überblick zur derzeitigen Situation zu verschaffen, müssen die allgemeinen Umstände der TommBau GmbH betrachtet werden. Dabei stellt sich heraus, dass die Führungskrise eng mit der bisherigen Organisationsstruktur, Organisationskultur und dem Führungsstil zusammenhängt.

Beginnen wir zunächst mit der Analyse der Organisationsstruktur. Dazu wird eine Betrachtung der Aufgabenverteilung innerhalb der Organisation vorgenommen. Gerhard, ihr bester Mitarbeiter, beschreibt die Ausgangslage wie folgt: „Jeder macht, was er will, keiner weiß, was er tun soll - man kann einfach nicht mehr vernünftig arbeiten“. Daraus wird deutlich, dass im Arbeitsumfeld eine weniger formale Struktur verfolgt wird und ein Grad der Dezentralisierung herrscht, weil jeder Mitarbeiter seine eigenen Entscheidungen trifft, ohne vielleicht Rücksprache mit der restlichen Belegschaft zu halten. Dies lässt sich auch daran erkennen, dass Sabine nicht mehr im Wissen darüber ist, welche Probleme Priorität haben.

Durch die Organisationsstruktur wird zu einem großen Teil die Organisationskultur geprägt, die das Verhalten der Mitarbeiter bestimmt. Eine vorhin angesprochene Abwärtsspirale beschreibt die Situation passenderweise. Gerhard war zu Beginn seiner Tätigkeit bei der TommBau GmbH sehr zufrieden, dass sich im laufe der Jahre zum negativen änderte. Zurückzuführen ist dies unter anderem auf nicht eingehaltene interne Abmachungen, da auch hier keine Formalisierung von Regeln gegeben ist. Axel, ein weiterer Mitarbeiter von Sabine, spiegelt die Lage ähnlich wieder. Nach einem unangenehmen Kundentelefonat musste Axel dem Kunden erklären, warum der Fertigstellungstermin nicht eingehalten werden kann. Das wirft ein schlechtes Bild auf die Firma, dass sich wiederum auf die Einstellung der Mitarbeiter abfärbt. Da die Organisationsstruktur mit der Organisationskultur einhergeht, verbessern sich beide Faktoren, wenn klare Zuständigkeiten erkennbar sind. Hier muss also im Verlaufe der Arbeit ein Konzept erarbeitet werden, dass eindeutige Weisungsbeziehungen vorgeben soll.

Als letztes wesentliches Problemfeld stellt sich die Art des Führungsstils von Sabine heraus. Dadurch, dass ihre Mitarbeiter viele Freiheiten genießen, handelt es sich um einen Laissez- faire-Fühgunsstil. Sabine setzt sich nicht durch und übernimmt Aufgabenbereiche, die nicht für sie vorgesehen sind. Folglich sind mangelde Absprachen und eine schlechte Koordination innerhalb der Teams gegeben. Nicht alle Mitarbeiter können mit Freiheiten umgehen, sondern schätzen eine gewisse Hierarchie. Damit Sabine zukünftig den Situationen gewachsen ist, soll eine Änderung des Führungsstils durchdacht werden.

2.2 Auswirkungen auf das Organizational Commitment und die Job Performance

Da wir nun eine Betrachtung der Organisationsstruktur, Organisationskultur und dem Führungsstil vorgenommen haben, können wir festhalten, wie sich dies auf die Individualmechanismen bzw. dem darauffolgenden Organizational Commitment und die Job Performance auswirken. Im Rahmen der TommBau GmbH sind die relevanten Aspekte Arbeitszufriedenheit, Stress und Motivation.

Der Arbeitszufriedenheit sowie Motivation können dabei zusammen betrachtet werden, da zufriedene Mitarbeiter in der Regel eine höhere Bereitschaft zeigen. An dieser Stelle lässt

Sabines Mitarbeiter Gerhard die allgemeine Situation der Firma darstellen, da er dort nicht mehr zufrieden ist, was dazu führt, dass er die Firma verlassen möchte. Dies ist auf nicht­monetäre Faktoren zurückzuführen.

Die Stresssitutation verdeutlicht Sabines Kalkulator, der sich über sein vermehrtes Abreitsaufkommen beschwert und dadurch überlastet ist. Dabei handelt es sich um einen dysfunktionalen Stress, der dazu führt, dass Sabine ihren eigenen Mitarbeiter meidet. Da auch Stress auf lange Sicht einen Kündigungsgrund darstellt, stellt sich hier die Frage, wie der Abgang weiterer Mitarbeiter verhindert werden kann.

Zusammenfassend lässt sich nun aus den bisher erwähnten Informationen das Organizational Commitment und die Job Performance der Mitarbeiter der TommBau GmbH darlegen.

Die Job Performance ist dabei in einen schwachen Bereich einzuordnen. Stress wirkt sich in dieser Grundlage negativ auf die Arbeitsleistung aus. Dies lässt sich auch daran erkennen, dass innovative Firmenprojekte angefangen, aber nicht beendet werden. Weniger ist manchmal mehr. Eine 100 % Kapazitätsauslastung kann auf Dauer nicht gut gehen, was sich bei den Mitarbeitern in Form von Stress widerspiegelt, dass sich wiederum auf das Verhalten auswirkt.

Das Job Commitment ist entsprechend der Job Performance einzuordnen. Gemessen an der Arbeitszufriedenheit wirken die Mitarbeiter in der derzeitigen Situation eher unzufrieden und verhalten sich entsprechend demotiviert. Dies lässt sich auch an Sabines Aussage zu Gerhard erkennen: „Ich habe nicht geahnt, dass es dir so schlecht bei uns geht“. Weiterhin lässt sich daraus feststellen, dass Sabine ihren Mitarbeitern nicht genug Aufmerksamkeit widmet. Zukünftig können vermehrte Mitarbeitergespräche als Präventionsmaßnahme dienen, um eine Fluktuation zu vermeiden.

2.3 Organizational Mechanisms

Die erkenntlichen Probelmfelder werden nun durch Handlungsempfehlungen angegangen. Dazu wird zunächst die Organisationsstruktur und die Organisationskultur betrachtet.

2.3.1 Organisationsstruktur

Zu Beginn soll in der TommBau GmbH infolge der Erstellung eines Organigramms Entscheidungskompetenzen festgehalten werden. Dies lässt verdeutlichen, wer wem Anweisungen geben darf und beantwortet die Frage „Wer berichtet an wen?“. Zusätzlich können rechtliche Themen bezüglich der Haftung, dem Organigramm entnommen werden, da es in der Firma vermehrt zu Versicherungsvorfällen kam. Abbildung 2 zeigt ein Beispiel, wie das Organigramm zukünftig gestaltet sein kann.3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Organigramm der TommBau GmbH.

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Colquitt, Lepine, Wesson. (2020), S. 788.

Das hier vereinfacht dargestellte Organigramm beinhaltet einige strukturelle Änderungen die im Folgenden zusammenfassend erläutert werden.

Durch eine Darstellung der Zuständigkeiten der Geschäftsführung, soll klargestellt werden, dass Sabine nicht mehr verantwortlich für den kaufmännischen Bereich ist. Der „Zimmerreibereich“ wird aufgegeben, weil die Abteilung nicht voll ausgelastet ist und die Dachstühle gleichzeitig Lagerkapazitäten wegnehmen. Der Zimmermeister Robert Neumann übernimmt den freiwerdenden Bereich von Gerhard Frisch, sofern die Qualifikationen ausreichen, ansonsten wird ein externer Mitarbeiter eingestellt. Gerhard Frisch übernimmt in Teilzeit den Bereich von Tim Kaufmann, weil Gerhard den Wunsch äußerte, die ein oder andere Bauleitung zu übernehmen und ein kommunikatives Geschick zu den Auftraggebern pflegt. Vorausgesetzt Gerhard lässt sich durch Sabines Umstrukturierungen von der Kündigung abhalten. Tim Kaufmann soll zukünftig weiterhin im IT-Bereich tätig sein, da dies seine Leidenschaft ist. Unterstützt wird Tim durch die Studenten, die den Bereich smart home vorantreiben sollen, sich aber durch eine klare Unterstellung nicht in die Bereiche anderer Mitarbeiter einmischen.

Die Wahl des Organigramms beläuft sich auf ein Einliniensystem, dessen Kommunikationswege durch einen direkten Vorgesetzten klar vorgegeben sind. Gerhards angesprochene fehlende Unternehmensstruktur wird damit entgegengewirkt. Darüber hinaus entsteht ein geringeres Risiko von Kompetenzkonflikten. Gute Kontrollmöglichkeiten verschaffen Sabine den notwendigen Überblick uns lassen sie erkennen, welche eigentlichen Probleme im Unternehmen herrschen. Interne Absprachen werden umgesetzt, da erkennbar ist, wer die Verantwortung trägt.1

[...]


1 Vgl. Schulte-Zurhausen, M. (2014), S. 255.

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Organizational Commitment und Job Performance. Überwinden einer Führungskrise an einem fiktiven Fallbeispiel
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn  (IU)
Note
2,0
Autor
Jahr
2021
Seiten
14
Katalognummer
V1163098
ISBN (Buch)
9783346567635
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Fallstudie, Führungskrise, Organizational Behavior, Management
Arbeit zitieren
Tobias Krewinkel (Autor:in), 2021, Organizational Commitment und Job Performance. Überwinden einer Führungskrise an einem fiktiven Fallbeispiel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1163098

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