Die Einsendeaufgabe thematisiert den biografischen Fragebogen sowie dessen Validität, die Vor- und Nachteile der funktionalen Organisationsstruktur und den Ablauf von Auswahl-/Bewerbungsgesprächen. Der erste Teil beschäftigt sich mit dem biographischen Fragebogen. Für die Personalauswahl gibt es heutzutage eine Vielzahl an Instrumenten. Der biografische Fragebogen zählt zu den wichtigsten biografisch orientierten Instrumenten. Aus diesem Grund wird er für eine verbesserte interne Personalauswahl vorgeschlagen.
Der zweite Teil beleuchtet die funktionale Organisationsstruktur. Die älteste und am weitesten verbreitete Strukturform des Industriebetriebes ist die funktionale Organisationsstruktur. Funktionale Organisation ist ein Begriff aus der Betriebswirtschaftslehre und kann auch als Verrichtungsorganisation definiert werden. Die funktionale Organisationstruktur beschreibt die innerbetriebliche Gliederung eines Unternehmens, gemäß einzelner Aufgabenbereiche. Auf der zweiten Hierarchieebene koordiniert die Unternehmensleitung die einzelnen Abteilungen.
Der dritte Teil beschäftigt sich mit dem Personalgespräch. Dieses ist die am häufigsten angewandte Methode zur Mitarbeitergewinnung. Fast jedes Bewerbungsverfahren für Arbeitsplätze mittlerer und höherer Qualifikation beinhaltet ein Auswahl-/ Bewerbungs-gespräch. Das Ziel hierbei ist, ausreichend Informationen über den Kandidaten für den Auswählenden zu sammeln, um so zu einer qualifizierten Entscheidung zu gelangen.
Inhaltsverzeichnis
Aufgabe 1
Aufgabe 2
Aufgabe 3
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Einliniensystem
Abbildung 2 Multimodales Interview
Aufgabe 1
Für die Personalauswahl gibt es heutzutage eine Vielzahl an Instrumenten. Diese lassen sich in verhaltens- und eigenschaftsorientierte Instrumente unterscheiden. Die verhaltensorientierten Instrumente sollen dabei helfen, künftig die Verhaltensweisen von potenziellen Beschäftigten hinsichtlich der zukünftigen Tätigkeit vorherzusagen. Diese lassen sich nochmal in simulationsorientierte und biografisch orientierte Instrumente unterteilen. Im Gegensatz dazu zielen die eigenschaftsorientierten Instrumente darauf ab, Merkmale von Bewerbern zu erfassen.
Der biografische Fragebogen zählt zu den wichtigsten biografisch orientierten Instrumenten. Aus diesem Grund wurde er für eine verbesserte interne Personalauswahl z.B. in der Uhrenfirma Time vorgeschlagen.
In der Regel wird der biografische Fragebogen zu Beginn eines Personalauswahlverfahrens angewandt, um eine Vorauswahl zu treffen . In den biografischen Fragebögen werden sogenannte ,,L-Daten“ (englisch: biodata) erfasst, hierbei geht es hauptsächlich um Fragestellungen der Personalpsychologie. Der biografische Fragebogen zählt zu den standardisierten Selbstbeschreibungsinstrumenten, bei dem alle Befragten dieselben Fragen beantworten. Dies hat zur Folge, dass der Schwerpunkt überwiegend auf die Unterschiede in den Lebensläufen liegt, statt in der Einzigartigkeit.1 Die gelauteten Fragen lassen sich dabei immer in das Leben des Beantworteten einordnen und zielen in den meisten Fällen auf überprüfbare Fakten ab, bekannt auch als ,,harte“ Items. Es können aber auch Items zum Einsatz kommen, die sich auf Meinung, Einstellung oder andere nichtüberprüfbare persönliche Daten beziehen. Diese werden als ,,weiche“ Items bezeichnet.2 Der biografische Fragebogen wird an vielversprechende Bewerber gesendet, um offene Fragen zu beantworten und die wichtigsten Daten in eine standardisierte Form zu bringen. Abgefragt werden dabei unter anderem: das familiäre Umfeld, die Schule, das Berufswahlverhalten, die Berufserfahrungen, die Berufsausbildung, Handlungspräferenzen, soziale Aktivitäten, das Freizeitverhalten sowie Interessen, das Selbstbild und der Attributionsstil. Die objektiven Fragen nehmen auf Fakten
Bezug, so dass der Interpretationsspielraum kaum vorhanden ist. Zusätzlich werden subjektive und nicht unmittelbar berufsbezogene Daten wie z.B. Hobbys, Ämter, Berufe der Eltern oder Einstellung zu bestimmten Themen abgefragt.3
Die Fragen sind meist geschlossen und werden überwiegend in Form von Multiple-Choice-Verfahren beantwortet. Die Skala lässt oft Antworten von 1 („stimme gar nicht zu“ oder vergleichbare Antworten) bis 5 („stimme voll zu“ oder vergleichbare Antworten) zu.4 Die Abfrage einiger sehr privaten Daten ist jedoch nicht mehr zulässig. Ursächlich dafür ist, dass der rechtliche Schutz von Arbeitnehmern in Deutschland zugenommen hat. Häufig werden zukunftsbezogene Fragen gestellt, um die Validität des Fragebogens zu erhöhen.5 Er stützt sich auf der Annahme, dass Rückschlüsse auf das zukünftige Verhalten am besten über das vergangene Verhalten gezogen werden können. Bewerber sollen in biografischen Fragebögen erlebte Ereignisse darstellen, bzw. frühere Beschäftigungsverhältnisse mit der angestrebten Stelle in Verbindung bringen.6 Dabei können sich Erfahrungen oder vergangene Verhaltensweisen auf die Bereiche des Aus- bildungs- und Arbeitsplatzkontext berufen, aber auch auf den privaten Bereich. Durch einen Vergleich mit zusätzlichen Fremdeinschätzungen, werden Merkmale des Lebenslaufs, die zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Mitarbeitern unterscheiden, herausgearbeitet. Zudem ist der biografische Fragebogen aus erster Hand, beinhaltet die eigenen Beobachtungen eines Bewerbers und ist diskret nachprüfbar bzw. verifizierbar und kostengünstig.7
Die folgenden Abschnitte des Lebenslaufes weisen die Gliederung des biografischen Fragebogens auf:
- Allgemeine Informationen: Alter, Geschlecht, Familienstand, Referenzdaten, Größe des Geburts- bzw. Wohnortes
- Herkunftsfamilie: Größe, sozialer Status, Beruf und Ausbildung der Eltern
- Eigene Familie: Familiengröße, Anzahl der Kinder, Beruf und Ausbildung des Partners
- Kindheit/Jugend: Erziehungsstil der Eltern, wichtige Erfahrungen
- Schulischer Werdegang: Lieblingsfächer, Leistungen
- Arbeits-/Berufserfahrung: besondere Kenntnisse, Gründe für die Arbeitsplatzwahl, Häufigkeit und Zeitverlauf der Arbeitsplatzwechsel
- Freizeit und Interessen: Hobbies, außerberufliches Engagement, soziale Aktivitäten
- Selbsteinschätzung: besondere Stärken und Schwächen, Verbesserungsmöglichkeiten, Gründe für Fehlschläge
- (Lebens-)Ziele: persönliche Ziele, Zukunftseinschätzung (optimistisch, pessimistisch)
Biografische Fragebögen dienen zur schriftlichen Beantwortung und sind vollständig standardisierte Interviews. Die Vorhersageerfolge sind durch Vergleichsdaten statistisch abgesichert. Da sich die Themenbereiche bzw. Fragen und Antwortalternativen stark an der Zielgruppe orientieren, ist es erforderlich, den Fragebogen für den jeweiligen Auswahlzweck zu entwickeln.8 Aufgrund dieser Spezifität stehen keine gebrauchsfertigen Fragebögen zur Verfügung. Zunächst sind bei der Verfahrenskonstruktion einige 100 Items zu formulieren, welche durch mehrere Validierungsschnitte reduziert werden. Um wesentliche Unterscheidungsmerkmale herauszuheben, werden größtenteils in der ersten Validierungsstufe Personen aus demselben Tätigkeitsbereich verglichen, die zu einer Extremgruppe besonders erfolgreicher und erfolgloser Mitarbeiter zählen. Weist ein Item eine sehr geringe Differenzierung auf, wird es aussortiert.9 Im Nachfolgenden geschieht eine Kreuzvalidierung. Hierbei wird an einer unabhängigen Stichprobe der reduzierte Fragebogen angewandt, wodurch eine weitere Abnahme bereits ermittelter Validitätskoeffizienten erkennbar ist.10 Beantwortet ein Kandidat alle Fragen, werden die Punktwerte addiert und das Ergebnis soll darstellen, wie wahrscheinlich bei dem Kandidaten eine hohe Ausprägung der gewünschten Eigenschaft ist.
Validität, Reliabilität und Objektivität sind quantitative Gütekriterien die existieren, um die Qualität einer Untersuchung zu gewährleisten. Um verlässliche Erkenntnisse gewinnen zu können, müssen diese Kriterien erfüllt werden. Objektivität und Reliabilität haben die Aufgabe, günstige Voraussetzungen für das Erreichen einer hohen Validität zu schaffen.11 Die Validität bezieht sich auf die Gültigkeit einer Forschung. Wenn eine Messung das misst, was sie messen soll, ist sie valide. Im Falle des biografischen Fragebogens muss also geklärt werden, ob ein Zusammenhang zwischen der Vergangenheit und der Zukunft plausibel und zutreffend ist.12 Der Korrelationskoeffizient gibt den Grad des Zusammenhangs an und wird mit r und einer Zahl zwischen -1 und 1 bestimmt. Ist der Wert 0 gibt es keinen Zusammenhang. Die Zahl 1 hingegen steht für einen vollständig positiven linearen Zusammenhang, in dem sich beide Werte in gleicher Weise entwickeln. Ein Korrelationskoeffizient von r= ,30 bis r= ,50 hat einen mittleren Ef- fekt.13 Biografische Fragebögen haben sich als valide Methode zur Vorhersage zahlreicher Kriterien beruflichen Erfolges mit einem Korrelationskoeffizienten von r= ,30 bis r= ,35 bewiesen. Ursächlich dafür ist, dass Prinzip der Fragstellung und die itemweise Validierung und Anpassung an die Stichprobe. Die Höhe der krite- rienbezogenen Validität hängt, aufgrund der starken Anpassung der Fragenauswahl und-gewichtung an die gegebene Stichprobe, vom gewählten Kriterium ab.14
Desweiteren muss die Validität von biografischen Fragebögen nach Konzeption immer erst durch Anwendung an realen Testgruppen getestet werden. Zudem ist es nicht möglich, einem jeweiligen Fragbogen eine hohe oder niedrige Validität zu unterstellen, da für jede Stelle ein neuer Fragebogen entworfen werden muss. Anhand der Testgruppen werden schließlich nicht valide Fragen aussortiert, der Fragebogen wird sozusagen auf die gewünschten Kriterien bezogen ,,valide konstruiert.“15 Für einzelne Kriterien des Fragebogens können sich somit stark unterschiedliche Validitäten herausbilden. Allerdings ergibt sich durch das Konzeptionsverfahren bei wiederholten Testen und Verbessern der Fragebögen, schnell eine höhere Validität für den gesamten Fragebogen. Aus diesem Grund, kann keine allzu schlechte Validität bei fertiggestellten Fragebögen vermutet werden. So ergeben sich in mehreren Metaanalysen gute Werte für die alleinstehende Validität von biografischen Fragebögen bezogen auf berufliche Leistung.16 Hunter&Huter stellen fest: „For entry-level jobs, biodata predictors have been known to have validity second in rank to that of measures of ability“.17 Zusätzlich heißt es, dass biografische Daten nicht weniger valide als andere Methoden bezogen auf den Berufserfolg sind. So ergab sich laut einer Studie von Chao & Reilly für ,,biodata“ (L-Daten) wie sie in biografischen Fragebögen abgefragt werden ,,validities substantially equal to those for standardized tests.“18 19
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1 Vgl. Krause 2017, S.107
2 Vgl. Weuster 1987, S.409
3 Vgl. Holtbrügge 2018, S.131; Lorenz M., Rohrschneider U. 2015, S.116
4 Vgl. Office of Personnel Management 2019
5 Vgl. Holtbrügge 2018, S.131; Lorenz M., Rohrschneider U. 2015, S.116
6 Vgl. Stock-Homburg & Gross 2019, S.208-229
7 Vgl. Kauffeld 2019, S.152
8 Vgl. Lorenz & Rohrschneider 2015, S.117
9 Vgl. Schuler 2014, S.263
10 Vgl. Krause 2017, S.112
11 Vgl. Petersen 2002, S.72
12 Vgl. Pfeiffer 2018
13 Vgl. Braun & Pfundt 2020, S.69
14 Vgl. Schuler 2014, S. 263
15 Vgl. Weuster 1987, S.410
16 Vgl. Hunter & Schmidt 1998, S.269; Erwin Owens, Rethstein, Schmidt & Sparks 1990, S.175 Asher 1972, S.251-269
17 Vgl. Hunter & Hunter 1984, S.87
18 Vgl. Chao & Reilly 1982, S.1
19 Vgl. Weuster 1987, S.409
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