Diversity in Unternehmen. Eine Fallstudie

I Inhaltsverzeichnis

I Inhaltsverzeichnis

1 Diversity in Unternehmen: Entwicklung einer Leitlinie

2 Fallvorstellung

3 Definitionen
3.1 Diversity
3.2 Gleichberechtigung, Gleichbehandlung und Gleichstellung

4 Praxisbeispiel/ Fallbearbeitung: Diversity im Unternehmen
4.1 Ausgangslage und Leitfragen
4.2 Gleichbehandlung vs. Gleichstellung im Unternehmen
4.3 Leitlinie für Diversity im Unternehmen
4.3.1 Entwicklung der Leitlinie am Praxisbeispiel
4.3.2 Herausforderungen bei der Umsetzung der Leitlinie für Diversity

5 Fazit

II Literaturverzeichnis

1 Diversity in Unternehmen: Entwicklung einer Leitlinie

Wie kann Diversity mit Hilfe einer Leitlinie, welche am Grundsatz der Gleichstellung ausgerichtet ist, im Unternehmen implementiert werden?

Diversity in Unternehmen spielt eine zunehmend größere Rolle. Wo in unserer modernen Gesellschaft der Ruf nach Diversity aufgrund des Wunsches nach mehr Gerechtigkeit immer drängender wurde, werden inzwischen auch häufiger seitens der Unternehmen die unternehmerischen Vorteile diverser Mitarbeiter im Unternehmen diskutiert und bewusst genutzt (Hucke 2017, S. 8).

Diversity steht für Vielfalt und somit für eine bunte, durchmischte Belegschaft hinsichtlich des Alters, des Geschlechts, der Religion, des Bildungsgrades und vieler weiterer Merkmale. Dadurch, dass so viele unterschiedliche Lebenswelten aufeinandertreffen, können die verschiedenen Stärken, unterschiedliches Wissen und die mannigfachen Kompetenzen der Mitarbeiter gewinnbringend für Unternehmen eingesetzt werden (vgl. Hucke 2017, S. 39ff.)

Ein Mittel ist, mit Hilfe einer Leitlinie Diversity fest im Unternehmen zu verankern und den Grundsatz der Gleichstellung zu leben. Ich möchte in dieser Fallstudie der Fragestellung nachgehen, wie eine solche Leitlinie in einem Unternehmen verankert werden kann. Dazu erfolgt zuerst die Fallvorstellung, anschließend widme ich mich den wichtigsten Definitionen und Begriffen, ehe ich auf das ausgewählte Praxisbeispiel eingehe. Es folgt die Entwicklung einer Leitlinie für Diversity, welche sich am Grundsatz der Gleichstellung orientiert. Beispiele, wie die Leitlinien im Alltag angewandt werden können, runden die Analyse ab. Darauf aufbauend erfolgt das Fazit dieser Fallstudie.

Um herauszufinden, was die wichtigsten Definitionen besagen und inwieweit Diversity in Unternehmen – insbesondere im Rahmen einer Leitlinie – eingebunden werden kann, habe ich eine qualitative Literaturrecherche vorgenommen.

Die Grenzen dieser Arbeit liegen darin, dass die Ergebnisse nicht auf jedes Unternehmen eins zu eins angewandt werden können. Jedes Unternehmen bringt andere Voraussetzungen, Strukturen und Prozesse mit. Allein regionale Unterschiede von zur Verfügung stehender Arbeitskraft hat maßgeblichen Einfluss auf die Umsetzung von Diversity in Unternehmen. Je nach Voraussetzung und regionaler Verfügbarkeit von diversen Mitarbeitern müssen verschiedene Maßnahmen ergriffen werden. Eine Leitlinie kann die Einführung von Diversity im Unternehmen alleine nicht bedienen, ebenso sollten den Mitarbeitern beispielweise Schulungen angeboten werden. Wichtig ist auch die Mitwirkung der Unternehmensführung, der Führungskräfte und Mitarbeiter.

2 Fallvorstellung

In der Fallstudie gehen wir von einem Unternehmen aus, welches ca. 2000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Meine Person ist als Führungskraft im Personalmanagement dafür verantwortlich, Diversity im Unternehmen zu verankern.

Innerhalb der Führungskräfte gibt es hierzu einige Diskussionen, wie und ob Diversity umgesetzt und eingeführt werden kann. Außerdem stellt sich die Frage, ob die reine Umsetzung von Gleichbehandlung im Unternehmen zur Etablierung von Diversity ausreichend ist. In diesem Zuge vergleiche ich Gleichbehandlung und Gleichstellung und arbeite die Unterschiede heraus. Hierzu sollen Beispiele dienen.

3 Definitionen

Um die Analyse korrekt durchzuführen, bedarf es zuerst der Erläuterung der verschiedenen wichtigen Begrifflichkeiten. Der folgende Abschnitt soll einen Überblick über das wichtigste in dieser Fallstudie benutzte Vokabular geben und eine Einordnung so möglich sein.

3.1 Diversity

Diversity – ein Begriff, der inzwischen allgegenwärtig verwendet wird. Dennoch ist es wichtig, eine Definition als Grundlage zur weiteren Verwendung des Begriffes in dieser Fallstudie zu geben. In die deutsche Sprache übersetzt bedeutet Diversity so viel wie „Vielfalt, Diversität, Mannigfaltigkeit oder Ähnliches“ (vgl. Krell et al. 2007, S. 8). Diversity spielt in vielen Fach- und Forschungsdisziplinen eine Rolle (vgl. Merklein 2017, S.13). In der einschlägigen Literatur gibt es unterschiedliche Einordnungen und Definitionen für den Begriff. Aufgrund des begrenzten Umfangs der Arbeit kann auf die einzelnen Zuordnungen und Unterscheidungen nicht eingegangen werden. Wir verstehen in dieser Arbeit Diversity im Kontext der vielfältigen Gestaltung von Belegschaften in Unternehmen. Dabei spielen zum einen die sichtbaren Merkmale wie Alter, Geschlecht oder die Anwesenheit und Abwesenheit von Behinderung eine Rolle. Andererseits gibt es auch Merkmale, welche nicht sofort für alle erkennbar sind, wie Erfahrungen, Werte, Religion, Sexualität oder die ethnische Herkunft (vgl. Hucke 2017, S. 2).

Durch die Förderung und das aktive Leben von Diversity ergeben sich für Unternehmen viele Potentiale. So kann beispielweise Innovation gefördert werden, da durch verschiedenartige Mitarbeiter viele verschiedene Erfahrungswerte, Ansichten und Lösungskompetenz eingebracht werden. Außerdem sind die Möglichkeiten im Marketing nicht zu unterschätzen, sowohl hinsichtlich der Mitarbeiteranwerbung als auch der Positionierung gegenüber potenziellen Kunden. Unternehmen, die Diversity fördern, sind oftmals international breiter aufgestellt, da beispielweise Kenntnisse hinsichtlich ethischer und nationaler Gewohnheiten den Mitarbeitern geläufiger sind. Sie haben so eine bessere Ausgangslage hinsichtlich der Zielkundenansprache. Derartige offene und vielfältige Unternehmen können wegen ihres Rufes von Chancengleichheit und Vielfalt im Unternehmen Ihre Mitarbeiter durch Unternehmensverbundenheit besser halten (vgl. Charta der Vielfalt e.V. o. J., #Dafür:).

Inzwischen haben sich in Unternehmen die „Big 5“ herausgebildet. Hierbei handelt es sich um fünf Merkmale, die gleiche demografische Merkmale teilen. Auf diese konzentrieren sich Unternehmen bei der Förderung von Diversity hauptsächlich, da sie große Bevölkerungsgruppen innehaben (vgl. Hucke 2017, S. 6). Es handelt es sich um die Merkmale Geschlecht, Generation, Ethnie und Nationalität, Behinderungen und sexuelle Orientierung.

3.2 Gleichberechtigung, Gleichbehandlung und Gleichstellung

Diversity kann sich also auf viele Merkmale beziehen. Um Diversity jedoch gut einbinden zu können, sollte zuerst erläutert werden, inwieweit Gleichberechtigung, Gleichbehandlung und Gleichstellung sich unterscheiden und welche Rolle sie im Unternehmen einnehmen.

Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland ist in Artikel 3 geregelt: „(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ Gleichberechtigung ist also gesetzlich festgeschrieben und damit Grundlage für das Agieren in Unternehmen. Die Bundeszentrale für politische Bildung formuliert zu Gleichberechtigung wie folgt: „Die Menschen sind gleichberechtigt, wenn sie alle die gleichen Rechte haben.“ (bpb o. J.). Es geht bei der Gleichberechtigung also um die rechtliche und formelle Gleichbehandlung.

Gleichbehandlung und Gleichstellung werden oftmals synonym verwendet, obwohl beide Begriffe eine unterschiedliche Bedeutung innehaben. Diese möchte ich im Folgenden klar definieren und abgrenzen.

Gleichbehandlung zielt darauf ab, jegliche Form von Diskriminierung zu unterbinden. Als Diskriminierung kann zwischen der unmittelbaren Diskriminierung, welche direkt eine Person betrifft und der mittelbaren Diskriminierung, welche sich auf Personengruppen bezieht, unterschieden werden. Unter Diskriminierung wird die Schlechterstellung eben jener aufgrund diverser Eigenschaften oder Merkmale verstanden (vgl. Your Europe 2021). Unter dem Begriff der Gleichbehandlung wird oftmals auf die Gleichbehandlung von Männern und Frauen abgestellt.

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