Anwendung des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modells (4C/ID Modell) im Bereich Personalentwicklung


Hausarbeit, 2013

23 Seiten, Note: 1,3

Marina Springmann (Autor:in)


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Praktische Anwendung des 4C/ID Modells
2.1 Analyse der Kompetenz (Fertigkeitenhierarchie)
2.2 Sequentialisierung der Aufgabenklassen
2.3 Entwurf der Lernaufgaben
2.4 Unterstützende Informationen
2.5 Just-In-Time Informationen

3. Theoretische Einordnung des 4C/ID Modells
3.1 Lerntheoretische Einordnung
3.2 Situiertes Lernen
3.3 Didaktische Szenarien
3.4 Unterstützende Medien

4. Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Personalentwicklung eines Unternehmens verfolgt das Ziel, Mitarbeiter aller hierarchischen Stufen für die Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu qualifizieren. Innovationen im Produktdesign, rascher Fortschritt in der Technik sowie die dynamische Veränderung und Internationalisierung der Märkte und Geschäftstätigkeiten setzen eine regelmäßige und systematische Weiterentwicklung des Personals voraus und haben den Fortbildungsbedarf erheblich beeinflusst (Jung, 2011, S. 250). Den Erfordernissen der Unternehmen stehen die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer beruflichen Planung gegenüber. Die Personalentwicklung kann also als wichtiger Bestandteil einer „Politik der Mitarbeiterzufriedenheit“ eines Unternehmens gewertet werden (Jung, 2011, S. 250) und spielt somit eine entscheidende Rolle innerhalb eines Unternehmens.

Tatsächlich steht die Personalentwicklung jedoch oft unter verschärfter Beobachtung - vor allem, wenn die nächste Kostenwelle in Zeiten einer Wirtschaftskrise rollt (RKW, o.D., S.3). Daher ist es für einen Bildungswissenschaftler[1] in der Personalentwicklung wichtig, der Geschäftsleitung neben den Kosten vor allem den Nutzen einer Mitarbeiterfortbildung darlegen zu können.

Die oben geschilderte Situation bildet den Rahmen für den eigentlichen Mittelpunkt dieser Hausarbeit: das Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell (4C/ID Modell) von Jeroen J. G. van Merriënboer und dessen Anwendung. Im ersten Teil der vorliegenden Arbeit wird auf Grundlage des 4C/ID Modells ein Lehrplanentwurf (Blueprint) für die Weiterbildung eines Bildungswissenschaftlers in der Personalentwicklung ausgearbeitet. Er soll nach diesem Training in der Lage sein, die Kosten und Nutzen einer Mitarbeiterfortbildung selbständig zu ermitteln und zu präsentieren.

Im zweiten Teil wird das 4C/ID Modell hinsichtlich seiner lerntheoretischen Einordnung betrachtet und in Bezug zu situiertem Lernen und didaktischen Szenarien gesetzt. Außerdem wird die Anwendung verschiedener unterstützender Medien an Hand von Beispielen gezeigt. Dem folgen eine Zusammenfassung sowie ein abschließendes Fazit.

[1] Zur besseren Lesbarkeit wird in dieser Hausarbeit in der Schreibweise nur die männliche Form verwendet Es sind ausdrücklich immer beide Geschlechter gemeint.

2. Praktische Anwendung des 4C/ID Modells

Das in den frühen 1990er Jahren von Jeroen J. G. van Merriënboer entwickelte 4C/ID Modell ist ein wissenschaftlich und empirisch erforschtes Instruktionsdesign-Modell für komplexes Lernen. Durch die Einbindung von authentischen Lernaufgaben werden komplexe kognitive und ganzheitliche Fertigkeiten erlernt und der Lernende wird befähigt, diese in unterschiedliche reale Kontexte zu transferieren (Bastiaens, Deimann, Schrader & Orth, 2011, S.90).

Das Modell wird aus vier, in Wechselbeziehung zueinander stehenden Entwurfskomponenten zusammengesetzt: a) Lernaufgaben (learning tasks), b) unterstützenden Informationen (supportive information), c) Just-In-Time Informationen (JIT information) und d) Üben von Teilaufgaben (part-task practice) (Van Merriënboer, Clark & de Croock, 2002, S.39). Abbildung 1 verdeutlicht die Organisation des Modells.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Die Komponenten des 4C/ID Modells (Van Merriënboer et al., 2002, S.44)

Van Merriënboer definierte 10 Schritte in die das 4C/ID Modell zerlegt wird. Vier Schritte entsprechen den in Abbildung 1 gezeigten Komponenten, sechs weitere Schritte sind vorbereitend und analysierend und dienen der Informationsgewinnung für den Blueprint (Bastiaens et al., 2011, S.94). Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die wichtigsten Schritte und Komponenten des Modelles.

2.1 Analyse der Kompetenz (Fertigkeitenhierarchie)

Um mit dem Entwurf eines Blueprints beginnen zu können, muss alserster Schrittbestimmt werden, über welche komplexen Fähigkeiten und Kenntnisse der Bildungswissenschaftler nach absolvierter Weiterbildung verfügen soll. Der in einem mittelständischen Industrieunternehmen tätige Bildungswissenschaftler ist in die Personalentwicklung eingebunden und soll zukünftig „die Kosten und Nutzen von Mitarbeiterfortbildungen ermitteln“. Diese ganzheitliche, komplexe Fertigkeit wird in konstituierende Teile zerlegt. Die Zusammenhänge zwischen den Teilfertigkeiten werden horizontal und vertikal in einer Fertigkeitenhierarchie abgebildet (Bastiaens et al., 2011, S.95), (Abb. 2). Für diese Hausarbeit haben die zu analysierenden Fortbildungen bereits stattgefunden und es wird festgelegt, dass die anschließenden Evaluierungsprozesse zur Isolierung der Trainingseffekte bereits abgeschlossen sind.

Die horizontale Ebene zeigt die temporären Relationen und ist von links nach rechts zu lesen, die einzelnen Fertigkeiten werden also auf jeder Ebene zeitlich nacheinander (sequentiell) ausgeübt (Bastiaens et al., 2011, S.95). Die gestrichelten Doppelpfeile zwischen einzelnen Fertigkeiten bedeuten, dass diese auch in umgekehrter Reihenfolge ausgeführt werden können. So können z.B. lt. Abb. 2 sicherlich die Kosten auch erst nach dem Nutzen berechnet und ermittelt werden, jedoch müssen beide Werte erst ermittelt worden sein, damit der Return on Investment berechnet und anschließend das Ergebnis präsentiert werden kann.

Die vertikale Ebene zeigt die konditionalen Relationen und ist von unten nach oben zu lesen. Die in der Hierarchie unten angeordneten Fertigkeiten sind die Voraussetzungen für die jeweils darüber liegenden (Bastiaens et al., 2011, S.95). Das heißt, zur Ermittlung des direkten Nutzens ist es lt. Abb. 2 notwendig, zunächst die entsprechenden Kennzahlen zu identifizieren und auszuwählen, bevor man die gewonnenen Daten der Outputevaluierung sinngemäß einsetzen und die Kennzahlen berechnen kann.

Anschließend werden für alle konstituierenden Fertigkeiten Leistungsziele formuliert, die eine Beschreibung der Startsituation, der Ausübungsbedingungen sowie der zu erreichenden Ziele beinhalten. Jedes Leistungsziel wird als wiederkehrend oder nicht wiederkehrend klassifiziert (Bastiaens et al., 2011, S.95), wobei wiederkehrende Fertigkeiten immer gleich ausgeübt werden und somit in absehbarer Zeit zur Routine werden. Das Einsetzen von Daten in eine Kennziffernformel und die anschließende Berechnung ist hierfür ein Beispiel. Die nicht wiederkehrenden Fertigkeiten dagegen sind situationsorientiert und erfordern eine differenziertere und immer neue Vorgehensweise. Der Prozess der Auswahl der geeigneten Kennzahlen zum Beispiel wird, abhängig von der Anforderung des Unternehmenszieles, bei jeder Nutzenanalyse neu gestaltet und angepasst werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Fertigkeitenhierarchie, Quelle: eigene Darstellung

2.2 Sequentialisierung der Aufgabenklassen

Derzweite Schrittdient der Bestimmung von Aufgabenklassen. Im 4C/ID Modell sind die Lernaufgaben in, nach aufsteigendem Schwierigkeitsgrad sortierten („simple-to-complex versions“), Aufgabenklassen organisiert, von denen jede die ganzheitliche, zu erlernende Fertigkeit repräsentiert (Van Merriënboer & Kirschner, 2007, S.17). So befasst sich der Lernende von Beginn an mit der gesamten Aufgabenstellung, eine kognitive Überforderung wird jedoch durch eine zu Anfang weniger komplex gestaltete Aufgabenklasse vermieden (Van Merriënboer et al., 2002, S.44). Der Schwierigkeitsgrad der Lernaufgaben wird je Aufgabenklasse schrittweise gesteigert, bis in der letzten Aufgabenklasse hoch komplexe authentische Lernaufgaben zu lösen sind, die sich an den schwierigsten Bedingungen der beruflichen Realität orientieren.

Der Entwurf der Aufgabenklassen kann aufgrund von vier verschiedenen Sequenzprinzipien erfolgen. In dieser Arbeit wird nur auf das allgemein am häufigsten benutzte Sequenzprinzip der vereinfachenden Annahmen eingegangen. Diese Annahmen erleichtern oder erschweren die Ausübung einer Kompetenz (Bastiaens et al., 2011, S.96f).

Tabelle 1: Entwurf der vereinfachenden Annahmen für eine Serie von Aufgabenklassen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung

Die in Tabelle 1 dargestellten vereinfachenden Annahmen für die Zielfertigkeit des Bildungswissenschaftlers stellen lediglich eine für diese Hausarbeit beispielhaft bestimmte, kleine Auswahl dar. Anschließend werden diese Annahmen in verschiedene Aufgabenklassen verteilt. Für den Bildungswissenschaftler wurden drei Aufgabenklassen entworfen, die in Tabelle 2 abgebildet sind. Aus dieser Tabelle ist zu ersehen, wie die Anforderungen stetig ansteigen.

Tabelle 2: Entwurf der Aufgabenklassen 1 bis 3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Anwendung des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modells (4C/ID Modell) im Bereich Personalentwicklung
Hochschule
FernUniversität Hagen
Veranstaltung
Allgemeine Didaktik und Mediendidaktik
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
23
Katalognummer
V1167667
ISBN (eBook)
9783346591661
ISBN (Buch)
9783346591678
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalentwicklung, 4C/ID Modell, Kompetenzanalyse, Lernaufgaben, Blueprint, Situiertes Lernen, Fertigkeitenhierarchie, Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell, Kompetenzentwicklung
Arbeit zitieren
Marina Springmann (Autor:in), 2013, Anwendung des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modells (4C/ID Modell) im Bereich Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1167667

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