Arbeitszeiterfassungspflicht des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der europäischen Vorgaben

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Schrifttumsverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Gesetzesverzeichnis

Sonstige Quellenverzeichnisse
Drucksachen
Mitteilungen
Presse
Statistiken
Onlinequellen

1. Einleitung

2. De lege lata
2.1. Dokumentationspflicht des § 16 ArbZG
2.2. Dokumentationspflicht des § 17 MiLoG
2.2.1. Dokumentationspflicht für geringfügig Beschäftigte
2.2.2. Dokumentationspflichten für ausgewählte Branchen
2.3. Bestehende Ausnahmefälle des Arbeitszeitgesetzes
2.3.1. Ausnahmenfälle des § 18 ArbZG
2.3.2. Geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten
2.3.3. Arbeitgeber und Selbstständige
2.4. Modell der Vertrauensarbeitszeit

3. Vorgaben des Europarechts
3.1. Urteil des Europäischen Gerichtshofes
3.2. Handlungsbedarf der Bundesrepublik
3.3. Anforderungen an die Mitgliedstaaten
3.3.1. Grundsätzliche Herausforderungen
3.3.2. Umfang der Erfassungspflicht
3.3.2.1. Fahrtzeiten
3.3.2.2. Bereitschaftsdienste
3.3.2.3. Arbeitswelt 4.0
3.4. Zweck der Arbeitszeiterfassungspflicht
3.4.1. Mindestruhezeiten
3.4.2. Wöchentliche Höchstarbeitszeit
3.5. Zwischenergebnis

4. De lege ferenda
4.1. Vor- und Nachteile der Arbeitszeiterfassung
4.2. Ausblick
4.3. Zwischenergebnis

5. Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Schrifttumsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Rechtsprechungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gesetzesverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Sonstige Quellenverzeichnisse

Drucksachen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mitteilungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Presse

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Statistiken

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Onlinequellen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Von den ca. 45,4 Millionen erwerbstätigen Personen¹ in der Bundesrepublik unterliegen ca. 32,7 Millionen Personen keiner Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit.² Am 14.05.2019 urteilte³ jedoch die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) mittels einer Vorabentscheidung, dass für Angestellte eine generelle Arbeitszeiterfassung verpflichtend ist. Des Weiteren entschied der EuGH, dass alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber⁴ dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen.⁵

Das Urteil des EuGHs hat auch weitreichende Folgen für die Bundesrepublik⁶. Gemäß § 16 II ArbZG unterliegen bisher nur die Arbeitszeiten einer Dokumentationspflicht, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehen (Überstunden). Eine Dokumentationspflicht für die werktägliche Arbeitszeit ist gemäß § 17 I 1 MiLoG nur für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach § 8 I SGB IV (geringfügig Beschäftigte) beschäftigen und für die in § 2a I SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereiche für Dienst- und Werkleistungen, wobei die Begriffe weit auszulegen sind⁷, existent. Viele Unternehmen bauen immer mehr auf die Vertrauensarbeitszeit, bei der weder Beginn, noch Ende der Arbeit, noch Pausen dokumentiert werden. Dementsprechend ist bei der Vertrauensarbeitszeit die Gefahr höher, dass gegen die Schutzvorschriften des ArbZG verstoßen wird.⁸ Insbesondere ist hierbei hervorzuheben, dass der klassische „9-5 Job“ nicht mehr den Anforderungen des aktuellen Arbeitsmarktes entspricht. Angesichts der voranschreitenden Digitalisierung und dem beginnenden Arbeiten 4.0, der nächsten Generation der Arbeitswelt, sind flexible Arbeitszeitmodelle keine Ausnahme mehr. Aufgrund der neuen Möglichkeit, immer und von jedem Ort aus zu arbeiten, ist eine zwingende Arbeitszeiterfassung wichtiger als je zuvor. Eine generelle gesetzliche Regelung für die Bundesrepublik muss daher geschaffen werden. In seinem Urteil setzte der EuGH keine Frist zur Umsetzung in das nationale Recht. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil strebte allerdings an, Ende 2019 erste Vorschläge zu einer Umsetzung ins deutsche Recht vorstellen zu können.⁹ Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier möchte jedoch das Urteil des EuGHs nicht einfach umsetzen.¹⁰ Folglich sorgte das Urteil des EuGHs zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung für politische Diskussionen.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen vor der die Bundesrepublik nun steht. Welche Anforderungen stellt der EuGH genau an eine verpflichtende Arbeitszeiterfassung und inwieweit decken die vorhandenen Regelungen diese ab? Müssen alle erwerbstätigen Personen ihre Arbeitszeit dokumentieren oder sind weiterhin Ausnahmen gestattet? Des Weiteren muss auf die Bedürfnisse jeder einzelnen Branche eingegangen werden. Ebenfalls sind die flexiblen Arbeitsmodelle der Telearbeit zu berücksichtigen, welche eine genaue Arbeitszeiterfassung erschweren. Gleichermaßen stellt das Arbeiten 4.0 Anforderungen an das geltende Arbeitsrecht, die mitberücksichtigt werden müssen. Folglich ist zu definieren, welche Tätigkeiten als Arbeit zählen und inwieweit besondere Arbeiten erfasst werden sollen.

Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, einen Überblick über die Anforderungen an eine Reform der gesetzlichen Regelung zur Arbeitszeiterfassung zu schaffen.

Daher soll zunächst eine de lege lata-Betrachtung durchgeführt werden. Wie weit geht die Dokumentationspflicht für die oben genannten Branchen und Arbeitgeber? Im Anschluss wird beleuchtet, welche Vorgaben der EuGH an die Mitgliedstaaten der Europäischen Union stellt, welchen Zweck die Dokumentationspflicht verfolgt und wo in der Bundesrepublik Handlungsbedarf besteht. Bei der de lege ferenda-Betrachtung sollen die Vor- und Nachteile des Urteils angeschnitten werden. Abschließend bietet diese Bachelorarbeit einen zusammenfassenden Ausblick darauf, welche Anforderungen die Reform des Arbeitszeitrechts erfüllen muss und welche Lösungsansätze möglich wären.

2. De lege lata

2.1. Dokumentationspflicht des § 16 ArbZG

Eine Dokumentationspflicht für Arbeitszeiten ist im deutschen Recht keine Neuheit.¹¹ Gemäß § 16 II 1 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu dokumentieren, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht. Arbeitnehmer nach § 2 II ArbZG ist jede Person, die in fremder Organisation weisungsgebundene Arbeit verrichtet.¹² Im Sinne des § 3 S.1 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden.¹³ Gemäß § 2 I 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit, die zwischen Beginn und Ende der Arbeit, abzüglich der Ruhepausen liegt. Ebenfalls sind die Zeiten mehrerer Beschäftigungen zu addieren.¹⁴ Folglich wird die Pflicht zur Dokumentation erst ausgelöst, sobald ein Arbeitnehmer länger als 8 Stunden pro Tag arbeitet. Jedoch wird bei geringfügigen Überschreitungen nicht sofort eine Dokumentation zur Pflicht, denn dies wäre nach Sinn und Zweck, welcher grundsätzlich nur die Überwachung des ArbZG durch die Aufsichtsbehörden darstellt¹⁵, im Vergleich zu dem Verwaltungsaufwand nicht verhältnismäßig. Durch den Toleranzspielraum wollte der Gesetzgeber übermäßigen und unnötigen Verwaltungsaufwand verhindern.¹⁶ Eine vollständige Dokumentation ist für alle Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen gegeben. Der herrschenden Meinung nach ist die komplette Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen dokumentationspflichtig.¹⁷ Die Dokumentationspflicht ergibt sich aus dem Wortlaut des § 16 I ArbZG, dieser spricht von Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht. Werktage sind alle Tage außer Sonn- und Feiertage.¹⁸ Folglich wird an einem Sonn- oder Feiertag eine über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Tätigkeit ausgeübt, wodurch die Dokumentationspflicht wirksam wird.¹⁹ Zugleich wird auch dem Zweck der Überwachung des ArbZG, hier vor allem dem Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen gemäß § 9 ArbZG, Sorge getragen.²⁰

Eine vollständige Dokumentationspflicht besteht in der Bundesrepublik für die Wenigsten. Seit der Wirksamkeit des MiLoG (01.01.2015) bestehen für Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte angestellt haben, oder Arbeitnehmer die in einer der in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen tätig sind, umfangreiche Dokumentationspflichten, die über die Regelungen des § 16 ArbZG hinaus gehen. Bei der Einführung des MiLoG wurde die Dokumentationspflicht bereits vor Verabschiedung kontrovers diskutiert.²¹ Der Grund hierfür ist, dass das MiLoG den Arbeitgeber verpflichtet den Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeit detailliert aufzuzeichnen. Zeiten des Bereitschaftsdienstes sind ebenfalls zu dokumentieren, da es sich einerseits um arbeitsschutzrechtliche und ebenfalls vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt.²² Arbeitsfreie Tage und sonstige Fehlzeiten müssen jedoch nicht dokumentiert werden, auch wenn eine Vergütungspflicht besteht. Grund hierfür ist, dass der Arbeitnehmer einerseits keine Arbeit geleistet hat und andererseits der Anspruch auf Vergütung aus dem EFZG oder dem BUrlG entsteht und nicht aus dem MiLoG.²³ Ebenfalls müssen Zeiten der Rufbereitschaft nicht dokumentiert werden, da es sich nicht um die primär geschuldete Leistung handelt, sondern eine zusätzliche Leistung erbracht wurde.²⁴ Die Dokumentation der Arbeitszeit muss in gleicher Weise bis zum 7. Kalendertag nach dem Tag, an dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, erfolgen. Folglich muss nicht mehr nur die Dauer bei Minijobbern aufgezeichnet werden, was für die Arbeitgeber zu einem erheblichen Mehraufwand führt.²⁵ Die Dokumentationen müssen 2 Jahre, ab dem zur Dokumentation maßgeblichen Zeitpunkt, aufbewahrt werden.²⁶ Wie die Dokumentationen aufbewahrt werden, wird vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Angesichts des Hintergrundes der Dokumentationspflicht, müssen die Arbeitgeber die Dokumentation so aufbewahren, dass sie zu jeder Zeit nachgeprüft werden kann.²⁷ Damit eine ordnungsgemäße Prüfung durch die Zollbehörden erfolgen kann, müssen die Dokumentationen in deutscher Sprache verfasst werden.²⁸

2.2. Dokumentationspflicht des § 17 MiLoG

Das Mindestlohngesetz ist als Arbeitsschutzgesetz zu verstehen, dessen Ziel es ist, adäquate Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer und eine Stärkung der Tarifautonomie zu schaffen.²⁹ Die Dokumentationspflicht für die in § 17 MiLoG genannten Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen in erster Linie eine öffentlich-rechtliche Pflicht für die Arbeitgeber dar. Durch die Dokumentation soll gewährleistet werden, dass die Zollbehörden die Erfüllung der Mindestlohnansprüche wirksam überwachen können.³⁰ Die geringfügig Beschäftigten profitieren mutmaßlich am stärksten von der Einführung des Mindestlohns³¹, nach Bewertung des Gesetzgebers erhöht sich bei ihnen der Bruttoarbeitslohn am stärksten.³² Sie fallen unter die Dokumentationspflicht, da sich aus der Höhe des Mindestlohns (Zurzeit 9,35 €³³ ) und der Verdienstgrenze in Höhe von 450 €, aus § 8 SGB IV, eine maximale Stundenzahl ergibt.³⁴ Im Jahr 2020 beträgt diese 48,12 Stunden pro Kalendermonat. Die häufigsten Formen zur Vermeidung der Zahlung des Mindestlohnes sind die Erstellung und Führung unwahrer Stundenaufzeichnungen oder gar das Unterlassen einer Stundenaufzeichnung³⁵, weswegen die Dokumentationspflicht eingeführt wurde.

Die in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige wurden in die Dokumentationspflicht des § 17 MiLoG mit aufgenommen, weil eine hohe Fluktuation der Arbeitnehmer besteht und für die ordnungsgemäße Kontrolle eine Dokumentationspflicht zwingend erforderlich ist.³⁶

2.2.1. Dokumentationspflicht für geringfügig Beschäftigte

Zur Dokumentation nach § 17 I MiLoG sind Arbeitgeber verpflichtet, die Personen gemäß § 8 I SGB IV beschäftigen. Zurzeit werden in § 8 SGB IV zwei verschiedene Formen der Geringfügigkeit benannt. Der Gesetzgeber sieht eine Entgeltgeringfügigkeit und eine Zeitgeringfügigkeit vor. Eine Entgeltgeringfügigkeit liegt vor, wenn die Tätigkeit regelmäßig ausgeübt wird und das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 450 € nicht übersteigt. Von einer regelmäßigen Ausübung wird ausgegangen, wenn die Beschäftigung nicht eine untergeordnete wirtschaftliche Rolle für den Beschäftigten einnimmt und nicht nur gelegentlich ausgeübt wird.³⁷ Des Weiteren muss die Entgeltgrenze von 450 € eingehalten werden. Gemäß § 14 I 1 SGB IV gehören zum Arbeitsentgelt alle einmaligen oder laufenden Einnahmen aus einer Beschäftigung. Hierbei ist es nicht relevant, ob ein Rechtsanspruch bestand, in welcher Form oder unter welcher Bezeichnung der Zufluss geschah und ob die Einnahmen im Zusammenhang oder unmittelbar aus der Beschäftigung erzielt wurden.³⁸ Die Regelmäßigkeit ist mittels einer prognostischen und nicht durch eine rückschauende Beurteilung durchzuführen.³⁹ Die tatsächliche Höhe des Tages- oder Stundenverdienstes ist bei der Berechnung jedoch obsolet.⁴⁰ Sonderzahlungen, wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, gehören ebenfalls zum regelmäßigen Arbeitsentgelt, wenn mit hinreichender Wahrscheinlichkeit bei einer prognostischen Betrachtung von einem Jahr damit gerechnet werden kann, dass eine Sonderzahlung zufließen wird.⁴¹ Aufgrund der Möglichkeit einer Sonderzahlung für geringfügig Beschäftigte, wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, ist für den Gesetzgeber eine zweimalige Überschreitung der 450 €-Grenze zulässig, soweit die Jahresgrenze von 5.400 € nicht überschritten wird.⁴²

Im Gegensatz zur Entgeltgeringfügigkeit steht die Zeitgeringfügigkeit. Der wesentlichste Unterschied liegt in der Ausübung der Beschäftigung. Bei einer Zeitgeringfügigkeit wird die Tätigkeit gerade nicht regelmäßig, sondern nur gelegentlich oder kurzfristig ausgeübt.⁴³ Eine kurzfristige gelegentliche Beschäftigung liegt gemäß § 8 I Nr. 2 i.V.m. § 115 SGB IV vor, wenn innerhalb eines Kalenderjahres die Tätigkeit nur 3 Monate oder 70 Tage lang ausgeübt wird. Die 3-Monatsgrenze wird angewandt, wenn die Arbeitszeit in der Regel betriebsüblich werktäglich ausgeübt wird. Sie findet auch Anwendung, obwohl die 70 Arbeitstage nicht erreicht wurden.⁴⁴ Die 70 Arbeitstage hingegen finden Anwendung, wenn sich die Zeit der Beschäftigung nur auf einen Teil der betriebsüblichen wöchentlichen Arbeitszeit limitiert.⁴⁵ Ferner darf keine Berufsmäßigkeit der Tätigkeit vorliegen. Eine Berufsmäßigkeit wäre gegeben, wenn durch die Zeitgeringfügigkeit der Lebensunterhalt bestritten wird oder das Entgelt der Zeitgeringfügigkeit von solch einem Umfang ist, dass die wirtschaftliche Stellung überwiegend aufgrund der Beschäftigung existiert.⁴⁶ Verneint wird eine Berufsmäßigkeit, wenn die Tätigkeit zwischen Schulabschluss und Berufsausbildung, neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung oder neben Freiwilligendiensten, wie u.a. FSJ ausgeübt wird.⁴⁷

Des Weiteren ist gemäß § 8 II SGB IV zu berücksichtigen, dass das Arbeitsentgelt aus mehreren geringfügigen Beschäftigungen der gleichen Art addiert wird. Folglich darf das Arbeitsentgelt aus der Entgeltgeringfügigkeit nicht mit dem Arbeitsentgelt aus der Zeitgeringfügigkeit zusammen gerechnet werden.⁴⁸ Werden von einer Person eine nicht geringfügige und mehrere geringfügige Beschäftigungen ausgeübt, werden die Arbeitsentgelte der Beschäftigungen, mit Ausnahme des Arbeitsentgeltes der ersten aufgenommenen, geringfügigen Beschäftigung, addiert. Voraussetzung ist jedoch, dass die nicht geringfügige Beschäftigung eine Versicherungspflicht nach § 7 I 2 SGB V bzw. § 6 Ib 3 SGB VI begründet.⁴⁹ Sollte die Geringfügigkeit aufgrund der Höhe des monatlichen Arbeitsentgeltes oder der Berufsmäßigkeit wegfallen, kann eine Beschäftigung entstehen, die nicht mehr der Dokumentationspflicht der Arbeitszeit unterliegt.

2.2.2. Dokumentationspflichten für ausgewählte Branchen

Einer Dokumentationspflicht ihrer Arbeitszeit unterliegen neben den geringfügig Beschäftigten gemäß § 17 MiLoG auch Arbeitnehmer, die in einem der in § 2a I SchwarzArbG aufgeführten Wirtschaftsbereiche oder Wirtschaftszweige tätig sind. Die Dokumentationspflicht besteht für alle Wirtschaftsbereiche, die in § 2a I SchwarzArbG aufgezählt sind, wobei die Begriffe weit auszulegen sind.⁵⁰ Der Gesetzgeber hat die Begriffe Wirtschaftsbereich und Wirtschaftszweig nicht näher definiert. Dem Wortlaut des Gesetzes zufolge ist es unerheblich, welche Tätigkeit die Person verrichtet, denn die Zuordnung erfolgt nach der Zugehörigkeit des Arbeit- oder Auftraggebers.⁵¹ Hierbei ist auch nicht erforderlich, dass die Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers von erheblichem Umfang ist.⁵² Die Zuordnung der Arbeitgeber zu einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig wird durch das betriebsbezogene Überwiegensprinzip vereinfacht.⁵³ Bei der Zuordnung ist auf die arbeitszeitlich überwiegende Tätigkeit aller Arbeitnehmer des Betriebes und nicht auf Aspekte wie Umsatz oder Verdienst eines Zweiges abzustellen.⁵⁴ Auch ist die Dokumentationspflicht der Arbeitszeit nicht nur auf Beschäftigte der gewerblichen Berufe beschränkt, sondern gilt für alle Arbeitnehmer gleich.⁵⁵ Die Einschränkung „bei Erbringung von Werks- und Dienstleistungen“ aus § 2a SchwarzArbG gilt nur für das Mitführen von Ausweisdokumenten.⁵⁶ Folglich müssen auch Beschäftigte mit hohen Gehältern ihre Arbeitszeit dokumentieren. Betrachtet man den Zweck der Norm, der hier die Einhaltung und Zahlung des Mindestlohnes darstellt, ist es fraglich, ob der Bürokratieaufwand für Beschäftigte mit hohen Gehältern notwendig ist. Schließlich ist von einem Verstoß gegen die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nicht auszugehen.⁵⁷

2.3. Bestehende Ausnahmefälle des Arbeitszeitgesetzes

2.3.1. Ausnahmenfälle des § 18 ArbZG

Ausnahmen bestätigen die Regel, was sich auch im Arbeitszeitgesetz zeigt. In § 18 I ArbZG sind verschiedene Arbeitnehmergruppen aufgezählt, auf die das ArbZG keine Anwendung findet. Die Folge daraus ist, dass für diejenigen Personen kein öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutz besteht. Die Regelung des Absatzes 1 soll den verschiedenen Besonderheiten einzelner Arbeitnehmergruppen bezüglich der Arbeitszeit Rechnung tragen.⁵⁸ Im Gegensatz sind die Arbeitnehmergruppen aus den Absätzen 2 und 3 herausgenommen, da für sie Spezialvorschriften existieren.⁵⁹ Eine Ausnahme des ArbZG ist durch die RL 2003/88/EG gerechtfertigt. Diese sieht bereits Ausnahmen für bestimmte Arbeitnehmergruppen vor, wobei die genannten Ausnahmen eng auszulegen sind.⁶⁰ Von der Dokumentationspflicht ausgenommen sind gemäß § 18 I Nr. 1 ArbZG leitende Angestellte sowie Chefärzte. Für den Begriff des leitenden Angestellten verweist der Gesetzgeber auf die Definition des § 5 III BetrVG.⁶¹ Aufgrund der Rechtsprechung sind in der Praxis nur noch wenige Führungskräfte in facto leitende Angestellte im Sinne des § 5 III BetrVG.⁶² Die „Einstellungs- und Entlassungsbefugnis“ muss für einen erheblichen Teil der Beschäftigten gelten, sowie eine selbstständige Kompetenz innehaben und es darf somit kein anderer Mitentscheider existieren.⁶³ Eine weitere Einschränkung ist die Weisungsfreiheit des leitenden Angestellten. Der leitende Angestellte muss Aufgaben ausüben, für die ihn bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse qualifizieren und diese dann auch grundsätzlich frei von Weisungen eines Dritten ausüben.⁶⁴ In Anlehnung an § 3 BAT sind ebenfalls Chefärzte ausgenommen, welche nicht die Voraussetzungen des leitenden Angestellten erfüllen müssen.⁶⁵ Ein Chefarzt ist der Leiter einer Krankenhausabteilung, in der er die ärztliche Gesamtverantwortung für die Patientenversorgung trägt, sowie die Vorgesetztenfunktion für das restliche Abteilungspersonal innehat.⁶⁶ Ebenfalls von den Regelungen des ArbZGs ausgenommen sind Leiter von öffentlichen Dienststellen, deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die selbständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen. Hierbei sind alle Personen gemeint, die gemäß § 14 III i.V.m. § 7 BPersVG nicht für die Personalvertretung wählbar sind.⁶⁷ Nach § 18 Nr. 3 ArbZG wurden Arbeitnehmer ausgenommen, die mit Personen in einer häuslichen Gemeinschaft leben, welche eigenständig erzogen, gepflegt oder betreut werden. Hierbei handelt es sich um Arbeitnehmer wie „Kinderdorfeltern“.⁶⁸ Eine Dokumentation der Arbeitszeit ist nicht erforderlich, da eine Unterscheidung zwischen Arbeitszeit und Freizeit für diese Arbeitnehmer nicht möglich ist.⁶⁹ Voraussetzung hierfür ist, dass neben der Tätigkeit ein gemeinsames Zusammenleben mit den anvertrauten Personen stattfindet und neben der gemeinsamen Wohnung auch gemeinsames Wirtschaften stattfinden muss.⁷⁰ Folglich können häusliche Pflegekräfte nach Urteil des EuGHs⁷¹ nicht mehr von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen werden. Deklaratorischen Charakter hat hingegen die Regelung des § 18 Nr.4 ArbZG.⁷² Die Norm spricht von Arbeitnehmern in liturgischen Bereichen. Liturgische Bereiche sind jedoch in jeder Kirchen- und Religionsgemeinschaft unterschiedlich bestimmt und können daher nur von jeder Kirchen- und Religionsgemeinschaft selbst definiert werden.⁷³ Eigenständige Definitionen des liturgischen Bereiches ergeben sich aus dem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und Religionsgemeinschaften gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 III WRV.⁷⁴ Unter den Aufgaben des liturgischen Bereiches ist beispielsweise die Durchführung einer Taufe, eines Gottesdienstes oder auch von Andachten und Prozessionen zu verstehen.⁷⁵

2.3.2. Geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten

Im Gegensatz zu den geringfügigen Beschäftigungen bei gewerblichen Arbeitgebern stehen die nach § 8a S.1 SGB IV geringfügigen Beschäftigungen in Privathaushalten. Auf diese Form der geringfügigen Beschäftigung finden die Regelungen des § 8 SGB IV Anwendung.⁷⁶ Die Pflicht zur Dokumentation besteht für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten jedoch nicht, da diese gemäß § 17 I 3 MiLoG ausdrücklich ausgeschlossen wurde.⁷⁷

2.3.3. Arbeitgeber und Selbstständige

Des Weiteren findet das ArbZG und folglich auch die Dokumentationspflicht keine Anwendung für Arbeitgeber und Selbstständige. Das ArbZG ist ein reines Arbeitnehmerschutzgesetz und schützt dementsprechend keine Arbeitgeber oder Selbstständige.⁷⁸

2.4. Modell der Vertrauensarbeitszeit

Keiner Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unterliegen in der Bundesrepublik ca. 32,7 Millionen Beschäftigte.⁷⁹ Ist keine vertragliche, tarifliche oder gesetzliche Dokumentationspflicht der Arbeitszeit festgelegt, kann der Arbeitnehmer seine Aufgaben im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit ausüben. Für den Begriff Vertrauensarbeitszeit werden auch im Zusammenhang die Begriffe der „amorphen“ Arbeitszeit oder der „Zeitsouveränität“ verwendet.⁸⁰ Die Vertrauensarbeitszeit wird hauptsächlich bei Angestellten, insbesondere bei Beschäftigten mit außertariflichen Arbeitsverträgen, sowie bei Außendienstmitarbeitern angewandt.⁸¹

Bei der Vertrauensarbeitszeit hat der Arbeitgeber von der Dokumentation von Beginn, Ende und Pausen der Arbeit abgesehen und vertraut darauf, dass die Aufgaben angemessen erledigt werden, ohne dass der zeitliche Aufwand kontrolliert werden muss.⁸² Wird eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart, ist der Arbeitnehmer, ungeachtet der fehlenden Dokumentation, verpflichtet in einem nach Stunden zu bemessenden Umfang seine Arbeitszeit abzuleisten. In der Praxis wird die freie Einteilung der Arbeitszeit durch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers eingeschränkt. Hierfür spielen schon organisatorische Gründe, wie die Einbindung in ein großes Projekt, eine Rolle. Damit betriebliche Interessen gewahrt werden können, müssen schon jetzt viele der Arbeitnehmer mit einer Vertrauensarbeitszeit ihrem Vorgesetzten mitteilen wo sie sich während der Ausübung ihrer Tätigkeit aufhalten und wie sie erreichbar sind.⁸³ Dem Grundsatz nach bleibt die Einteilung, wann, wie und wo die geschuldete Arbeitsleistung abgelegt wird, in den Händen des Arbeitnehmers.⁸⁴ An der Rechtsnatur des Arbeitsvertrages ändert sich ebenfalls nichts. Einerseits legt der Arbeitgeber weiterhin die Inhalte der Arbeitspflicht und die Ziele fest und andererseits schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung.⁸⁵

Gleichwohl ist der Arbeitgeber zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verpflichtet.⁸⁶ Zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes gehört auch die Dokumentation der abgeleisteten Überstunden.⁸⁷ Folgerichtig ist schließlich, dass die Vertragsparteien gerade nicht den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz vertraglich ausschließen können.⁸⁸ Die vereinbarte Vertrauensarbeitszeit führt ebenfalls nicht dazu, dass Überstunden durch Freizeit oder Entgelt nicht mehr abgegolten werden oder der Arbeitnehmer kein Arbeitszeitkonto führen darf.⁸⁹ Wurden erst feste Arbeitszeiten und die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbart, bedarf es bei anschließender Vertrauensarbeitszeit einer gesonderten Vereinbarung, die die Führung eines kompletten Arbeitszeitkontos ausschließt.⁹⁰

3. Vorgaben des Europarechts

3.1. Urteil des Europäischen Gerichtshofes

Arbeitgeber mittels einer Gesetzesänderung zur Anschaffung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeitsystems zu verpflichten, fordert der EuGH in seinem Urteil vom 14.05.2019.⁹¹

Grund für das Urteil war eine Verbandsklage der spanischen Gewerkschaft CCOO gegen den spanischen Sitz der Deutschen Bank. Die CCOO begehrte eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für das beschäftigte Personal. Nach Auslegung des Obersten spanischen Gerichtes⁹², des Art. 25 V des spanischen Arbeitnehmerstatuts, existierte in Spanien, wie in der Bundesrepublik, nur die Pflicht zur Erfassung der Überstunden.⁹³ Der Nationale spanische Gerichtshof zweifelte jedoch an der Auslegung des obersten Gerichts und rief gemäß Art. 267 AEUV den EuGH im Vorabentscheidungsverfahren an. Das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit ist auch der Auffassung, dass für eine korrekte Dokumentation der Überstunden eine vollständige Aufzeichnung der Arbeitszeit notwendig ist.⁹⁴ Der EuGH entschied daher, dass zur Einhaltung der in Art. 3, 5, 6, 16 und 22 RL 2003/88/EG in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der RL 89/391/EWG sowie Art. 31 II GRC hinterlegten Arbeitnehmerrechte eine zwingende Arbeitszeiterfassungspflicht für grundsätzlich alle Arbeitnehmer und eine Gesetzesänderung unerlässlich sei.⁹⁵

3.2. Handlungsbedarf der Bundesrepublik

Die Notwendigkeit einer Gesetzesänderung in der Bundesrepublik entfiele, wenn sich die vom EuGH geforderte Verpflichtung aus dem bereits bestehenden deutschen Recht unionskonform ableiten ließe.⁹⁶ Zur unionskonformen Auslegung sind die Gerichte durch den Effektivitätsgrundsatz (effet utile) gemäß Art. 4 III EUV, der entsprechenden Richtlinie zur EU-rechtskonformen Auslegung und aufgrund des Ziels zur Vereinheitlichung von EU-Recht verpflichtet,⁹⁷ obwohl ein Urteil des EuGHs anfänglich nur inter partes gilt.⁹⁸ Wie unter 2. erläutert, spricht § 16 II ArbZG in seinem Wortlaut nur von einer Pflicht für die Aufzeichnung von Überstunden. Bei der unionskonformen Auslegung ist jedoch zu beachten, dass im Sinne der im nationalen Recht anerkannten Auslegungsmethode auszulegen ist.⁹⁹ Nach herrschender Meinung ist für eine unionskonforme Auslegung, die Auslegung nach dem Wortsinn anzuwenden und nicht eine der anderen Auslegungsmethoden, welche innerhalb ihrer Grenzen erfolgen muss.¹⁰⁰ Bei einer unzureichenden Umsetzung der Anforderungen des EuGHs durch fehlende Unbedingtheit und hinreichender Genauigkeit der Regelung, wirkt die EU-Arbeitszeitrichtlinie unmittelbar.¹⁰¹ Die Umsetzung ist eine schmale Gradwanderung. Würde der EuGH zu viele verpflichtende Anforderungen vorgeben, würde die Justiziabilität der einzelnen Mitgliedstaaten verloren gehen.¹⁰² Folglich wurde die Festlegung genauerer Modalitäten bisher vollumfänglich an die Mitgliedstaaten übertragen¹⁰³, die vor dem Problem der unspezifischen Regelungen der GrCH und der Arbeitszeitrichtlinie standen.¹⁰⁴ Wie das Urteil vom 14.05.2019 des EuGHs aufzeigte, hat nicht nur Spanien die Anforderungen der GrCH und der Arbeitszeitrichtlinie nicht erfüllt, sondern auch die Regelungen der Bundesrepublik sind unzureichend, um einen lückenlosen Arbeitnehmerschutz zu gewährleisten.¹⁰⁵

3.3. Anforderungen an die Mitgliedstaaten

3.3.1. Grundsätzliche Herausforderungen

Der EuGH fordert eine objektives und verlässliches System, welches die Erfassung der Arbeitszeit sicherstellt und zugänglich ist. Die Mitgliedstaaten sind daher, falls notwendig, verpflichtet eine hinreichend bestimmte und ausschließliche Regelung zu treffen, um den Anforderungen des Unionsrechts gerecht zu werden. Dokumentationen durch einen händisch ausgefüllten Stundenzettel, der dem Vorgesetzten zur Unterzeichnung vorgelegt wird, reicht grundsätzlich nicht mehr aus.¹⁰⁶ Selbständige schriftliche Aufzeichnungen werden durch die subjektive Einschätzung des Arbeitnehmers geprägt, wodurch die vom EuGH geforderte Objektivität nicht gewährleistet werden kann.¹⁰⁷ Eine händische Dokumentation sollte nur in wenigen Ausnahmefällen erfolgen.

Für die Aufzeichnung der Arbeitszeit kommen folglich vor allem technische Lösungen in Betracht, welche auch schon in zahlreichen Varianten existieren und angewandt werden.¹⁰⁸ Bei einem elektronischen Zeiterfassungssystem spielt der Datenschutz eine entscheidende Rolle. Einerseits benötigt der Arbeitgeber die notwendigen Daten der Arbeitszeit, um die Einhaltung der Regelungen zum Arbeitsschutz zu gewährleisten und zu kontrollieren, andererseits darf die Kontrolle nicht zu einer verdachtsunabhängigen Totalüberwachung führen.¹⁰⁹ Schließlich wird das Aufzeichnen der Ein- und Auslogdaten am Computer bereits als nicht unerhebliche Überwachung eingestuft.¹¹⁰ Hierbei taucht die Problematik auf, dass auch, wenn der Computer noch eingeschaltet ist, keine Sicherheit gegeben ist, dass auch wirklich gearbeitet wird. Es existieren bereits Algorithmen, die in der Lage sind, dienstliche von privaten Tätigkeiten aufgrund der Analyse von Tastatureingaben zu unterscheiden und nur dienstliche Tätigkeiten aufzeichnen. Der Einsatz von sogenannten „Keyloggern“ ist ohne spezifischen Verdacht gemäß der Rechtsprechung des BAG nicht gestattet.¹¹¹ Folglich ist die detaillierte Erfassung der Arbeitszeit ohne die Mitwirkung des einzelnen Arbeitnehmers grundsätzlich nicht realisierbar. Die Notwendigkeit zur Aufzeichnung von Ein- und Auslogdaten wird trotz dessen vertreten, um eine genauere Dokumentation zu gewährleisten.¹¹² Der EuGH betonte, dass die Mitgliedstaaten weiterhin von den Ausnahmeregelungen des Art. 17 I der Arbeitszeitrichtlinie Gebrauch machen dürfen. Art. 17 I der Arbeitszeitrichtlinie erlaubt Abweichungen der Art. 3 bis 6, 8 und 16, wenn es sich um Tätigkeiten handelt, bei denen die Arbeitszeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgesetzt werden kann oder der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten selbst organisiert. Ebenfalls wird eine nicht abschließende Aufzählung vorgenommen, auf welche Tätigkeiten dies insbesondere Anwendung findet. Beispielsweise wird, wie bereits im deutschen Recht übertragen, der leitende Angestellte genannt.¹¹³

Die Arbeitszeiterfassung durch Registrierung der Ein- und Auslogdaten ist auch nur in einigen Tätigkeitsbereichen effektiv. Besonders bei Modellen mit ständiger Erreichbarkeit zeigt das System seine Schwächen. Der Arbeitnehmer ist zwar eingeloggt, um E-Mails zu empfangen, jedoch arbeitet er nur tatsächlich, wenn eine der E-Mails ihm Anlass dazu gibt.¹¹⁴ Die Einschätzung, wann ein Arbeitnehmer arbeitet, ist in jedem Tätigkeitsbereich individuell. Einige Arbeitnehmer beantworten nahezu alle E-Mails und andere werden nur in Notfällen aktiv. Des Weiteren muss auch die freiwillige Arbeit berücksichtigt werden. Arbeitnehmer beantworten während ihres Urlaubs ab und an E-Mails, damit kein hoher Rückstand entsteht. Dies wird oft ohne Erwartung einer Gegenleistung, wie Vergütung und Überstunden, getan. Eine weitere Schwäche des Systems zeigt sich bei Tätigkeiten, die nicht digital erfolgen. Das Lesen eines Rundschreibens oder der Weg zum Außentermin könnten nicht in jedem Fall durch die Analyse der Ein- und Auslogdaten erfasst werden.¹¹⁵ Für die genannten Fälle wäre auch eine Dokumentation mittels einer App möglich. Eine selbstständige Dokumentation durch eine App wirft die Frage auf, ob die klassische Variante eines Stundenzettels nicht auch ausreicht, um die Anforderungen des EuGHs zu erfüllen, anstelle einer elektronischen Erfassung.¹¹⁶

Bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung sind die Arbeitnehmervertreter mit einzubeziehen. Das Recht zur Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter ist u.a. in § 87 I Nr.6 BetrVG oder in § 75 III Nr. 17 BPersVG geregelt. Ein Mitbestimmungsrecht läge vor, wenn eine technische Einrichtung das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers überwachen kann. Unter Verhalten wird das klassische Tun oder Unterlassen verstanden,¹¹⁷ worunter auch das Ein- und Ausloggen zu verstehen ist sowie jede andere Tätigkeit. Es wird nicht unterschieden, ob die Tätigkeit innerhalb oder außerhalb des Betriebes stattfindet oder nur mittelbar zur Erbringung der Arbeitsleistung relevant ist.¹¹⁸ Ist das Verhalten für das Arbeitsverhältnis relevant und lässt sich dieses Verhalten einem einzelnen Arbeitnehmer eindeutig zuordnen,¹¹⁹ liegt ein Verhalten i.S.d. Regelungen für Arbeitnehmervertretungen vor und eine Mitbestimmung ist zwingend erforderlich.¹²⁰ Das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung entfaltet sich bei der Einführung auf das „Ob“ und „Wie“ der Einführung. Durch das Urteil des EuGHs wird die Entscheidung, ob das System eingeführt wird, jedoch auf die Vorgaben beschränkt. Es ist faktisch nur möglich mitzubestimmen, ob bei einzelnen Arbeitnehmern eine der Ausnahmeregelungen zutrifft. Wie die Überwachung stattfindet, ob generell oder fallweise, wird ebenfalls durch zukünftige gesetzliche Vorgaben stark eingeschränkt werden, da der EuGH hierzu eine vollständige Dokumentation der Arbeitszeit vorsieht. Mitbestimmung beginnt bereits bei der Vorbereitung und verläuft bis hin zur Inbetriebnahme des Systems. Die reine Planung zur Einführung bleibt jedoch mitbestimmungsfrei.¹²¹ Veränderungen eines bestehenden Systems lösen auch ein Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung aus.¹²²

Eine Mitbestimmung wäre auch dann verpflichtend, wenn es sich um Regelungen des Verhaltens handelt. Die Dokumentation stellt, wie bereits festgestellt, ein klassisches Verhalten dar. Des Weiteren müsste es eine kollektive Verhaltensregel sein.¹²³ Das Urteil des EuGHs gilt grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer, folglich wäre die Einführung für jeden Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit nicht elektronisch dokumentiert, bindend.

Grundsätzlich ist, um das Mitbestimmungsrecht zu wahren, eine formlose Betriebsabsprache ausreichend. Sollte jedoch durch die Einführung oder Veränderung des Systems eine weitere Arbeitnehmerpflicht entstehen, muss zwingend eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung geschlossen werden.¹²⁴ Führt der Arbeitgeber ein System zur Zeiterfassung ohne Mitbestimmung der entsprechenden Arbeitnehmervertretung ein ist diese Maßnahme unwirksam (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung).¹²⁵ Da die Arbeitszeiterfassung ausschließlich das Verhalten des Arbeitnehmers überwacht, ist er nicht dazu verpflichtet das entsprechende System zu nutzen. Ist die Nichtanwendung des Arbeitszeiterfassungssystems unumgänglich, kann der Arbeitnehmer die Löschung der personenbezogenen Daten verlangen.¹²⁶ Die Mitbestimmungsrechte sind klar vom Initiativrecht der Arbeitnehmervertretung zu unterscheiden. Das Mitbestimmungsrecht tritt nur in Kraft, wenn ein neues System eingeführt oder ein altes System geändert werden soll. Da es bisher in der Bundesrepublik keine gesetzliche Regelung zur vollumfänglichen Arbeitszeiterfassung gibt, könnte die Arbeitnehmervertretung den Arbeitgeber mittels des Initiativrechts verpflichten. Das BAG sieht jedoch bei der Arbeitszeiterfassung kein Initiativrecht der Arbeitnehmervertretung, da die jeweilige Regelung als Abwehrrecht zu verstehen ist.¹²⁷ Sinn und Zweck der Regelungen ist es, den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer zu schützen und technische Kontrollsysteme nur unter deren Mitbestimmung zuzulassen. Könnte eine Arbeitnehmervertretung selbst den Arbeitgeber zu einem technischen Kontrollsystem verpflichten, wäre dies ein Widerspruch in sich selbst.¹²⁸ Schließlich müsste sich das Initiativrecht auch auf andere Kontrollsysteme, wie eine Videoüberwachung, die man ebenfalls mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz argumentieren könnte, erstrecken. Diese Mittel in die Hand einer Arbeitnehmervertretung zu geben, wäre nicht mit der eigentlichen Funktion einer Arbeitnehmervertretung vereinbar.¹²⁹

[...]

---

¹ Vgl. Destatis, Pressemitteilung Nr. 455.

² Vgl. BT-Drs. 18/11475 S.4.

³ Vgl. EuGH Urteil v. 14.05.2019, C-55/18.

⁴ In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

⁵ Vgl. EuGH Urteil v. 14.05.2019, C-55/18, Rn. 60.

⁶ Bundesrepublik steht für die Bundesrepublik Deutschland

⁷ Vgl. Häberle in Erbs/Kohlhaas/Häberle SchwarzArbG, 223. Ergänzungslieferung, § 2a, Rn. 1.

⁸ Vgl. Künzel/Schmid, in DAS 11 (2019), S.6.

⁹ Vgl. Roßbach, in SZ vom 22.05.2019, abrufbar unter: https://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeiterfassung-altmaier-urteil-1.4457044 (Zugriff am 06.02.2020).

¹⁰ Vgl. Tagesschau vom 21.05.2019, abrufbar unter: https://www.tagesschau.de/wirtschaft/eugh-arbeitszeiten-109.html (Zugriff am 06.02.2020).

¹¹ Vgl. Ulber, in NZA 10 (2019), Rn. 679.

¹² Vgl. Neumann, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 16. Auflage, § 2 ArbZG, Rn. 21a.

¹³ Vgl. Baeck/Deutsch, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 3. Auflage, § 2 ArbZG, Rn. 21.

¹⁴ Vgl. Neumann, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz 16. Auflage, § 2 ArbZG, Rn. 4.

¹⁵ Vgl. BT-Drs. 12/5888 S.31.

¹⁶ Vgl. ebd.

¹⁷ Vgl. Baeck/Deutsch, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, § 16 ArbZG,3. Auflage, Rn. 21; Biebl, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, § 16 ArbZG, 16. Auflage, Rn. 4; Kock, in BeckOK, zum Arbeitsrecht, 54nio. Edition, Rn. 3.

¹⁸ Vgl. Kortstock, in Creifelds kompakt, 1. Edition, „Werktage“.

¹⁹ Vgl. ErfK, zum Arbeitsrecht, 20.Auflage, § 16 ArbZG, Rn.3.

²⁰ Vgl. ebd., Rn. 4.

²¹ Vgl. Greiner in BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, § 17 MiLoG, Rn. 3.

²² Vgl. BAG, Urteil v. 29.06.2016, 5 AZR 716/15, Rn. 28.

²³ Vgl. Riechert/Nimmerjahn, in Kommentar zum Mindestlohngesetz, 2. Auflage, Rn. 43.

²⁴ Vgl. BAG, Urteil v. 24.10.2000, 9 AZR 634/99, Rn. 21.

²⁵ Vgl. Schmitz-Witte/Kilian in NZA 7 (2015), Rn. 415.

²⁶ Vgl. ebd. Rn. 416.

²⁷ Vgl. Riechert/Nimmerjahn, in Kommentar zum Mindestlohngesetz, 2. Auflage, Rn. 42.

²⁸ Vgl. Ginal/Tribess, in GWR 18 (2019), Rn. 317.

²⁹ Vgl. Obenhaus in Obenhaus/Brügge/Herden/Schönhöft, SchwarzArbG, § 2a, Rn. 50.

³⁰ Vgl. Greiner in BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, § 17 MiLoG, Rn.1.

³¹ Vgl. ebd. Rn. 2.

³² Vgl. Riechert/Nimmerjahn, in Kommentar zum Mindestlohngesetz, 2. Auflage, RN. 4.

³³ Vgl. DGB, Pressemitteilung v. 07.11.2019.

³⁴ Vgl. BT-Drs. 18/1558, S. 41.

³⁵ Vgl. BT-Drs. 18/7525, S. 14.

³⁶ Vgl. ebd.

³⁷ Vgl. Reinfeld/Lüders, in Moll, MAH Arbeitsrecht, 4. Auflage, § 75, Rn. 11.

³⁸ Vgl. Linck, in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage, § 44, Rn. 7.

³⁹ Vgl. Rittweger, in BeckOK, Sozialrecht, 55. Edition, SGB IV § 8, Rn. 7.

⁴⁰ Vgl. Wagner, in NZS 14 (2018), Rn. 591.

⁴¹ Vgl. BSG, Urteil v. 27.07.2011, B 12 R 15/09 R, Rn. 16.

⁴² Vgl. Rolfs, in ErfK zum Arbeitsrecht, 20. Auflage, § 8 SGB IV, Rn. 10.

⁴³ Vgl. Linck, in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage, § 44, Rn. 19.

⁴⁴ Vgl. BSG, Urteil v. 27.01.1971, 12 RJ 118/70.

⁴⁵ Vgl. Rolfs, in ErfK zum Arbeitsrecht, 20. Auflage, § 8 SGB IV, Rn. 14.

⁴⁶ Vgl. BSG, Urteil v. 11.06.1980, 12 RK 60/79.

⁴⁷ Vgl. Linck, in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage, § 44, Rn. 25.

⁴⁸ Vgl. Zieglmeier, in Kasseler Kommentar zum Sozialversicherungsrecht, 105. Ergänzungslieferung § 8 SGB IV, Rn. 40.

⁴⁹ Vgl. Reinfeld/Lüders, in Moll, MAH Arbeitsrecht, 4. Auflage, § 75, Rn. 24.

⁵⁰ Vgl. Häberle in Erbs/Kohlhaas/Häberle SchwarzArbG § 2a, Rn. 1.

⁵¹ Vgl. Obenhaus in Obenhaus/Brügge/Herden/Schönhöft, SchwarzArbG § 2a, Rn. 5.

⁵² Vgl. Häberle in Erbs/Kohlhaas/Häberle SchwarzArbG, 223. Ergänzungslieferung, § 2a, Rn. 1.

⁵³ Vgl. Riechert/Nimmerjahn, in Kommentar zum Mindestlohngesetz, 2. Auflage, Rn. 22.

⁵⁴ Vgl. BAG, Urteil v. 28.05.2008, 10 AZR 358/07, Rn. 27.

⁵⁵ Vgl. BT-Drs. 18/2010, S. 23.

⁵⁶ Vgl. Riechert/Nimmerjahn, in Kommentar zum Mindestlohngesetz, 2. Auflage, Rn. 23.

⁵⁷ Vgl. Schrader/Novak, in NJW 25 (2015), Rn. 1788.

⁵⁸ Vgl. BT-Drs. 12/5888, S. 32.

⁵⁹ Vgl. Baeck/Deutsch, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 3. Auflage, § 18 ArbZG, Rn. 3.

⁶⁰ Vgl. EuGH, Urteil v. 26.07.2017, C-175/16, Rn. 47.

⁶¹ Vgl. Kock, in BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, § 18 ArbZG, Rn. 2.

⁶² Vgl. Henssler/Lunk, in NZA 23 (2016), Rn. 1426.

⁶³ Vgl. Fitting, in Kommentar zum BetrVG, 20. Auflage, § 5, Rn. 374.

⁶⁴ Vgl. BAG, Urteil v. 05.05.2010, 7 ABR 97/08, Rn. 12.

⁶⁵ Vgl. Wank, in ErfK zum Arbeitsrecht, 20. Auflage, § 18 ArbZG, Rn.3.

⁶⁶ Vgl. Koberski, in MhDB, § 182, 4. Auflage, Rn. 54.

⁶⁷ Vgl. Baeck/Deutsch, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 3. Auflage, § 18 ArbZG, Rn. 21.

⁶⁸ Vgl. Biebl, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 16. Auflage, § 18 ArbZG, Rn. 7.

⁶⁹ Vgl. BT-Drs. 12/6990, S. 44.

⁷⁰ Vgl. Wank, in ErfK, zum Arbeitsrecht § 18 ArbZG, 20. Auflage, Rn. 5.

⁷¹ Vgl. EuGH, Urteil v. 26.07.2017, C-175/16, Rn. 46.

⁷² Vgl. Anzinger/Koberski, in Kommentar zum ArbZG, 4. Auflage, § 18, Rn. 23.

⁷³ Vgl. Baeck/Deutsch, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 3. Auflage, § 18 ArbZG, Rn. 25.

⁷⁴ Vgl. Biebl, in Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, § 18 ArbZG, 16. Auflage, Rn. 8.

⁷⁵ Vgl. BVerfG, Urteil v. 16.10.1986, 1 BvR 241/66.

⁷⁶ Vgl. Rolfs, in ErfK zum Arbeitsrecht, 20. Auflage, § 8a SGB IV, Rn. 3.

⁷⁷ Vgl. Greiner, in BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, § 17 MiLoG, Rn. 2.

⁷⁸ Vgl. Kock, in BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, § 1 ArbZG, 54. Edition.

⁷⁹ Vgl. BT-Drs. 18/11475 S. 4.

⁸⁰ Vgl. Vogelsang, in Schaub Arbeitsrechts-Handbuch, Rn. 33.

⁸¹ Vgl. Pletke/Schrader/Siebert/Thoms/Klages, in RFA, Rn. 763.

⁸² Vgl. BAG, Urteil v. 23.09.2015, 5 AZR 767/13, Rn. 31.

⁸³ Vgl. Höpfner/Daum, in RDA 5 (2019), Rn. 279.

⁸⁴ Vgl. Schüren, in MhDB 1 (2018), Rn. 24.

⁸⁵ Vgl. Compensis, in NJW 43 (2007), Rn. 3089.

⁸⁶ Vgl. BAG, Urteil v. 15.05.2013, 10 AZR 325/12, Rn. 17.

⁸⁷ Vgl. Höpfner/Daum, in RDA 5 (2019), Rn. 279.

⁸⁸ Vgl. Fuhlrott, in NZA-RR 6 (2019), Rn. 343.

⁸⁹ Vgl. Schuster/Lutz, in ArbR 4 (2016), Rn. 89.

⁹⁰ Vgl. Richter, in Arb 10 (2018), Rn. 243.

⁹¹ Vgl. Vgl. EuGH Urteil v. 14.05.2019, C-55/18.

⁹² Vgl. Tribunal Supremo, Urteil v. 23.03.2017, 246/2017.

⁹³ Vgl. Ulber, in NZA 10 (2019), Rn. 677.

⁹⁴ Vgl. FD-ArbR 19 (2019), Rn. 417360, abrufbar unter: https://beck-online.beck.de/?vpath=bibdata/zeits/FDArbR/2019/417360.htm (Zugriff am 06.02.2020).

⁹⁵ Vgl. Höpfner/Daum, in RDA 5 (2019), Rn. 271.

⁹⁶ Vgl. Reinhard, in NZA, 19 (2019), Rn. 1314.

⁹⁷ Vgl. Ehricke, in Streinz, Kommentar, EUV/AEUV, 3. Auflage, Art. 267 AEUV, Rn. 69.

⁹⁸ Vgl. Schwarze, in Schwarze, Kommentar, AEUV, 4. Auflage, Art. 267, Rn. 69.

⁹⁹ Vgl. EuGH Urteil v. 14.05.2019, C-55/18, Rn. 69.

¹⁰⁰ Vgl. Herresthal, in JuS, 4 (2014), Rn. 292; EuGH, Urteil v. 04.07.2016, C-212/04, Rn. 110.

¹⁰¹ Vgl. EuGH, Urteil v. 06.11.2018, C-569/16, Rn. 70.

¹⁰² Vgl. Hermann/Michl, in JuS 12 (2009), Rn. 1066.

¹⁰³ Vgl. EuGH, Urteil v. 14.05.2019, C-55/18, Rn. 63.

¹⁰⁴ Vgl. ebd., Rn. 43.

¹⁰⁵ Vgl. Ulber, in NZA 10 (2019), Rn. 678.

¹⁰⁶ Vgl. ebd. Rn. 679.

¹⁰⁷ Vgl. ebd.

¹⁰⁸ Vgl. Felisiak/Schmid, in BC 6 (2019), Rn. 273.

¹⁰⁹ Vgl. Reinhard, in NZA, 19 (2019), Rn. 1315.

¹¹⁰ Vgl. Bayreuther, in EuZW 11 (2019), Rn. 448.

¹¹¹ Vgl. BAG, Urteil v. 27.07.2017, 2 AZR 681/6, Rn. 24.

¹¹² Vgl. Schrader, in NZA 15 (2019), Rn. 1036.

¹¹³ Vgl. EuGH, Urteil v. 14.05.2019, C-55/18, Rn. 63.

¹¹⁴ Vgl. Bayreuther, in EuZW 11 (2019), Rn. 448.

¹¹⁵ Vgl. Ulber, in NZA 10 (2019), Rn. 678.

¹¹⁶ Vgl. Reinhard, in NZA, 19 (2019), Rn. 1315.

¹¹⁷ Vgl. BAG, Urteil v. 11.03.1986, 1 ABR 12/84.

¹¹⁸ Vgl. Kania, in ErfK, zum Arbeitsrecht § 87 BetrVG, 20. Auflage, Rn. 51.

¹¹⁹ Vgl. Richardi/Maschmann, in Richardi Betriebsverfassungsgesetz, 16. Auflage, Rn. 511.

¹²⁰ Vgl. BAG, Urteil v. 27.01.2004, 1 ABR 7/03, Rn. 21.

¹²¹ Vgl. Werner, in BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, § 87 BetrVG, Rn. 97.

¹²² Vgl. ebd., Rn. 99.

¹²³ Vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss, v. 22.03.2017, 23 TaBVGa 292/17.

¹²⁴ Vgl. Richardi/Maschmann, in Richardi Betriebsverfassungsgesetz, 16. Auflage, Rn. 539.

¹²⁵ Vgl. BAG, Beschluss v. 03.12.1991, GS 1/90.

¹²⁶ Vgl. BAG, Urteil v. 22.10.1986, 5 AZR 660/85.

¹²⁷ Vgl. BAG, Beschluss, v. 28.11.1989, 1 ABR 97/88.

¹²⁸ Vgl. ebd.

¹²⁹ Vgl. Reinhard, in NZA, 19 (2019), Rn. 1316.