Die Autorin befasste sich mit einem zentralen Teil menschlichen Lebens – der Erwerbstätigkeit – und sucht eine Antwort auf die Frage, wie diese in einer sich wandelnden Arbeitswelt künftig vergütet werden könnte. Auch der Begründer der New-Work-Bewegung Frithjof Bergmann, greift das Gedankengut Brandts auf und stellt fest: Die Arbeit gehört zum Menschen und seiner Sinnstiftung. Doch erfüllt sie (auch in einer neuen Arbeitswelt) einen weiteren Zweck: Die Sicherstellung des Lebensunterhalts in Form von Vergütung.
Die vorliegende Thesis setzt sich die Beantwortung dieser Forschungsfrage zum Ziel: "Welche Gestaltungsmöglichkeiten können Unternehmen gegeben werden, die ihre Vergütungsmodelle zukunftsgewandt ausrichten möchten?"
Die Autorin möchte zudem die Grenzen dieser wissenschaftlichen Arbeit abstecken. Sie nimmt auf die Arbeitswelt im deutschen Raum Bezug. Dementsprechend werden Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen in Deutschland gegeben. Die deutsche Rechtsprechung ist Grundlage aller Betrachtungen – diese fordert vor allem Transparenz und Konsistenz bei der Festlegung der Vergütung. Die hier entworfene, progressive Vergütung bezieht sich logischerweise auf New-Work-fähige Tätigkeiten. In dieser Bachelorthesis wird vorrangig ein komplexeres, nicht repetitives Aufgabenumfeld betrachtet – darunter fallen geistige, administrative, interaktive oder kreative Tätigkeiten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Notwendigkeit und Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Grenzen der Thesis
1.3. Vorgehensweise
2. Theoretischer Teil: Anreizsysteme
2.1. Klassische Anreizsysteme
2.2. Agile Anreizsysteme
2.3. Anforderungen an Anreizsysteme in der Arbeitswelt 4.0
2.4. Hypothesen
3. Methodischer Teil: Quantitative Untersuchung
3.1. Erhebungsinstrument: Standardisierter Fragenbogen
3.2. Das Forschungsdesign
3.2.1. Fragenbogenentwicklung
3.2.2. Fragebogenerstellung und Pretest
3.2.3. Beschreibung der Datenerhebung
3.3. Datenauswertung
4. Ergebnisse der Datenauswertung
4.1. Hypothesenprüfungen
4.1.1. Überprüfung der ersten Hypothese
4.1.2. Überprüfung der zweiten Hypothese
4.1.3. Überprüfung der dritten Hypothese
4.2. Ergebnisse im Rahmen deskriptiver Statistik
5. Diskussion und Handlungsempfehlungen
5.1. Beantwortung der Forschungsfrage
5.2. Konkretes Lösungskonzept: Baukastensystem
6. Fazit
6.1. Kritische Würdigung
6.2. Chancen und Risiken für die Arbeitswelt 4.0
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor-Thesis untersucht, wie Unternehmen ihre Vergütungsmodelle zukunftsgewandt ausrichten können, um den Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 gerecht zu werden, wobei insbesondere die Gestaltungsmöglichkeiten für komplexe und nicht-repetitive Tätigkeiten im Vordergrund stehen.
- Analyse klassischer versus agiler Anreizsysteme
- Identifikation von Anforderungen an Vergütung in der Arbeitswelt 4.0
- Quantitative Untersuchung von Mitarbeiterbedürfnissen und Vergütungspräferenzen
- Entwicklung eines Baukastensystems für zukunftsorientierte Vergütungsmodelle
- Berücksichtigung von Megatrends wie Digitalisierung und demografischer Wandel
Auszug aus dem Buch
Agile Anreizsysteme
Um auf die Veränderungen in unserer Arbeitswelt reagieren zu können, werden die eben vorgestellten, klassischen Anreizsysteme durch innovative Ansätze ergänzt. Bereits vorhandene, theoretische Ansätze modifizieren folglich bestehende Methoden und entwickeln sie weiter. Für New Pay ergeben sich zunächst acht Leitplanken innerhalb derer sich diese Modifikation bewegt. Anhand dieser Rahmenbedingungen lassen sich agile Anreizsysteme erkennen:
1. Fairness: Vergütungsprozesse sollten angemessen, gerecht, verlässlich und nachvollziehbar sein.
2. Transparenz: Offenlegung der Prozesse zur Gehaltsfindung und die Höhe der Gehälter.
3. Selbstbestimmtheit über das eigene Gehalt unter Berücksichtigung, wie sich Führung verteilt.
4. Partizipation: Arbeitnehmer*innen gestalten die Vergütungsprozesse mit.
5. Flexibilität: Die flexible Gestaltung der eigenen Lebenszeit, sowie die Wahlfreiheit bei der Entgeltsgestaltung, sind Teil des Vergütungssystems.
6. Sinnhaftigkeit: Anreize tragen zum Unternehmenszweck bei und sinnhafte Tätigkeiten sind im Anreizsystem verankert.
7. Kollaboration: Wir-Denken wird gestärkt, nicht förderliches Konkurrenzdenken abgebaut.
8. Keine Invarianz: Das Anreizsystem ist immer im Beta-Status, das heißt Anpassungen sind jederzeit möglich.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Vergütung im Kontext der Arbeitswelt 4.0 ein und definiert grundlegende Begriffe wie New Work und New Pay.
2. Theoretischer Teil: Anreizsysteme: Das Kapitel beleuchtet theoretische Grundlagen, vergleicht klassische mit agilen Ansätzen und leitet Hypothesen für die Untersuchung ab.
3. Methodischer Teil: Quantitative Untersuchung: Hier wird das Forschungsdesign beschrieben, das eine standardisierte Online-Umfrage nutzt, um Daten zur Vergütungsgestaltung zu erheben.
4. Ergebnisse der Datenauswertung: Die empirischen Daten werden ausgewertet, die Hypothesen statistisch geprüft und deskriptive Ergebnisse präsentiert.
5. Diskussion und Handlungsempfehlungen: Basierend auf den Ergebnissen werden die Forschungsfrage beantwortet und ein Baukastensystem als Lösungskonzept vorgestellt.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse, einer kritischen Reflexion der Methodik sowie einem Ausblick auf Chancen und Risiken.
Schlüsselwörter
New Pay, New Work, Vergütung, Arbeitswelt 4.0, Anreizsysteme, Partizipation, Transparenz, Flexibilität, Kollaboration, Gerechtigkeit, Leistungsmessung, Digitalisierung, Demografie, Baukastensystem, Mitarbeiterbeteiligung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Thesis befasst sich mit der Transformation von Vergütungssystemen in einer sich wandelnden Arbeitswelt 4.0, um den veränderten Anforderungen von Arbeitnehmern und Unternehmen gerecht zu werden.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Zentrale Themen sind die Flexibilisierung von Lohnstrukturen, der Übergang von individueller Leistungsmessung zu teamorientierten Ansätzen sowie die Bedeutung von Transparenz und Partizipation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen zu identifizieren, um ihre Vergütungsmodelle progressiv und zukunftsgewandt auszurichten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine quantitative Methode in Form einer standardisierten Online-Umfrage angewandt, um Hypothesen zur Vergütung und Motivation zu überprüfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Anreizsysteme, eine empirische Untersuchung der Mitarbeiterpräferenzen und die Ableitung praktischer Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Kernbegriffe sind New Pay, New Work, Vergütung, Flexibilität, Kollaboration, Partizipation und Gerechtigkeit.
Warum spielt das Konzept "New Pay" eine so wichtige Rolle?
New Pay dient als progressives Antwortmodell auf die Defizite veralteter, oft starrer und auf das Industriezeitalter ausgerichteter Lohnsysteme, die den heutigen Anforderungen nicht mehr genügen.
Wie unterscheidet sich das vorgeschlagene Baukastensystem von herkömmlichen Modellen?
Anstatt ein starres Schema vorzugeben, erlaubt das Baukastensystem eine flexible Auswahl verschiedener Bausteine, die individuell auf die spezifische Unternehmenskultur und Dimensionen wie Selbstbestimmtheit oder Flexibilität angepasst werden können.
Welche Rolle spielt die "Verfahrensgerechtigkeit" bei der neuen Vergütung?
Die Verfahrensgerechtigkeit stellt sicher, dass Vergütungsprozesse transparent, konsistent und objektiv gestaltet sind, was die Akzeptanz und Fairness innerhalb der Belegschaft deutlich erhöht.
- Quote paper
- Natalie Reiss (Author), 2021, New Pay. Die zukunftsgewandte Vergütung im Wandel der Arbeitswelt 4.0, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1167830
