Vor meinem Studium habe ich eine Ausbildung zum Steuerfachangestellten in einem Steuerbüro absolviert. Anfangs bin ich mit sehr viel Freude und Begeisterung an meine Aufgaben herangegangen. Trotz vieler Überstunden hatte ich Spaß an der Arbeit und war auch froh darüber, bereits zu Beginn meiner Ausbildung eine Menge für meine spätere berufliche Tätigkeit lernen zu können.
Doch je länger ich in dem Büro arbeitete, umso mehr schwand meine Motivation. Das Betriebsklima war schlecht, und es gab kaum Teamarbeit, da sich jeder fast nur auf seinen Arbeitsbereich konzentrierte. Von meinem Chef bekam ich nur ganz selten ein Feedback auf meine Arbeit, und ich wußte deshalb nie, ob er mit meiner Arbeit zufrieden war oder nicht. Während der Ausbildung hatte ich nie das Gefühl, daß meine Arbeit richtig wahrgenommen und anerkannt worden ist.
Die Folge war, daß mein Interesse an der Firma zunehmend sank und ich mich kaum noch mit ihr identifizieren konnte. Wie alle Mitarbeiter bekam ich nach der Ausbildung eine „leistungsgerechte“, d. h. vom Umsatz abhängige, Bezahlung. Da ich Mandanten hatte, die nicht viel Umsatz abwarfen, aber viel Arbeit verursachten, fiel mein Gehalt in den ersten Monaten sehr gering aus. Gerade aufgrund der Tatsache, daß ich viel Zeit in Form von Überstunden und Energie in die Arbeit investiert hatte und auch die Qualität meiner Arbeit in Ordnung war, empfand ich dies als sehr ungerecht. Das schlechte Betriebsklima und die ungerechte Bezahlung veranlaßten mich schließlich zu kündigen.
Nicht nur aufgrund meiner eigenen Erfahrungen halte ich die Mitarbeitermotivierung für eine der wichtigsten Aufgaben der Führungskräfte in einem Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter besitzen die volle Leistungsbereitschaft, die eine Grundvoraussetzung für den Erfolg des Unternehmens darstellt. Motiviert ist ein Mitarbeiter dann, wenn er Spaß und Zufriedenheit an seiner Arbeit empfindet. Dies ist nur dann der Fall, wenn neben dem Gehalt auch das Betriebsklima in Ordnung ist. Ziel der Mitarbeitermotivierung ist es also vor allem, eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu gewährleisten und Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen sich der Mitarbeiter wohl fühlt.
In meiner Ausarbeitung werde ich untersuchen, welche Möglichkeiten Vorgesetzte haben, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Auf der Basis einiger motivationstheoretischer Ansätze werde ich einen Überblick über die Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierung geben und mich kritisch mit ihnen auseinandersetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition des Begriffs „Motivation“
3. Motivationstheoretische Ansätze
3.1. Maslows Bedürfnistheorie
3.2. Alderfers ERG-Modell
3.3. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
4. Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierungen
4.1 Motivierung durch materielle Anreize
4.1.1 Leistungsgerechte Bezahlung
4.1.2 Mitarbeiterbeteiligung
4.1.3 Cafeteria-System
4.2 Motivierung durch immaterielle Anreize
4.2.1 Offene Kommunikation
a) Innerbetriebliche Information
b) Feedback durch den Vorgesetzten
4.2.2 Mitwirkung und Verantwortung des Mitarbeiters
4.3 Mischform verschiedener Motivationsarten
5. Ergebnis
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten von Führungskräften, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, und setzt sich dabei kritisch mit etablierten motivationstheoretischen Ansätzen sowie praktischen Anreizsystemen auseinander. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, welche Bedingungen und Maßnahmen erforderlich sind, um die Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit im Unternehmen zu fördern.
- Analyse klassischer Motivationstheorien (Maslow, Alderfer, Herzberg)
- Kritische Beleuchtung materieller Anreizsysteme wie leistungsgerechter Bezahlung
- Untersuchung immaterieller Motivationsfaktoren, insbesondere offener Kommunikation
- Bedeutung von Führungsstilen für die Selbstverwirklichung und Verantwortung von Mitarbeitern
Auszug aus dem Buch
4.2.1. Offene Kommunikation
Eine gute innerbetriebliche offene Kommunikation ist die Grundvoraussetzung für eine gute Zusammenarbeit im Unternehmen. Offene Kommunikation bedeutet, daß es auf und vor allem zwischen allen Hierarchieebenen einen freien Informationsfluß gibt. Innerbetriebliche Information und gegenseitiges Feedback sind die wesentlichen Bestandteile der offenen Kommunikation.
4.2.1.a) Innerbetriebliche Information
Eine zentrale Aufgabe der offenen Kommunikation besteht lt. Hagemann darin, Sicherheit und Vertrauen im Unternehmen zu schaffen. Es ist daher sehr wichtig, seine Mitarbeiter darüber zu informieren, was im Unternehmen abläuft, welche Erwartungen an sie gestellt werden und inwieweit das, was in anderen Abteilungen und außerhalb des eigenen Betriebes passiert, für ihre Arbeit von Bedeutung ist. Fehlende Informationen führen sehr schnell zu Angst und Unsicherheit. Wenn der Mitarbeiter nicht weiß, welche Leistungen der Vorgesetzte von ihm erwartet, kann dies zu einer Angst führen, daß er den Anforderungen nicht gewachsen ist. Ängste führen in der Regel zu einem Verlust der Selbstsicherheit und wirken leistungshemmend im Unternehmen.
Als besonders wichtig sieht Hagemann es an, den Angestellten organisatorische, strategische und unternehmenspolitische Umstrukturierungen rechtzeitig bekanntzugeben. Ansonsten entsteht sehr schnell eine Ungewißheit, die wiederum Angst erzeugen kann. Es können Gerüchte entstehen, die die Mitarbeiter verunsichern. Sie fürchten um ihren Arbeitsplatz oder um erworbene Rechte, Vorteile, Status und Prestige, weil sie nicht sicher sind, ob sie den neuen Ansprüchen, die die Veränderungen mit sich bringen, gewachsen sind. Außerdem kann eine fehlende Information über wesentliche Veränderungen im Unternehmen zu einen Vertrauensverlust seitens der Mitarbeiter führen. Sie fühlen sich übergangen, wenn sie wesentliche Veränderungen erst über die Medien erfahren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Der Autor schildert persönliche Erfahrungen aus seiner Ausbildung als Basis für die Relevanz der Mitarbeitermotivation.
2. Definition des Begriffs „Motivation“: Es erfolgt eine theoretische Abgrenzung der Begriffe Motivation und Motivierung sowie der Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
3. Motivationstheoretische Ansätze: Die Arbeit diskutiert die Bedürfnishierarchie von Maslow, das ERG-Modell von Alderfer und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.
4. Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierungen: Dieses Kapitel vergleicht materielle Anreizsysteme mit immateriellen Methoden der Führung wie offener Kommunikation und demokratischer Beteiligung.
5. Ergebnis: Das Fazit fasst zusammen, dass materielle Anreize allein nicht ausreichen und immaterielle Aspekte für die nachhaltige Motivation zentral sind.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Motivierung, Führung, Anreizsysteme, Arbeitszufriedenheit, Maslow, Herzberg, materielle Anreize, immaterielle Anreize, Leistungsbereitschaft, offene Kommunikation, Mitarbeiterbeteiligung, Führungsstil, Selbstverwirklichung, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Frage, wie Unternehmen und Vorgesetzte ihre Mitarbeiter effektiv und nachhaltig motivieren können, um die Leistungsbereitschaft zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Fundierung durch klassische Motivationsmodelle sowie der praktischen Anwendung von materiellen und immateriellen Anreizen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein Verständnis für die Bedürfnisse von Mitarbeitern zu entwickeln und aufzuzeigen, durch welche Führungsmaßnahmen ein positives Betriebsklima und eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen erreicht werden können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender motivationstheoretischer Ansätze und kontrastiert diese mit praxisorientierten Managementkonzepten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung theoretischer Modelle, die detaillierte Darstellung materieller und immaterieller Motivationsinstrumente sowie deren kritische Würdigung.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören insbesondere die Differenzierung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation sowie die Bedeutung von Kommunikation und Führungsstilen.
Warum kritisiert der Autor Belohnungssysteme wie Boni?
Der Autor führt an, dass Boni bei vielen Mitarbeitern als fester Gehaltsbestandteil wahrgenommen werden und bei Ausbleiben eher zur Demotivation führen, anstatt dauerhaft zu neuen Höchstleistungen anzuspornen.
Welchen Stellenwert räumt die Arbeit der „offenen Kommunikation“ ein?
Offene Kommunikation wird als essenzielle Voraussetzung definiert, um Vertrauen zu schaffen, Ängste abzubauen und Mitarbeiter aktiv in Unternehmensprozesse einzubinden.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Betriebswirt (FH) Sven Siemers (Autor:in), 2002, Ansätze zur Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11731
