Recruiting 4.0. Auswirkungen der Generation Z auf das Mobile Recruiting von Unternehmen


Hausarbeit, 2020

19 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Generationenunterschiede
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Vorgängergenerationen
2.2.1 Babyboomer
2.2.2 GenerationX
2.2.3 GenerationY
2.3 GenerationZ
2.3.1 PrägendeEreignisse
2.3.2 PersönlicheEigenschaften
2.3.3 Anforderungen an die Arbeitswelt
2.3.4 Abgrenzung zu den Vorgängergenerationen

3 Recruiting
3.1 Begriffsdefinition
3.2 Recruiting
3.3 MobileRecruiting
3.3.1 Entwicklung durch die Generation Z
3.3.2 Anforderungen an zukünftiges Mobile Recruiting

4 Zusammenfassung/Fazit

5 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: UnterschiedederGenerationen

Abbildung 2: Nutzung Printmedien 2004 - 2019

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Unsere Gesellschaft befindet sich aktuell inmitten der digitalen Revolution. Dadurch ergibt sich ein Umbruch, der zu einer digitalen Ökonomie führt. Neue technologische Errungenschaften, wie z. B. hochentwickelte Robotik, Sensorik, cyberphysische Sys­teme, Big Data oder intelligente Software-Systeme führen in nahezu allen Bereichen zu nachhaltigen, tiefgreifenden Veränderungen (BMAS, 2015). Auch im Hinblick auf die Arbeitswelt werden sich zukünftig deutliche Unterschiede ergeben. Dabei gibt es nur wenige Themenfelder, die durch die fortschreitende Digitalisierung und eine steigende Bedeutung des Internets so umfangreich beeinflusst wurden, wie der Bereich Re­cruiting. Die Akzeptanz neuer Technologien bei bewerbenden Personen spielt in die­sem Zusammenhang eine übergeordnete Rolle. Zum Verständnis der jeweiligen Ver­haltensmuster ist eine Unterteilung in einzelne Generationen vorzunehmen.

Im Moment befinden sich vier unterschiedliche Alterskohorten auf dem Arbeitsmarkt. In der Gesellschaft erfolgt eine Verwendung der Begriffe Babyboomer, Generation X, Generation Y sowie die Generation Z. Diese können zum einen im Hinblick auf ihren Geburtenjahrgang und zum anderen durch verschiedene, persönliche Charaktereigen­schaften voneinander abgegrenzt werden. Verantwortlich für diese spezifischen Merk­male sind während der Kindheit durchlebte Generationserlebnisse, die einen prägen­den Eindruck hinterlassen haben. Die Merkmalsunterschiede ergeben sich in der heu­tigen Zeit hauptsächlich durch den fortschreitenden technologischen Wandel und den damit einhergehenden disruptiven Veränderungen innerhalb der Gesellschaft. Diese Merkmale sollen für die einzelnen Generationen kurz dargestellt werden, bevor an­schließend im speziellen die Generation Z betrachtet wird. In dieser Alterskohorte be­finden sich Menschen, die ab dem Jahr 1995 geboren sind. Somit stehen die Angehö­rigen dieserAltersklasse seit kurzem vor dem Sprung in das Arbeitsleben.

Dadurch, dass die sogenannten Digital Natives von Kindheit an mit neuen Technolo­gien aufgewachsen sind, lässt sich auch ein geändertes Nutzungsverhalten bei den digitalen Medien erkennen. Mehrere übereinstimmende Datenerhebungen belegen, dass Smartphones bei Jugendlichen das wichtigste Equipment darstellen. Durch einen demografischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel haben sich darüber hinaus die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt geändert. Umso wichtiger ist es, beim Bewerbungsprozess eine positive Candidate Experience zu schaffen.

Für Unternehmen ergibt sich in dem Zusammenhang ein Wandel bei den anzuwen­denden Recruiting-Maßnahmen. Das Augenmerk ist auf das Mobile Recruiting zu le­gen. In dem Kontext erfolgt eine Betrachtung des Einflusses der Generation Z. Ver­schiedene Maßnahmen zur Umsetzung runden das Themengebiet abschließend ab.

2 Generationenunterschiede

Im Vorfeld ist es unumgänglich, ein grundlegendes Verständnis für die einzelnen Be- grifflichkeiten zu schaffen. Die Bezeichnungen der einzelnen Generationen sind aus dem konventionellen Sprachgebrauch nicht wegzudenken. Einer allgemeinen Definiti­on folgt im Anschluss eine Differenzierung der einzelnen Altersgruppen.

2.1 Begriffsdefinition

Bei der grundlegenden Beschreibung des Generationenbegriffes nimmt die richtungs­weisende Abhandlung „Das Problem der Generationen“ von Karl Mannheim einen gro­ßen Stellenwert ein. Dabei bilden vor allem prägende, tiefgreifende Generationserleb­nisse die Grundlage einer Unterteilung. In der Soziologie erfolgt seit diesem Zeitpunkt eine Einteilung von Kohorten anhand zweier Kriterien. Zum einen werden als Genera­tion alle Mitglieder einer Gesellschaft bezeichnet, welche annähernd im selben Zeit­raum geboren sind. Darüber hinaus können diesen Personengruppen aufgrund der analogen Erlebnisse auch ähnliche Verhaltensweisen und Einstellungen zugeschrie­ben werden (Mannheim, 1928). Es gibt keinen genauen zeitlichen Ablauf für den Wechsel zwischen den einzelnen Generationen. Jedoch zeigen Erfahrungswerte, dass sich die charakteristischen Eigenschaften etwa alle 15 Jahre entscheidend verändern (Hurrelmann & Albrecht, 2014). Aus diesem Grund kann es bei der Zuordnung von spezifischen Geburtsjahrgängen zu Abweichungen kommen. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich durchgesetzt, dass die verschiedenen Generationen mit einem Buchstaben des Alphabets gekennzeichnet werden. Verantwortlich dafür war Douglas Coupland, welcher in seinem im Jahr 1991 erschienenen Roman erstmals von der Generation Xschrieb (Coupland, 1991).

2.2 Vorgängergenerationen

Zur Schaffung eines besseren Gesamtüberblicks soll im Folgenden verhältnismäßig kurz auf die verschiedenen Vorgängergenerationen eingegangen werden. Der Sozio­loge Klaus Hurrelmann und der Journalist Erik Albrecht haben dabei eine grundsätzli­che Einteilung in sechs unterschiedliche Altersgruppen vorgenommen (Hurrelmann & Albrecht, 2014). Da sich aktuell jedoch nicht mehr alle Generationen am Arbeitsmarkt befinden, sollen nur die relevanten Jahrgänge vor allem in Bezug auf ihre technische Affinität betrachtet werden.

2.2.1 Babyboomer

Der in der USA geprägte Begriff Babyboomer bezeichnet die Generation der geburten­starken Jahrgänge nach dem Zweiten Weltkrieg (Oertel, 2014, S. 31). In Deutschland bildet diese Gruppe aktuell das Rückgrat der Erwerbsbevölkerung. Die Geburtenjahr­gänge können dabei zwischen ca. 1956 und 1965 eingeordnet werden. Damit stellt diese Bevölkerungsgruppe verhältnismäßig den größten Anteil unserer Gesellschaft dar (Klaffke, 2014, S. 12). Digitale Technologien wie z. B. Big Data oder Internet of Things (loT) spielten in ihrer Kindheit noch keine Rolle. Der Umgang mit neuen techni­schen Errungenschaften musste aus eigener Kraft erlernt werden. Deswegen bezeich­net Marc Prensky (2001) diese Gruppe ferner als Digital Immigrants.

2.2.2 Generation X

Geprägt wurde der Begriff von Douglas Coupland, der in seinem Roman mit dieser Bezeichnung die Werte der damaligen Generation beschreibt und eine Abgrenzung in Hinblick auf deren Eltern vornimmt (Coupland, 1991). Eine Unterscheidung in Bezug auf die Geburtenjahrgänge kann zwischen ca. 1965 und 1980 erfolgen (Klaffke, 2014, S. 13). Diese Altersgruppe zählt ebenfalls zu den Digital Immigrants, da auch hier die vollständige Integration digitaler Technologien im Kindesalter fehlte (Prensky, 2001). Außerdem sind in diese Gruppe all diejenigen miteinzubeziehen, welche vor dem Jahr 1980 geboren wurden (Palfrey & Gasser, 2008).

2.2.3 Generation Y

Die Bezeichnung Generation Y wurde erstmals im Jahr 1993 in der amerikanischen Fachzeitschrift Ad Age erwähnt (Ad Age, 1993, S. 16). Dabei stellt der Buchstabe Y unter anderem die Nachfolge der Generation X dar. Mitglieder dieser Generation wur­den je nach Definition zwischen ca. 1980 und 1995 geboren und sind im Wesentlichen die Kinder der Babyboomer (Klaffke, 2014, S. 13). Für diese Altersgruppe können un­terschiedliche Synonyme, wie z. B. Millennials verwendet werden (Howe & Strauss, 2000). Außerdem sind die Mitglieder inmitten einer digitalen Welt aufgewachsen. Der Umgang mit digitalen Technologien wurde dabei von Kindheit an gelernt, weswegen die Personen auch den Digital Natives zuzuordnen sind (Prensky, 2001).

2.3 Generation Z

Anreihend an die komprimierte Beschreibung der Vorgängergenerationen soll nun ge­nauer auf die Generation Z eingegangen werden. Dabei erfolgt ebenfalls eine fortlau­fende Benennung nach der alphabetischen Reihenfolge (Scholz, 2014). Zusätzlich befindet sich im allgemeinen Sprachgebrauch der Begriff Post-Millennials im Umlauf (Fry & Parker, 2018). Es existiert gegenwärtig keine exakte Abgrenzung der Geburten­jahrgänge. Der Harvard Business Review legt das Jahr 1997 als frühesten Startzeit­punkt der Generation fest (Bresman & Rao, 2017). Als weiteres Zeitintervall kann der Bereich zwischen 1995 und 2010 taxiert werden (Scholz, 2014). Die beschriebene Altersgruppe ist ebenfalls mit den modernen Kommunikations- und Arbeitsmitteln der digitalen Welt aufgewachsen. Sie gehören aus diesem Grund zur zweiten Generation der von Marc Prensky im Jahr 2001 bezeichneten Digital Natives (Riederle, 2013). Nur wenige empirische Studien liefern bisher richtungsweisende Erkenntnisse. Deswegen fällt es mitunter noch schwer, die Generation Z präzise abzugrenzen (Mangelsdorf, 2017). Eine Darstellung der bereits gesammelten Beobachtungen und Erkenntnisse soll eine erste Einordnung ermöglichen.

2.3.1 Prägende Ereignisse

Die derzeit heranwachsende Generation wurde vorherrschend von negativen Schlag­zeilen geprägt. Sie mussten z. B. die Anschläge vom 11. September 2001, den Zu­sammenbruch der Wirtschaft sowie einen weltweiten Anstieg der Arbeitslosigkeit miter­leben (Seemiller & Grace, 2016, S. 6). Umweltkatastrophen, Klimawandel und Terro­rismus führen zu einer Generation, die Rückhalt und Sicherheit in ihrer Ursprungsfami­lie sucht (Mangelsdorf, 2017, S. 20). Darüber hinaus zeigt sich, dass diese Altersko­horte durch das vollständige Eintauchen in eine digitale Welt, hauptsächlich durch die Verbreitung des Internets, mit den immer schneller werdenden, disruptiven Verände­rungen der gegenwärtigen Gesellschaftsbereiche schritthalten muss (Broadbent et al., 2017). Politisch bedeutende Momente sind zum einen der Amtsantritt von Angela Mer­kel im Jahr 2005 als erste Bundeskanzlerin sowie die Wahl von Barak Obama zum 44. US-Präsidenten. Das in diesem Zusammenhang erstgenannte Ereignis kann sinnbild­lich dafür angesehen werden, dass Frauen in Führungspositionen für die Generation Z mittlerweile eine Selbstverständlichkeit darstellen (Parment, 2013, S. 154). Im Hinblick auf gesellschaftliche Aspekte ist darüber hinaus noch der demografische Wandel und der damit einhergehende Fachkräftemangel anzuführen (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001,S.4f.)

2.3.2 Persönliche Eigenschaften

Es gibt bereits verschiedene Studien, in denen eine Darstellung der persönlichen Ei­genschaften der Generation Z erfolgt. Die im Jahr 2014 durchgeführte Studie „Genera­tion Z goes to College“ beschreibt die Mitglieder dieser Alterskohorte als überaus loyal, mitfühlend, nachdenklich, aufgeschlossen, verantwortungsbewusst, entschlossen und realistisch (Seemiller & Grace, 2016, S. 6 - 17). Das Thema Individualisierung stellt für die Generation Z einen besonders zentralen Punkt dar. Beispielsweise wird es in Be­reichen wie Musik, Mode oder politische Einstellung kaum mehr große übergreifende Trends geben. Dabei handelt das Individuum opportunistisch und steht mit seinen Vor­lieben und Ideen im Mittelpunkt (Hesse, 2015). Wie die McDonald's Ausbildungsstudie aus dem Jahr 2019 ebenfalls zeigt, stehen bei der heranwachsenden Generation der Wunsch nach guten Freunden, Gesundheit und einer erfüllenden Tätigkeit bei den Lebenszielen an vorderster Stelle. Dagegen landet das Anliegen im Beruf erfolgreich zu sein nur noch im Mittelfeld (Köcher, Hurrelmann & Sommer, 2019). Abschließend lässt sich anfügen, dass aufgrund der durchlebten Ereignisse vor allem der Wunsch nach Sicherheit oder sogar der Anspruch auf ein nahezu sorgenfreies Leben wächst (Mangelsdorf, 2017, S. 20).

2.3.3 Anforderungen an die Arbeitswelt

Aus den im Vorfeld dargestellten Charakteristika dieser Generation können auch An­forderungen an die Arbeitswelt abgeleitet werden. Eine Studie der Varkey Foundation aus dem Jahr 2017 arbeitete dabei mit Hilfe der Befragung von mehr als 20.000 jungen Menschen die wichtigsten Faktoren heraus. Die zentralen Punkte sind dabei die Ver­besserung von Kompetenzen, gute Bezahlung sowie die Möglichkeit, mit der Arbeit einen positiven Beitrag zu leisten. Streben nach Anerkennung und Ruhm landet dem­nach auf dem letzten Platz (Broadbent et al., 2017). Darüber hinaus wächst die Erwar­tung, dass Arbeit persönliche Erfüllung und Spaß mit sich bringen muss. Förderung von Individualismus und ein positives Image des Unternehmens spielen als Entschei­dungskriterien ebenfalls eine übergeordnete Rolle. Werden diese Punkte nicht erreicht, schwindet die Loyalität gegenüber der Institution (Parment, 2013, S. 58 f.). Die gerin­gere Bindung an die Unternehmen und eine projektbezogene sowie opportunistische Arbeitsweise führen dazu, dass sich auch Arbeitgebende an die zukünftigen Arbeits­kräfte anpassen müssen (Scholz, 2012).

2.3.4 Abgrenzung zu den Vorgängergenerationen

Abschließend erfolgt zur besseren Kontexteinordnung noch eine Abgrenzung der Ge­neration Z hinsichtlich ihrer Vorgängergenerationen. Hierbei werden die charakteristi­schen Werte und Eigenschafften der verschiedenen Altersgruppen anhand der Merk­male Verhalten, Konsum und Arbeitsethos gegenübergestellt. Zur besseren Veran­schaulichung sind die Unterschiede der Generationen in Abbildung 1 nochmals zu­sammengefasst aufgeführt.

Abbildung 1: Unterschiede der Generationen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Mangelsdorf, 2017, S. 22 f. und Francis & Hoefel, 2018

Aufgrund der Verschiedenheiten von einzelnen Alterskohorten entstehen auch bei Un­ternehmen wichtige Handlungsfelder. Einer dieser Bereiche soll nun in Bezug auf die Generation Z betrachtet werden.

3 Recruiting

Der demografische Wandel und damit korrelierende Fachkräftemangel führen zu einer Veränderung der Machtposition auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen sind gefordert, ihr Recruiting an die Ära der Generation Z anzupassen, um diese gezielt für sich zu ge­winnen. Zunächst soll eine allgemeine Definition erfolgen, bevor im Anschluss die An­forderungen an das Mobile Recruiting wiedergegeben werden.

3.1 Begriffsdefinition

Den Ausgangspunkt des Recruitings bildet der Begriff Personalbeschaffung. Es han­delt sich somit um einen im Personalmanagement verankerten Kernprozess, der da­hingehend ausgerichtet ist, die Beschäftigten in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht bereitzustellen. Daraus ergibt sich auch die strategische Relevanz für Unternehmen. Nur mit geeigneten Mitarbeitenden lassen sich zukünftig die Organi­sationziele realisieren (Wald et al., 2018, S. 164). Somit ist auch der Erfolg von späte­ren Personalanstrengungen zum großen Teil von der Qualität und Quantität der durch den Personalbeschaffungsprozess vermittelten Personen abhängig (Barber, 1998 S. 1). Ebenfalls ist zwischen internem und externem Recruiting zu unterscheiden. Bei der internen Personalbeschaffung werden die freien Stellen mit bereits vorhandenen Mit­arbeitenden besetzt, wohingegen beim externen Recruiting auf äußere Beschaffungs­wege bzw. -märkte zurückgegriffen wird (Wald et al., 2018, S. 165). Da die Komplexität im Recruiting exponentiell gewachsen ist, ist es für große Konzerne bereits unerläss­lich geworden, spezielle Recruiting Abteilungen aufzubauen (Ullah & Witt, 2018 S. 21). Die Grundlage für einen erfolgreichen Prozess bildet dabei die sogenannte Arbeitge­bermarke (Employer Brand). Damit wird ein unverwechselbares Erscheinungsbild ei­nes Unternehmens bezeichnet (Wald et al., 2018, S. 164).

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Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Recruiting 4.0. Auswirkungen der Generation Z auf das Mobile Recruiting von Unternehmen
Note
2,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
19
Katalognummer
V1174006
ISBN (Buch)
9783346592279
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobile Recruiting, Recruiting, Generation Z, Recruiting 4.0, Generationen, Candidate Experience
Arbeit zitieren
Michael Poiger (Autor:in), 2020, Recruiting 4.0. Auswirkungen der Generation Z auf das Mobile Recruiting von Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1174006

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