Die deutschen Unternehmen stehen mehr denn je unter Druck: von der Globalisierung und dem damit einhergehenden verstärkten Wettbewerb, über den Klimawandel und die demografischen Veränderungen bis hin zu den nötigen technologischen Transformationen.
Dass das Humankapital für diese Herausforderungen einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellt, ist seit Jahren keine Überraschung mehr. Darüber hinaus spielen soft facts wie Führung, Motivation, Verantwortung und Kooperation eine essentielle Rolle. Der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist das Problem des Retention Managements von High- und Top-Potentials. Diese Mitarbeitergruppe ist qualifiziert, talentiert und hoch
arbeitsmarktfähig. Es besteht eine erhebliche Nachfrage nach diesen Angestellten, jedoch ist das Angebot an fähigen Fach- und Führungskräften sehr gering. Aufgrund dieser Diskrepanz auf dem Arbeitsmarkt sowie dem individuellen Wissensvorsprung ist für High- und Top-Potentials der gängige Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit oft nachrangig und dies erschwert dem Arbeitgeber die Bindung dieser kompetenten Mitarbeiter. Diese Tendenz wird durch die demografische Entwicklung in den nächsten Jahren noch weiter
verstärkt werden. Die High- und Top-Potentials treten darüber hinaus selbstbewusst auf und sind sich ihres Marktwertes durchaus bewusst.
Als Folge dieses Ungleichgewichts stellen sie gegenüber dem Arbeitgeber selbstsicher Forderungen. Sie geben sich im Arbeitsalltag und im Verlauf der Karriere selten mit Kompromissen zufrieden. Sie verhalten sich opportunistisch und sind auf ihren eigenen Vorteil bedacht. Vor diesem Hintergrund sind High- und Top-Potentials auch tendenziell offen für Alternativangebote von Headhuntern, die in der Regel mit einem Zusatzbonus verbunden sind, wenn es zu einem Arbeitgeberwechsel kommt. Zu diesen Faktoren, die den Wechsel in ein anderes Unternehmen erleichtern sollen, gehören zum Beispiel ein
Firmenwagen, eine Gehaltssteigerung, ein Home Office, eine Führungsaufgabe oder auch die Möglichkeit, Überstunden mit einem Sabbatjahr auszugleichen.
Das Ziel dieser Arbeit ist es, für dieses besondere Mitarbeiterklientel der High- und Top- Potentials außergewöhnliche Strategien zu entwickeln, um diese an das Unternehmen zu binden. Die Lösung hierfür soll die Verknüpfung des Retention Managements mit der stabilsten und wertvollsten Bindung von Menschen sein: der Paarbeziehung.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung und Zielsetzung
2 Grundlagen
2.1 Methodik und Aufbau
2.2 Definition fundamentaler Begriffe
3 Der Status quo: Bindung aus wissenschaftlicher Sicht
3.1 Die Paarbeziehung
3.1.1 Aufbau sozialer Netzwerke
3.1.2 Gestaltung von Paarbeziehungen
3.1.3 Auflösung von Partnerschaften
3.2 Soziale Bindungen im beruflichen Umfeld
4 Transfer von Bindungselementen in Paarbeziehungen auf die betriebliche Praxis
4.1 Verknüpfung von Paarbeziehung und Retention Management
4.1.1 Vor der Einstellung von High- und Top-Potentials
4.1.2 Während der Beschäftigung
4.1.3 Auflösung von Arbeitsverhältnissen zu High- und Top-Potentials
4.2 Hindernisse und Barrieren
5 Implementierung von nachhaltigen Bindungsstrategien für High- und Top-Potentials
5.1 Voraussetzungen und Vorgehensweise im Change-Prozess
5.2 Besonders zu berücksichtigende Faktoren
5.2.1 Werteentwicklung und -wandel
5.2.1 Einflüsse der demografischen Entwicklung
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Problem des Retention Managements von High- und Top-Potentials und zielt darauf ab, innovative, langfristige Bindungsstrategien zu entwickeln, indem psychologische Bindungselemente aus Paarbeziehungen auf die betriebliche Praxis übertragen werden.
- Analyse wissenschaftlicher Bindungstheorien (Paarbindung vs. Personalbindung).
- Charakterisierung und Identifikation von High- und Top-Potentials.
- Transfer von Bindungskonzepten auf die Phasen der Beschäftigung (Einstellung, laufende Beschäftigung, Auflösung).
- Berücksichtigung von Wertewandel und demografischer Entwicklung als Rahmenbedingungen.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Gestaltung von Paarbeziehungen
Nachdem im vorangegangenen Abschnitt die Grundlagen für den Aufbau von Beziehungen gelegt wurden, wird nun detaillierter auf die Ausgestaltung von Bindungen eingegangen sowie auf die zu unterscheidenden Bindungsstile.
Als Grundlage für die Untersuchungen ist stets das Selbst- und Fremdbild der Beteiligten zu berücksichtigen. Das heisst für die Gestaltung der Partnerschaft ist es wesentlich, wie die jeweiligen Personen sich selbst und auch ihre Bezugspersonen wahrnehmen. So kann eine Person sich selbst zum Beispiel positiv beurteilen, aber dem Partner misstrauen. Oder sie kann sich selbst negativ bewerten und den Partner für verlässlich halten. Dieses Arbeitsmodell lässt sich wie folgt verdeutlichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung und Zielsetzung: Einführung in die Herausforderungen des Retention Managements für High- und Top-Potentials und Darlegung der Forschungszielsetzung.
2 Grundlagen: Definition der zentralen Begrifflichkeiten und Erläuterung der methodischen Vorgehensweise sowie des Aufbaus der Arbeit.
3 Der Status quo: Bindung aus wissenschaftlicher Sicht: Theoretische Untersuchung von Paarbeziehungen und deren Übertragbarkeit auf das berufliche Umfeld unter psychologischen Aspekten.
4 Transfer von Bindungselementen in Paarbeziehungen auf die betriebliche Praxis: Praktische Anwendung der gewonnenen Bindungstheorien auf die verschiedenen Stadien des Arbeitsverhältnisses mit Leistungsträgern.
5 Implementierung von nachhaltigen Bindungsstrategien für High- und Top-Potentials: Diskussion von Voraussetzungen für Change-Prozesse sowie Einflussfaktoren wie Werteentwicklung und Demografie.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Fazit der theoretischen Untersuchung und Ausblick auf notwendige empirische Überprüfungen sowie globale Analysen.
Schlüsselwörter
Retention Management, High-Potentials, Top-Potentials, Bindungsstrategien, Paarbeziehung, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Bindungsstile, Soziale Austauschtheorie, Change-Management, Unternehmenskultur, demografische Entwicklung, Wertewandel, Leistungsfähigkeit, Führungsstil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen hochqualifizierte Leistungsträger (High- und Top-Potentials) dauerhaft binden können, indem sie Konzepte und Erkenntnisse aus der psychologischen Bindungsforschung von Paarbeziehungen auf den beruflichen Kontext übertragen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen das Retention Management, psychologische Theorien zu Bindungsstilen, die Analyse von Führungskulturen sowie die Auseinandersetzung mit dem gesellschaftlichen Wertewandel und demografischen Herausforderungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung außergewöhnlicher, praxisnaher Bindungsstrategien für High- und Top-Potentials, die über klassische Anreizsysteme hinausgehen und eine tiefere, nachhaltige Bindung ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird die Methode der qualitativen Inhaltsanalyse der empirischen Sozialwissenschaften angewandt, basierend auf einer umfangreichen Literaturrecherche und der Analyse fachwissenschaftlicher Texte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Bindungsmodelle), den Transfer dieser Theorien auf die betriebliche Praxis während der verschiedenen Phasen eines Arbeitsverhältnisses sowie die praktische Implementierung von Bindungsstrategien in Change-Prozessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich geprägt durch Begriffe wie Retention Management, High- und Top-Potentials, Bindungsstile, psychologischer Vertrag und betriebliche Personalbindung.
Wie unterscheiden sich High-Potentials in ihrem Bindungsverhalten von Durchschnittsmitarbeitern?
High-Potentials sind sich ihres Marktwertes bewusst und verhalten sich daher oft opportunistischer. Ihre Bindung an das Unternehmen ist stärker von individuellen Entwicklungszielen und der Qualität der zwischenmenschlichen Führung abhängig als von reiner Arbeitsplatzsicherheit.
Welche Bedeutung hat der Wertewandel für das Retention Management?
Der Wertewandel hin zur Individualisierung führt dazu, dass Mitarbeiter hierarchische Strukturen weniger akzeptieren. Bindungsstrategien müssen daher flexibler werden und den Menschen als Individuum stärker in den Mittelpunkt der Unternehmensführung rücken.
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- Antje Reichert (Autor), 2008, Retention Management von High- und Top-Potentials, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/117668
