Organisationales Lernen beim Onboarding in einer Behörde dem Zoll


Studienarbeit, 2020

22 Seiten, Note: 1,7

Anonym


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Zur Perzeption Organisationalen Lernens
1.1 Theorien des Organisationalen Lernens
1.2 Der Schnittpunkt des individuellen und des Organisationalen 4 Lernens in einem Unternehmen / Betrieb
1.3 Wie findet Organisationales Lernen statt?

2. Organisationales Lernen beim Onboarding
2.1 Als Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst beim Zoll
2.2 Onboarding in der Personalabteilung
2.3 Reflexives Lernen aktiv beim Onboarding

3. Die Unmöglichkeit des Organisationalen Lernens in einer 11 bürokratischen Organisation anhand des Bürokratiemodells von Max Weber

4. Lernergebnis und Handlungsfortsetzung nach Abschluss des Moduls

5. Anhang-Verzeichnis

6. Literaturverzeichnis

1. Zur Perzeption Organisationalen Lernens

Die Begrifflichkeiten „Lernen“ und „Organisation“ sind einfach zu erläutern, dafür reicht es aus im Duden nachzuschlagen:

Lernen: „sich Wissen, Kenntnisse aneignen“1

Organisation: „das [Sich] zusammenschließen zur Durchsetzung bestimmter

Interessen, Zielsetzungen“2.

Aber was genau ist mit der Kombination beider Begriffe „Organisationales Lernen“ gemeint? Der Duden bietet an dieser Stelle zumindest kein Ergebnis3.

Feld und Meisel (vgl. Heidsiek & Petersen 2010: 46 f.) erklären das organisationale Lernen als einen einerseits sozialwissenschaftlich-psychologischen und andererseits betriebswirt­schaftlichen Themenkomplex. Die Wissenschaftler Feld und Meisel (vgl. Heidsiek & Petersen 2010: 47 f.) erläutern außerdem, dass die Thematik der sogenannten Lernenden Organisatio­nen schon seit vielen Jahrzehnten diskutiert wird. Eine Vielzahl verschiedener Theorien be­handelt die Fragestellung, wie eine Organisation beschaffen sein muss um zu lernen und wie dieses Lernen vollzogen wird. Ebenso wird beim organisationalen Lernen auch der Lernpro­zess einzelner Mitglieder der Organisation untersucht (vgl. Heidsiek & Peterse: 2010). Lernen wird bei Erwachsenen als ein selbstbestimmter Vorgang bezeichnet, der selbstorganisiert und selbstgesteuert ist. Dieser Vorgang ist von dem Beginn und dem Lernprozess an sich geprägt, die individuellen Interessen können dabei auf einen Konflikt mit Vorgaben und Absichten der Organisation stoßen (König 2009: 45). Beim organisationalen Lernen finden drei Prozesse statt: Das Erschaffen, Erhalten und Weitergeben von Wissen. Diese Prozesse sind miteinander verbunden, es ist zum Beispiel obligatorisch, dass ein gewisses Maß an Wissensbeständigkeit für den Erhalt weitergegeben wird. Diesem Wissen wird häufig neues Wissen hinzugefügt und dann um-/eingesetzt (Argote 2013: 47).

Die Theorien besagen, dass die Kompetenz dieser Individuen maßgeblich dazu beiträgt, wie und was Organisationen lernen4. Es kann also gesagt werden, dass das Lernen einer Organisa­tion im direkten Zusammenhang mit dem Lernen eines Organisationsindividuums steht. Die folgenden Unterkapitel gehen auf diese Thematik genauer ein.

1.1 Theorien des Organisationalen Lernens

Zu der Begrifflichkeit „Lernen“ wurde bereits viel geforscht und unzählige Theorien behan­delt. Das wissenschaftliche Interesse am Lernprozess nimmt zu und der Begriff „Organisatio- nales Lernen“ wird immer wichtiger für Unternehmen und Organisationen (Brodowski 2006: 71).

Die Thematik Organisationales Lernen fandseinen Durchbruch in den 1990er Jahren, denn zu dieser Zeit fanden starke Veränderungen in Organisationen auf der Managementebene statt. In den Fokus rückte das „kollektive Denken und Handeln, die organisationale Zielsetzung und Strategie, [der] Aufbau und Ablauf [der Organisation], Belohnungs- und Bestrafungsmodi und somit auch die gelebte Kultur des Unternehmens“ (Heidsiek & Petersen 2010). Werner Vogd erwähnt in seiner Literatur, dass im Jahre 2002 von Peter Wagenbach folgende These aufge­stellt wurde: Organisationen unterliegen institutionalisierten Regeln, Handlungsschemata und kulturellen Mustern, die ohne hinterfragt zu werden von den Mitgliedern übernommen werden (vgl. Vogd: 105). Allerdings ist diese These nicht mehr ganz so strikt zu bewerten. Immer mehr setzen sich Organisationen und ihre Mitglieder intensiv mit Themen wie Organisations­strukturen, Problemlösungskonzepten, Unternehmenskultur und dem Einbinden und Motivie­ren der Organisationsmitglieder auseinander. Folglich besteht der Prozess der Qualitätssiche­rung und der Verbesserung aus einer Wechselwirkung des individuellen und kollektiven Ler­nens (vgl. Heidsiek & Petersen 2010: 170 ff). Natürlich ist es nach wie vor so, dass zum größ­ten Teil die Mittel und Zwecke der Mitglieder nur begrenzt selbständig eingesetzt werden können (vgl. Vogd: 107). Aber im Qualitätsmanagement wird es immer wichtiger, die Exper­tise der Organisationsmitglieder auszuschöpfen und ihnen nicht mehr einfach alle Handlungs­schemata aufzuerlegen und diese abarbeiten zulassen, sondern sie sollen sich selbst Gedanken machen und diese hinterfragen.

Organisationales Lernen ist ein Prozess, in dem Wissenszusammenhänge analysiert, ausge­schöpft und zur Förderung von Problemlösungen gesammelt, verwaltet und organisiert wer­den. Es wird dabei zwischen drei verschiedenen Organisationslernmodellen unterschieden: Single-loop-learning, Double-loop-learning und Deutero learning.

Das Single-loop-learning ist ein einfaches adaptives Lernen. Handeln und Entscheidungen der Organisation werden nicht hinterfragt, die Individuen lernen sich anzupassen und ihre Aufga­ben stumpf abzuarbeiten. Beim Double-loop-learning handelt es sich um ein komplexes, ge­neratives Lernen. Eine Organisation ist durch äußere Umstände, wie Ansprüche der Gesell­schaft, gezwungen alle Aspekte zu beleuchten, „ein gemeinsames Wissens- und Handlungs­defizit offen[zu]legen“ (Heidsiek & Petersen 2010) und dieses gemeinsam zu erörtern und anzugehen. Beim Deutero learning handelt es sich um reflexives Lernen. Das bedeutet das Reflexion wesentlich mehr ist, als darüber nachzudenken, sondern es ist ein Prozess, der meist in Problemsituationen angestoßen wird und auf eine Lösungsfindung dieses Problems hinzielt (vgl. Heidsiek & Petersen 2010: 174).

Laut Joachim König gibt es verschiedene Orte und Typen des Lernens. Zu den Orten zählt sowohl das Individuum, welches ein Mitglied / ein Bestandteil einer Organisation ist, sowie die Organisation selber. Ein Organisationsmitglied wird innerhalb eines Lernprozesses durch folgende Punkte mobilisiert: Äußere Bedingungen, individuelle Reaktionen, Regeln und Kom­petenzen, Kontextwissen sowie Ziele. Die Organisation wird durch Probleme, Prozesse, Er­kenntnismethoden und Organisationsentwicklungen zur Handlung veranlasst. König erklärt, dass die Art und Weise des Individuums Dinge zu erlernen, behavioristischer, sozialer und kognitiver Natur sein kann. Dem Lernen einer Organisation liegt neben der behavioristischen, sozialen und kognitiven auch zusätzlich die konstruktivistische und kybernetische Natur zu Grunde (vgl. König 2009: 35). Auf diese Wechselwirkung wird im anknüpfenden Kapitel in­tensiver eingegangen.

1.2 Der Schnittpunkt des individuellen und des Organisationalen Lernens in einem Unternehmen / Betrieb

Die erfolgreiche Komposition von Effizienz und Humanität ist der Erfolg für organisationales Lernen (vgl. Heidsiek & Petersen 2010: 6). Diese These bestärkt das Modell von Knud Illeris.

„Illeris' Modell geht davon aus, dass individuelles Lernen nach außen hin in einer Interaktion mit der Umwelt besteht, der auf der „Innenseite“ ein kontinuierlicher Aus­gleich zwischen einer kognitiven und einer emotionalen Dimension entspricht“ (Pätzold 2017).

Somit ist die Gemütslage des Individuums relevant für die gesamte Organisation. Anders for­muliert: Ein unglücklicher / unmotivierter Mitarbeiter lernt nicht und wenn die Mitarbeiter nicht lernen ist auch die Organisation nicht im Stande weiter zu wachsen.

Das Lernen in einem Unternehmen beziehungsweise einer Organisation ist ein abhängiges Lernen. Das Erlernen eines Berufs ist die erste Stufe des Lernens innerhalb der Organisation. Dieses Lernen bezieht sich auf den „jeweiligen Gegenstand der Arbeit [...] und das in der Arbeit und über die Arbeit erfolgt[e]“ Lernen und das Erlangen von Wissen (Dehnbostel 2010: 192 - 193). Hierbei stehen die ausgeübte Arbeit, der Arbeitsort und die Organisation, für die das Wissen erlernt wird, in direkter Verbindung (vgl. Dehnbostel 2010: 192 - 193). Peter Dehnbostel bringt den Aspekt vom Lernen am Arbeitsplatz wie folgt auf den Punkt: „Es be­schreibt mithin den örtlich und aufgabenspezifisch festgelegten Bereich des Lernens, didak­tisch-methodisch steht er für die Verbindung von Lernen und Arbeit.“ (Dehnbostel 2010: 192 - 193). Mitglieder einer Organisation erlernen Routinen und Prozeduren innerhalb der Orga­nisation, sie passen sich bis zu einem gewissen Grad an. Jedoch reflektieren Mitglieder ihre Routine auch häufig und stellenbestimmte Prozeduren in Frage beziehungsweise hinterfragen diese(vgl. Vogd 2009: 30). Andrea Deisbeschreibt in ihrem Aufsatz zum Thema Erfahrungs­lernen (vgl. Petersen & Olesch: 22) wie Vorschriften und spezielle Methoden in einer Organi­sation eine Art Fundament zur Unterstützung sind. Auf diesem Fundament bauen eigene Lö­sungsansätze und Ideen der Mitglieder auf. Sie beschreibt, dass „[...] durch Vorgaben von Entscheidungsprämissen eine Unterstützung bei der Alternativensuche statt[findet]“ (Petersen & Olesch 2011: 22). Organisatorisches Lernen findet im Rahmen des Wissensmanagements statt, dazu gehört unteranderem der Wissenserwerb, die Wissensweiterentwicklung und die Wissensnutzung. Das bedeutet, Wissensmanagement ist der Prozess, die Lernfähigkeit inner­halb einer Organisationzu verbessern. Dies geschieht „auf individueller, kollektiver und/oder (inter)organisationaler Ebene“ (von Korflesch 2018:31). Zur Veranschaulichung derCo-Ab- hängigkeit zwischen Organisation und ihren Individuen folgt die Abbildung 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das organisationale Lernen ist ein stetiger Prozess, der zur Weiterentwicklung der Organisa­tion beiträgtund aus dem eine stetige Veränderung in der Organisation resultiert. Auf der Or­ganisationsebene spielen Faktoren wie das Personal / die Mitglieder, die Struktur der Organi­sation, die Kultur und die Strategie (Ziel, Zweck) eine essenzielle Rolle. Auf der Ebene des Individuums sind insbesondere die intrinsische Motivation und die eigene Einstellung wich­tige Faktoren. Das Schaubild bezieht sich auf den Lernprozess einer Organisation und wie dieser Prozess entsteht und stattfindet. Ein Lernprozess wird entweder durch ein zu erreichen­des Ziel oder einem Ergebnis initiiert. In diesem Fall konzentriert sich das Schaubild auf ein

[...]


1 Duden Online: „lernen“ <https://www.duden.de/suchen/dudenonline/lernen> (26.07.2020)

2 Duden Online: „Organisation“ <https://www.duden.de/rechtschreibung/Organisation> (26.07.2020)

3 Duden Online: „Organisationales Lernen“ <https://www.duden.de/suchen/dudenonline/Organisationa- les%20Lernen> (26.07.2020)

4 Hierbei wird sich auf die von Feld und Meisel (vgl. Heidsiek & Petersen 2010) aufgezählten Theorien bezogen, wie Beispielsweise die Entscheidungsorientierte Perspektive, Kognitive Perspektive und Wissensperspektive, und Action-Learning-Perspektive.

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Details

Titel
Organisationales Lernen beim Onboarding in einer Behörde dem Zoll
Hochschule
Universität Koblenz-Landau
Note
1,7
Jahr
2020
Seiten
22
Katalognummer
V1176707
ISBN (eBook)
9783346646316
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Organisation, Verwaltung, Onboarding, organisationales Lernen
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Organisationales Lernen beim Onboarding in einer Behörde dem Zoll, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1176707

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