Konzepte der Organisationsentwicklung


Seminararbeit, 2006

23 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Definition: Organisationsentwicklung

3. Geschichte der Organisationsentwicklung

4. Das Konzept der Organisationsentwicklung
4.1. Ziele der Organisationsentwicklung
4.2. Kriterien der Organisationsentwicklung
4.2.1. Gemeinsames Problembewusstsein
4.2.2. Mitwirkung des Beraters
4.2.3. Partizipation der Betroffenen
4.2.4. Klärung von Beziehungs- und Sachproblemen
4.2.5. Erfahrungsorientiertes Lernen
4.2.6. Prozessorientiertes Vorgehen
4.2.7. Systemumfassendes Denken
4.3. Vorgehensweise der Organisationsentwicklung
4.3.1. Systematik: Diagnose, Planung, Aktion, Auswertung
4.3.2. Aktionsforschung und Survey Feedback
4.3.3. Phasen-Modell von Kurt Lewin

5. Spezielle Konzepte der Organisationsentwicklung
5.1. Das Beratungskonzept der NPI
5.1.1. Die Orientierungsphase
5.1.2. Die Phase des Erarbeitens einer globalen Zukunftskonzeption
5.1.3. Die Phase der operationalen Zielsetzungen und Analysen
5.1.4. Die Phase der experimentellen Projekte und Situationen
5.1.5. Die Realisierungsphase
5.2. Das Konzept der institutionellen Schulentwicklung

6. Methoden der Evaluation
6.1. Definition: Evaluation
6.2. Grundformen der Evaluation
6.2.1. Schriftliche Befragung
6.2.2. Strukturierte Gespräche / Interviews
6.2.3. Beobachtungen
6.2.4. Auswertung vorhandener Daten
6.2.5. Kreative / expressive Verfahren
6.3. Funktionen bzw. Ziele der Evaluation
6.3.1. Basis der Verständigung
6.3.2. Erweiterung des Wissens über die Organisation
6.3.3. Planungs- und Entscheidungshilfe
6.3.4. Beteiligung und Mitwirkung
6.3.5. Ansprüche an die Organisation
6.3.6. Erhalt von Bestätigung
6.3.7. Legitimation und Rechenschaftslegung
6.4. Gelingensbedingungen für die Evaluation

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Organisationsentwicklung spielt in allen Organisationen eine zunehmende Rolle, da der Konkurrenzdruck in der Wirtschaft immer weiter ansteigt. Um im Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben, müssen die Organisationen weiterentwickelt werden. Dies geschieht in der Organisationsentwicklung. Doch was bedeutet Organisationsentwicklung überhaupt? Um klarzustellen, worum es sich bei der Organisationsentwicklung handelt, werden zwei unterschiedliche Definitionen vorgestellt. Der geschichtliche Hintergrund dagegen beschäftigt sich mit den Anfängen der Organisationsentwicklung und geht der Frage nach, woraus die Organisationsentwicklung überhaupt entstanden ist. Aus diesen Bestandteilen, also den Anfängen, lässt sich das allgemeine Konzept der Organisationsentwicklung ableiten. Es wird zunächst darauf eingegangen, warum die Organisationsentwicklung eine Rolle in den Organisationen spielt. Dazu werden die Ziele kurz dargestellt. Doch aus welchen Bestandteilen besteht das Konzept der Organisationsentwicklung? Dazu werden verschiedene Kriterien der Organisationsentwicklung dargestellt. Durch diese Kriterien wird ein kleiner Einblick gegeben, worauf bei der Organisationsentwicklung zu achten ist. Die Frage ist dabei nur, wie die Organisationsentwicklung abläuft. Diese Vorgehensweise besteht aus drei Teilen: erstens die Systematik: Diagnose, Planung, Aktion, Auswertung, zweitens die Aktionsforschung und das Survey Feedback und drittens das Phasen-Modell von Kurt Lewin. Diese werden hier ausführlich dargestellt. Doch wie kann man nun das Konzept auf die verschiedenen Organisationen anwenden? Dazu werden zum einen das Beratungskonzept der NPI (Niederländisches Pädagogisches Institut) und zum anderen das Konzept der institutionellen Schulentwicklung betrachtet. Sie werden allerdings nicht ausführlich beschrieben, sondern nur die Prozesse, also die Vorgehensweisen. Durch die Prozesse der Organisationsentwicklung werden Veränderungen in der Organisation hervorgebracht. Diese Veränderungen werden durch die Evaluation sichtbar gemacht. Dazu werden verschiedene Methoden der Evaluation vorgestellt.

2. DEFINITION: ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Die Organisationsentwicklung verfügt über zahlreiche Definitionen. Daher werden an dieser Stelle nur zwei Definitionen vorgestellt. Nach BECKER und LANGOSCH ist die Organisationsentwicklung „ein Konzept zur Entwicklung von Organisationen, z.B. eines Industrieunternehmens, mit dem Ziel einer aktiven und flexiblen Anpassung an die Herausforderungen einer sich ständig wandelnden Umwelt. Es ist eine Entwicklung im Sinne höherer Wirksamkeit der Organisation und größerer Arbeitszufriedenheit der beteiligten Menschen."[1] Es ist also zu erkennen, dass die Produktivität der Organisation und die Humanisierung in der Organisationsentwicklung eine große Rolle spielen. Zudem muss sich die Organisation immer an die Veränderungen der Umwelt anpassen um zu überleben.

ZINK dagegen geht noch einen Schritt weiter. Denn er „versteht (.) unter Organisationsentwicklung die Zusammenfassung aller Ansätze, ¸die durch eine Änderung der Einstellung und des Verhaltens von einzelnen und Gruppen sowie eine Veränderung von Organisationsstrukturen und Technologien eine Organisation leistungsfähiger, die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsgruppen effizienter und die Arbeitsbedingungen für den einzelnen befriedigender gestalten wollen`“ [2]. Durch ZINK wird dargestellt, das durch die Gruppenbildung in der Organisation produktiver gearbeitet werden kann. Denn in der Gruppe kann jede Person der Tätigkeit nachgehen, die beherrscht wird. Es müssen nicht mehr alle Personen alle Tätigkeitsfelder beherrschen, so dass die Mitarbeiter zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz sein können.

3. GESCHICHTE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Nach TREBESCH werden drei verschiedene Quellen der Organisationsentwicklung unterschieden. Dazu zählen die Gruppendynamik, die Datenerhebungs- und Rückkopplungsmethode sowie die Konzeption sozio-technischer Systeme in England.

Die Gruppendynamik hatte ihre Anfänge Mitte der 1940er Jahre in den USA. Dort wurden viele Versuche über die Veränderungen der menschlichen Verhaltensweisen durchgeführt. Da unter der Gruppendynamik hauptsächlich die Gruppenarbeit in Trainingsgruppen verstanden wird, hat sich gezeigt, dass sich durch die Erörterung der Probleme in Gruppen Veränderungen leichter durchsetzen lassen. In dieser „Laboratoriums-Methode (..) sollten (..) die Gruppenmitglieder Selbsterfahrung üben, (...) Trainer lernen und neue Konzepte entwickeln“[3]. Diese Methode wird „Laboratoriums-Methode“ genannt, weil die Gruppenmitglieder aus verschiedenen Organisationen stammen, so dass man diese Methode nicht auf den Arbeitsplatz beziehen kann. Dies führt dazu, dass die Arbeitnehmer ihr Verhalten nur in den Trainingsgruppen veränderten. Sobald sie in die Organisation zurückkehrten, fiel ihr Verhalten auf das alte Niveau zurück, weil sich an ihrem Arbeitsplatz keine Veränderungen vorfanden. Die Gruppenarbeit sollte außerdem nur dort eingesetzt werden, wo auch Probleme aufgetreten sind. Diese Probleme sollten von den Gruppenmitgliedern selbst erkannt werden. Zudem sollten sie versuchen diese eigenhändig zu lösen. Diese Lösungswege unterscheiden sich im Hinblick auf deren Beziehungen zu der Organisation, in der sie tätig waren. Diese Methode wurde schließlich Mitte der 1950er Jahre auf unterschiedliche Organisationen angewendet.

Die Datenerhebungs- und Rückkopplungsmethode ist auch eine Methode für die Entwicklung der Organisationen, wobei auch die möglichen Veränderungen eingearbeitet werden. Diese Methode basiert nicht nur auf statistischen Daten, sondern auch auf den Ergebnissen, die sich durch Befragungen der Mitarbeiter ergeben haben. Diese Ergebnisse bilden den Startpunkt für Veränderungen in Organisationen. Der Forscher leitet die Befragungsergebnisse an die Manager und an die Arbeitnehmer weiter. Somit ist ein Vergleich mit anderen Gruppen sowie anderen Unternehmen möglich. Dies dient dazu, um „ die Beziehungen zwischen den Personen und Gruppen [zu] diagnostizieren“[4]. Aufgrund dieser Analysen wurden sogenannte „Konferenzgruppen“ zusammengesetzt. In diesen Gruppen werden in Zusammenarbeit der Betroffenen und des Beraters Konzepte ausgearbeitet, die die möglichen Veränderungen der Organisation beinhalten. Dabei werden zudem die eigenen Vorstellungen der Mitarbeiter eingearbeitet. Diese Methode spiegelt von allen Methoden die besten zukünftigen Veränderungen ab. Zudem wurde die Datenerhebungs- und Rückkopplungsmethode nicht nur in der Industrie, sondern auch „in Schulen, Kirchen und anderen sozialen Einrichtungen und der öffentlichen Verwaltung angewandt“[5].

Die letzte Quelle der Organisationsentwicklung ist die Konzeption sozio-technischer Systeme in England. Dieses Konzept zeigt, dass das soziale und technische System nicht einzeln betrachtet werden darf. Denn Veränderungen im technischen System führen auch zu Veränderungen im sozialen System. Durch neue Technologien verändert sich somit zum Beispiel das Arbeitsklima. Dieses Konzept vertritt nach TREBESCH die These, „dass die meisten Probleme in Organisationen nicht durch individuelle Unzulänglichkeiten verursacht werden, sondern durch unzureichende strukturelle Regelungen“[6].

Diese drei dargestellten Quellen wurden alle bei dem Konzept der Organisationsentwicklung berücksichtigt.[7]

4. DAS KONZEPT DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG

4.1. Ziele der Organisationsentwicklung

Da die Umwelt ein gewisses Maß an Zufriedenheit mit der Organisation fordert, muss sie sich immer wieder den Anforderungen der Umwelt anpassen. Das heißt auch, dass die Organisationsentwicklung nie abgeschlossen ist. Zudem besteht dieses Ziel der Organisationsentwicklung aus zwei Bestandteilen, da es eine nach innen und eine nach außen gerichtete Seite gibt. Nach innen gerichtet bedeutet, dass die Organisation auf ihre Mitarbeiter angewiesen ist. Dadurch müssen die Mitarbeiter befriedigt werden, da die Organisation nicht ohne ihre Mitarbeiter überleben kann. Damit die verschiedenen Meinungen der Mitarbeiter in der Organisation berücksichtigt werden, müssen sie an den Organisationsentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt werden. Die nach außen gerichtete Seite beinhaltet den Zweck für den die Organisation zuständig ist. Ein Beispiel ist die „Versorgung der Menschen mit bestimmten Dienstleistungen, die seinem Wohlleben oder seiner Gesundheit dienen (z.B. Banken, Behörden, Krankenhäuser, usw)“[8]. Hierbei soll die Produktivität der Organisation gesteigert werden. Diese beiden Zielsetzungen stehen gleichberechtigt gegenüber und sind voneinander abhängig. Denn „ohne Produktivität gibt es keine (.) befriedigende Arbeitswelt und ohne zufriedene (..) Mitarbeiter gibt es, zumindest langfristig, keine Produktivität in der Wirtschaft“[9].

Diese Zielsetzungen zeigen also, dass die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sowie die Produktivität der Organisation verbessert werden sollen. Die notwendigen Entwicklungen erfolgen durch kontinuierliche Prozesse. In diesen Maßnahmen wird eine hohe Beteiligung der Arbeitnehmer gefordert. Durch diese Entwicklungsprozesse soll der Fortbestand der Organisation gesichert werden.[10]

4.2. Kriterien der Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklung muss verschiedene Kriterien beachten. BECKER und LANGOSCH unterscheiden daher sieben unterschiedliche Kriterien.

[...]


[1] BECKER, Horst / LANGOSCH, Ingo (2002): S. 3.

[2] GEBHARD, Wilfried (1989): S. 194.

[3] TREBESCH, Karsten (1980): S. 31.

[4] TREBESCH, Karsten (1980): S. 33.

[5] TREBESCH, Karsten (1980): S. 34.

[6] TREBESCH, Karsten (1980): S. 36.

[7] Vgl. TREBESCH, Karsten (1980): S. 31-36; BECKER, Horst /LANGOSCH, Ingo (2002): S. 3-4.

[8] BECKER, Host / LANGOSCH, Ingo (2002): S. 14.

[9] BECKER, Host / LANGOSCH, Ingo (2002): S. 14.

[10] Vgl. BECKER, Host / LANGOSCH, Ingo (2002): S. 13-15.

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Konzepte der Organisationsentwicklung
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
1,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
23
Katalognummer
V117884
ISBN (eBook)
9783640210251
ISBN (Buch)
9783656168553
Dateigröße
450 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konzepte, Organisationsentwicklung
Arbeit zitieren
Silke Singer (Autor), 2006, Konzepte der Organisationsentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/117884

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