Technischer, wirtschaftlicher und sozialer Wandel führt zu immer rascheren Änderungen der Aufgabeninhalte und Arbeitsanforderungen . Durch zunehmend vergleichbare Leistungsangebote und fortschreitende Liberalisierung der weltweiten Märkte stehen Unternehmen unter dem Druck, sich im Wettbewerb von anderen abzuheben. Mit der Umsetzung neuer Produktions- und Organisationskonzepte geht aber auch immer ein tief greifender Kulturwandel in den Unternehmen einher. Im betrieblichen Alltag sind neben neuem Wissen auch oft völlig neue Denk- und Verhaltensweisen gefordert. Dies verändert auch die Leistungsvoraussetzungen und -ansprüche an die betroffenen Mitarbeiter, die sich – in jeder Hierarchieebene – einem permanenten Wandlungsdruck ausgesetzt sehen.
Diese für die Privatwirtschaft getroffene Aussage scheint zunächst nicht für den Public Sector zu gelten. Aber auch der Öffentliche Dienst unterliegt dem Zwang, neue Produkte und Betätigungsfelder durch die Nutzung bestehender, im Unternehmen vorhandener und dort gewachsener Potenziale zu bewältigenden (Modell des Resource-based-view mit Betonung der strategischen Bedeutung der Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse). Und Potenziale können in Wissen, Fähigkeiten, Erfahrungen, aber auch in Prozessen und Strukturen sowie deren Verknüpfungen untereinander liegen, die im Unternehmen vorhanden sind, aber nicht vollständig genutzt werden.
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Eigene leitfadengestützte Interviews in 11 Landkreisverwaltungen
- Vollständig abgedruckter Interviewleitfaden für die Befragung
- 132 Quellen im Literaturverzeichnis
- 22 Abbildungen und 7 Tabellen
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Verwaltungsreformprozess als Ausgangslage
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2. Personalentwicklung und seine Grundlagen
2.1 Begriffliche Eingrenzung
2.1.1 Personalentwicklung als Teilbereich der Personalwirtschaft
2.1.1.1 Personalentwicklung im wissenschaftlichen Kontext
2.1.1.2 Funktionale Gliederung der Personalwirtschaftslehre
2.1.2 Personalentwicklung und seine Ausprägungen
2.1.3 Definition
2.2 Zielsetzung der Personalentwicklung
2.3 Personalentwicklung als ganzheitlicher Ansatz
2.4 Bedarfsermittlung
2.4.1 Personalentwicklungsplanung
2.4.1.1 Anforderungsbezogen
2.4.1.2 Mitarbeiterbezogen
2.4.2 Analysemethoden
2.5 Instrumente der Personalentwicklung
2.5.1 on the job
2.5.1.1 into the job
2.5.1.2 along the job
2.5.1.3 out of the job
2.5.2 near the job
2.5.3 off the job
2.6 Leistungs- und Motivationsanreize
2.6.1 Monetär
2.6.2 nicht-monetär
2.7 PE-Controlling
3. Empirischer Teil
3.1 Forschungshypothesen
3.2 Eingrenzung und Beschreibung der Zielgruppe der Umfrage
3.2.1 Einordnung in die Administrative Gliederung Deutschlands
3.2.2 Verwaltungsstrukturen in Bayern
3.2.3 Adressaten der Umfrage – Die Bayerischen Landkreise
3.3 Beschreibung der Forschungsmethodik
3.3.1 Zielsetzung
3.3.2 Vorgehensweise und Projektplanung
3.3.3 Aufbau und inhaltliche Schwerpunkte des Interviews
3.3.4 Die Durchführung der Befragung
3.3.5 Die Auswertung der empirischen Daten
4. Ergebnisse der empirischen Untersuchung
4.1 Allgemeine Kennzahlen
4.2 PE und Organisation
4.3 Teilnahme an PE-Maßnahmen
4.4 Inhalte und Maßnahmen der PE
4.5 Erfolgskontrolle
4.6 Motivation der Mitarbeiter
4.7 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
5. Empfehlungen für die Praxis
5.1 Ansatzpunkte für die Unternehmen
5.2 Ansatzpunkte für die Mitarbeiter
5.3 Ansatzpunkte auf gesellschaftlicher Ebene
Zielsetzung und Themen
Die Masterarbeit untersucht, welchen Stand die Personalentwicklung in bayerischen Landkreisverwaltungen erreicht hat und inwieweit sie einem ganzheitlichen Ansatz entspricht. Dazu verbindet sie theoretische Grundlagen mit einer empirischen Bestandsaufnahme und leitet Ansatzpunkte für die Verwaltungspraxis ab.
- Verwaltungsmodernisierung und lernende Verwaltung
- Zusammenhang von Personal-, Organisations- und Kulturentwicklung
- Ermittlung von Entwicklungsbedarf und Gestaltung von Maßnahmen
- Motivation, Führung und Erfolgskontrolle
- Interviews mit Personalverantwortlichen aus Landkreisverwaltungen
- Empfehlungen für Organisationen, Beschäftigte und Gesellschaft
Auszug aus dem Buch
Personalentwicklung als ganzheitlicher Ansatz
Ganzheitlichkeit – allgemein ausgedrückt die Betrachtung eines Themas oder Problems aus möglichst vielen Blickwinkeln, bis sich ein stimmiges Bild ergibt – bezieht sich in der Pädagogik auf integrative, handlungsorientierte Aus- und Weiterbildungskonzepte und lässt sich auf Pestalozzis Idee der Elementarbildung, dem Lernen mit 'Kopf, Herz und Hand' zurückführen. Neben den kognitiv-intellektuellen bzw. körperlichen Aspekten werden dabei auch außerfachliche Komponenten mit einbezogen.
Bezogen auf die PE bedeutet dies, dass das Ziel von Personalentwicklungsmaßnahmen die gesamte Persönlichkeit des in einer Unternehmung tätigen Menschen ist. Soziale und personale Kompetenz, aber auch ein vernetztes, ganzheitliches und perspektivisches Denken werden zunehmend wichtiger. Dies kann jedoch nur innerhalb eines Korridors, der die ökonomischen Ziele des Unternehmens berücksichtigt, verwirklicht werden (zur Zieldivergenz vgl. Kapitel 2.2), da Personalentwicklung als betriebliche Funktion einen signifikanten Beitrag zur Unternehmensentwicklung beizusteuern hat. Neuberger beschreibt dies folgendermaßen: „Das Produkt des Personalwesens ist Personal und nicht Persönlichkeit“. Die Frage, inwieweit Persönlichkeitsentwicklung und die damit verbundene Kompetenzerweiterung einen ökonomischen Beitrag für die Unternehmung leistet, wäre im Rahmen der PE-Evaluierung zu klären.
Die Bedingungsvariablen der PE sind somit die Anforderungen der Unternehmung an die Personalstruktur, die Charakteristika der Mitarbeiter sowie das Umfeld in der Unternehmung – zur Annäherung an das komplexe System dargestellt als heuristisches Modell (vgl. Abbildung 8) mit ihren Einflussfaktoren sowie deren Abhängigkeiten und Wechselwirkungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit ordnet Personalentwicklung in den Wandel öffentlicher Aufgaben und die Verwaltungsmodernisierung ein. Sie erläutert Zielsetzung und Aufbau der Untersuchung.
2. Personalentwicklung und seine Grundlagen: Das Kapitel diskutiert Begriffe, Ziele und Modelle ganzheitlicher Personalentwicklung. Es behandelt Bedarfsermittlung, Entwicklungsinstrumente, Anreize und Personalentwicklungscontrolling.
3. Empirischer Teil: Der Autor stellt seine Forschungshypothesen, die bayerischen Landkreisverwaltungen und das methodische Vorgehen vor. Er beschreibt Vorbereitung, Durchführung und Auswertung leitfadengestützter Interviews.
4. Ergebnisse der empirischen Untersuchung: Die Interviewauswertung umfasst organisatorische Rahmenbedingungen, Teilnahme, Maßnahmen, Erfolgskontrolle und Motivation. Die Ergebnisse werden anschließend im Licht der Forschungshypothesen eingeordnet.
5. Empfehlungen für die Praxis: Aus theoretischen und empirischen Überlegungen werden Ansatzpunkte für Verwaltungen, Mitarbeitende und die gesellschaftliche Ebene entwickelt.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, öffentliche Verwaltung, Landkreisverwaltung, Verwaltungsmodernisierung, Organisationsentwicklung, Kompetenzentwicklung, Personalentwicklungsplanung, Bedarfsermittlung, Mitarbeitermotivation, Führungskräfteentwicklung, Erfolgskontrolle, Experteninterviews, lernende Verwaltung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Sie befasst sich mit ganzheitlicher Personalentwicklung im öffentlichen Dienst und untersucht deren Praxis in bayerischen Landkreisverwaltungen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Entwicklungsziele, Bedarfsermittlung, Weiterbildungsinstrumente, Motivation, Führung und Erfolgskontrolle.
Welche Frage verfolgt die Untersuchung?
Sie fragt, welchen Stand die Personalentwicklung in den untersuchten Verwaltungen erreicht hat und ob sie ganzheitlich gestaltet wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Auf eine theoretische Ausarbeitung und eine vorbereitende Fragebogenerhebung folgen leitfadengestützte persönliche Experteninterviews. Die Antworten werden statistisch und inhaltlich ausgewertet.
Was behandelt der Hauptteil?
Er erläutert theoretische Konzepte der Personalentwicklung und stellt anschließend die empirische Untersuchung sowie deren Ergebnisse vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalentwicklung, Verwaltungsmodernisierung, Kompetenzentwicklung, Mitarbeitermotivation, Erfolgskontrolle und lernende Verwaltung.
Wer wurde für die empirische Untersuchung befragt?
Der Autor führte Interviews mit Personalverantwortlichen aus elf Landkreisverwaltungen; der regionale Schwerpunkt lag in Oberbayern. Die Untersuchung beansprucht keine Repräsentativität für alle bayerischen Landratsämter.
Was versteht die Arbeit unter ganzheitlicher Personalentwicklung?
Sie betrachtet die Entwicklung von Mitarbeitenden im Zusammenhang mit organisationalen Zielen, Organisationskultur, Lernprozessen und individuellen Bedürfnissen.
Welche Rolle spielt die Erfolgskontrolle?
Die Arbeit behandelt, wie sich Zufriedenheit, Lernerfolg, Lerntransfer und Wirtschaftlichkeit von Entwicklungsmaßnahmen überprüfen lassen.
Welche praktischen Materialien bietet die Arbeit?
Sie enthält den Interviewleitfaden und den vorbereitenden Fragebogen sowie eine Übersicht über Projektergebnisse des Bayerischen Innovationsrings.
- Quote paper
- M.B.A. Michael Korff (Author), 2008, Ganzheitliche Personalentwicklung in der öffentlichen Verwaltung – dargelegt am Beispiel der Bayerischen Landkreise, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118007
